<\/span><\/h2>\n\n\n\nM\u00e4\u00e4r\u00e4aikaista ty\u00f6sopimusta solmittaessa on ensiarvoisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 yksitt\u00e4isen sopimuksen enimm\u00e4iskesto. Japanin ty\u00f6normilain (Labor Standards Act) 14. pyk\u00e4l\u00e4n 1. momentin mukaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitomista kohtuuttoman pitk\u00e4aikaisiin sopimuksiin estet\u00e4\u00e4n asettamalla ty\u00f6sopimuksen enimm\u00e4iskestoksi periaatteessa kolme vuotta <\/sup>. T\u00e4m\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6s on vain yhden sopimuksen enimm\u00e4iskesto, eik\u00e4 se rajoita sopimusten uusimiskertojen m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4 <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nKuitenkin t\u00e4h\u00e4n periaatteeseen liittyy joitakin t\u00e4rkeit\u00e4 poikkeuksia. Ensinn\u00e4kin, “korkeatasoista erikoisosaamista, taitoa tai kokemusta omaavien ty\u00f6ntekij\u00f6iden” kanssa teht\u00e4viss\u00e4 sopimuksissa enimm\u00e4iskesto voidaan pident\u00e4\u00e4 viiteen vuoteen <\/sup>. T\u00e4m\u00e4 “korkeatasoinen erikoisosaaminen” m\u00e4\u00e4ritell\u00e4\u00e4n ei ty\u00f6nantajan subjektiivisen arvion, vaan laissa m\u00e4\u00e4riteltyjen objektiivisten kriteerien perusteella. Esimerkiksi tohtorin tutkinnon suorittaneet, l\u00e4\u00e4k\u00e4rit tai asianajajat, ensimm\u00e4isen luokan arkkitehdit sek\u00e4 tietyt k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n kokemuksen ja vuositulon (esimerkiksi yli 10,75 miljoonaa jeni\u00e4) omaavat j\u00e4rjestelm\u00e4insin\u00f6\u00f6rit tai suunnittelijat t\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t n\u00e4m\u00e4 kriteerit <\/sup>. Toinen poikkeus on, ett\u00e4 yli 60-vuotiaiden ty\u00f6ntekij\u00f6iden kanssa teht\u00e4viss\u00e4 sopimuksissa enimm\u00e4iskesto on my\u00f6s viisi vuotta <\/sup>. Lis\u00e4ksi tiettyjen hankkeiden, kuten patojen rakentamisen, valmistumiseen tarvittavan ajan m\u00e4\u00e4rittelev\u00e4t sopimukset voivat kest\u00e4\u00e4 kyseisen hankkeen valmistumiseen asti <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nToisaalta sopimuksen v\u00e4himm\u00e4iskestolle ei ole laissa m\u00e4\u00e4ritelty\u00e4 rajaa <\/sup>. Kuitenkin Japanin ty\u00f6sopimuslain (Labor Contract Act) 17. pyk\u00e4l\u00e4n 2. momentti velvoittaa ty\u00f6nantajaa v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4\u00e4n tarpeettoman lyhyiden sopimuskausien toistuvaa uusimista sopimuksen tarkoitukseen n\u00e4hden (huomioonottovelvollisuus) <\/sup>. T\u00e4m\u00e4 huomioonottovelvollisuus ei ole pelkk\u00e4 pyrkimys. Esimerkiksi jatkuvaa ty\u00f6t\u00e4 varten tehtyjen \u00e4\u00e4rimm\u00e4isen lyhyiden, esimerkiksi yhden kuukauden mittaisia sopimuksia toistuvasti uusittaessa voi synty\u00e4 tilanne, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4n “kohtuullinen odotus sopimuksen uusimisesta” voi muodostaa perusteen ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4misen laillisuuden kyseenalaistamiselle. Toisin sanoen, lyhytaikaiseen joustavuuteen t\u00e4ht\u00e4\u00e4v\u00e4 sopimusstrategia voi lopulta lis\u00e4t\u00e4 oikeudellisia riskej\u00e4 sopimuksen p\u00e4\u00e4ttymisen yhteydess\u00e4, mik\u00e4 on otettava huomioon johtamisp\u00e4\u00e4t\u00f6ksiss\u00e4. <\/p>\n\n\n\n<\/span>M\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisista ty\u00f6sopimuksista toistuviin