| Hoivavapaa<\/td> | Hoivan tarpeessa olevan perheenj\u00e4senen saattaminen l\u00e4\u00e4k\u00e4riin yms.<\/td> | Hoivan tarpeessa olevaa perheenj\u00e4sent\u00e4 hoitavat mies- ja naispuoliset ty\u00f6ntekij\u00e4t<\/td> | Yksi perheenj\u00e4sen: 5 p\u00e4iv\u00e4\u00e4 vuodessa, kaksi tai useampi perheenj\u00e4sen: 10 p\u00e4iv\u00e4\u00e4 vuodessa<\/td> | P\u00e4iv\u00e4, puolip\u00e4iv\u00e4, tuntiperusteinen<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Kielteisen kohtelun kielt\u00e4minen ja oikeustapaukset Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nJapanin lastenhoito- ja hoivavapaalain (\u80b2\u5150\u30fb\u4ecb\u8b77\u4f11\u696d\u6cd5) sek\u00e4 miesten ja naisten ty\u00f6llistymismahdollisuuksien tasa-arvoa koskevan lain (\u7537\u5973\u96c7\u7528\u6a5f\u4f1a\u5747\u7b49\u6cd5) tehokkuuden varmistamiseksi laki kielt\u00e4\u00e4 ankarasti ty\u00f6nantajia kohtelemasta ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ep\u00e4edullisesti, kuten irtisanomalla, alentamalla asemaa, leikkaamalla palkkaa tai muulla tavoin, jos syy on n\u00e4iden j\u00e4rjestelmien k\u00e4ytt\u00e4minen. Erityisesti Japanin lastenhoito- ja hoivavapaalain 10. pyk\u00e4l\u00e4 sek\u00e4 Japanin miesten ja naisten ty\u00f6llistymismahdollisuuksien tasa-arvoa koskevan lain 9. pyk\u00e4l\u00e4 toimivat n\u00e4iden s\u00e4\u00e4nn\u00f6sten perustana. Ep\u00e4edulliseen kohteluun kuuluu irtisanominen tai sopimuksen uusimisen kielt\u00e4minen, aseman alentaminen, ep\u00e4edullinen siirto toisiin teht\u00e4viin, palkan alentaminen, sek\u00e4 bonusten ja ylennysten arvioinnissa tapahtuva ep\u00e4edullinen kohtelu.<\/p>\n\n\n\n Kuitenkin se, mik\u00e4 lasketaan laillisesti kielletyksi “ep\u00e4edulliseksi kohteluksi”, ei aina ole selv\u00e4rajainen. Erityisesti kysymys siit\u00e4, miten hoitovapaan aikana tekem\u00e4tt\u00e4 j\u00e4\u00e4nytt\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 tulisi heijastaa palkkaan ja henkil\u00f6st\u00f6arviointeihin, on k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 monien yritysten kohtaama haaste. T\u00e4rke\u00e4n arviointiperusteen t\u00e4ss\u00e4 asiassa tarjosi “Kinki University -tapaus” (Osakan alueellinen tuomioistuin, p\u00e4\u00e4t\u00f6s 24. huhtikuuta 2019).<\/p>\n\n\n\n T\u00e4ss\u00e4 tapauksessa oli kyse siit\u00e4, oliko yliopiston luennoitsijana toimineen kantajan lastenhoitovapaan aikana yliopiston ty\u00f6ehtosopimuksen mukaisesti tekem\u00e4tt\u00e4 j\u00e4tetty vuosittainen palkankorotus laillinen. Yliopisto v\u00e4itti, ett\u00e4 lastenhoitovapaan aikana ei kerrytetty ty\u00f6kokemusta eik\u00e4 parannettu ty\u00f6suoritusta, joten palkankorotuksen ulkopuolelle j\u00e4tt\u00e4minen oli perusteltua.<\/p>\n\n\n\n Tuomioistuin totesi ensin, ett\u00e4 yliopiston s\u00e4\u00e4nn\u00f6llinen palkankorotusj\u00e4rjestelm\u00e4 oli luonteeltaan “vuosipalvelukseen perustuva”, jossa korotukset my\u00f6nnettiin yhten\u00e4isesti palvelusvuosien mukaan, pikemminkin kuin yksil\u00f6llisen suoritusarvioinnin perusteella. Tuomioistuin katsoi, ett\u00e4 lastenhoitovapaan ottamisen perusteella ei voida kokonaan ev\u00e4t\u00e4 kyseisen vuoden palkankorotusmahdollisuutta, mukaan lukien ty\u00f6skentelyjakso, jolloin ei ollut hoitovapaalla. T\u00e4m\u00e4 katsottiin suoraksi seuraukseksi siit\u00e4, ettei ty\u00f6ntekij\u00e4 ollut tarjonnut ty\u00f6panostaan hoitovapaan aikana (mik\u00e4 tarkoittaa, ettei palkkaa maksettu), ja se asetti ty\u00f6ntekij\u00e4lle ylim\u00e4\u00e4r\u00e4ist\u00e4 ep\u00e4edullista kohtelua. Tuomioistuin totesi, ett\u00e4 t\u00e4llainen kohtelu saattaa saada ty\u00f6ntekij\u00e4n ep\u00e4r\u00f6im\u00e4\u00e4n lastenhoitovapaan ottamista ja on vastoin lain tarkoitusta, ja se katsottiin Japanin lastenhoito- ja hoivavapaalain 10. pyk\u00e4l\u00e4n kielt\u00e4m\u00e4ksi “ep\u00e4edulliseksi kohteluksi” ja siten laittomaksi.