<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn droit du travail japonais, les contrats de travail sont g\u00e9n\u00e9ralement class\u00e9s en deux cat\u00e9gories : les contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e et les contrats \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Comme leur nom l’indique, les contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e prennent fin automatiquement \u00e0 l’expiration de la p\u00e9riode convenue, sans qu’une manifestation de volont\u00e9 particuli\u00e8re des parties ne soit n\u00e9cessaire. L’acte par lequel l’employeur refuse de renouveler le contrat \u00e0 l’expiration de cette p\u00e9riode est appel\u00e9 “cessation d’emploi” <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nCependant, il existe d’importantes exceptions \u00e0 ce principe. Le syst\u00e8me juridique du travail au Japon valorise la stabilit\u00e9 de l’emploi comme un principe fondamental, et cette protection s’\u00e9tend \u00e9galement aux travailleurs sous contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. La libert\u00e9 de l’employeur de mettre fin \u00e0 l’emploi n’est pas absolue et peut \u00eatre consid\u00e9rablement restreinte dans certaines circonstances. Au c\u0153ur de ces restrictions se trouve la “th\u00e9orie de la cessation d’emploi”, qui a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie par la jurisprudence et plus tard inscrite explicitement dans la loi japonaise sur les contrats de travail. Cette th\u00e9orie vise \u00e0 prot\u00e9ger les travailleurs employ\u00e9s dans des conditions pratiquement identiques \u00e0 celles d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, ainsi que ceux qui ont des raisons l\u00e9gitimes de s’attendre \u00e0 ce que leur contrat soit renouvel\u00e9, contre une cessation d’emploi arbitraire de la part de l’employeur. La loi centrale qui \u00e9tablit cette r\u00e9glementation est la loi japonaise sur les contrats de travail, et en particulier son article 19, qui d\u00e9finit les r\u00e8gles sp\u00e9cifiques concernant la validit\u00e9 de la cessation d’emploi <\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<\/span>La codification de la th\u00e9orie du refus de renouvellement de contrat de travail : Article 19 de la Loi japonaise sur les contrats de travail<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa r\u00e9forme l\u00e9gislative de 2012 a codifi\u00e9 la th\u00e9orie du refus de renouvellement de contrat de travail, qui \u00e9tait auparavant \u00e9tablie par la jurisprudence de la Cour supr\u00eame, en tant qu’article 19 de la Loi japonaise sur les contrats de travail. Cette codification n’a pas cr\u00e9\u00e9 de nouvelles r\u00e8gles mais a plut\u00f4t clarifi\u00e9 le statut des principes et de la port\u00e9e de la jurisprudence existante en les inscrivant dans le texte de la loi.<\/p>\n\n\n\n
L’article 19 de la Loi japonaise sur les contrats de travail stipule que le refus de renouvellement de contrat par l’employeur est invalide si certaines conditions sont remplies. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, le refus de renouvellement ne peut se faire, sauf si l’employeur a une raison objectivement raisonnable et socialement acceptable, dans l’un des deux cas suivants et que le travailleur a demand\u00e9 le renouvellement du contrat :<\/p>\n\n\n\n
Premi\u00e8rement, dans le cas d’un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui a \u00e9t\u00e9 renouvel\u00e9 \u00e0 plusieurs reprises et dont le refus de renouvellement peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9, selon les normes sociales, comme \u00e9quivalent au licenciement d’un travailleur sous contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (alin\u00e9a 1 de l’article). Cela concerne les situations o\u00f9 le renouvellement du contrat a \u00e9t\u00e9 r\u00e9p\u00e9t\u00e9 de nombreuses fois, au point que la relation de travail est devenue, en substance, indiff\u00e9renciable d’un contrat sans dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. Cette disposition codifie directement la th\u00e9orie \u00e9tablie dans le jugement de l’affaire de l’usine Toshiba Yanashiro.<\/p>\n\n\n\n