ty\u00f6sopimuksiin siirtyminen (\u201d5 vuoden s\u00e4\u00e4nt\u00f6\u201d)<\/span><\/h2>\n\n\n\nM\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisia ty\u00f6sopimuksia koskevassa k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 yksi t\u00e4rkeimmist\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksist\u00e4 on niin kutsuttu \u201d5 vuoden s\u00e4\u00e4nt\u00f6\u201d, joka mahdollistaa siirtymisen toistuvaan ty\u00f6sopimukseen. Japanin ty\u00f6sopimuslain (Heisei 25 (2013)) 18. pyk\u00e4l\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4, ett\u00e4 jos ty\u00f6ntekij\u00e4 on uusinut m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisen ty\u00f6sopimuksen saman ty\u00f6nantajan kanssa toistuvasti ja yhteens\u00e4 sopimusaika ylitt\u00e4\u00e4 viisi vuotta, ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on oikeus hakea siirtymist\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisesta ty\u00f6sopimuksesta toistuvaan ty\u00f6sopimukseen (oikeus hakea toistuvaa ty\u00f6sopimusta).<\/p>\n\n\n\n
Oikeuden syntyminen edellytt\u00e4\u00e4 ensinn\u00e4kin, ett\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisten ty\u00f6sopimusten yhteenlaskettu kesto ylitt\u00e4\u00e4 viisi vuotta, toiseksi, ett\u00e4 sopimusta on uusittu ainakin kerran t\u00e4m\u00e4n ajanjakson aikana, ja kolmanneksi, ett\u00e4 t\u00e4m\u00e4n yhteenlasketun ajan laskenta alkaa 1. huhtikuuta 2013 tai sen j\u00e4lkeen alkaneista sopimuksista. Jos ty\u00f6ntekij\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 oikeuttaan ja hakee toistuvaa ty\u00f6sopimusta viiden vuoden ylitt\u00e4v\u00e4n sopimuskauden aikana, ty\u00f6nantajan katsotaan hyv\u00e4ksyneen hakemuksen, eik\u00e4 h\u00e4n voi kielt\u00e4yty\u00e4 siit\u00e4. Toistuvan ty\u00f6sopimuksen ehdot alkavat voimassa olevan m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisen ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4ttymisp\u00e4iv\u00e4\u00e4 seuraavana p\u00e4iv\u00e4n\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Toistuvan ty\u00f6sopimuksen ty\u00f6ehdot ovat p\u00e4\u00e4s\u00e4\u00e4nt\u00f6isesti samat kuin viimeisimm\u00e4ss\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisessa ty\u00f6sopimuksessa (teht\u00e4v\u00e4t, ty\u00f6paikka, palkka jne.), lukuun ottamatta sopimuskauden m\u00e4\u00e4r\u00e4yst\u00e4. Kuitenkin ty\u00f6paikan s\u00e4\u00e4nt\u00f6jen mukaisesti on mahdollista muuttaa ehtoja erikseen. On t\u00e4rke\u00e4\u00e4 huomata, ett\u00e4 siirtyminen toistuvaan ty\u00f6sopimukseen ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 tarkoita vakituista ty\u00f6suhdetta. Yritykset voivat luoda uusia ty\u00f6llisyysluokkia toistuviin ty\u00f6sopimuksiin siirtyneille ty\u00f6ntekij\u00f6ille. Kuitenkin, jos vakituisen henkil\u00f6st\u00f6n ja toistuvan ty\u00f6sopimuksen saaneiden v\u00e4lille luodaan eroja ty\u00f6ehdoissa, on oltava olemassa perusteltu syy, kuten teht\u00e4vien sis\u00e4lt\u00f6, vastuualueet tai siirrot, jotta ei rikottaisi osa-aikaisia ja m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 koskevan lain (Heisei 24 (2012)) 8. pyk\u00e4l\u00e4n mukaista kohtuutonta ty\u00f6ehtojen erilaisuutta.<\/p>\n\n\n\n
