<\/span><\/h2>\n\n\n\nComprendre le concept et les diff\u00e9rents types de licenciement constitue la premi\u00e8re \u00e9tape pour appr\u00e9hender les contraintes l\u00e9gales. Dans le droit du travail japonais, le \u00ab licenciement \u00bb d\u00e9signe l’acte par lequel l’employeur met fin unilat\u00e9ralement au contrat de travail <\/sup>. Cela se distingue clairement de la \u00ab rupture conventionnelle \u00bb, qui met fin au contrat par accord mutuel entre l’employ\u00e9 et l’employeur, et de la \u00ab d\u00e9mission volontaire \u00bb, o\u00f9 c’est l’employ\u00e9 qui prend l’initiative de quitter son poste.<\/p>\n\n\n\nDans la pratique, les licenciements sont principalement class\u00e9s en trois cat\u00e9gories, selon leurs motifs.<\/p>\n\n\n\n
La premi\u00e8re est le \u00ab licenciement ordinaire \u00bb. Il s’agit d’un licenciement pour des raisons telles que l’insuffisance de comp\u00e9tences de l’employ\u00e9, de mauvais r\u00e9sultats de travail, un manque de coop\u00e9ration ou une baisse de capacit\u00e9 de travail due \u00e0 une maladie ou une blessure <\/sup>. Cet article se concentre principalement sur les contraintes l\u00e9gales relatives \u00e0 ce type de licenciement ordinaire.<\/p>\n\n\n\nLa deuxi\u00e8me cat\u00e9gorie est le \u00ab licenciement disciplinaire \u00bb. Il intervient lorsque l’employ\u00e9 commet une infraction disciplinaire grave qui perturbe consid\u00e9rablement l’ordre de l’entreprise (par exemple, un d\u00e9tournement de fonds ou des actes de harc\u00e8lement graves) <\/sup>. En raison de sa nature, le licenciement disciplinaire est soumis \u00e0 un examen de validit\u00e9 encore plus strict que le licenciement ordinaire.<\/p>\n\n\n\nEnfin, il y a le \u00ab licenciement pour motif \u00e9conomique \u00bb. Ce type de licenciement est mis en \u0153uvre lorsqu’une entreprise doit r\u00e9duire ses effectifs en raison de difficult\u00e9s \u00e9conomiques <\/sup>. Comme le licenciement pour motif \u00e9conomique n’est pas de la responsabilit\u00e9 de l’employ\u00e9, les crit\u00e8res pour juger de sa validit\u00e9 sont particuli\u00e8rement sp\u00e9cifiques et stricts, mais ils ne seront pas abord\u00e9s dans cet article.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Les contraintes substantielles du licenciement : la th\u00e9orie de l’abus du droit de licenciement sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nAu c\u0153ur de la r\u00e9glementation des licenciements au Japon se trouve la “th\u00e9orie de l’abus du droit de licenciement”. Cette th\u00e9orie s’est form\u00e9e au fil des ann\u00e9es gr\u00e2ce \u00e0 l’accumulation de jurisprudences et est d\u00e9sormais codifi\u00e9e \u00e0 l’article 16 de la Loi japonaise sur les contrats de travail (Japanese Labor Contract Act). Cet article stipule que “le licenciement est invalide s’il manque de raisons objectivement raisonnables et n’est pas consid\u00e9r\u00e9 comme appropri\u00e9 selon les normes sociales”. Ce texte indique que pour qu’un licenciement soit reconnu comme valide, il doit satisfaire \u00e0 la fois les exigences d’une “raison objectivement raisonnable” et de “l’ad\u00e9quation selon les normes sociales”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Raisons Objectivement Rationnelles<\/span><\/h3>\n\n\n\nLes “raisons objectivement rationnelles” d\u00e9signent des motifs de licenciement qui, m\u00eame vus d’un point de vue ext\u00e9rieur, peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme justifi\u00e9s et raisonnables. En pratique, cela peut inclure l’insuffisance des comp\u00e9tences ou des performances d’un employ\u00e9, une mauvaise attitude au travail ou une violation des obligations contractuelles. Cependant, la simple existence de ces faits ne suffit pas \u00e0 reconna\u00eetre automatiquement la rationalit\u00e9 d’un licenciement. Les tribunaux examinent rigoureusement si l’employeur a d\u00e9ploy\u00e9 des efforts suffisants avant de recourir \u00e0 cette mesure ultime.<\/p>\n\n\n\n
