1 p\u00e4iv\u00e4<\/td> 48\u201372 p\u00e4iv\u00e4\u00e4<\/td> My\u00f6nnett\u00e4vien p\u00e4ivien m\u00e4\u00e4r\u00e4<\/td> 1 p\u00e4iv\u00e4<\/td> 2 p\u00e4iv\u00e4\u00e4<\/td> 2 p\u00e4iv\u00e4\u00e4<\/td> 2 p\u00e4iv\u00e4\u00e4<\/td> 3 p\u00e4iv\u00e4\u00e4<\/td> 3 p\u00e4iv\u00e4\u00e4<\/td> 3 p\u00e4iv\u00e4\u00e4<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nVuotuisiin maksettuihin vapaap\u00e4iviin liittyy my\u00f6s siirto- ja vanhentumiss\u00e4\u00e4nn\u00f6ksi\u00e4. Ty\u00f6ntekij\u00e4 voi siirt\u00e4\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 j\u00e4\u00e4neet vuotuiset maksetut vapaap\u00e4iv\u00e4t seuraavaan vuoteen, mutta Japanin ty\u00f6normilain 115. pyk\u00e4l\u00e4n mukaan vuotuisten maksettujen vapaap\u00e4ivien k\u00e4ytt\u00f6oikeus vanhenee kahdessa vuodessa niiden syntymisest\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Lain periaatteen mukaan vuotuiset maksetut vapaap\u00e4iv\u00e4t my\u00f6nnet\u00e4\u00e4n kunkin ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6suhteen alkamisp\u00e4iv\u00e4n perusteella, joten ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on eri ‘perusp\u00e4iv\u00e4t’ vapaap\u00e4ivien my\u00f6nt\u00e4miselle. T\u00e4m\u00e4 voi olla erityisen monimutkainen hallinnollinen teht\u00e4v\u00e4 erityisesti suurille yrityksille. Ty\u00f6nantajan on seurattava kunkin ty\u00f6ntekij\u00e4n perusp\u00e4iv\u00e4\u00e4 erikseen, laskettava my\u00f6nnett\u00e4vien p\u00e4ivien m\u00e4\u00e4r\u00e4 ja hallinnoitava my\u00f6hemmin mainittua viiden p\u00e4iv\u00e4n pakollista lomanottoaikaa, mik\u00e4 voi lis\u00e4t\u00e4 hallinnollisia kustannuksia ja virheiden riski\u00e4. T\u00e4m\u00e4n haasteen ratkaisemiseksi jotkut yritykset ovat ottaneet k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n ‘yhten\u00e4isen k\u00e4sittelyn’ menetelm\u00e4n. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa kaikkien ty\u00f6ntekij\u00f6iden vuotuisten maksettujen vapaap\u00e4ivien perusp\u00e4iv\u00e4n yhdenmukaistamista tiettyyn p\u00e4iv\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4n, kuten joka vuosi 1. huhtikuuta. T\u00e4m\u00e4n menetelm\u00e4n k\u00e4ytt\u00f6\u00f6notto voi keskitt\u00e4\u00e4 vuotuisten maksettujen vapaap\u00e4ivien hallinnan vuosittaiseksi teht\u00e4v\u00e4ksi, mik\u00e4 voi tehostaa hallintoa ja v\u00e4hent\u00e4\u00e4 virheit\u00e4. Kuitenkin t\u00e4m\u00e4n j\u00e4rjestelm\u00e4n k\u00e4ytt\u00f6\u00f6notossa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ottaa huomioon, ettei se aiheuta haittaa ty\u00f6ntekij\u00f6ille. Esimerkiksi ty\u00f6ntekij\u00f6ille, jotka ovat liittyneet yritykseen vuoden toisella puoliskolla, on my\u00f6nnett\u00e4v\u00e4 lomaa etuk\u00e4teen, jotta j\u00e4rjestelm\u00e4 ei alita laissa m\u00e4\u00e4riteltyj\u00e4 v\u00e4himm\u00e4isvaatimuksia. N\u00e4in ollen perusp\u00e4iv\u00e4n yhdenmukaistaminen ei ole pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n hallinnollinen muutos, vaan sit\u00e4 tulisi harkita osana strategista ty\u00f6voimanhallintaa, joka perustuu lakien noudattamiseen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Ty\u00f6ntekij\u00e4n oikeus m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4 lomansa ajankohta ja ty\u00f6nantajan oikeus muuttaa sit\u00e4 Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nJapanissa vuosiloman ajankohdan m\u00e4\u00e4rittelyss\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n oikeudet ja ty\u00f6nantajan liiketoiminnan tarpeet kohtaavat. Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6 on luonut mekanismin t\u00e4m\u00e4n tasapainon yll\u00e4pit\u00e4miseksi.<\/p>\n\n\n\n
Perusperiaatteena on, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on oikeus pit\u00e4\u00e4 vuosilomansa haluamanaan ajankohtana. T\u00e4t\u00e4 kutsutaan “oikeudeksi m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4 loman ajankohta”. Ty\u00f6ntekij\u00e4n ei tarvitse perustella lomansa syyt\u00e4 ty\u00f6nantajalle, ja ty\u00f6nantaja ei yleens\u00e4 voi kielt\u00e4yty\u00e4 hyv\u00e4ksym\u00e4st\u00e4 lomapyynn\u00f6n ajankohtaa.<\/p>\n\n\n\n