Lis\u00e4ksi yhteenlasketun sopimuskauden laskennassa on olemassa niin kutsuttu \u201dj\u00e4\u00e4hdytysjakso\u201d. Japanin ty\u00f6sopimuslain 18. pyk\u00e4l\u00e4n 2. momentin mukaan, jos edellinen m\u00e4\u00e4r\u00e4aikainen ty\u00f6sopimus on kest\u00e4nyt alle vuoden, ja sopimuskauden ja seuraavan sopimuksen alkamisen v\u00e4lill\u00e4 on v\u00e4hint\u00e4\u00e4n puolet edellisen sopimuskauden pituudesta, tai jos edellinen sopimuskausi on kest\u00e4nyt yli vuoden ja sopimusten v\u00e4lill\u00e4 on kuuden kuukauden katkos, aiemmat sopimuskaudet eiv\u00e4t lasketa mukaan kokonaisaikaan ja laskenta alkaa alusta.<\/p>\n\n\n\n
Viiden vuoden s\u00e4\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 on my\u00f6s poikkeuksia. Esimerkiksi tietyiss\u00e4 projekteissa ty\u00f6skenteleville korkeasti koulutetuille ty\u00f6ntekij\u00f6ille tai el\u00e4kei\u00e4n j\u00e4lkeen jatkuvasti ty\u00f6llistetyille vanhuksille, jotka ty\u00f6skentelev\u00e4t ty\u00f6nantajalle, joka on saanut hyv\u00e4ksynn\u00e4n asianmukaisesta ty\u00f6llisyyden hallinnasta, ei toistuvan ty\u00f6sopimuksen hakemisoikeus v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 synny tietyn ajanjakson aikana.<\/p>\n\n\n\n
Johtamisen kannalta on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 huomata, ett\u00e4 pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n toistuvan ty\u00f6sopimuksen hakemisoikeuden v\u00e4ltt\u00e4miseksi ei ole suositeltavaa olla uusimatta sopimusta viiden vuoden t\u00e4yttymisen j\u00e4lkeen, sill\u00e4 t\u00e4m\u00e4 voi johtaa oikeudellisiin kiistoihin. Jotta t\u00e4llainen ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen katsottaisiin p\u00e4tev\u00e4ksi, ei riit\u00e4, ett\u00e4 syyksi ilmoitetaan vain \u201dv\u00e4ltt\u00e4\u00e4 siirtymist\u00e4 toistuvaan sopimukseen\u201d; tarvitaan objektiivisesti perusteltu syy, kuten liiketoiminnan tarpeet. N\u00e4in ollen viiden vuoden s\u00e4\u00e4nt\u00f6 edellytt\u00e4\u00e4 yrityksilt\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisten ty\u00f6ntekij\u00f6iden pitk\u00e4aikaisen roolin harkintaa ja suunnitelmallista henkil\u00f6st\u00f6hallintoa.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>M\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisen ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen Japanissa: Kesken sopimuskauden tapahtuva irtisanominen ja sopimuskauden p\u00e4\u00e4ttyess\u00e4 tapahtuva ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen<\/span><\/h2>\n\n\n\nM\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisen ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4mismenetelm\u00e4t Japanissa voidaan jakaa kahteen p\u00e4\u00e4tyyppiin: sopimuskauden aikana tapahtuva “irtisanominen” ja sopimuskauden p\u00e4\u00e4ttyess\u00e4 uusimatta j\u00e4tett\u00e4v\u00e4 “ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen”. N\u00e4m\u00e4 kaksi ovat oikeudellisesti t\u00e4ysin erilaisia k\u00e4sitteit\u00e4, ja niiden p\u00e4tevyyden tunnustamiseksi vaadittavat edellytykset eroavat huomattavasti toisistaan.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Irtisanominen sopimuskauden aikana Japanissa<\/span><\/h3>\n\n\n\nJapanin ty\u00f6sopimuslain (jap. \u52b4\u50cd\u5951\u7d04\u6cd5) 17. pyk\u00e4l\u00e4n 1. momentin mukaan ty\u00f6nantaja ei voi irtisanoa ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisen ty\u00f6sopimuksen voimassaoloaikana ilman pakottavaa syyt\u00e4 ennen sopimuskauden p\u00e4\u00e4ttymist\u00e4. T\u00e4m\u00e4 “pakottava syy” tulkitaan paljon tiukemmin kuin toistaiseksi voimassa olevien ty\u00f6sopimusten tapauksessa, jossa irtisanomisen on oltava objektiivisesti perusteltua ja yhteiskunnallisesti hyv\u00e4ksytt\u00e4v\u00e4\u00e4. Tuomioistuimet painottavat, ett\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4aikainen sopimus on luvannut ty\u00f6llisyyden kyseisen ajanjakson ajan, ja t\u00e4m\u00e4n lupauksen yksipuolinen rikkominen edellytt\u00e4\u00e4 vakavia olosuhteita, jotka tekev\u00e4t sopimuksen jatkamisen odottamisesta vaikeaa.<\/p>\n\n\n\n