<\/p>\n\n\n\n T\u00e4m\u00e4n oikeustapauksen t\u00e4rke\u00e4 opetus yrityksille on, ett\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6arviointiin, palkankorotuksiin ja bonusten laskentaan liittyv\u00e4t sis\u00e4iset s\u00e4\u00e4nn\u00f6t on tarkistettava kokonaisuudessaan, jotta laillisen hoitovapaan ottaminen ei johda ep\u00e4oikeudenmukaiseen ep\u00e4edulliseen kohteluun. Pelkk\u00e4 “hoitovapaan aikana ei makseta palkkaa” -toimenpide ei riit\u00e4, vaan on tarpeen suunnitella j\u00e4rjestelm\u00e4, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4n palkkataso ja ylennysmahdollisuudet eiv\u00e4t k\u00e4rsi pysyv\u00e4sti verrattuna niihin kollegoihin, jotka eiv\u00e4t ota hoitovapaata. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 t\u00e4m\u00e4 voi tarkoittaa esimerkiksi sit\u00e4, ett\u00e4 palkankorotuksen ja ylennyksen arviointijaksosta j\u00e4tet\u00e4\u00e4n hoitovapaa pois laskuista tai ett\u00e4 hoitovapaata ottamattoman ajan ty\u00f6suoritukset arvioidaan asianmukaisesti. T\u00e4llaisen “hoitovapaaneutraalin” henkil\u00f6st\u00f6j\u00e4rjestelm\u00e4n luominen on avain compliance-varmistukseen ja oikeudenk\u00e4yntiriskien v\u00e4ltt\u00e4miseen.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Vuoden 2025 (\u4ee4\u548c7\u5e74) lainmuutoksen voimaantulo: Sopeutuminen muuttuvaan yhteiskuntaan<\/span><\/h2>\n\n\n\nJapanin lastenhoito- ja hoivavapaalaki on muuttunut useaan otteeseen vastaamaan yhteiskunnan muutoksia ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden tarpeita. Huhtikuun 1. p\u00e4iv\u00e4st\u00e4 2025 (\u4ee4\u548c7\u5e74) alkaen asteittain voimaan tuleva uusi lainmuutos vie ty\u00f6n ja perhe-el\u00e4m\u00e4n yhteensovittamisen tuen entist\u00e4 pidemm\u00e4lle. Muutoksen ytimess\u00e4 on politiikkamuutos, joka ei ainoastaan my\u00f6nn\u00e4 oikeuksia ty\u00f6ntekij\u00f6ille, vaan my\u00f6s kannustaa yrityksi\u00e4 aktiivisesti tukemaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden yhteensovittamista ja ehdottamaan joustavia ty\u00f6skentelytapoja. Yritysten on kiireesti edistett\u00e4v\u00e4 ty\u00f6ehtosopimusten uudistamista ja sis\u00e4isten j\u00e4rjestelmien kehitt\u00e4mist\u00e4 vastatakseen n\u00e4ihin uusiin velvoitteisiin.<\/p>\n\n\n\n Ensinn\u00e4kin, lastenhoitotukeen liittyv\u00e4t toimenpiteet laajenevat merkitt\u00e4v\u00e4sti. “Lapsen hoitovapaa” muuttuu “lapsen hoitoon liittyv\u00e4ksi vapaaksi”, ja kohderyhm\u00e4n\u00e4 olevien lasten ik\u00e4raja laajenee nykyisest\u00e4 “ennen peruskoulun aloittamista” “peruskoulun kolmannen vuosiluokan p\u00e4\u00e4ttymiseen” asti. Lis\u00e4ksi, vapaan k\u00e4ytt\u00f6perusteisiin lis\u00e4t\u00e4\u00e4n perinteisten sairauksien ja vammojen hoidon lis\u00e4ksi my\u00f6s tartuntatautien aiheuttamat luokkien sulkemiset sek\u00e4 lasten koulutapahtumiin, kuten aloitus- ja p\u00e4\u00e4tt\u00e4j\u00e4isseremonioihin, osallistuminen. Lis\u00e4ksi, aiemmin ty\u00f6ehtosopimuksella sovellettavaksi poissuljettavissa olevat “alle kuusi kuukautta palvelleet ty\u00f6ntekij\u00e4t” eiv\u00e4t en\u00e4\u00e4 ole poissuljettavissa lainmuutoksen j\u00e4lkeen, ja he voivat ottaa vapaata heti ty\u00f6suhteen alusta alkaen.<\/p>\n\n\n\n Ylity\u00f6n poikkeuksen pyyt\u00e4misen oikeus vahvistuu my\u00f6s. Nykyisen lain mukaan kohderyhm\u00e4n\u00e4 ovat alle kolmevuotiaita lapsia hoitavat ty\u00f6ntekij\u00e4t, mutta lainmuutoksen j\u00e4lkeen kohderyhm\u00e4 laajenee “ennen peruskoulun aloittamista olevien lasten” hoitajiin. T\u00e4m\u00e4 helpottaa pidemm\u00e4n ajanjakson ajan lapsia kasvattavia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 valitsemaan ty\u00f6skentelytavan ilman ylit\u00f6it\u00e4.