<\/span><\/h2>\n\n\n\nAiemmin selitt\u00e4m\u00e4mme Japanin ty\u00f6oikeuden yhdenvertaisen kohtelun periaate ja turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuus jakavat yhteisen tavoitteen ty\u00f6ntekij\u00f6iden arvokkuuden ja ihmisoikeuksien suojelemisessa, mutta niill\u00e4 on selkeit\u00e4 eroja oikeudellisessa luonteessaan ja yrityksille asetetuissa velvoitteissa. Yhdenvertaisen kohtelun periaate on “passiivinen velvollisuus”, joka kielt\u00e4\u00e4 syrjinn\u00e4n tietyist\u00e4 syist\u00e4, kuten kansalaisuudesta, uskomuksista tai sosiaalisesta asemasta. Se m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4 yrityksille, mit\u00e4 niiden ei tule tehd\u00e4, ja keskittyy ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4lisen oikeudenmukaisuuden varmistamiseen. Toisaalta turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuus on “aktiivinen velvollisuus”, joka velvoittaa yrityksi\u00e4 aktiivisesti huolehtimaan toimenpiteist\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden el\u00e4m\u00e4n ja fyysisen sek\u00e4 henkisen terveyden suojelemiseksi. Se vaatii kaikille ty\u00f6ntekij\u00f6ille turvallisen ja terveellisen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n tietyn tason tarjoamista.<\/p>\n\n\n\n
Erojen selvent\u00e4miseksi vertaamme seuraavassa taulukossa molempien ominaisuuksia.<\/p>\n\n\n\nVertailukohta<\/td> Yhdenvertaisen kohtelun periaate<\/td> Turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuus<\/td><\/tr><\/thead> Oikeudellinen perusta<\/td> Japanin ty\u00f6normilaki (\u7b2c3\u6761)<\/td> Japanin ty\u00f6sopimuslaki (\u7b2c5\u6761)<\/td><\/tr> Suojelun kohde<\/td> Syrjim\u00e4tt\u00f6m\u00e4t ja oikeudenmukaiset ty\u00f6ehdot tietyist\u00e4 ominaisuuksista (kansalaisuus, uskomukset, sosiaalinen asema) riippumatta<\/td> Ty\u00f6ntekij\u00f6iden el\u00e4m\u00e4, fyysinen ja henkinen terveys mukaan lukien turvallisuus<\/td><\/tr> Velvollisuuden luonne<\/td> Passiivinen velvollisuus kielt\u00e4\u00e4 tiettyihin syihin perustuva ep\u00e4edullinen kohtelu<\/td> Aktiivinen velvollisuus huolehtia ty\u00f6ntekij\u00f6iden turvallisesta ty\u00f6skentelyst\u00e4<\/td><\/tr> Soveltamisala<\/td> Kaikki ty\u00f6ehdot ty\u00f6suhteen alusta alkaen<\/td> Koko ty\u00f6suhde ja yleinen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nKuten vertailusta k\u00e4y ilmi, yhdenvertaisen kohtelun periaate liittyy ty\u00f6ehtojen “oikeudenmukaisuuteen”, kun taas turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuus liittyy ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n “terveellisyyteen”. Yritysten on noudatettava molempia velvollisuuksia samanaikaisesti ja itsen\u00e4isesti. Esimerkiksi, vaikka yritys tarjoaisi kaikille ty\u00f6ntekij\u00f6ille yhdenvertaiset ty\u00f6ehdot, jos ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6 on huono ylity\u00f6n tai sopimattomien ihmissuhteiden vuoksi, voi turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuuden rikkominen tulla kyseeseen. P\u00e4invastoin, vaikka yritys yll\u00e4pit\u00e4isi fyysisesti turvallista ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00e4, jos se palkkaa tietyn kansalaisuuden ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ep\u00e4oikeudenmukaisesti alhaisella palkalla, se rikkoo yhdenvertaisen kohtelun periaatetta. Tehokkaan henkil\u00f6st\u00f6hallinnon ja riskien v\u00e4ltt\u00e4misen kannalta on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 n\u00e4iden kahden velvollisuuden luonteen erot tarkasti ja rakentaa niiden mukainen yrityksen sis\u00e4inen j\u00e4rjestelm\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Henkil\u00f6kohtaisten etujen suojaamiseen liittyvien oikeudellisten velvoitteiden konkretisointi Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nAiemmin mainittu laaja turvallisuushuomioonottovelvollisuus ei rajoitu vain abstraktiin periaatteeseen, vaan se on selkeytetty konkreettisiksi toimenpiteiksi, joita yritysten tulee toteuttaa tiettyjen lakien mukaisesti. T\u00e4m\u00e4n edustavin esimerkki on niin kutsuttu “Power Harassment Prevention Law”, joka on Japanin ty\u00f6politiikan kokonaisvaltaisen edist\u00e4misen lain uudistettu versio. T\u00e4m\u00e4 laki velvoittaa yrityksi\u00e4 ottamaan k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n konkreettisia ty\u00f6hallinnollisia toimenpiteit\u00e4 ty\u00f6paikan kiusaamisen est\u00e4miseksi. T\u00e4m\u00e4n lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n merkitt\u00e4vyys piilee siin\u00e4, ett\u00e4 se muuttaa kattavan turvallisuushuomioonottovelvollisuuden k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6llisiksi ja todennettaviksi yritystoimiksi.<\/p>\n\n\n\n