Un exemple notable de jurisprudence illustrant ce point est l’affaire IBM Japon (jugement du Tribunal de district de Tokyo du 28 mars 2016 (Heisei 28)). Dans cette affaire, un employ\u00e9 de longue date a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour insuffisance de comp\u00e9tences, mais le tribunal a jug\u00e9 le licenciement invalide. La raison en \u00e9tait que l’entreprise n’avait pas fourni \u00e0 l’employ\u00e9 des occasions suffisantes d’am\u00e9lioration et n’avait pas envisag\u00e9 des mesures alternatives pour \u00e9viter le licenciement, telles qu’une r\u00e9affectation \u00e0 un autre d\u00e9partement o\u00f9 l’employ\u00e9 aurait \u00e9t\u00e9 plus comp\u00e9tent.<\/p>\n\n\n\n
De m\u00eame, l’affaire Bloomberg L.P. (jugement du Tribunal de district de Tokyo du 5 octobre 2012 (Heisei 24)) offre \u00e9galement des enseignements importants. Dans cette affaire, un employ\u00e9 a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour ne pas avoir atteint les objectifs d’un plan d’am\u00e9lioration des performances (Performance Improvement Plan, PIP). Cependant, le tribunal a invalid\u00e9 le licenciement, estimant que les objectifs fix\u00e9s par l’entreprise et les directives donn\u00e9es \u00e9taient trop abstraits et que l’employ\u00e9 n’avait pas re\u00e7u le soutien n\u00e9cessaire pour comprendre concr\u00e8tement ce qu’il devait am\u00e9liorer.<\/p>\n\n\n\n
Ces cas de jurisprudence montrent que les tribunaux japonais imposent de facto aux employeurs non seulement de pointer les probl\u00e8mes, mais aussi de promouvoir activement l’am\u00e9lioration et de rechercher des alternatives. Bien que les employeurs disposent d’une large discr\u00e9tion en mati\u00e8re de r\u00e9affectation et de contenu du travail des employ\u00e9s, ils sont cens\u00e9s faire des efforts pour \u00e9viter le licenciement en utilisant cette autorit\u00e9. Les licenciements effectu\u00e9s sans envisager des alternatives telles que la r\u00e9affectation ou la formation continue, m\u00eame en pr\u00e9sence de faits tels que l’insuffisance de comp\u00e9tences, courent un risque tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9 d’\u00eatre jug\u00e9s d\u00e9pourvus de “raisons objectivement rationnelles”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>La notion de justesse selon les conventions sociales<\/span><\/h3>\n\n\n\nM\u00eame si un licenciement est reconnu comme ayant des raisons objectivement raisonnables, il sera n\u00e9anmoins consid\u00e9r\u00e9 comme invalide s’il n’est pas jug\u00e9 \u00ab socialement appropri\u00e9 \u00bb. Cela signifie que la d\u00e9cision de licenciement doit \u00eatre \u00e9quilibr\u00e9e par rapport \u00e0 la gravit\u00e9 de l’acte ou de l’\u00e9v\u00e9nement en question, c’est-\u00e0-dire que la sanction ne doit pas \u00eatre disproportionn\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Les tribunaux, lorsqu’ils \u00e9valuent la justesse selon les conventions sociales, prennent en compte diverses circonstances de mani\u00e8re globale. Cela inclut notamment la nature et la mani\u00e8re de l’acte probl\u00e9matique, l’\u00e9tendue des dommages caus\u00e9s \u00e0 l’entreprise, l’attitude et la contribution pass\u00e9es de l’employ\u00e9, la pr\u00e9sence ou non de remords, ainsi que l’\u00e9quilibre avec les sanctions appliqu\u00e9es \u00e0 d’autres employ\u00e9s dans le pass\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Ce cadre d’\u00e9valuation a \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli par l’affaire de la soci\u00e9t\u00e9 de diffusion de Kochi (d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du 31 janvier 1977 (1977)). Dans cette affaire, un pr\u00e9sentateur a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour avoir dormi trop longtemps et caus\u00e9 un incident de diffusion. Bien qu’un tel incident puisse constituer une raison objective de licenciement, la Cour supr\u00eame a pris en compte de mani\u00e8re globale que 1) l’incident \u00e9tait d\u00fb \u00e0 une n\u00e9gligence sans malveillance, 2) d’autres responsables avaient \u00e9galement une part de responsabilit\u00e9, 3) l’attitude de travail habituelle du pr\u00e9sentateur \u00e9tait bonne, 4) il y avait des lacunes dans le syst\u00e8me de gestion de l’entreprise, et 5) la sanction \u00e9tait excessivement lourde par rapport \u00e0 des cas similaires pass\u00e9s. En cons\u00e9quence, la Cour a jug\u00e9 que le licenciement \u00e9tait trop s\u00e9v\u00e8re et n’\u00e9tait pas socialement appropri\u00e9, le d\u00e9clarant ainsi invalide.<\/p>\n\n\n\n