<\/p>\n\n\n\n Erityisen huomionarvoista on joustavien ty\u00f6skentelytapojen edist\u00e4minen. Alle kolmevuotiaita lapsia hoitaville tai hoivaa tarvitsevia perheenj\u00e4seni\u00e4 hoitaville ty\u00f6ntekij\u00f6ille ty\u00f6nantajan on nyt “pyrkimysvelvollisuutena” uutena s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksen\u00e4 toteutettava toimenpiteit\u00e4, jotta n\u00e4m\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t voivat valita et\u00e4ty\u00f6n. Vaikka kyseess\u00e4 on pyrkimysvelvollisuus, jolla ei ole laillista pakottavaa voimaa, yrityksilt\u00e4 odotetaan aktiivista osallistumista yhteensovittamisen tukemiseen. Lis\u00e4ksi, ty\u00f6nantajan on tarjottava kolmevuotiaiden ja peruskoulun aloittamista edelt\u00e4vien lasten hoitajille viisi vaihtoehtoa: 1) ty\u00f6ajan aloittamisen muutos, 2) et\u00e4ty\u00f6, 3) osa-aikaty\u00f6, 4) uuden loman my\u00f6nt\u00e4minen (lastenhoitotuen loma), ja 5) p\u00e4iv\u00e4hoitopalveluiden j\u00e4rjest\u00e4minen, joista ty\u00f6ntekij\u00e4n on valittava ja k\u00e4ytett\u00e4v\u00e4 v\u00e4hint\u00e4\u00e4n kahta.<\/p>\n\n\n\n Hoivaty\u00f6st\u00e4 johtuvien ty\u00f6suhteiden p\u00e4\u00e4ttymisten ehk\u00e4isyyn liittyv\u00e4t toimet my\u00f6s vahvistuvat huomattavasti. Lainmuutoksen mukaan, kun ty\u00f6ntekij\u00e4 ilmoittaa ty\u00f6nantajalle perheenj\u00e4senen hoivan tarpeesta, ty\u00f6nantajan on velvollisuus tiedottaa kyseiselle ty\u00f6ntekij\u00e4lle yksil\u00f6llisesti hoivavapaasta ja muista yhteensovittamista tukevista j\u00e4rjestelmist\u00e4 sek\u00e4 varmistaa j\u00e4rjestelm\u00e4n k\u00e4ytt\u00f6aikeet. T\u00e4m\u00e4 on toimenpide, joka est\u00e4\u00e4 tiet\u00e4m\u00e4tt\u00f6myyden vuoksi tapahtuvia ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4ttymisi\u00e4. Lis\u00e4ksi, ty\u00f6nantajan on velvollisuus tarjota tietoa hoivan yhteensovittamista tukevista j\u00e4rjestelmist\u00e4 ennen kuin ty\u00f6ntekij\u00e4 kohtaa hoivatarpeen, esimerkiksi tarjoamalla tietoa 40 vuotta t\u00e4ytt\u00e4neille ty\u00f6ntekij\u00f6ille.<\/p>\n\n\n\n N\u00e4m\u00e4 lainmuutokset vaativat yrityksilt\u00e4 uudenlaista vastausta henkil\u00f6st\u00f6- ja ty\u00f6voimahallinnossa. Aikaisempi lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6 oli “passiivinen” rakenne, jossa yrityksen velvollisuudet syntyiv\u00e4t vasta ty\u00f6ntekij\u00e4n hakemuksen j\u00e4lkeen, kun taas uusi laki vaatii yrityksilt\u00e4 “aktiivista” roolia tarjoamalla tietoa, vahvistamalla aikomuksia ja ehdottamalla joustavia ty\u00f6skentelytapoja. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 compliance painopiste on siirtynyt pelk\u00e4st\u00e4 lakien tuntemisesta siihen, miten niit\u00e4 sovelletaan k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 ja miten ty\u00f6ntekij\u00f6iden kanssa k\u00e4yd\u00e4\u00e4n vuoropuhelua. Yritysten on kiireesti rakennettava konkreettisia toimintaj\u00e4rjestelmi\u00e4, kuten ty\u00f6ehtosopimusten uudistaminen, koulutus esimiehille, yksil\u00f6llisten haastattelujen standardiprosessien kehitt\u00e4minen ja yhteensovittamista tukevien j\u00e4rjestelmien tiedotusmateriaalien valmistelu.