K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 pakottavia syit\u00e4 voivat olla esimerkiksi yrityksen konkurssi tai luonnonkatastrofit, jotka tuhoavat toimipaikan, tai ty\u00f6ntekij\u00e4n tekem\u00e4 vakava rikos tai pitk\u00e4aikainen kyvytt\u00f6myys ty\u00f6skennell\u00e4. Sen sijaan pelkk\u00e4 taloudellinen taantuma, ty\u00f6ntekij\u00e4n riitt\u00e4m\u00e4t\u00f6n osaaminen tai liev\u00e4t rikkomukset ty\u00f6j\u00e4rjestyksess\u00e4 eiv\u00e4t yleens\u00e4 oikeuta irtisanomiseen sopimuskauden aikana.<\/p>\n\n\n\n
Todellisuudessa tapaukset, joissa irtisanominen sopimuskauden aikana on katsottu laillisesti p\u00e4tev\u00e4ksi, ovat hyvin rajoittuneita ja osoittavat niiden poikkeuksellisuutta. Esimerkkej\u00e4 ovat tapaukset, joissa ty\u00f6ntekij\u00e4 on merkitt\u00e4v\u00e4sti valehdellut ik\u00e4ns\u00e4 fyysisesti vaativassa ty\u00f6ss\u00e4 (Tokion alioikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 28. maaliskuuta 2008), kielt\u00e4ytynyt perustellusta siirrosta ja jatkanut luvattomia poissaoloja (Kyoei Security Services -tapaus, Tokion alioikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 28. toukokuuta 2019) tai salannut luvattomat poissaolot ja ty\u00f6skennellyt kilpailevassa yrityksess\u00e4 (Tokion alioikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 26. helmikuuta 2018). Siksi johtamisen n\u00e4k\u00f6kulmasta m\u00e4\u00e4r\u00e4aikainen ty\u00f6sopimus on sitova lupaus, jota ei voi purkaa ilman vakavaa syyt\u00e4 sopimuskauden aikana, ja huolellinen valinta rekrytointivaiheessa sek\u00e4 sopivan alkuper\u00e4isen sopimuskauden asettaminen ovat t\u00e4rkeimpi\u00e4 riskienhallintakeinoja.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen Japanissa<\/span><\/h3>\n\n\n\n“Ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen” viittaa siihen, ett\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4aikainen ty\u00f6sopimus p\u00e4\u00e4ttyy ilman uusimista sopimuskauden t\u00e4yttyess\u00e4. Koska kyseess\u00e4 on sopimuskauden p\u00e4\u00e4ttymisest\u00e4 johtuva lopetus, sen pit\u00e4isi periaatteessa olla vapaasti toteutettavissa, mutta Japanin ty\u00f6sopimuslain (Labor Contract Act) 19. pyk\u00e4l\u00e4 on kodifioinut oikeusk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 vakiintuneen “ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4misen oikeusperiaatteen” ja rajoittaa ty\u00f6nantajan vapautta p\u00e4\u00e4tt\u00e4\u00e4 ty\u00f6sopimus tietyiss\u00e4 tapauksissa.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4 ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4misen oikeusperiaate soveltuu p\u00e4\u00e4asiassa seuraavissa kahdessa tapauksessa:<\/p>\n\n\n\n