Laki ei vaadi yrityksilt\u00e4 pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n kiusaamisen kielt\u00e4mist\u00e4. Sen sijaan yrityksilt\u00e4 edellytet\u00e4\u00e4n j\u00e4rjestelm\u00e4llisen sis\u00e4isen j\u00e4rjestelm\u00e4n rakentamista ja yll\u00e4pitoa, jotta kiusaamisen esiintyminen voidaan est\u00e4\u00e4 ennalta ja ett\u00e4 siihen voidaan reagoida asianmukaisesti, mik\u00e4li se ilmenee. N\u00e4m\u00e4 velvoitteet koostuvat nelj\u00e4st\u00e4 p\u00e4\u00e4elementist\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Ensimm\u00e4inen on “ty\u00f6nantajan politiikan selkeytt\u00e4minen ja sen tiedottaminen sek\u00e4 valistaminen”. Yritysten on m\u00e4\u00e4ritelt\u00e4v\u00e4 selke\u00e4 politiikka, joka ei salli kiusaamista ty\u00f6paikalla, ja osoitettava konkreettisesti, mitk\u00e4 teot katsotaan kiusaamiseksi. Lis\u00e4ksi on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 kiusaamiseen syyllistyneit\u00e4 kohtaan noudatetaan tiukkaa politiikkaa ja ett\u00e4 konkreettiset rangaistustoimenpiteet kirjataan ty\u00f6j\u00e4rjestykseen ja muihin sis\u00e4isiin s\u00e4\u00e4nt\u00f6ihin, ja ett\u00e4 n\u00e4m\u00e4 tiedotetaan kaikille ty\u00f6ntekij\u00f6ille koulutuksen ja sis\u00e4isen tiedotuksen kautta.<\/p>\n\n\n\n
Toinen on “neuvontaan vastaamisen ja asianmukaisen toiminnan mahdollistavan j\u00e4rjestelm\u00e4n kehitt\u00e4minen”. Yritysten on perustettava erityinen neuvontapiste, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4t voivat turvallisesti keskustella kiusaamisesta, ja tiedotettava sen olemassaolosta kaikille ty\u00f6ntekij\u00f6ille. Lis\u00e4ksi on varmistettava, ett\u00e4 neuvontapisteen henkil\u00f6kunta voi suojella neuvonantajien yksityisyytt\u00e4 ja toimia oikeudenmukaisesti ja asianmukaisesti tapauksen sis\u00e4ll\u00f6n mukaisesti, mik\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4 tarvittavien koulutusten ja ohjeistusten kehitt\u00e4mist\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Kolmas on “asianmukainen ja nopea toiminta ty\u00f6paikan kiusaamistapauksissa”. Kun neuvontapyynt\u00f6j\u00e4 esitet\u00e4\u00e4n, yritysten on nopeasti tutkittava tosiasiat. Jos tosiasiat vahvistetaan, on ryhdytt\u00e4v\u00e4 nopeasti toimenpiteisiin kiusaamisen kohteeksi joutuneen ty\u00f6ntekij\u00e4n tukemiseksi (esimerkiksi ty\u00f6teht\u00e4vien uudelleenj\u00e4rjestely) ja samanaikaisesti on m\u00e4\u00e4r\u00e4tt\u00e4v\u00e4 asianmukaisia kurinpitotoimenpiteit\u00e4 kiusaajalle ty\u00f6j\u00e4rjestyksen mukaisesti. Lis\u00e4ksi on toteutettava toimenpiteit\u00e4 vastaavien tapausten uudelleen esiintymisen est\u00e4miseksi.<\/p>\n\n\n\n
Nelj\u00e4s on “neuvonantajien yksityisyyden suojaaminen ja ep\u00e4edullisen kohtelun kielt\u00e4minen” toimenpiteiden toteuttamisen yhteydess\u00e4. On toteutettava toimenpiteit\u00e4 neuvonantajien ja tutkimukseen osallistuneiden yksityisyyden suojelemiseksi ja varmistettava, ett\u00e4 kiusaamisesta ilmoittaminen tai tosiasioiden selvitt\u00e4miseen osallistuminen ei johda mihink\u00e4\u00e4n ep\u00e4edulliseen kohteluun, kuten irtisanomiseen tai alentamiseen. T\u00e4m\u00e4 on selke\u00e4sti m\u00e4\u00e4ritelt\u00e4v\u00e4 ja tiedotettava ty\u00f6ntekij\u00f6ille.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e4m\u00e4 oikeudelliset velvoitteet tarkoittavat, ett\u00e4 turvallisuushuomioonottovelvollisuuden noudattaminen ei ole vain yrityksen hyv\u00e4ntahtoisuuden tai ponnistelutavoitteen asia, vaan sit\u00e4 arvioidaan konkreettisten prosessien ja menettelyjen kautta. Oikeudellisissa kiistoissa tuomioistuimet ja ty\u00f6hallinnon viranomaiset eiv\u00e4t tarkastele ainoastaan sit\u00e4, onko yritys ottanut n\u00e4m\u00e4 j\u00e4rjestelm\u00e4t k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n muodollisesti, vaan my\u00f6s sit\u00e4, ovatko ne toimineet tehokkaasti. Siksi on \u00e4\u00e4rimm\u00e4isen t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 n\u00e4m\u00e4 toimenpiteet rakennetaan ja yll\u00e4pidet\u00e4\u00e4n ei pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n “tarkistuslistana”, vaan tehokkaana yrityshallinnon mekanismina, joka todella suojaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden henkil\u00f6kohtaisia etuja, jotta yritykset voivat t\u00e4ytt\u00e4\u00e4 oikeudelliset velvoitteensa.