<\/span><\/h3>\n\n\n\nKun ty\u00f6ntekij\u00e4 ei voi tarjota ty\u00f6panostaan pitk\u00e4aikaisesti ty\u00f6n ulkopuolisen henkil\u00f6kohtaisen sairauden tai vamman (yksityinen sairaus tai vamma) vuoksi, yritys voi m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4 sairauslomaa ty\u00f6ehtosopimuksen m\u00e4\u00e4r\u00e4ysten mukaisesti.<\/p>\n\n\n\n
Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 ei ole suoraa s\u00e4\u00e4nn\u00f6st\u00e4 yksityisen sairauden tai vamman aiheuttamasta sairauslomasta, ja t\u00e4m\u00e4 j\u00e4rjestelm\u00e4 on kunkin yrityksen ty\u00f6ehtosopimuksessa erikseen m\u00e4\u00e4ritelty <\/sup>. Laillisesti yksityisen sairauden tai vamman aiheuttama sairausloma katsotaan “irtisanomisen lykk\u00e4ystoimenpiteeksi” <\/sup>. Periaatteessa pitk\u00e4aikainen ty\u00f6panoksen puuttuminen yksityisen sairauden tai vamman vuoksi voi olla peruste irtisanomiselle ty\u00f6sopimuksen rikkomisena, mutta sairauslomaj\u00e4rjestelm\u00e4n avulla yritys voi odottaa ty\u00f6ntekij\u00e4n toipumista tietyn ajan ja pid\u00e4tt\u00e4yty\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4st\u00e4 irtisanomisoikeuttaan tuona aikana. <\/p>\n\n\n\nSairausloman m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4misess\u00e4 on eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4\u00e4 noudattaa selkeit\u00e4 menettelyj\u00e4. Ty\u00f6ntekij\u00e4lle ei tule antaa suullisia ohjeita tai j\u00e4tt\u00e4\u00e4 h\u00e4nt\u00e4 ep\u00e4selv\u00e4\u00e4n tilaan poissaolosta, vaan ty\u00f6ehtosopimuksen asiaankuuluvan pyk\u00e4l\u00e4n perusteella on annettava “sairauslomam\u00e4\u00e4r\u00e4ys”, jossa mainitaan sairausloman alkamis- ja p\u00e4\u00e4ttymisp\u00e4iv\u00e4, yhteydenpitotavat sairausloman aikana ja toimenpiteet, jos ty\u00f6ntekij\u00e4 ei voi palata t\u00f6ihin m\u00e4\u00e4r\u00e4ajan p\u00e4\u00e4ttyess\u00e4 (useimmiten luonnollinen eroaminen tai irtisanominen), jotta my\u00f6hemm\u00e4t kiistat voidaan v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 <\/sup>. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Paluun ty\u00f6h\u00f6n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoprosessi<\/span><\/h3>\n\n\n\nKun sairausloman p\u00e4\u00e4ttymisp\u00e4iv\u00e4 l\u00e4hestyy ja ty\u00f6ntekij\u00e4 esitt\u00e4\u00e4 pyynn\u00f6n palata t\u00f6ihin, yrityksen on harkittava tarkkaan paluun ty\u00f6h\u00f6n hyv\u00e4ksymist\u00e4. T\u00e4m\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6s ei ole pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n l\u00e4\u00e4ketieteellisen toipumisen varmistamista, vaan se on my\u00f6s t\u00e4rke\u00e4 riskienhallintaprosessi, joka liittyy yrityksen turvallisuudesta huolehtimisen velvollisuuteen.<\/p>\n\n\n\n
Lopullinen p\u00e4\u00e4t\u00f6svalta paluun ty\u00f6h\u00f6n hyv\u00e4ksymisest\u00e4 on yrityksell\u00e4 <\/sup>. Ja paluun ty\u00f6h\u00f6n perusteena on p\u00e4\u00e4s\u00e4\u00e4nt\u00f6isesti “terveydentilan palautuminen sellaiseksi, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 pystyy suorittamaan samat ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t kuin ennen sairauslomaa normaalissa m\u00e4\u00e4rin” <\/sup>. T\u00e4m\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6s on teht\u00e4v\u00e4 kokonaisvaltaisesti objektiivisten todisteiden perusteella. <\/p>\n\n\n\nKeskeinen rooli t\u00e4ss\u00e4 prosessissa on