Kuitenkin ty\u00f6ntekij\u00e4n oikeuteen on yksi poikkeus: ty\u00f6nantajan “oikeus muuttaa loman ajankohtaa”. Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n 39. pyk\u00e4l\u00e4n 5. momentin mukaan ty\u00f6nantaja voi siirt\u00e4\u00e4 loman toiseen ajankohtaan vain, jos ty\u00f6ntekij\u00e4n pyyt\u00e4m\u00e4 loma “h\u00e4iritsisi liiketoiminnan normaalia toimintaa”.<\/p>\n\n\n\n
“Liiketoiminnan normaalin toiminnan h\u00e4irint\u00e4” tulkitaan hyvin tiukasti. Pelkk\u00e4 kiireinen ty\u00f6aika tai vaihtohenkil\u00f6st\u00f6n saatavuuden vaikeus ei oikeuta loman ajankohdan muuttamiseen. Oikeusk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 on otettava huomioon monenlaisia objektiivisia seikkoja, kuten ty\u00f6ntekij\u00e4n vastuulla olevat teht\u00e4v\u00e4t, ty\u00f6n kiireellisyys, sijaisten saatavuus ja samanaikaisesti lomaa pyyt\u00e4neiden ty\u00f6ntekij\u00f6iden m\u00e4\u00e4r\u00e4. On t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6nantaja yritt\u00e4\u00e4 mahdollisuuksien mukaan j\u00e4rjest\u00e4\u00e4 sijaisia tai muuttaa ty\u00f6vuorolistoja, jotta ty\u00f6ntekij\u00e4 voisi pit\u00e4\u00e4 lomansa toivomanaan ajankohtana.<\/p>\n\n\n\n
Japanin korkein oikeus on asettanut korkeat vaatimukset loman ajankohdan muuttamiselle aikaisemmissa tapauksissa. Esimerkiksi Denden K\u014dsha Konohana s\u00e4hk\u00f6posti- ja puhelintoimiston tapauksessa (korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 18. maaliskuuta 1982) ja Hirosaki s\u00e4hk\u00f6posti- ja puhelintoimiston tapauksessa (korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 10. hein\u00e4kuuta 1987) on osoitettu, ett\u00e4 ty\u00f6nantaja voi muuttaa loman ajankohtaa vain eritt\u00e4in rajoitetuissa tilanteissa, kuten kun sijaisten hankkiminen on objektiivisesti vaikeaa.<\/p>\n\n\n\n
Viimeaikaisista oikeustapauksista merkitt\u00e4v\u00e4 on Tokai matkustajaraudatietapaus (Tokion korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 28. helmikuuta 2024). T\u00e4ss\u00e4 tapauksessa shinkansen-junan kuljettajan vuosilomapyynt\u00f6\u00f6n vastasi yritys, jonka loman ajankohdan muuttaminen katsottiin lailliseksi. Oikeus perusteli p\u00e4\u00e4t\u00f6st\u00e4\u00e4n kuljettajan ty\u00f6n korkealla erikoistumisasteella ja turvallisuuden t\u00e4rkeydell\u00e4, sijaisten saatavuuden eritt\u00e4in suurella vaikeudella sek\u00e4 sill\u00e4, ett\u00e4 yritys oli tehnyt suunnitelmallista henkil\u00f6st\u00f6hallintaa ja asettanut oikeudenmukaisia s\u00e4\u00e4nt\u00f6j\u00e4 vuosiloman saamiseksi. T\u00e4m\u00e4 tapaus vihjaa, ett\u00e4 loman ajankohdan muuttaminen voi olla mahdollista erityisiss\u00e4 tilanteissa, kuten kun yritys hoitaa t\u00e4rke\u00e4\u00e4 infrastruktuuria ja ty\u00f6n korvaaminen on vaikeaa, jos yritys on rakentanut suunnitelmallisen ja oikeudenmukaisen ty\u00f6voimanhallintaj\u00e4rjestelm\u00e4n.<\/p>\n\n\n\n
My\u00f6s pitk\u00e4aikaisen loman yhten\u00e4isen ottamisen pyyt\u00e4minen ty\u00f6ntekij\u00e4lt\u00e4, joka aikoo erota, voi olla loman ajankohdan muuttamisen kysymys. Periaatteessa eronneille ei ole mahdollista asettaa korvaavaa p\u00e4iv\u00e4\u00e4, joten loman ajankohdan muuttaminen ei ole sallittua. Kuitenkin R-yhti\u00f6n tapauksessa (Tokion alioikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 19. tammikuuta 2009) t\u00e4m\u00e4 hyv\u00e4ksyttiin poikkeuksellisesti. T\u00e4ss\u00e4 tapauksessa taustalla oli se, ett\u00e4 kyseinen ty\u00f6ntekij\u00e4 oli t\u00e4rke\u00e4n projektin vastuuhenkil\u00f6, ty\u00f6n siirto ei ollut valmis, ja ty\u00f6ntekij\u00e4n poissaolo olisi aiheuttanut vakavia h\u00e4iri\u00f6it\u00e4 liiketoiminnassa. T\u00e4m\u00e4 tapaus osoittaa, ett\u00e4 loman ajankohdan muuttaminen ei ole ehdottomasti mahdotonta edes eronneille ty\u00f6ntekij\u00f6ille, mutta se on rajoitettu tapauksiin, joissa on olemassa objektiivisia ja merkitt\u00e4vi\u00e4 syit\u00e4, kuten v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6n ty\u00f6n siirto, jota ei voi suorittaa kukaan muu.