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Yhteenveto<\/span><\/h2>\n\n\n\nT\u00e4ss\u00e4 artikkelissa olemme keskittyneet selitt\u00e4m\u00e4\u00e4n Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n m\u00e4\u00e4rittelemi\u00e4 naisten ja alaik\u00e4isten suojelus\u00e4\u00e4nn\u00f6ksi\u00e4 sek\u00e4 ty\u00f6llisyytt\u00e4 tukevia j\u00e4rjestelmi\u00e4 v\u00e4henev\u00e4n syntyvyyden ja kasvavan vanhuuden yhteiskunnassa, kolmen p\u00e4\u00e4asiallisen oikeudellisen kehyksen kautta. Alaik\u00e4isten kanssa teht\u00e4vien ty\u00f6sopimusten erityiss\u00e4\u00e4nn\u00f6t, naisty\u00f6ntekij\u00f6iden huomioon ottaminen \u00e4itiyssuojelun ytimess\u00e4 ja lastenhoito- ja hoivavapaalaki, joka tarjoaa kattavan tukij\u00e4rjestelm\u00e4n ty\u00f6n ja perhe-el\u00e4m\u00e4n yhteensovittamiseksi, toimivat itsen\u00e4isin\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksin\u00e4, mutta ne ovat orgaanisesti yhteydess\u00e4 toisiinsa vastatakseen Japanin v\u00e4est\u00f6rakenteen suuriin haasteisiin ja turvaamaan kest\u00e4v\u00e4n ty\u00f6voiman. N\u00e4iden lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6j\u00e4rjestelmien noudattaminen on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 oikeudellisten riskien v\u00e4ltt\u00e4miseksi ja samalla se on t\u00e4rke\u00e4 strategia monimuotoisen henkil\u00f6st\u00f6n menestyksekk\u00e4\u00e4seen ty\u00f6skentelyyn ja yrityksen kilpailukyvyn lis\u00e4\u00e4miseen. Erityisesti viimeaikaiset lainmuutokset ovat siirt\u00e4neet yrityksi\u00e4 kohti paitsi j\u00e4rjestelmien kehitt\u00e4mist\u00e4, my\u00f6s aktiivista tiedon jakamista ja vuoropuhelua kunkin ty\u00f6ntekij\u00e4n tilanteen mukaan, mik\u00e4 vaatii muutosta itse henkil\u00f6st\u00f6- ja ty\u00f6voimahallinnan k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin.<\/p>\n\n\n\n Monolith-oikeustoimistomme on tarjonnut asiantuntevia oikeudellisia palveluita monimutkaisiin ja jatkuvasti kehittyviin Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n s\u00e4\u00e4ntelyihin liittyen, ja meill\u00e4 on laaja kokemus palvella sek\u00e4 kotimaisia ett\u00e4 kansainv\u00e4lisi\u00e4 asiakasyrityksi\u00e4. Toimistossamme on useita asiantuntijoita, joilla on paitsi Japanin asianajajap\u00e4tevyys, my\u00f6s ulkomaisia oikeudellisia p\u00e4tevyyksi\u00e4 ja englannin kielen taito, mik\u00e4 mahdollistaa tarkan ja k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6llisen neuvonnan kansainv\u00e4lisesti toimiville yrityksille, jotka kohtaavat ainutlaatuisia haasteita. Tarjoamme kattavaa tukea, joka vastaa yrityksenne tarpeita, kuten ty\u00f6ehtosopimusten laatimista, sis\u00e4isi\u00e4 koulutuksia ja yksitt\u00e4isten tapausten k\u00e4sittely\u00e4, liittyen t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa k\u00e4siteltyihin teemoihin.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Liiketoiminnan harjoittaminen Japanissa edellytt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 maan ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n erityispiirteet. T\u00e4m\u00e4 ei ole pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n lakien noudattamisen kysymys, vaan se on keskeinen johtamishaaste, joka […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":68992,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,96],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68991"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=68991"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68991\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":69132,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68991\/revisions\/69132"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68992"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=68991"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=68991"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=68991"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |