<\/span><\/h3>\n\n\n\nDe nombreuses entreprises au Japon introduisent un syst\u00e8me o\u00f9 une partie du salaire est pay\u00e9e \u00e0 l’avance pour un certain nombre d’heures suppl\u00e9mentaires, connu sous le nom de “paiement forfaitaire des heures suppl\u00e9mentaires”. Cependant, pour que ce syst\u00e8me soit l\u00e9galement valide, il doit r\u00e9pondre \u00e0 des exigences tr\u00e8s strictes. Les tribunaux exigent de mani\u00e8re constante le crit\u00e8re de “distinction claire”. Cela signifie que la partie du salaire correspondant \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration des heures de travail normales et la partie correspondant \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e pour les heures suppl\u00e9mentaires doivent \u00eatre clairement diff\u00e9renciables en termes de montant.<\/p>\n\n\n\n
Un cas de jurisprudence cl\u00e9 \u00e0 cet \u00e9gard est l’affaire International Automobile (d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du 30 mars 2020). Dans cette affaire, la Cour supr\u00eame a clarifi\u00e9 que le simple fait d’avoir des intitul\u00e9s distincts sur un bulletin de salaire n’est pas suffisant, et a soulign\u00e9 l’importance de d\u00e9terminer si le paiement a r\u00e9ellement le caract\u00e8re d’une r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e. Le syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration en question d\u00e9duisait le montant des majorations pay\u00e9es (correspondant au paiement forfaitaire des heures suppl\u00e9mentaires) lors du calcul de la commission. La Cour supr\u00eame a jug\u00e9 que ce m\u00e9canisme ne faisait en r\u00e9alit\u00e9 que modifier le nom d’une partie de la commission qui aurait d\u00fb \u00eatre pay\u00e9e, sans que le paiement forfaitaire des heures suppl\u00e9mentaires ne repr\u00e9sente une r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e r\u00e9elle. En cons\u00e9quence, le syst\u00e8me n’a pas satisfait au crit\u00e8re de distinction claire et a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 invalide.<\/p>\n\n\n\n
Cette jurisprudence montre la ferme intention du pouvoir judiciaire de ne pas permettre aux employeurs de concevoir des syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration formels et artificiels pour \u00e9viter de payer des r\u00e9mun\u00e9rations major\u00e9es. Pour que le syst\u00e8me de paiement forfaitaire des heures suppl\u00e9mentaires soit valablement mis en \u0153uvre, il est essentiel que cette indemnit\u00e9 soit ind\u00e9pendante des autres \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration et fonctionne purement comme une contrepartie pour les heures suppl\u00e9mentaires et autres travaux similaires.<\/p>\n\n\n\nCaract\u00e9ristiques<\/td> Exemples valides<\/td> Exemples susceptibles d’\u00eatre invalid\u00e9s<\/td> Fondement juridique & Explications<\/td><\/tr><\/thead> Affichage sur le bulletin de salaire<\/td> Salaire de base : 300 000 yens Indemnit\u00e9 forfaitaire pour heures suppl\u00e9mentaires (pour 20 heures) : 50 000 yens<\/td> Salaire mensuel : 350 000 yens (incluant l’indemnit\u00e9 forfaitaire pour 20 heures d’heures suppl\u00e9mentaires)<\/td> Dans les exemples valides, le salaire de base et l’indemnit\u00e9 sont clairement diff\u00e9renci\u00e9s en termes de montant. Dans les exemples invalides, il est impossible de distinguer quelle partie est le salaire de base et quelle partie est l’indemnit\u00e9.<\/td><\/tr> M\u00e9thode de calcul<\/td> Le nombre d’heures et le montant de l’indemnit\u00e9 forfaitaire pour les heures suppl\u00e9mentaires sont clairement indiqu\u00e9s dans le contrat de travail ou le r\u00e8glement int\u00e9rieur.<\/td> Le calcul de la commission est bas\u00e9 sur “le montant de la commission correspondant aux r\u00e9sultats de vente, moins le montant de l’indemnit\u00e9 forfaitaire pour les heures suppl\u00e9mentaires pay\u00e9e”.<\/td> L’exemple invalide montre que l’indemnit\u00e9 forfaitaire pour les heures suppl\u00e9mentaires est compens\u00e9e en r\u00e9duisant d’autres salaires (comme la commission), ce qui signifie qu’elle n’a pas de substance r\u00e9elle en tant que r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e. Cela correspond \u00e0 la logique de l’invalidit\u00e9 \u00e9tablie dans le jugement de l’affaire International Automobile.<\/td><\/tr> Relation avec les heures suppl\u00e9mentaires r\u00e9elles<\/td> Si le nombre r\u00e9el d’heures suppl\u00e9mentaires d\u00e9passe le temps couvert par l’indemnit\u00e9 forfaitaire, la diff\u00e9rence est pay\u00e9e s\u00e9par\u00e9ment.<\/td> Peu importe le nombre r\u00e9el d’heures suppl\u00e9mentaires, un montant fixe de salaire est toujours pay\u00e9 et aucun ajustement n’est effectu\u00e9 pour les heures exc\u00e9dentaires.<\/td> L’indemnit\u00e9 forfaitaire pour les heures suppl\u00e9mentaires n’est qu’un paiement anticip\u00e9 de la r\u00e9mun\u00e9ration major\u00e9e. Ne pas payer la diff\u00e9rence lorsque les heures suppl\u00e9mentaires r\u00e9elles d\u00e9passent le montant forfaitaire viole \u00e9galement le principe du paiement int\u00e9gral.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Le cadre l\u00e9gal des cong\u00e9s pay\u00e9s annuels sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nLes cong\u00e9s pay\u00e9s annuels sont un syst\u00e8me de vacances r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es \u00e9tabli par l’article 39 de la Loi sur les normes du travail japonaise (Japanese Labor Standards Act), dans le but de permettre aux travailleurs de r\u00e9cup\u00e9rer de la fatigue physique et mentale et de garantir une vie \u00e9quilibr\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Crit\u00e8res d’attribution et nombre de jours<\/span><\/h3>\n\n\n\nLe droit \u00e0 des cong\u00e9s pay\u00e9s annuels est accord\u00e9 \u00e0 tous les travailleurs qui remplissent les deux conditions suivantes<\/sup> :<\/p>\n\n\n\n\nAvoir travaill\u00e9 de mani\u00e8re continue pendant 6 mois \u00e0 compter de la date d’embauche.<\/li>\n\n\n\n Avoir \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent au moins 80 % des jours ouvrables pendant ces 6 mois.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nLorsque ces conditions sont remplies, le travailleur a droit \u00e0 10 jours ouvrables de cong\u00e9s pay\u00e9s annuels. Par la suite, le nombre de jours de cong\u00e9s attribu\u00e9s augmente en fonction de l’anciennet\u00e9, atteignant un maximum de 20 jours apr\u00e8s plus de 6 ans et 6 mois de service<\/sup>. Les droits aux cong\u00e9s pay\u00e9s attribu\u00e9s sont valables pendant 2 ans<\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<\/span>L’obligation de d\u00e9signation de la p\u00e9riode pour les cong\u00e9s annuels pay\u00e9s<\/span><\/h3>\n\n\n\nLa r\u00e9forme l\u00e9gislative de 2019 (\u00e8re Reiwa 1) a impos\u00e9 une nouvelle obligation aux employeurs au Japon. Il s’agit de l’obligation de garantir que les travailleurs auxquels sont octroy\u00e9s au moins 10 jours de cong\u00e9s annuels pay\u00e9s prennent au moins 5 jours de ces cong\u00e9s dans l’ann\u00e9e suivant la date d’attribution. Si un travailleur prend de sa propre initiative plus de 5 jours de cong\u00e9, il n’y a pas de probl\u00e8me. Cependant, pour les travailleurs qui n’ont pas pris les 5 jours de cong\u00e9, l’employeur doit, apr\u00e8s avoir consult\u00e9 l’employ\u00e9, d\u00e9signer la p\u00e9riode de prise de cong\u00e9. Cette mesure vise \u00e0 \u00e9liminer les h\u00e9sitations \u00e0 prendre des cong\u00e9s et \u00e0 encourager leur utilisation.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Le droit de d\u00e9termination du moment des cong\u00e9s par le salari\u00e9 et le droit de modification du moment des cong\u00e9s par l’employeur sous le droit japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nLe c\u0153ur juridique de l’application des cong\u00e9s pay\u00e9s annuels r\u00e9side dans la relation entre deux droits : le “droit de d\u00e9termination du moment des cong\u00e9s” par le salari\u00e9 et le “droit de modification du moment des cong\u00e9s” par l’employeur. Le principe est que le salari\u00e9 a le droit de d\u00e9terminer \u00e0 sa guise le moment de prendre ses cong\u00e9s, ce qui est connu sous le nom de “droit de d\u00e9termination du moment”. Lorsque le salari\u00e9 sp\u00e9cifie “je veux prendre cong\u00e9 ce jour-l\u00e0” et en fait la demande, le cong\u00e9 est l\u00e9galement \u00e9tabli \u00e0 ce moment-l\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
En revanche, l’employeur ne peut exercer son “droit de modification du moment” que dans des circonstances tr\u00e8s limit\u00e9es. Ce droit permet \u00e0 l’employeur de demander le changement du moment des cong\u00e9s \u00e0 une autre p\u00e9riode uniquement si accorder des cong\u00e9s \u00e0 la p\u00e9riode sp\u00e9cifi\u00e9e par le salari\u00e9 “entrave le fonctionnement normal de l’entreprise”.<\/p>\n\n\n\n
La nature de ce droit a \u00e9t\u00e9 d\u00e9finie par l’affaire de l’administration foresti\u00e8re de Shiraishi (d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du 2 mars 1973). Dans ce jugement, la Cour supr\u00eame a statu\u00e9 que les cong\u00e9s pay\u00e9s annuels ne sont pas une “demande” n\u00e9cessitant l'”approbation” de l’employeur, mais un “droit constitutif” \u00e9tabli par la d\u00e9claration unilat\u00e9rale du salari\u00e9 (d\u00e9termination du moment). Par cons\u00e9quent, \u00e0 moins que l’employeur n’exerce son droit de modification du moment, le cong\u00e9 est confirm\u00e9 pour la date sp\u00e9cifi\u00e9e par le salari\u00e9. De plus, ce jugement a \u00e9tabli un principe important selon lequel l’objectif de l’utilisation des cong\u00e9s est \u00e0 la discr\u00e9tion du salari\u00e9 et que l’employeur n’est pas autoris\u00e9 \u00e0 refuser l’octroi de cong\u00e9s ou \u00e0 exercer son droit de modification du moment sur la base de cet objectif.<\/p>\n\n\n\n
Cette relation juridique est intentionnellement con\u00e7ue de mani\u00e8re asym\u00e9trique. Un droit puissant est accord\u00e9 au salari\u00e9, tandis que l’employeur ne dispose que d’un droit de d\u00e9fense limit\u00e9. Par cons\u00e9quent, les pratiques op\u00e9rationnelles qui imposent l'”approbation” du sup\u00e9rieur pour la prise de cong\u00e9s ou qui demandent la “raison” des cong\u00e9s sont juridiquement inappropri\u00e9es et comportent des risques de non-conformit\u00e9. Dans la gestion d’entreprise, il ne s’agit pas de chercher des raisons de refuser les cong\u00e9s, mais plut\u00f4t de planifier la gestion des op\u00e9rations, comme la s\u00e9curisation du personnel de remplacement, afin de permettre aux salari\u00e9s de prendre leurs cong\u00e9s en toute fluidit\u00e9.<\/p>\n\n\n\nDroit<\/td> Titulaire du droit<\/td> Nature du droit<\/td> Conditions d’exercice<\/td><\/tr><\/thead> Droit de d\u00e9termination du moment des cong\u00e9s par le salari\u00e9<\/td> Salari\u00e9<\/td> Droit constitutif permettant d’\u00e9tablir les cong\u00e9s en sp\u00e9cifiant unilat\u00e9ralement la date<\/td> Disposer de jours de cong\u00e9s pay\u00e9s annuels non utilis\u00e9s<\/td><\/tr> Droit de modification du moment des cong\u00e9s par l’employeur<\/td> Employeur<\/td> Droit exceptionnel permettant de demander la modification du moment des cong\u00e9s sp\u00e9cifi\u00e9 par le salari\u00e9<\/td> L’employeur doit prouver que l’octroi des cong\u00e9s \u00e0 la p\u00e9riode sp\u00e9cifi\u00e9e “entrave le fonctionnement normal de l’entreprise”<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Suspension d’activit\u00e9 impos\u00e9e par l’employeur et indemnit\u00e9 de ch\u00f4mage technique en droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nLorsqu’une entreprise doit suspendre l’activit\u00e9 de ses salari\u00e9s pour des raisons de gestion, un syst\u00e8me est en place pour prot\u00e9ger la vie des travailleurs. L’article 26 de la Loi sur les normes du travail japonaise stipule que si un employeur suspend l’activit\u00e9 d’un travailleur pour des raisons qui lui sont imputables, il doit verser \u00e0 ce travailleur une indemnit\u00e9 de ch\u00f4mage technique d’au moins 60 % de son salaire moyen.<\/p>\n\n\n\n
La question la plus importante pour d\u00e9terminer si cette obligation s’applique est l’interpr\u00e9tation de l’expression “raisons imputables \u00e0 l’employeur”. Ce concept est interpr\u00e9t\u00e9 tr\u00e8s largement en droit du travail. Il inclut non seulement les actes intentionnels ou les n\u00e9gligences de l’employeur, mais aussi les suspensions d’activit\u00e9 dues \u00e0 des obstacles dans la gestion ou l’administration de l’employeur. Par exemple, une p\u00e9nurie de mati\u00e8res premi\u00e8res, une r\u00e9duction des commandes due \u00e0 des difficult\u00e9s financi\u00e8res de la soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re ou une panne de machine sont consid\u00e9r\u00e9es comme des raisons imputables \u00e0 l’employeur, m\u00eame si l’employeur lui-m\u00eame n’est pas directement en faute.<\/p>\n\n\n\n
Un cas jurisprudentiel important qui soutient cette interpr\u00e9tation large est l’affaire Northwest Airlines (d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du Japon du 17 juillet 1987). Dans cette d\u00e9cision, qui concernait une suspension d’activit\u00e9 due \u00e0 une gr\u00e8ve, la Cour a indiqu\u00e9 que l’objectif de l’article 26 de la Loi sur les normes du travail \u00e9tait plus large que les causes de responsabilit\u00e9 civile et englobait tous les obstacles \u00e0 la gestion de l’employeur. L’obligation l\u00e9gale de paiement est \u00e9cart\u00e9e uniquement dans les cas de force majeure r\u00e9elle, tels que les tremblements de terre ou les typhons, qui se produisent en dehors de l’entreprise et que l’employeur ne peut \u00e9viter malgr\u00e9 toute l’attention requise.<\/p>\n\n\n\n
Derri\u00e8re cette interpr\u00e9tation de la loi se trouve l’id\u00e9e de la r\u00e9partition des risques associ\u00e9s \u00e0 la gestion d’une entreprise. Les risques inh\u00e9rents \u00e0 la gestion d’une entreprise, tels que les fluctuations du march\u00e9 ou les circonstances des partenaires commerciaux, doivent en principe \u00eatre support\u00e9s par l’employeur. C’est une d\u00e9cision politique qui refl\u00e8te cette vision. Par cons\u00e9quent, tant que la raison de la suspension d’activit\u00e9 se produit dans la “sph\u00e8re de contr\u00f4le” de l’employeur, m\u00eame si elle est caus\u00e9e par des facteurs externes, l’employeur est tenu de payer une indemnit\u00e9 de ch\u00f4mage technique minimale pour garantir la vie des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Dispositions de protection des femmes et des mineurs sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa Loi sur les normes du travail au Japon (\u65e5\u672c\u306e\u52b4\u50cd\u57fa\u6e96\u6cd5) prend en compte le contexte historique et les caract\u00e9ristiques physiques pour offrir des dispositions de protection sp\u00e9ciales aux travailleuses et aux travailleurs mineurs, jug\u00e9s particuli\u00e8rement vuln\u00e9rables.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Protection de la maternit\u00e9 pour les travailleuses<\/span><\/h3>\n\n\n\nPour pr\u00e9server la sant\u00e9 des travailleuses enceintes et celles ayant r\u00e9cemment accouch\u00e9 (d\u00e9sign\u00e9es l\u00e9galement sous le terme de \u00ab femmes enceintes ou accouch\u00e9es \u00bb), des mesures sp\u00e9cifiques sont mises en place. Tout d’abord, le cong\u00e9 pr\u00e9natal et postnatal (selon l’article 65 de la Loi sur les normes du travail au Japon) est garanti. Le cong\u00e9 pr\u00e9natal peut d\u00e9buter 6 semaines avant la date pr\u00e9vue de l’accouchement (ou 14 semaines en cas de grossesse multiple), \u00e0 la demande de la travailleuse. Quant au cong\u00e9 postnatal, il commence le lendemain de l’accouchement et s’\u00e9tend sur 8 semaines, durant lesquelles l’employeur ne peut faire travailler la salari\u00e9e, qu’elle en fasse la demande ou non. Les 6 premi\u00e8res semaines apr\u00e8s l’accouchement sont consid\u00e9r\u00e9es comme une p\u00e9riode de repos absolu pour la r\u00e9cup\u00e9ration de la m\u00e8re et l’employeur ne peut permettre le travail, m\u00eame si la travailleuse le souhaite. Cependant, apr\u00e8s ces 6 semaines, si la travailleuse le demande et qu’un m\u00e9decin atteste de l’absence de contre-indication, elle peut reprendre des activit\u00e9s professionnelles limit\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
De plus, le travail des femmes enceintes ou accouch\u00e9es est soumis \u00e0 diverses restrictions. L’employeur ne doit pas les affecter \u00e0 des t\u00e2ches impliquant la manipulation de charges lourdes ou l’exposition \u00e0 des gaz nocifs (conform\u00e9ment \u00e0 l’article 64-3 de la Loi sur les normes du travail au Japon). En outre, si la travailleuse en fait la demande, il est interdit de lui imposer des heures suppl\u00e9mentaires, du travail les jours de repos ou de nuit (selon l’article 66 de la Loi sur les normes du travail au Japon). Ces dispositions protectrices se divisent en obligations conditionnelles, d\u00e9clench\u00e9es par une demande de la travailleuse (comme l’exemption de travail suppl\u00e9mentaire), et en obligations absolues que l’employeur doit respecter ind\u00e9pendamment de toute demande (comme le repos postnatal de 6 semaines). Les entreprises doivent comprendre pr\u00e9cis\u00e9ment ces diff\u00e9rences et \u00e9tablir un syst\u00e8me de gestion du travail appropri\u00e9 pour chacune d’elles.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Protection des mineurs<\/span><\/h3>\n\n\n\nLes travailleurs de moins de 18 ans (l\u00e9galement d\u00e9sign\u00e9s comme \u00ab mineurs \u00bb) sont soumis \u00e0 des r\u00e9glementations particuli\u00e8rement strictes pour assurer leur d\u00e9veloppement sain, tant physique que mental.<\/p>\n\n\n\n
En principe, il est interdit de faire travailler les mineurs en heures suppl\u00e9mentaires ou les jours de repos, et le travail de nuit (de 22 heures \u00e0 5 heures du matin) est \u00e9galement prohib\u00e9 (selon les articles 60 et 61 de la Loi sur les normes du travail au Japon). De m\u00eame, les activit\u00e9s dangereuses telles que la conduite de grues ou les travaux en hauteur, ainsi que le travail dans les mines, sont totalement interdits (conform\u00e9ment aux articles 62 et 63 de la Loi sur les normes du travail au Japon).<\/p>\n\n\n\n