D’autre part, le jugement de la justesse selon les conventions sociales peut \u00e9galement \u00eatre influenc\u00e9 par la taille de l’entreprise. Dans l’affaire Negishi (d\u00e9cision de la Cour d’appel de Tokyo du 24 novembre 2016 (2016)), une entreprise a licenci\u00e9 un employ\u00e9 dont le comportement, manquant de coop\u00e9ration, avait conduit plusieurs autres employ\u00e9s \u00e0 temps partiel \u00e0 d\u00e9missionner. La Cour d’appel a jug\u00e9 ce licenciement valide. Dans ce cas, la Cour a soulign\u00e9 que l’entreprise \u00e9tait une petite entit\u00e9 avec seulement une douzaine d’employ\u00e9s, rendant la r\u00e9solution du probl\u00e8me par un changement de poste pratiquement difficile. Cet exemple montre qu’il peut y avoir une marge pour juger un licenciement in\u00e9vitable dans une petite entreprise, o\u00f9 les alternatives sont limit\u00e9es, alors que dans une grande entreprise, un effort pour \u00e9viter le licenciement par le biais d’un changement de poste serait exig\u00e9 en tant qu’obligation.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Comparaison entre le licenciement ordinaire et le licenciement disciplinaire sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nComprendre les contraintes l\u00e9gales du licenciement ordinaire est essentiel, et cela implique de saisir les diff\u00e9rences avec le licenciement disciplinaire. Bien que les deux actions mettent fin \u00e0 un contrat de travail, elles pr\u00e9sentent des diff\u00e9rences significatives en termes de nature juridique, de conditions requises et d’effets.<\/p>\n\n\n\n
Le licenciement ordinaire est la fin d’un contrat en raison de l’ex\u00e9cution imparfaite des obligations de prestation de travail bas\u00e9es sur le contrat de travail, comme l’insuffisance de comp\u00e9tences ou une mauvaise attitude au travail. En revanche, le licenciement disciplinaire a la nature d’une sanction pour des actes constituant une violation grave de l’ordre de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
En raison de cette diff\u00e9rence de nature, plusieurs distinctions importantes \u00e9mergent. Premi\u00e8rement, la n\u00e9cessit\u00e9 d’une base dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur. Le licenciement disciplinaire, \u00e9tant une sanction, ne peut \u00eatre effectu\u00e9 que si les motifs disciplinaires et le type de sanction sont clairement d\u00e9finis dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur. D’autre part, pour le licenciement ordinaire, il suffit th\u00e9oriquement que le r\u00e8glement int\u00e9rieur contienne une disposition g\u00e9n\u00e9rale sur les motifs de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Deuxi\u00e8mement, la rigueur de l’examen par les tribunaux. \u00c9tant donn\u00e9 que le licenciement disciplinaire a des cons\u00e9quences tr\u00e8s d\u00e9favorables pour le travailleur, les tribunaux ont tendance \u00e0 appliquer la th\u00e9orie de l’abus du droit de licenciement de mani\u00e8re encore plus stricte que dans le cas du licenciement ordinaire.<\/p>\n\n\n\n
Troisi\u00e8mement, l’impact sur l’indemnit\u00e9 de d\u00e9part. Dans le cas d’un licenciement ordinaire, l’indemnit\u00e9 de d\u00e9part est g\u00e9n\u00e9ralement pay\u00e9e conform\u00e9ment aux r\u00e8gles de l’entreprise, tandis que dans le cas d’un licenciement disciplinaire, l’indemnit\u00e9 de d\u00e9part peut \u00eatre partiellement ou totalement non vers\u00e9e, selon les dispositions du r\u00e8glement int\u00e9rieur.<\/p>\n\n\n\n