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e4ist\u00e4 oikeustapauksista k\u00e4y ilmi, ett\u00e4 loman ajankohdan muuttaminen ei ole vain ty\u00f6nantajan oikeus, vaan se on tilanne, jossa ty\u00f6nantajan ty\u00f6voimanhallintakyky\u00e4 arvioidaan. “Kiireinen aika” ei ole laillisesti p\u00e4tev\u00e4 peruste, ja oikeus kysyy, mit\u00e4 konkreettisia toimia ty\u00f6nantaja on tehnyt ty\u00f6ntekij\u00e4n lomatoiveiden toteuttamiseksi. Jatkuva henkil\u00f6st\u00f6pula ei ole perusteltu syy loman ajankohdan muuttamiseen, vaan sit\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n pikemminkin johtamishaasteena. Siksi loman ajankohdan muuttamista harkittaessa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6s kest\u00e4\u00e4 oikeudellisen tarkastelun, eli onko ty\u00f6nantaja harjoittanut suunnitelmallista ty\u00f6voimanhallintaa, kuten sijaisten hankkimista ja ty\u00f6n tasapainottamista, jatkuvasti.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Vuotuinen viiden p\u00e4iv\u00e4n vuosilomapakko Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nJapanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n uudistus, joka astui voimaan 1. huhtikuuta 2019 (Heisei 31 \/ Reiwa 1), on tuonut merkitt\u00e4vi\u00e4 muutoksia vuosilomaj\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4n. Uudistus velvoittaa kaikkia ty\u00f6nantajia varmistamaan, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t saavat k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 v\u00e4hint\u00e4\u00e4n viisi vuosilomap\u00e4iv\u00e4\u00e4 <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nVelvoite koskee kaikkia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4, jotka saavat kyseisen\u00e4 vuonna v\u00e4hint\u00e4\u00e4n kymmenen vuosilomap\u00e4iv\u00e4\u00e4. T\u00e4h\u00e4n ryhm\u00e4\u00e4n kuuluvat esimiehet, m\u00e4\u00e4r\u00e4aikaiset ty\u00f6ntekij\u00e4t sek\u00e4 osa-aikaiset ty\u00f6ntekij\u00e4t, jotka saavat kymmenen p\u00e4iv\u00e4n loman suhteellisen lomanm\u00e4\u00e4r\u00e4ytymisen perusteella <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nTy\u00f6nantajan on t\u00e4ytett\u00e4v\u00e4 t\u00e4m\u00e4 velvoite vuoden kuluessa siit\u00e4 p\u00e4iv\u00e4st\u00e4, kun vuosiloma on my\u00f6nnetty (t\u00e4t\u00e4 kutsutaan “perusp\u00e4iv\u00e4ksi”). T\u00e4n\u00e4 aikana on varmistettava, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat k\u00e4ytt\u00e4neet v\u00e4hint\u00e4\u00e4n viisi vuosilomap\u00e4iv\u00e4\u00e4. <\/p>\n\n\n\n
J\u00e4rjestelm\u00e4n ydin on ty\u00f6nantajan aktiivinen osallistuminen, eli “ajan m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4misen velvollisuus”. Aluksi ty\u00f6nantajan tulisi kannustaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4\u00e4n lomaa haluamanaan ajankohtana, mutta jos ty\u00f6ntekij\u00e4 ei ole k\u00e4ytt\u00e4nyt viitt\u00e4 lomap\u00e4iv\u00e4\u00e4 perusp\u00e4iv\u00e4st\u00e4 vuoden kuluessa, ty\u00f6nantajan on m\u00e4\u00e4r\u00e4tt\u00e4v\u00e4 j\u00e4ljell\u00e4 olevien p\u00e4ivien loma-ajankohdat. Ty\u00f6nantaja ei voi kuitenkaan yksipuolisesti m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4 p\u00e4iv\u00e4m\u00e4\u00e4ri\u00e4, vaan h\u00e4nen on ensin kuultava ty\u00f6ntekij\u00e4n mielipidett\u00e4 ja pyritt\u00e4v\u00e4 mahdollisuuksien mukaan kunnioittamaan h\u00e4nen toiveitaan. <\/p>\n\n\n\n
Velvoitteen my\u00f6t\u00e4 ty\u00f6nantajille on asetettu uusia hallinnollisia teht\u00e4vi\u00e4. Erityisesti heid\u00e4n on luotava “vuosilomap\u00e4iv\u00e4kirja” jokaiselle ty\u00f6ntekij\u00e4lle, johon merkit\u00e4\u00e4n vuosiloman perusp\u00e4iv\u00e4, k\u00e4ytetyt p\u00e4iv\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4t ja j\u00e4ljell\u00e4 olevat p\u00e4iv\u00e4t, ja s\u00e4ilytett\u00e4v\u00e4 n\u00e4it\u00e4 tietoja kolme vuotta (lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n muutoksen my\u00f6t\u00e4 tiedot on s\u00e4ilytett\u00e4v\u00e4 viisi vuotta, mutta siirtym\u00e4toimenpiteen\u00e4 sovelletaan toistaiseksi kolmen vuoden s\u00e4\u00e4nt\u00f6\u00e4). <\/p>\n\n\n\n