Des r\u00e8gles sp\u00e9ciales s’appliquent \u00e9galement aux contrats de travail. Les tuteurs l\u00e9gaux ne peuvent pas conclure de contrat de travail \u00e0 la place des mineurs ; le contrat doit \u00eatre \u00e9tabli directement avec le mineur lui-m\u00eame (selon l’article 58 de la Loi sur les normes du travail au Japon). De plus, le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 directement et en totalit\u00e9 au mineur, et il est interdit aux tuteurs l\u00e9gaux de le percevoir \u00e0 sa place (conform\u00e9ment \u00e0 l’article 59 de la Loi sur les normes du travail au Japon). Ces dispositions sont des mesures de protection cruciales pour pr\u00e9venir l’exploitation \u00e9conomique des mineurs et les contraindre \u00e0 un travail contre leur gr\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e9sum\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nComme nous l’avons examin\u00e9 dans cet article, les r\u00e9glementations relatives aux salaires, aux heures de travail, aux cong\u00e9s et \u00e0 la protection de certains travailleurs sous le droit du travail japonais sont extr\u00eamement d\u00e9taill\u00e9es et stratifi\u00e9es. Ces r\u00e8gles ne sont pas de simples directives, mais des obligations l\u00e9gales strictes qui entra\u00eenent des sanctions p\u00e9nales et des responsabilit\u00e9s civiles en cas de non-respect. En particulier, les r\u00e9centes r\u00e9formes l\u00e9gislatives telles que la limitation des heures suppl\u00e9mentaires et l’obligation d’acqu\u00e9rir des cong\u00e9s pay\u00e9s annuels exigent des employeurs une gestion du personnel plus proactive qu’auparavant. De plus, les tendances jurisprudentielles concernant les indemnit\u00e9s de travail suppl\u00e9mentaire fixes et les allocations de ch\u00f4mage sugg\u00e8rent que de simples mesures formelles sont insuffisantes et que la substance r\u00e9elle du syst\u00e8me est mise en question. Comprendre et respecter ces r\u00e9glementations complexes est un fondement essentiel pour \u00e9tablir des relations de travail saines et assurer la croissance durable d’une entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Le cabinet d’avocats Monolith a une solide exp\u00e9rience dans la fourniture de conseils et de soutien riches sur le droit du travail japonais, y compris les th\u00e8mes abord\u00e9s dans cet article, \u00e0 un large \u00e9ventail de clients, tant nationaux qu’internationaux. Notre cabinet compte plusieurs avocats anglophones qualifi\u00e9s \u00e0 l’\u00e9tranger, ce qui nous permet de combler les \u00e9carts entre les pratiques commerciales internationales et les r\u00e9glementations japonaises, et d’offrir des solutions pr\u00e9cises et pratiques aux d\u00e9fis sp\u00e9cifiques auxquels nos clients sont confront\u00e9s. Nous vous proposons un soutien juridique sp\u00e9cialis\u00e9 pour naviguer dans cet environnement r\u00e9glementaire complexe.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
En g\u00e9rant une entreprise au Japon, une compr\u00e9hension approfondie du droit du travail, en particulier des r\u00e9glementations relatives au paiement des salaires, aux heures de travail et aux cong\u00e9s, consti […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73133,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73132"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73132"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73132\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73262,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73132\/revisions\/73262"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73133"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73132"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73132"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73132"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}