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Yhteenveto<\/span><\/h2>\n\n\n\nKuten t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa on tarkasteltu, Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6 tarjoaa vahvan oikeudellisen kehyksen, joka ylitt\u00e4\u00e4 pelk\u00e4t ty\u00f6ehtojen s\u00e4\u00e4ntelyt ja suojaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden perustavanlaatuista arvokkuutta ja henkil\u00f6kohtaisia etuja. Japanin ty\u00f6normilain (Labor Standards Act) 3. pyk\u00e4l\u00e4n mukainen ‘yht\u00e4l\u00e4isen kohtelun periaate’ kielt\u00e4\u00e4 syrjinn\u00e4n, joka perustuu muuttumattomiin ominaisuuksiin, kuten kansalaisuuteen, uskomuksiin tai sosiaaliseen asemaan, ja takaa oikeudenmukaisuuden ty\u00f6paikalla. Toisaalta Japanin ty\u00f6sopimuslain (Labor Contract Act) 5. pyk\u00e4l\u00e4ss\u00e4 juurtunut ‘turvallisuuden huomioon ottamisen velvollisuus’ velvoittaa yrityksi\u00e4 takaamaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden kattavan hyvinvoinnin fyysisest\u00e4 turvallisuudesta henkiseen terveyteen asti. N\u00e4m\u00e4 periaatteet ovat kehittyneet selkeiksi toimintastandardeiksi, joita yritysten on noudatettava, pitk\u00e4aikaisen oikeusk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n kertym\u00e4n ja konkreettisten lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6toimien, kuten kiusaamisen est\u00e4mistoimenpiteiden laillistamisen, kautta. N\u00e4iden velvoitteiden noudattamatta j\u00e4tt\u00e4minen voi johtaa paitsi suoriin oikeudellisiin riskeihin, kuten korkeisiin vahingonkorvausvaatimuksiin ja hallinnollisiin ohjeisiin, my\u00f6s vakaviin haitallisiin vaikutuksiin yrityksen sosiaaliseen maineeseen ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden moraaliin.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Lakitoimisto on tarjonnut runsaasti neuvoja monille kotimaisille ja kansainv\u00e4lisille asiakasyrityksille liittyen Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n sis\u00e4lt\u00e4miin monimutkaisiin ja syv\u00e4llisiin velvoitteisiin. Toimistomme vahvuus piilee syv\u00e4ss\u00e4 asiantuntemuksessa Japanin lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6\u00f6n liittyen sek\u00e4 ymm\u00e4rryksess\u00e4 kansainv\u00e4lisest\u00e4 liiketoimintaymp\u00e4rist\u00f6st\u00e4. Toimistossamme on useita englanninkielisi\u00e4 asianajajia, joilla on my\u00f6s ulkomaisia oikeustieteellisi\u00e4 p\u00e4tevyyksi\u00e4, ja he pystyv\u00e4t tukemaan yrityksi\u00e4 rakentamaan k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6llisi\u00e4 ja tehokkaita compliance-j\u00e4rjestelmi\u00e4 kansainv\u00e4lisest\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulmasta, ottaen huomioon kunkin yrityksen liiketoiminnan ja organisaatiokulttuurin. Me Monolith Lakitoimistossa tuemme voimakkaasti yrityst\u00e4nne oikeudelliselta puolelta vastatessanne nykyaikaisen johtamisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4n haasteeseen, ty\u00f6ntekij\u00f6iden henkil\u00f6kohtaisten etujen suojelemiseen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Japanissa toimiville yrityksille ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n noudattaminen on yksi johtamisen keskeisist\u00e4 haasteista. Kuitenkin noudattaminen ei rajoitu vain palkkoihin tai ty\u00f6aikoihin liittyviin muodollisiin s\u00e4 […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":68980,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,96],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68979"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=68979"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68979\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":69032,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68979\/revisions\/69032"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68980"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=68979"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=68979"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=68979"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}