Ci-dessous, vous trouverez un tableau r\u00e9capitulatif de ces diff\u00e9rences.<\/p>\n\n\n\nCaract\u00e9ristiques<\/td> Licenciement ordinaire<\/td> Licenciement disciplinaire<\/td><\/tr><\/thead> Nature juridique<\/td> Fin du contrat de travail<\/td> Sanction<\/td><\/tr> Base dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur<\/td> Pas obligatoire, mais g\u00e9n\u00e9ralement sp\u00e9cifi\u00e9<\/td> Sp\u00e9cification claire des motifs disciplinaires requise<\/td><\/tr> Rigueur de l’\u00e9valuation de la validit\u00e9<\/td> Stricte<\/td> Plus stricte<\/td><\/tr> Impact sur l’indemnit\u00e9 de d\u00e9part<\/td> Pay\u00e9e selon les r\u00e8gles en principe<\/td> Souvent non pay\u00e9e ou r\u00e9duite<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>R\u00e9glementation proc\u00e9durale du licenciement sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nPour qu’un licenciement soit consid\u00e9r\u00e9 comme valide, il est n\u00e9cessaire de respecter les r\u00e9glementations proc\u00e9durales \u00e9tablies par la loi, en plus des exigences substantielles mentionn\u00e9es pr\u00e9c\u00e9demment.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Pr\u00e9avis de licenciement et indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis<\/span><\/h3>\n\n\n\nL’article 20 de la Loi japonaise sur les normes du travail stipule les r\u00e8gles centrales concernant la proc\u00e9dure que l’employeur doit suivre pour licencier un employ\u00e9. Selon cet article, l’employeur doit, en principe, notifier le licenciement au moins 30 jours \u00e0 l’avance.<\/p>\n\n\n\n
Si l’employeur ne donne pas de pr\u00e9avis 30 jours avant, il doit payer une indemnit\u00e9 \u00e9quivalente \u00e0 au moins 30 jours de salaire moyen (appel\u00e9e \u00ab indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis de licenciement \u00bb). Il est \u00e9galement possible de r\u00e9duire la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, et dans ce cas, l’employeur doit payer l’indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis pour les jours manquants jusqu’\u00e0 30. Par exemple, si le pr\u00e9avis est donn\u00e9 10 jours \u00e0 l’avance, l’employeur doit payer une indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis pour les 20 jours restants.<\/p>\n\n\n\n
La p\u00e9riode de 30 jours commence le lendemain du jour de la notification et inclut les jours f\u00e9ri\u00e9s. De plus, pour \u00e9viter les conflits, il est fortement recommand\u00e9 en pratique de fournir un avis de licenciement \u00e9crit (lettre de notification de licenciement) indiquant la date de licenciement et les motifs du licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Il est extr\u00eamement important de noter que le respect de cette proc\u00e9dure de pr\u00e9avis de licenciement ne rend pas le licenciement valide en soi. Le syst\u00e8me de pr\u00e9avis de licenciement vise \u00e0 donner aux travailleurs licenci\u00e9s le temps et les moyens \u00e9conomiques de chercher un nouvel emploi et constitue une r\u00e9glementation purement proc\u00e9durale. La validit\u00e9 du licenciement est d\u00e9termin\u00e9e par les exigences substantielles de l’article 16 de la Loi japonaise sur les contrats de travail, \u00e0 savoir des motifs \u00ab objectivement raisonnables \u00bb et la \u00ab convenance selon les normes sociales \u00bb. Par cons\u00e9quent, m\u00eame si l’employeur paie l’int\u00e9gralit\u00e9 de l’indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis et proc\u00e8de \u00e0 un licenciement imm\u00e9diat, si le licenciement manque de motifs raisonnables et de convenance, il sera jug\u00e9 invalide.