ty\u00f6ntekij\u00e4n hoitavan l\u00e4\u00e4k\u00e4rin ja yrityksen valitseman ty\u00f6terveysl\u00e4\u00e4k\u00e4rin l\u00e4\u00e4ketieteellisill\u00e4 n\u00e4kemyksill\u00e4 <\/sup>. Hoitavan l\u00e4\u00e4k\u00e4rin antama “paluun ty\u00f6h\u00f6n kelpoisuus” -todistus on t\u00e4rke\u00e4 asiakirja, mutta se ei yksin\u00e4\u00e4n riit\u00e4 paluun ty\u00f6h\u00f6n p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen tekemiseen. Hoitava l\u00e4\u00e4k\u00e4ri on asiantuntija, joka vastaa p\u00e4ivitt\u00e4isest\u00e4 hoidosta, mutta ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 tunne potilaan tarkkoja ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4 tai ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00e4. Toisaalta ty\u00f6terveysl\u00e4\u00e4k\u00e4ri on asiantuntija, joka ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 yrityksen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n ja kyseisen ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t ja voi antaa l\u00e4\u00e4ketieteellisen n\u00e4kemyksen ty\u00f6skentelyn mahdollisuudesta. <\/p>\n\n\n\nK\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 hoitavan l\u00e4\u00e4k\u00e4rin ja ty\u00f6terveysl\u00e4\u00e4k\u00e4rin mielipiteet eroavat usein toisistaan. Viimeaikaisissa oikeustapauksissa, kun n\u00e4iden kahden mielipide on ollut ristiriidassa, on n\u00e4hty suuntaus painottaa ty\u00f6terveysl\u00e4\u00e4k\u00e4rin n\u00e4kemyst\u00e4. Hope Net -tapauksessa (Tokion alioikeus, 10. huhtikuuta 2023 p\u00e4\u00e4t\u00f6s) hoitava l\u00e4\u00e4k\u00e4ri oli katsonut, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 voi palata t\u00f6ihin, mutta ty\u00f6terveysl\u00e4\u00e4k\u00e4ri, joka oli havainnoinut ty\u00f6ntekij\u00e4n konkreettisia puheita ja oireiden kehittymist\u00e4, oli sit\u00e4 mielt\u00e4, ett\u00e4 paluu t\u00f6ihin olisi vaikeaa, ja yrityksen p\u00e4\u00e4t\u00f6s olla hyv\u00e4ksym\u00e4tt\u00e4 paluuta ty\u00f6h\u00f6n ja kohdella ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 sairausloman p\u00e4\u00e4ttymisen j\u00e4lkeen eroavana hyv\u00e4ksyttiin oikeudessa <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nSiksi yrityksen tulisi ty\u00f6ehtosopimuksessaan m\u00e4\u00e4ritell\u00e4 prosessi, jossa hoitavan l\u00e4\u00e4k\u00e4rin todistuksen hankkimisen j\u00e4lkeen on aina suoritettava haastattelu ty\u00f6terveysl\u00e4\u00e4k\u00e4rin kanssa ja kuultava h\u00e4nen mielipidett\u00e4\u00e4n. Jos p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteko on vaikeaa, voidaan k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 “koeaikaista ty\u00f6skentely\u00e4”, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4 palaa t\u00f6ihin kevennetyll\u00e4 ty\u00f6kuormalla tietyn ajanjakson ajan, jotta ty\u00f6ntekij\u00e4n toipumistilaa voidaan arvioida objektiivisesti <\/sup>. Liian helppo paluun ty\u00f6h\u00f6n p\u00e4\u00e4t\u00f6s voi johtaa ty\u00f6ntekij\u00e4n sairauden uusiutumiseen ja asettaa yrityksen turvallisuudesta huolehtimisen velvollisuuden rikkomisen riskiin, joten vaaditaan huolellista ja monipuolista harkintaa. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Yhteenveto<\/span><\/h2>\n\n\n\nKuten t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa on selostettu, henkil\u00f6st\u00f6hallinnon harjoittaminen Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n puitteissa edellytt\u00e4\u00e4 yrityksilt\u00e4 laajaa harkintavaltaa ja samalla tiukkojen oikeudellisten rajoitusten, kuten oikeuksien v\u00e4\u00e4rink\u00e4ytt\u00f6\u00e4 koskevan oikeusperiaatteen, noudattamista. Koulutus ja valmennus, ylennys ja alennus, siirrot ja komennukset sek\u00e4 ty\u00f6st\u00e4 poissaolojen hallinta vaativat, ett\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6kset perustuvat ty\u00f6n kannalta j\u00e4rkeviin tarpeisiin, ett\u00e4 ne toteutetaan oikeudenmukaisen menettelyn kautta ja ett\u00e4 ne eiv\u00e4t laiminly\u00f6 ty\u00f6ntekij\u00f6iden huomioon ottamista. N\u00e4iden seikkojen objektiivinen osoittaminen on avain oikeudellisten riskien v\u00e4ltt\u00e4miseen ja terveiden ty\u00f6suhteiden yll\u00e4pit\u00e4miseen. N\u00e4m\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6hallinnon kysymykset eiv\u00e4t ainoastaan liity tiiviisti yrityksen organisaation johtamiseen, vaan ne ovat my\u00f6s alueita, jotka ovat alttiita oikeudellisille riidoille.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Lakitoimisto tarjoaa Japanissa toimiville asiakkaille monipuolista neuvontaa ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n kaikilla osa-alueilla, mukaan lukien t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa k\u00e4sitellyt teemat. Toimistossamme on useita asiantuntijoita, joilla on paitsi Japanin asianajajap\u00e4tevyys my\u00f6s ulkomaisia oikeudellisia p\u00e4tevyyksi\u00e4 ja jotka puhuvat sujuvasti englantia. Heill\u00e4 on syv\u00e4llinen ymm\u00e4rrys sek\u00e4 kansainv\u00e4lisist\u00e4 liiketoimintan\u00e4k\u00f6kulmista ett\u00e4 Japanin lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6st\u00e4. T\u00e4m\u00e4 mahdollistaa kuilun umpeen kuromisen ulkomaisten yrityskulttuurien ja henkil\u00f6st\u00f6j\u00e4rjestelmien sek\u00e4 Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n vaatimusten v\u00e4lill\u00e4, tarjoten kullekin yritykselle r\u00e4\u00e4t\u00e4l\u00f6ity\u00e4, k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6nl\u00e4heist\u00e4 ja tehokasta oikeudellista tukea. Olipa kyse henkil\u00f6st\u00f6j\u00e4rjestelm\u00e4n rakentamisesta tai yksitt\u00e4isist\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6muutoksista, Monolith Lakitoimisto on valmis tukemaan yrityksenne liiketoimintaa oikeudelliselta kantilta vahvasti.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Henkil\u00f6st\u00f6hallinto on yrityksen johdon ytimess\u00e4 ja perustuu ty\u00f6ntekij\u00f6iden kanssa tehtyihin ty\u00f6sopimuksiin, mik\u00e4 on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 yrityksen sujuvan toiminnan kannalta. T\u00e4h\u00e4n oikeuteen sis\u00e4ltyy laaja v […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":68986,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,96],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68985"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=68985"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68985\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":69134,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68985\/revisions\/69134"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68986"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=68985"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=68985"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=68985"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}