On huomionarvoista, ett\u00e4 viiden pakollisen lomap\u00e4iv\u00e4n laskennassa puolen p\u00e4iv\u00e4n lomat voidaan laskea 0,5 p\u00e4iv\u00e4n\u00e4, mutta tuntiperusteisesti otettuja lomia ei voida ottaa huomioon <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nJos ty\u00f6nantaja laiminly\u00f6 t\u00e4m\u00e4n velvoitteen, h\u00e4nt\u00e4 voidaan rangaista sakoilla. Jokaisesta ty\u00f6ntekij\u00e4st\u00e4, joka ei ole saanut m\u00e4\u00e4r\u00e4tty\u00e4 lomaa, voidaan m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4 enint\u00e4\u00e4n 300 000 jenin sakko <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nT\u00e4m\u00e4 lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n muutos merkitsee paradigman muutosta Japanin vuosilomaj\u00e4rjestelm\u00e4ss\u00e4. Aiemmin vuosiloman k\u00e4ytt\u00f6asteen alhaisuus n\u00e4htiin usein yksitt\u00e4isten ty\u00f6ntekij\u00f6iden haluttomuutena tai ty\u00f6paikan kulttuurin ongelmana. Kuitenkin vuoden 2019 uudistus muutti loman k\u00e4yt\u00f6n “ty\u00f6ntekij\u00e4n oikeudesta” “ty\u00f6nantajan velvollisuudeksi”. Ty\u00f6nantajat eiv\u00e4t en\u00e4\u00e4 ole vain loman my\u00f6nt\u00e4ji\u00e4, vaan heill\u00e4 on vastuu siit\u00e4, ett\u00e4 loma todella k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n, ja heid\u00e4n on hallinnoitava ja taattava t\u00e4m\u00e4. T\u00e4m\u00e4n seurauksena vuosiloman hallinta ei ole en\u00e4\u00e4 vain osa henkil\u00f6st\u00f6hallintoa, vaan se on t\u00e4rke\u00e4 compliance-kysymys, johon liittyy rangaistuss\u00e4\u00e4nn\u00f6ksi\u00e4, ja se on osa yrityksen hallintoa. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Suunnitelmallisen vuosiloman my\u00f6nt\u00e4misen j\u00e4rjestelm\u00e4 Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nVuosiloman k\u00e4yt\u00f6n edist\u00e4miseksi ja samalla liiketoiminnan suunnitelmallisuuden lis\u00e4\u00e4miseksi Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6\u00f6n kuuluu “suunnitelmallisen my\u00f6nt\u00e4misen j\u00e4rjestelm\u00e4” <\/sup>. T\u00e4m\u00e4 j\u00e4rjestelm\u00e4 mahdollistaa ty\u00f6nantajan ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden edustajan v\u00e4lill\u00e4 teht\u00e4v\u00e4n ty\u00f6ehtosopimuksen kautta vuosiloman osan suunnitelmallisen jakamisen etuk\u00e4teen sovittuihin p\u00e4iviin. <\/p>\n\n\n\nJ\u00e4rjestelm\u00e4n oikeudellinen perusta l\u00f6ytyy Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n 39. pyk\u00e4l\u00e4n 6. momentista <\/sup>. Suunnitelmallisen my\u00f6nt\u00e4misen j\u00e4rjestelm\u00e4n k\u00e4ytt\u00f6\u00f6notossa t\u00e4rkein vaatimus on varmistaa, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on vapaasti k\u00e4ytett\u00e4viss\u00e4 olevia p\u00e4ivi\u00e4 sairauden tai henkil\u00f6kohtaisen kiireellisen asian vuoksi. T\u00e4st\u00e4 syyst\u00e4 jokaisen ty\u00f6ntekij\u00e4n vuosilomasta on j\u00e4tett\u00e4v\u00e4 v\u00e4hint\u00e4\u00e4n viisi p\u00e4iv\u00e4\u00e4, jotka ty\u00f6ntekij\u00e4 voi vapaasti m\u00e4\u00e4ritell\u00e4. Suunnitelmallisen my\u00f6nt\u00e4misen kohteena voi olla vain n\u00e4iden viiden p\u00e4iv\u00e4n ylitt\u00e4v\u00e4 osa <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nJ\u00e4rjestelm\u00e4n k\u00e4ytt\u00f6\u00f6nottoon liittyv\u00e4 menettely koostuu kahdesta vaiheesta. Ensin on tarpeen sis\u00e4llytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6j\u00e4rjestykseen m\u00e4\u00e4r\u00e4ys, jonka mukaan vuosilomaa voidaan my\u00f6nt\u00e4\u00e4 suunnitelmallisesti ty\u00f6ehtosopimuksen perusteella <\/sup>. Sen j\u00e4lkeen on teht\u00e4v\u00e4 kirjallinen ty\u00f6ehtosopimus ty\u00f6ntekij\u00f6iden enemmist\u00f6n muodostaman ammattiyhdistyksen tai, jos sellaista ei ole, ty\u00f6ntekij\u00f6iden enemmist\u00f6\u00e4 edustavan henkil\u00f6n kanssa, jossa m\u00e4\u00e4ritell\u00e4\u00e4n tarkat my\u00f6nt\u00e4mistavat <\/sup>. T\u00e4m\u00e4n ty\u00f6ehtosopimuksen ilmoittaminen alueellisen ty\u00f6standardiviranomaisen johtajalle ei ole tarpeen <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nSuunnitelmallisen my\u00f6nt\u00e4misen konkreettiset k\u00e4ytt\u00f6tavat jakautuvat p\u00e4\u00e4asiassa kolmeen malliin. Ensimm\u00e4inen on “yht\u00e4aikainen my\u00f6nt\u00e4mistapa”. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 koko ty\u00f6paikalla otetaan loma samana p\u00e4iv\u00e4n\u00e4. T\u00e4t\u00e4 menetelm\u00e4\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n usein teollisuuden tehtaissa, esimerkiksi kes\u00e4- tai vuodenvaihteen loma-aikoina, jolloin toteutetaan pitki\u00e4 yht\u00e4jaksoisia lomia <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nToinen on “vuorotteluperusteinen my\u00f6nt\u00e4mistapa”. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 osastoittain tai ryhmitt\u00e4in otetaan lomaa vuorotellen. T\u00e4m\u00e4 sopii erityisesti kaupan ja palvelualan kaltaisille toimialoille, joilla liiketoiminnan t\u00e4ydellinen keskeytt\u00e4minen on vaikeaa <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nKolmas on “yksil\u00f6llinen my\u00f6nt\u00e4mistapa”. T\u00e4ss\u00e4 luodaan kullekin ty\u00f6ntekij\u00e4lle vuosittainen lomasuunnitelma ja my\u00f6nnet\u00e4\u00e4n loma suunnitelmallisesti. T\u00e4m\u00e4 mahdollistaa joustavan k\u00e4yt\u00f6n, kuten ty\u00f6ntekij\u00e4n henkil\u00f6kohtaisten merkkip\u00e4ivien (kuten syntym\u00e4p\u00e4ivien tai h\u00e4\u00e4p\u00e4ivien) sis\u00e4llytt\u00e4misen suunnitelmaan etuk\u00e4teen <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nEdell\u00e4 mainittu viiden p\u00e4iv\u00e4n loman ottamisvelvoite on lis\u00e4nnyt suunnitelmallisen my\u00f6nt\u00e4misen j\u00e4rjestelm\u00e4n strategista merkityst\u00e4. Aiemmin sit\u00e4 pidettiin yhten\u00e4 vapaaehtoisena toimenpiteen\u00e4 loman k\u00e4yt\u00f6n lis\u00e4\u00e4miseksi, mutta nyky\u00e4\u00e4n se on t\u00e4rke\u00e4 keino t\u00e4ytt\u00e4\u00e4 viiden p\u00e4iv\u00e4n ottamisvelvoite tehokkaasti ja suunnitelmallisesti. Esimerkiksi, jos yritys asettaa kolme yht\u00e4aikaista lomap\u00e4iv\u00e4\u00e4 koko yritykselle, se t\u00e4ytt\u00e4\u00e4 monien ty\u00f6ntekij\u00f6iden viiden p\u00e4iv\u00e4n velvoitteesta jo kolme p\u00e4iv\u00e4\u00e4 <\/sup>. T\u00e4m\u00e4 v\u00e4hent\u00e4\u00e4 merkitt\u00e4v\u00e4sti hallinnollista taakkaa seurata yksitt\u00e4isten ty\u00f6ntekij\u00f6iden loman k\u00e4ytt\u00f6\u00e4 ja edist\u00e4\u00e4 loman ottamista. Koska lomap\u00e4iv\u00e4t on etuk\u00e4teen vahvistettu, ty\u00f6suunnitelmat on helpompi laatia ja liiketoiminnan ennakoitavuus paranee. N\u00e4in ollen viiden p\u00e4iv\u00e4n ottamisvelvoite ja suunnitelmallisen my\u00f6nt\u00e4misen j\u00e4rjestelm\u00e4 eiv\u00e4t ole erillisi\u00e4 j\u00e4rjestelmi\u00e4, vaan ne t\u00e4ydent\u00e4v\u00e4t toisiaan. Johtajille on avainasemassa n\u00e4hd\u00e4 n\u00e4m\u00e4 kaksi j\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4 yhten\u00e4 kokonaisuutena ja k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 suunnitelmallisen my\u00f6nt\u00e4misen j\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4 aktiivisesti, jotta voidaan yhdist\u00e4\u00e4 compliance-noudattaminen ja tehokas henkil\u00f6st\u00f6hallinto. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Vuotuisten maksettujen lomap\u00e4ivien aikana suoritettavan palkan laskeminen Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nVuotuiset maksetut lomap\u00e4iv\u00e4t ovat nimens\u00e4 mukaisesti “maksettua” lomaa, ja ty\u00f6nantajalla on velvollisuus maksaa palkkaa my\u00f6s niin\u00e4 p\u00e4ivin\u00e4, kun ty\u00f6ntekij\u00e4 on lomalla. Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n (Labor Standards Act) 39 artiklan 9 kohdan mukaan palkan laskentatavaksi on m\u00e4\u00e4ritelty kolme menetelm\u00e4\u00e4, ja ty\u00f6nantajan on valittava n\u00e4ist\u00e4 jokin ja kirjattava se ty\u00f6ehtosopimukseen. <\/p>\n\n\n\n
Ensimm\u00e4inen menetelm\u00e4 on “tavanomaisen palkan” maksaminen. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4lle maksetaan palkkaa, jonka h\u00e4n olisi saanut, jos h\u00e4n olisi ty\u00f6skennellyt normaalin ty\u00f6ajan kyseisen\u00e4 p\u00e4iv\u00e4n\u00e4. T\u00e4m\u00e4 on yleisin ja ymm\u00e4rrett\u00e4vin menetelm\u00e4. Kuukausipalkkaisille ty\u00f6ntekij\u00f6ille t\u00e4m\u00e4 yleens\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 kuukausipalkka ei muutu. Tuntipalkkaisille ty\u00f6ntekij\u00f6ille maksetaan summa, joka saadaan kertomalla kyseisen p\u00e4iv\u00e4n normaalit ty\u00f6tunnit tuntipalkalla. <\/p>\n\n\n\n
