L’exercice du droit de r\u00e9siliation pendant la p\u00e9riode d’offre d’emploi apr\u00e8s la conclusion d’un “Contrat de travail avec r\u00e9serve du droit de r\u00e9siliation \u00e0 l’origine” est interpr\u00e9t\u00e9 de la m\u00eame mani\u00e8re que le “droit de r\u00e9siliation r\u00e9serv\u00e9 pendant la p\u00e9riode d’essai” jusqu’\u00e0 l’embauche officielle en tant qu’employ\u00e9 \u00e0 temps plein.<\/p>\n\n\n\n
Par cons\u00e9quent, pour annuler une offre d’emploi, il faut montrer une base concr\u00e8te pour l’absence de qualification en tant qu’employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
\nEn g\u00e9n\u00e9ral, les \u00e9tudiants qui ont re\u00e7u une offre d’emploi renoncent \u00e0 la possibilit\u00e9 et \u00e0 l’opportunit\u00e9 de travailler pour d’autres entreprises dans l’attente de travailler pour cette entreprise. La position des \u00e9tudiants qui ont re\u00e7u une offre d’emploi, bien qu’il y ait une diff\u00e9rence en termes de travail, n’est pas fondamentalement diff\u00e9rente de celle des travailleurs pendant la p\u00e9riode d’essai. Par cons\u00e9quent, il est appropri\u00e9 d’interpr\u00e9ter l’exercice du droit de r\u00e9siliation pendant la p\u00e9riode d’offre d’emploi de la m\u00eame mani\u00e8re que l’exercice du droit de r\u00e9siliation r\u00e9serv\u00e9 pendant la p\u00e9riode d’essai. En d’autres termes, les raisons d’annuler une offre d’emploi sont limit\u00e9es \u00e0 “des faits qui ne pouvaient pas \u00eatre connus au moment de l’offre d’emploi et qui ne pouvaient pas \u00eatre attendus, et qui peuvent \u00eatre objectivement consid\u00e9r\u00e9s comme raisonnables \u00e0 la lumi\u00e8re de l’objectif et de l’intention de la r\u00e9serve du droit de r\u00e9siliation, et qui peuvent \u00eatre accept\u00e9s comme appropri\u00e9s selon les normes sociales”.<\/p>\n Institut ind\u00e9pendant de recherche et de formation en politique du travail “Mod\u00e8le de cas judiciaire Incident de Dai Nippon Printing (2) Contenu du jugement” <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nEn cas de litige, la validit\u00e9 de l’annulation de l’offre d’emploi sera d\u00e9termin\u00e9e objectivement, mais il est g\u00e9n\u00e9ralement admis que le licenciement pendant la p\u00e9riode d’essai a une plus grande libert\u00e9 de licenciement que le licenciement normal, et les cas suivants sont susceptibles d’\u00eatre accept\u00e9s pour l’annulation de l’offre d’emploi.<\/p>\n\n\n\n
\nSi des fausses d\u00e9clarations sont faites dans les documents soumis et qu’il est clair que cela rend la personne inapte \u00e0 \u00eatre un employ\u00e9<\/li>\n\n\n\n Si l’offre d’emploi n’a pas pu obtenir son dipl\u00f4me (si l’embauche est bas\u00e9e sur l’obtention du dipl\u00f4me)<\/li>\n\n\n\n Si l’offre d’emploi est devenue incapable de travailler pour des raisons de sant\u00e9<\/li>\n\n\n\n Si l’offre d’emploi a commis un acte criminel<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/span>Type 2. Licenciement pour des raisons d’entreprise<\/span><\/h3>\n\n\n\nDans le cas o\u00f9 une entreprise annule une offre d’emploi \u00e0 un candidat qui a soumis une lettre d’engagement en raison de la d\u00e9t\u00e9rioration de sa gestion due \u00e0 la propagation du nouveau coronavirus, cela est consid\u00e9r\u00e9 comme un “licenciement” d\u00fb \u00e0 des circonstances de l’entreprise apr\u00e8s la conclusion du contrat de travail, et l’article 16 de la “Loi japonaise sur les contrats de travail” s’applique.<\/p>\n\n\n\n
Article 16 (Licenciement)
Pour qu’un “licenciement” soit consid\u00e9r\u00e9 comme ayant une raison objectivement raisonnable et appropri\u00e9e selon les normes sociales, il doit remplir les m\u00eames conditions qu’un “licenciement pour rationalisation”.<\/p>\n\n\n\n
Un “licenciement pour rationalisation” est un licenciement pour des raisons de gestion pour lesquelles l’entreprise doit assumer la responsabilit\u00e9 et non le travailleur. Lorsqu’une entreprise proc\u00e8de \u00e0 un “licenciement”, elle doit examiner attentivement si elle constitue un abus du droit de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Actuellement, l’abus du droit de licenciement est d\u00e9termin\u00e9 en fonction de la satisfaction des quatre crit\u00e8res suivants, qui ont \u00e9t\u00e9 presque enti\u00e8rement \u00e9tablis par la jurisprudence des ann\u00e9es 1970 (1975-1985).<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“N\u00e9cessit\u00e9 de gestion” de r\u00e9duire le personnel<\/span><\/h4>\n\n\n\nEn raison de la propagation impr\u00e9visible du nouveau coronavirus, si la situation de gestion se d\u00e9t\u00e9riore et que l’entreprise est forc\u00e9e de r\u00e9duire ses activit\u00e9s, ou si la probabilit\u00e9 de faillite augmente consid\u00e9rablement, il est probable que la n\u00e9cessit\u00e9 et la rationalit\u00e9 du “licenciement” seront reconnues, m\u00eame par rapport aux difficult\u00e9s de gestion normales.