\nKun m\u00e4\u00e4r\u00e4aikainen ty\u00f6sopimus on uusittu toistuvasti ja sen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen katsotaan yhteiskunnallisesti samastettavaksi vakituisen ty\u00f6ntekij\u00e4n irtisanomiseen (k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 vakituinen sopimustyyppi).<\/li>\n\n\n\n Kun ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on perusteltua syyt\u00e4 odottaa m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisen ty\u00f6sopimuksen uusimista sopimuskauden p\u00e4\u00e4ttyess\u00e4 (odotusten suojan tyyppi).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nJos jompikumpi n\u00e4ist\u00e4 tilanteista p\u00e4tee, ty\u00f6nantajan tekem\u00e4 ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen on mit\u00e4t\u00f6n, “jos se on objektiivisesti perusteeton ja yhteiskunnallisesti kohtuuton”. Ty\u00f6ntekij\u00e4n “perusteltu odotus uusimisesta” arvioidaan ottamalla huomioon kokonaisvaltaisesti seikkoja, kuten ty\u00f6n jatkuvuus, uusimiskertojen m\u00e4\u00e4r\u00e4 ja ty\u00f6suhteen kokonaiskesto, uusimismenettelyn muodollisuus sek\u00e4 esimiesten ja johdon mahdolliset vihjailut ty\u00f6suhteen jatkumisesta.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4m\u00e4n oikeusperiaatteen ymm\u00e4rt\u00e4misess\u00e4 on hy\u00f6dyllist\u00e4 tarkastella joitakin t\u00e4rkeit\u00e4 oikeustapauksia. Toshiba Yanashiro-tehtaan tapaus (Korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 22. hein\u00e4kuuta 1974) loi perustan ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4misen oikeusperiaatteelle todetessaan, ett\u00e4 toistuvasti uusittu lyhytaikainen sopimus, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4 oli osallistunut jatkuviin ty\u00f6teht\u00e4viin, oli k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 samastettavissa vakituisen sopimuksen irtisanomiseen ja siten mit\u00e4t\u00f6n. Hitachi Medico -tapauksessa (Korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 4. joulukuuta 1986) tunnustettiin ty\u00f6ntekij\u00e4n perusteltu odotus sopimuksen uusimisesta, mutta tehtaan sulkemisen kaltaisen liiketoiminnan kriittisen tarpeen vuoksi ty\u00f6voiman v\u00e4hent\u00e4minen oli v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 ja ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen katsottiin p\u00e4tev\u00e4ksi. T\u00e4m\u00e4 osoittaa, ett\u00e4 vaikka ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 olisi perusteltu odotus, objektiiviset ja perustellut syyt voivat silti oikeuttaa ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4misen.<\/p>\n\n\n\n
Huomionarvoinen nykyaikainen tapaus on Hakuhodo-tapaus (Fukuokan alueellisen tuomioistuimen p\u00e4\u00e4t\u00f6s 17. maaliskuuta 2020), jossa ty\u00f6ntekij\u00e4n sopimusta oli uusittu noin 30 vuoden ajan. Vaikka sopimuksessa oli selv\u00e4sti mainittu “uusimisen yl\u00e4raja on viisi vuotta”, tuomioistuin painotti pitk\u00e4aikaista uusimisk\u00e4yt\u00e4nt\u00f6\u00e4 ja katsoi, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 oli perusteltu syy odottaa sopimuksen uusimista, ja p\u00e4\u00e4tti, ett\u00e4 ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen oli mit\u00e4t\u00f6n. T\u00e4m\u00e4 tapaus korostaa, ett\u00e4 pelkk\u00e4 sopimustekstin noudattaminen ei riit\u00e4, vaan todellinen k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6 ja johtohenkil\u00f6iden k\u00e4ytt\u00e4ytyminen voivat tahattomasti synnytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ille laillisesti suojattuja odotusoikeuksia. Siksi ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4misen oikeudellisten riskien hallitsemiseksi on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 huolehtia paitsi sopimusten asianmukaisuudesta my\u00f6s uusimisneuvottelujen ja arviointiprosessien tiukkuudesta sek\u00e4 johtohenkil\u00f6iden asianmukaisesta viestint\u00e4koulutuksesta.