Toinen menetelm\u00e4 on “keskim\u00e4\u00e4r\u00e4isen palkan” maksaminen. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4lle maksetaan palkkaa, joka lasketaan jakamalla h\u00e4nen edellisen kolmen kuukauden aikana saamansa kokonaispalkka kyseisen ajanjakson kokonaisp\u00e4iv\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4ll\u00e4 (kalenterip\u00e4iv\u00e4t). T\u00e4t\u00e4 menetelm\u00e4\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n esimerkiksi silloin, kun ty\u00f6ntekij\u00e4n palkka vaihtelee, mutta laskenta voi olla hieman monimutkaista. Lis\u00e4ksi on m\u00e4\u00e4ritelty minimipalkkatakuu, jotta v\u00e4ltet\u00e4\u00e4n tilanteet, joissa palkka laskee merkitt\u00e4v\u00e4sti ty\u00f6p\u00e4ivien m\u00e4\u00e4r\u00e4n perusteella. <\/p>\n\n\n\n
Kolmas menetelm\u00e4 on “standardip\u00e4iv\u00e4palkan” maksaminen. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4lle maksetaan summa, joka saadaan jakamalla terveysvakuutuslain mukainen standardikuukausipalkka 30:ll\u00e4. T\u00e4m\u00e4 laskentatapa on yksinkertainen, mutta sen k\u00e4ytt\u00f6\u00f6notto edellytt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6nantaja ja ty\u00f6ntekij\u00e4 ovat etuk\u00e4teen tehneet ty\u00f6ehtosopimuksen. <\/p>\n\n\n\n
N\u00e4m\u00e4 kolme menetelm\u00e4\u00e4 eroavat toisistaan ominaisuuksiltaan, ja lasketut palkkasummat voivat vaihdella. Alla oleva taulukko vertailee eri menetelmi\u00e4.<\/p>\n\n\n\nVertailukohta<\/td> Tavanomainen palkka<\/td> Keskim\u00e4\u00e4r\u00e4inen palkka<\/td> Standardip\u00e4iv\u00e4palkka<\/td><\/tr><\/thead> Laskentatapa<\/td> Normaalien ty\u00f6tuntien mukainen palkka<\/td> Viimeisen kolmen kuukauden kokonaispalkka jaettuna kyseisen ajanjakson kokonaisp\u00e4iv\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4ll\u00e4<\/td> Standardikuukausipalkka jaettuna 30:ll\u00e4<\/td><\/tr> Yll\u00e4pidon helppous<\/td> Helpoin<\/td> Monimutkainen<\/td> Suhteellisen helppo<\/td><\/tr> Yrityksen kustannus<\/td> Yleens\u00e4 korkeampi<\/td> Yleens\u00e4 matalampi<\/td> Vaihtelee (yleens\u00e4 matalampi kuin tavanomainen palkka)<\/td><\/tr> Lakis\u00e4\u00e4teiset vaatimukset<\/td> Ty\u00f6ehtosopimuksen m\u00e4\u00e4r\u00e4ykset<\/td> Ty\u00f6ehtosopimuksen m\u00e4\u00e4r\u00e4ykset<\/td> Ty\u00f6ehtosopimuksen m\u00e4\u00e4r\u00e4ykset ja ty\u00f6ehtosopimuksen tekeminen<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nMink\u00e4 laskentamenetelm\u00e4n valitsette, ei ole pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n hallinnollinen p\u00e4\u00e4t\u00f6s. Se on johtop\u00e4\u00e4t\u00f6s, joka tehd\u00e4\u00e4n ottaen huomioon kolme tekij\u00e4\u00e4: henkil\u00f6st\u00f6kulut, hallinnointikustannukset ja suhde ty\u00f6ntekij\u00f6ihin. “Tavanomainen palkka” on ty\u00f6ntekij\u00f6ille selkein ja l\u00e4pin\u00e4kyvin menetelm\u00e4, mutta se voi olla yritykselle kallein vaihtoehto. “Keskim\u00e4\u00e4r\u00e4inen palkka” voi auttaa pit\u00e4m\u00e4\u00e4n henkil\u00f6st\u00f6kulut kurissa, mutta laskenta on monimutkaista ja hallinnointitaakka sek\u00e4 laskentavirheiden riski kasvavat. “Standardip\u00e4iv\u00e4palkka” tarjoaa tasapainon hallinnoinnin helppouden ja kustannusten hallinnan v\u00e4lill\u00e4, mutta se edellytt\u00e4\u00e4 lis\u00e4toimenpiteen\u00e4 ty\u00f6ehtosopimuksen tekemist\u00e4. Siksi on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 valita strategisesti paras menetelm\u00e4, joka sopii yrityksen palkkausj\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4n ja henkil\u00f6st\u00f6hallintoon.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Vuotuisten maksettujen vapaap\u00e4ivien k\u00e4yt\u00f6n perusteella tapahtuvan ep\u00e4edullisen kohtelun kielt\u00e4minen Japanissa<\/span><\/h2>\n\n\n\nJapanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6 takaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden oikeuden vuotuisiin maksettuihin vapaap\u00e4iviin ja kielt\u00e4\u00e4 ty\u00f6nantajia est\u00e4m\u00e4st\u00e4 t\u00e4m\u00e4n oikeuden k\u00e4ytt\u00e4mist\u00e4. T\u00e4m\u00e4n ytimess\u00e4 on Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n lis\u00e4yspyk\u00e4l\u00e4 136, joka m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6nantajan ei tule v\u00e4hent\u00e4\u00e4 palkkaa tai muutoin kohdella ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 ep\u00e4edullisesti sen vuoksi, ett\u00e4 t\u00e4m\u00e4 on k\u00e4ytt\u00e4nyt vuotuisia maksettuja vapaap\u00e4ivi\u00e4\u00e4n.<\/p>\n\n\n\n