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Obligation d’effort pour \u00e9viter le licenciement” suffisante de la part de l’employeur<\/span><\/h4>\n\n\n\nDu point de vue que la r\u00e9duction du personnel devrait \u00eatre le dernier recours, il est important de savoir si des efforts ont \u00e9t\u00e9 faits pour \u00e9viter le licenciement en am\u00e9liorant la gestion par des moyens tels que le retard de l’entr\u00e9e en fonction, la r\u00e9duction des salaires et des d\u00e9penses.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, la propagation mondiale du nouveau coronavirus a progress\u00e9 \u00e0 une vitesse plus rapide que pr\u00e9vu, et il \u00e9tait pratiquement difficile de mettre en \u0153uvre l’obligation d’effort pour \u00e9viter le licenciement dans le court laps de temps entre la confirmation de l’offre d’emploi et l’entr\u00e9e en fonction, compte tenu de la situation sans pr\u00e9c\u00e9dent, telle que la d\u00e9claration d’\u00e9tat d’urgence.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Rationalit\u00e9 de la s\u00e9lection” des personnes licenci\u00e9es<\/span><\/h4>\n\n\n\nIl existe des diff\u00e9rences entre les employ\u00e9s existants et les candidats en termes de capacit\u00e9 \u00e0 accomplir le travail et de possibilit\u00e9 de retrouver un emploi. Il est donc raisonnable pour une entreprise de privil\u00e9gier la continuit\u00e9 de l’emploi des employ\u00e9s existants et de choisir d’annuler l’offre d’emploi des candidats moins exp\u00e9riment\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
De plus, si l’offre d’emploi est annul\u00e9e pour certains candidats et non pour tous, il doit y avoir une rationalit\u00e9 objective pour le choix de ces candidats sp\u00e9cifiques.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Obligation d’explication et de consultation” sur la justesse de la proc\u00e9dure entre les non-licenci\u00e9s<\/span><\/h4>\n\n\n\nLors de l’annulation d’une offre d’emploi, l’entreprise ne doit pas agir unilat\u00e9ralement, car cela constituerait un abus du droit de licenciement. Il est donc n\u00e9cessaire d’expliquer et de consulter pr\u00e9alablement les candidats.<\/p>\n\n\n\n
Quelle que soit la rapidit\u00e9 de la d\u00e9t\u00e9rioration de la gestion, il est important de savoir si l’entreprise a expliqu\u00e9 sinc\u00e8rement la situation actuelle de la gestion et les perspectives futures aux candidats, a sollicit\u00e9 des volontaires pour le d\u00e9part et a offert une compensation financi\u00e8re, entre autres, pour \u00e9viter que les candidats ne soient d\u00e9savantag\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Jurisprudence sur le licenciement pour rationalisation<\/span><\/h4>\n\n\n\nVoici quelques exemples de jurisprudence o\u00f9 le licenciement pour rationalisation a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 invalide.<\/p>\n\n\n\n
\nExemple o\u00f9 le licenciement pour r\u00e9duction des activit\u00e9s a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 invalide car il n’y avait pas de n\u00e9cessit\u00e9 de r\u00e9duction du personnel : Affaire Furuizawa Gakuen (Hiroshima High Court, 24 avril 1992, Labour Judgement No. 849, p. 140)<\/li>\n\n\n\n Exemple o\u00f9 le licenciement de gardiennes d’enfants en raison de la diminution du nombre d’enfants a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 invalide car il a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9 sans proc\u00e9dures telles que la sollicitation de d\u00e9parts volontaires : Affaire Asahi Nursery School (Supreme Court, 27 octobre 1983, Labour Judgement No. 427, p. 63)<\/li>\n\n\n\n Exemple o\u00f9 le licenciement pour rationalisation en situation de crise de gestion a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 invalide car il n’y avait pas de rationalit\u00e9 dans les crit\u00e8res de rationalisation et il \u00e9tait difficile de dire que les consultations avec le syndicat avaient \u00e9t\u00e9 suffisantes : Affaire Takamatsu Heavy Machinery (Takamatsu District Court, 2 juin 1998, Labour Judgement No. 751, p. 63)<\/li>\n\n\n\n Exemple o\u00f9 le licenciement en raison de la suppression d’un d\u00e9partement d\u00e9ficitaire a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 invalide, bien que la n\u00e9cessit\u00e9 de supprimer le d\u00e9partement d\u00e9ficitaire ait \u00e9t\u00e9 reconnue, car la proc\u00e9dure manquait de justesse : Affaire International Credit (Tokyo District Court, 9 juillet 1992, Labour Judgement No. 836, p. 104)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n