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>M\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisen ty\u00f6sopimuksen irtisanominen ja ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen Japanissa: Oikeudellinen vertailu<\/span><\/h2>\n\n\n\nM\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisen ty\u00f6sopimuksen p\u00e4\u00e4tt\u00e4misen kahden menetelm\u00e4n, “irtisanomisen kesken sopimuskauden” ja “ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4tt\u00e4misen” oikeudellisten erojen ymm\u00e4rt\u00e4minen on olennaista asianmukaisen henkil\u00f6st\u00f6hallinnon kannalta. Alla oleva taulukko tiivist\u00e4\u00e4 molempien p\u00e4\u00e4asialliset erot.<\/p>\n\n\n\nVertailukohta<\/td> Irtisanominen kesken sopimuskauden<\/td> Ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen<\/td><\/tr><\/thead> Oikeudellinen perusta<\/td> Japanin ty\u00f6sopimuslain (17. pyk\u00e4l\u00e4)<\/td> Japanin ty\u00f6sopimuslain (19. pyk\u00e4l\u00e4)<\/td><\/tr> Ilmenemisajankohta<\/td> Sopimuskauden p\u00e4\u00e4ttymist\u00e4 ennen<\/td> Sopimuskauden p\u00e4\u00e4ttymisen yhteydess\u00e4<\/td><\/tr> Voimassaolon edellytykset<\/td> “V\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00f6m\u00e4n syyn” olemassaolo<\/td> “Objektiivisesti j\u00e4rkev\u00e4n syyn” ja “yhteiskunnallisten normien mukaisen kohtuullisuuden” olemassaolo<\/td><\/tr> Oikeudellisten kriteerien tiukkuus<\/td> Eritt\u00e4in tiukat<\/td> Irtisanomista kesken sopimuskauden lievempi, mutta toistuvasti uusittavissa sopimuksissa arvioidaan tiukasti<\/td><\/tr> N\u00e4ytt\u00f6velvollisuus<\/td> Ty\u00f6nantajan on todistettava “v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6n syy”<\/td> Ty\u00f6ntekij\u00e4n on esitett\u00e4v\u00e4 “j\u00e4rkev\u00e4t odotukset” ja sen j\u00e4lkeen ty\u00f6nantajan on todistettava “j\u00e4rkev\u00e4 syy”<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nKuten vertailusta k\u00e4y ilmi, kesken sopimuskauden tapahtuva irtisanominen on poikkeuksellinen toimenpide, kun taas ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen edellytt\u00e4\u00e4 sopimuksen uusimisen todellisuuden mukaista tiukkaa arviointia. N\u00e4iden erojen tunnistaminen ja kunkin tilanteen vaatimien oikeudellisten edellytysten tarkka ymm\u00e4rt\u00e4minen on avain riitojen ennaltaehk\u00e4isyyn.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Yhteenveto<\/span><\/h2>\n\n\n\nKun ty\u00f6llist\u00e4t m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n alaisuudessa, on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 syv\u00e4llisesti joustavuuden taustalla olevat tiukat s\u00e4\u00e4nn\u00f6kset. Kuten t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa on selostettu, sopimuskauden yl\u00e4raja, yhteens\u00e4 viiden vuoden ylitt\u00e4misen j\u00e4lkeinen siirtyminen vakituiseen ty\u00f6sopimukseen ja sopimuskauden p\u00e4\u00e4ttyess\u00e4 “m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisen irtisanominen” ja “ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4tt\u00e4minen” ovat hyvin erilaisia oikeudellisia k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6j\u00e4, jotka ovat yritysten noudatettavia keskeisi\u00e4 elementtej\u00e4. Erityisesti se, ett\u00e4 sopimuskauden aikainen irtisanominen on k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 l\u00e4hes mahdotonta korkeiden vaatimusten vuoksi, ja ett\u00e4 sopimusten helppo uusiminen voi tahattomasti luoda oikeudellisen tilanteen, joka tekee “ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4tt\u00e4misest\u00e4” vaikeaa, on t\u00e4rke\u00e4 riskitekij\u00e4 liiketoiminnan kannalta. M\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisten ty\u00f6ntekij\u00f6iden tehokas hy\u00f6dynt\u00e4minen ei p\u00e4\u00e4ty pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n asianmukaisesti laaditun ty\u00f6sopimuksen allekirjoittamiseen. Se vaatii pitk\u00e4j\u00e4nteist\u00e4 suunnittelua henkil\u00f6st\u00f6n sijoittelussa, selkeit\u00e4 ja johdonmukaisia sis\u00e4isi\u00e4 prosesseja uusimisessa ja p\u00e4\u00e4tt\u00e4misess\u00e4 sek\u00e4 asianmukaista koulutusta johtoteht\u00e4viss\u00e4 oleville.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Lakitoimisto on tarjonnut laajaa neuvontaa Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n kaikilla osa-alueilla, mukaan lukien t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa k\u00e4sitellyt m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaiset ty\u00f6sopimukset, monipuolisille kotimaisille ja kansainv\u00e4lisille asiakkaille. Toimistomme vahvuus piilee syv\u00e4llisess\u00e4 asiantuntemuksessa Japanin lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6\u00f6n liittyen sek\u00e4 useiden englanninkielisten asianajajien, mukaan lukien ulkomaisten oikeustieteellisten tutkintojen haltijoiden, l\u00e4sn\u00e4olossa. T\u00e4m\u00e4 mahdollistaa kansainv\u00e4lisess\u00e4 liiketoimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 toimivien asiakkaiden erityisten huolien ja taustojen tarkan ymm\u00e4rt\u00e4misen ja tarjoaa selke\u00e4\u00e4 ja k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6nl\u00e4heist\u00e4 oikeudellista tukea ilman kielimuureja. Olipa kyseess\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisten ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6llisyyden hallinta, ty\u00f6ehtosopimusten laatiminen tai ty\u00f6oikeudellisten riitojen ratkaiseminen, tuemme yrityst\u00e4nne voimakkaasti oikeudelliselta kantilta kaikissa tilanteissa.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
M\u00e4\u00e4r\u00e4aikaiset ty\u00f6sopimukset ovat t\u00e4rke\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6strategian vaihtoehto monille yrityksille, jotka vastaavat tiettyihin projekteihin tai kausiluonteiseen kysynt\u00e4\u00e4n tai jotka asettavat koeajan. T\u00e4m\u00e4 so […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":68975,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,96],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68974"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=68974"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68974\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":69136,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68974\/revisions\/69136"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68975"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=68974"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=68974"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=68974"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}