Ep\u00e4edullinen kohtelu voi olla monimuotoista. Se voi sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 suoran palkanalennuksen, bonusten tai palkankorotusten arvioinnissa tapahtuvan ep\u00e4suotuisan kohtelun, l\u00e4sn\u00e4ololisien ep\u00e4\u00e4misen, henkil\u00f6arvioinneissa tapahtuvan negatiivisen arvioinnin tai ep\u00e4edullisen siirron toisiin teht\u00e4viin. Esimerkiksi, jos ty\u00f6nantaja k\u00e4sittelee vuotuisen maksetun vapaap\u00e4iv\u00e4n k\u00e4ytt\u00f6\u00e4 poissaolona ja sen perusteella j\u00e4tt\u00e4\u00e4 maksamatta l\u00e4sn\u00e4ololisi\u00e4 tai v\u00e4hent\u00e4\u00e4 bonuksia, t\u00e4llainen toiminta voi periaatteessa rikkoa mainittua s\u00e4\u00e4nn\u00f6st\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Kuitenkin, on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 huomata, ett\u00e4 pyk\u00e4l\u00e4 136 on oikeudelliselta luonteeltaan “pyrkimysvelvoite”, eik\u00e4 sen rikkomisesta seuraa suoria rangaistuksia. Lis\u00e4ksi, yrityksen toimenpiteet, jotka rikkovat t\u00e4t\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6st\u00e4, eiv\u00e4t ole yksityisoikeudellisesti v\u00e4litt\u00f6m\u00e4sti mit\u00e4tt\u00f6mi\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Milloin yrityksen toimenpiteet sitten katsotaan laittomiksi? Oikeus on asettanut perusteeksi, ett\u00e4 toimenpiteet katsotaan julkisen j\u00e4rjestyksen ja hyvien tapojen vastaisiksi ja siten mit\u00e4tt\u00f6miksi, jos ne k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 mit\u00e4t\u00f6iv\u00e4t vuotuisten maksettujen vapaap\u00e4ivien j\u00e4rjestelm\u00e4n tarkoituksen.<\/p>\n\n\n\n
Konkreettisen esimerkin t\u00e4st\u00e4 tarjoaa Numazun liikenne -tapaus (Korkeimman oikeuden p\u00e4\u00e4t\u00f6s 25. kes\u00e4kuuta 1993). T\u00e4ss\u00e4 tapauksessa kiisteltiin ty\u00f6ehtosopimuksen s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksest\u00e4, joka kielsi l\u00e4sn\u00e4ololisien maksamisen, jos ty\u00f6ntekij\u00e4 oli k\u00e4ytt\u00e4nyt vuotuisia maksettuja vapaap\u00e4ivi\u00e4. Korkein oikeus totesi, ett\u00e4 l\u00e4sn\u00e4ololisien maksamatta j\u00e4tt\u00e4misen haitallisuuden aste ja sen k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n vaikutus ty\u00f6ntekij\u00e4n vapaap\u00e4ivien k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n tulisi arvioida kokonaisvaltaisesti. Koska kyseess\u00e4 oleva l\u00e4sn\u00e4ololisien m\u00e4\u00e4r\u00e4 oli suhteellisen pieni eik\u00e4 sen maksamatta j\u00e4tt\u00e4minen merkitt\u00e4v\u00e4sti est\u00e4nyt ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4st\u00e4 vapaap\u00e4ivi\u00e4\u00e4n, oikeus katsoi s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksen olevan voimassa.<\/p>\n\n\n\n
T\u00e4st\u00e4 tapauksesta voidaan p\u00e4\u00e4tell\u00e4, ett\u00e4 ep\u00e4edullisen kohtelun laillisuus arvioidaan toimenpiteen “asteen” ja “tasapainon” perusteella. Vaikka lain sanamuodon ja oikeusk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n v\u00e4lill\u00e4 n\u00e4ytt\u00e4isi olevan ristiriitaa, t\u00e4m\u00e4 heijastaa lain asennetta, joka ei aseta yhten\u00e4isi\u00e4 standardeja, vaan arvioi kunkin tapauksen todellisia vaikutuksia erikseen. Toisin sanoen, jos yrityksen k\u00e4ytt\u00f6\u00f6nottama j\u00e4rjestelm\u00e4 aiheuttaa ty\u00f6ntekij\u00f6ille vain v\u00e4h\u00e4ist\u00e4 taloudellista haittaa eik\u00e4 k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 est\u00e4 heit\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4st\u00e4 vapaap\u00e4ivi\u00e4\u00e4n, se voidaan katsoa lailliseksi. P\u00e4invastoin, jos haitta on suuri ja ty\u00f6ntekij\u00e4t ep\u00e4r\u00f6iv\u00e4t vapaap\u00e4ivien k\u00e4ytt\u00f6\u00e4, j\u00e4rjestelm\u00e4 voidaan katsoa laittomaksi ja mit\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi, vaikka se olisikin v\u00e4lillinen.