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Opportunit\u00e9 de se d\u00e9fendre<\/span><\/h3>\n\n\n\nLors d’un licenciement ordinaire, il n’est pas explicitement obligatoire par la loi de donner \u00e0 l’employ\u00e9 concern\u00e9 l’occasion de s’exprimer ou de r\u00e9pliquer (\u00ab opportunit\u00e9 de se d\u00e9fendre \u00bb). Dans le cas d’un licenciement disciplinaire, si le r\u00e8glement int\u00e9rieur le pr\u00e9voit, il est n\u00e9cessaire de s’y conformer, et l’opportunit\u00e9 de se d\u00e9fendre est consid\u00e9r\u00e9e comme importante du point de vue d’une proc\u00e9dure appropri\u00e9e, mais il n’y a pas de disposition directe pour le licenciement ordinaire.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, n\u00e9gliger cette proc\u00e9dure parce qu’elle n’est pas une obligation l\u00e9gale est extr\u00eamement risqu\u00e9. Les tribunaux accordent une grande importance au processus prudent suivi par l’employeur lorsqu’il prend une d\u00e9cision aussi grave que le licenciement. Si l’employeur d\u00e9cide unilat\u00e9ralement de licencier sans donner \u00e0 l’employ\u00e9 l’occasion de se d\u00e9fendre, il peut donner l’impression d’avoir agi de mani\u00e8re arbitraire et sans proc\u00e9dure \u00e9quitable.<\/p>\n\n\n\n
En cons\u00e9quence, m\u00eame si certains motifs objectifs de licenciement sont reconnus, le manque de consid\u00e9ration proc\u00e9durale peut \u00eatre un facteur important conduisant \u00e0 juger le licenciement invalide pour manque de \u00ab convenance selon les normes sociales \u00bb. Par cons\u00e9quent, bien qu’il n’y ait pas de disposition l\u00e9gale explicite, offrir l’opportunit\u00e9 de se d\u00e9fendre est une exigence de facto pour assurer la validit\u00e9 du licenciement, et il est sage de mettre en \u0153uvre cette proc\u00e9dure avec prudence.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e9sum\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nTel que d\u00e9taill\u00e9 dans cet article, le licenciement sous le r\u00e9gime du droit du travail japonais est strictement r\u00e9glement\u00e9, tant sur le plan substantiel que proc\u00e9dural. Pour qu’un employeur puisse licencier un employ\u00e9, il doit d\u00e9montrer, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 16 de la loi japonaise sur les contrats de travail, que les motifs sont \u00ab objectivement raisonnables \u00bb et que la mesure est \u00ab socialement acceptable \u00bb. Comme l’analyse de la jurisprudence le montre, ces exigences sont tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9es et le licenciement est consid\u00e9r\u00e9 comme un dernier recours. De plus, il est n\u00e9cessaire de respecter les exigences proc\u00e9durales \u00e9tablies par l’article 20 de la loi japonaise sur les normes du travail concernant le pr\u00e9avis de licenciement ou le paiement d’une indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis. Comprendre pr\u00e9cis\u00e9ment ces cadres l\u00e9gaux et examiner et r\u00e9pondre prudemment \u00e0 chaque cas individuel est essentiel pour \u00e9viter des litiges juridiques inutiles et r\u00e9aliser une gestion stable des ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n
Le cabinet d’avocats Monolith poss\u00e8de une connaissance approfondie et une vaste exp\u00e9rience pratique du droit du travail japonais. En particulier, en ce qui concerne les contraintes l\u00e9gales li\u00e9es au licenciement abord\u00e9es dans cet article, nous avons fourni des services juridiques complets \u00e0 de nombreuses entreprises clientes, tant nationales qu’internationales, allant de l’analyse de situations concr\u00e8tes et de l’\u00e9valuation des risques \u00e0 l’\u00e9laboration de strat\u00e9gies de r\u00e9ponse appropri\u00e9es. Notre cabinet compte \u00e9galement plusieurs experts qui sont des avocats qualifi\u00e9s \u00e0 l’\u00e9tranger et qui parlent anglais, ce qui nous permet de r\u00e9pondre pr\u00e9cis\u00e9ment aux besoins sp\u00e9cifiques de clients op\u00e9rant dans un environnement commercial international. Si vous rencontrez des probl\u00e8mes complexes li\u00e9s au licenciement des employ\u00e9s, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 nous consulter.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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