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e4in ollen johtajien ja henkil\u00f6st\u00f6hallinnon vastuuhenkil\u00f6iden on arvioitava yrityksen j\u00e4rjestelmi\u00e4 ei vain muodollisesta “onko t\u00e4m\u00e4 sallittua” -n\u00e4k\u00f6kulmasta, vaan my\u00f6s “aiheuttaako t\u00e4m\u00e4 j\u00e4rjestelm\u00e4 niin voimakasta haittaa, ett\u00e4 se saa ty\u00f6ntekij\u00e4t ep\u00e4r\u00f6im\u00e4\u00e4n vapaap\u00e4ivien k\u00e4ytt\u00f6\u00e4” -n\u00e4k\u00f6kulmasta. Bonusten ja lisien laskentaperusteisiin l\u00e4sn\u00e4olon vaatimuksen sis\u00e4llytt\u00e4ess\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 huolellisesti arvioida toimenpiteen tasapainoisuutta ja varmistaa, ettei se tee tyhj\u00e4ksi vuotuisten maksettujen vapaap\u00e4ivien oikeutta, jotta voidaan v\u00e4ltt\u00e4\u00e4 oikeudellisia riskej\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Yhteenveto<\/span><\/h2>\n\n\n\nVuosittainen palkallinen loma on monimutkainen ja t\u00e4rke\u00e4 j\u00e4rjestelm\u00e4 Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n mukaan. Ty\u00f6nantajille asetetaan laaja-alaisia \u200b\u200boikeudellisia velvoitteita, jotka ulottuvat ty\u00f6ntekij\u00f6iden lomap\u00e4ivien tarkan m\u00e4\u00e4r\u00e4n laskemisesta ja my\u00f6nt\u00e4misest\u00e4, varmistamaan vuosittaisen viiden p\u00e4iv\u00e4n loman k\u00e4yt\u00f6n, sek\u00e4 est\u00e4m\u00e4\u00e4n loman k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n perustuvaa ep\u00e4edullista kohtelua. N\u00e4iden velvoitteiden noudattaminen edellytt\u00e4\u00e4 syv\u00e4llist\u00e4 ymm\u00e4rryst\u00e4 lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6st\u00e4 sek\u00e4 strategista ja suunnitelmallista ty\u00f6voimanhallintaj\u00e4rjestelm\u00e4n rakentamista, kuten suunnitelmallisen loman my\u00f6nt\u00e4misen j\u00e4rjestelm\u00e4n hy\u00f6dynt\u00e4mist\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Lakitoimisto on tarjonnut monipuolista neuvontaa Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n monimutkaisissa kysymyksiss\u00e4 erilaisille kotimaisille ja kansainv\u00e4lisille asiakkaille. Toimistomme tarjoaa kaikenkattavaa oikeudellista tukea vuosittaisen palkallisen loman j\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4n liittyen, mukaan lukien ty\u00f6ehtosopimusten laatiminen ja tarkistaminen, suunnitelmallisen loman my\u00f6nt\u00e4misen j\u00e4rjestelm\u00e4n k\u00e4ytt\u00f6\u00f6noton tuki sek\u00e4 edustus ty\u00f6suhteisiin liittyviss\u00e4 riidoissa, varmistaen, ett\u00e4 asiakkaidemme HR-k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t ovat ajan tasalla lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n ja oikeusk\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jen suhteen. Lis\u00e4ksi toimistossamme on useita englanninkielisi\u00e4 asianajajia, mukaan lukien ulkomaisten oikeusj\u00e4rjestelmien p\u00e4tevyyden omaavia henkil\u00f6it\u00e4. T\u00e4m\u00e4n ainutlaatuisen kokoonpanon ansiosta voimme tarjota selkeit\u00e4 ja tarkkoja oikeudellisia palveluita ulkomaisille yrityksille, jotka toimivat Japanissa, ylitt\u00e4en oikeusj\u00e4rjestelmien ja liike-el\u00e4m\u00e4n kulttuurien erot. Jos teill\u00e4 on kysytt\u00e4v\u00e4\u00e4 vuosittaisen palkallisen loman k\u00e4yt\u00f6st\u00e4 tai muista Japanin ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n asioista, ottakaa rohkeasti yhteytt\u00e4 toimistoomme.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Japanissa vuosittainen palkallinen loma on ty\u00f6ntekij\u00f6ille annettu perusoikeus japanilaisen ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n mukaisesti. T\u00e4m\u00e4n j\u00e4rjestelm\u00e4n tarkoituksena on antaa ty\u00f6ntekij\u00f6ille mahdollisuus palautua h […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":68996,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,96],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68995"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=68995"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68995\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":69019,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/68995\/revisions\/69019"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/68996"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=68995"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=68995"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=68995"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}