Deuxi\u00e8mement, dans le cas o\u00f9 il est reconnu que le travailleur a une raison valable de s’attendre au renouvellement de son contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 l’expiration de la p\u00e9riode contractuelle (alin\u00e9a 2 de l’article). Cela couvre une gamme plus large de situations o\u00f9, m\u00eame sans renouvellements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s \u00e0 long terme comme dans le premier cas, il est raisonnable pour le travailleur de s’attendre \u00e0 la continuation de l’emploi en raison de la nature du travail ou des actions et d\u00e9clarations de l’employeur. L’existence de cet alin\u00e9a 2 \u00e9largit consid\u00e9rablement la port\u00e9e de la th\u00e9orie du refus de renouvellement, exigeant des employeurs une approche plus prudente.<\/p>\n\n\n\n
Il est \u00e0 noter que, comme condition pr\u00e9alable \u00e0 l’application de ces dispositions, le travailleur doit demander le renouvellement ou la conclusion d’un nouveau contrat avant l’expiration du contrat ou imm\u00e9diatement apr\u00e8s sans d\u00e9lai. Cependant, cette “demande” n’a pas n\u00e9cessairement besoin d’\u00eatre formelle et \u00e9crite. Il suffit que le travailleur communique \u00e0 l’employeur son opposition au refus de renouvellement sous une forme quelconque, par exemple, en intentant une action en justice ou en exprimant une objection oralement. \u00c9tant donn\u00e9 que le seuil pour cette exigence proc\u00e9durale est tr\u00e8s bas, il est g\u00e9n\u00e9ralement difficile pour l’employeur de justifier la l\u00e9gitimit\u00e9 d’un refus de renouvellement en arguant que “le travailleur n’a pas formellement demand\u00e9 le renouvellement”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Attentes raisonnables de renouvellement : Quand les “attentes” sont-elles l\u00e9galement prot\u00e9g\u00e9es sous le droit japonais ?<\/span><\/h2>\n\n\n\nL’article 19, alin\u00e9a 2 de la loi japonaise sur les contrats de travail (Japanese Labor Contract Act) stipule s’il est raisonnable de s’attendre \u00e0 un renouvellement du contrat. Cette question est l’un des points de litige les plus importants en mati\u00e8re de cessation d’emploi. La d\u00e9cision ne repose pas sur un seul facteur, mais prend en compte diverses circonstances li\u00e9es \u00e0 l’emploi et est prise au cas par cas. Les \u00e9l\u00e9ments de jugement particuli\u00e8rement pris en compte par les tribunaux sont les suivants :<\/p>\n\n\n\n
\nLe contenu objectif des t\u00e2ches : Il est pris en compte si le travail est de nature permanente ou temporaire. Si l’employ\u00e9 est engag\u00e9 dans des t\u00e2ches essentielles et permanentes de l’entreprise, et que le contenu de son travail ne diff\u00e8re pas de celui d’un employ\u00e9 permanent, l’attente de renouvellement a tendance \u00e0 se renforcer.<\/li>\n\n\n\n Le nombre de renouvellements de contrat et la dur\u00e9e totale de l’emploi : Plus le nombre de renouvellements est \u00e9lev\u00e9 et plus la dur\u00e9e totale de l’emploi est longue, plus la continuit\u00e9 de l’emploi est pr\u00e9sum\u00e9e et plus l’attente de renouvellement de l’employ\u00e9 se solidifie.<\/li>\n\n\n\n La gestion de la dur\u00e9e du contrat : La rigueur avec laquelle les proc\u00e9dures de renouvellement de contrat sont effectu\u00e9es est questionn\u00e9e. Par exemple, si \u00e0 chaque renouvellement, un entretien est men\u00e9 et que la d\u00e9cision de renouveler ou non est prise avec soin sur la base d’une \u00e9valuation, l’attente de l’employ\u00e9 diminue. \u00c0 l’inverse, si les contrats sont renouvel\u00e9s automatiquement sans proc\u00e9dure particuli\u00e8re, l’attente se renforce.<\/li>\n\n\n\n Le comportement de l’employeur : Si, lors de l’entretien d’embauche ou pendant la dur\u00e9e du contrat, des sup\u00e9rieurs ou des responsables des ressources humaines ont tenu des propos sugg\u00e9rant un emploi \u00e0 long terme (par exemple : “On compte sur toi pour l’ann\u00e9e prochaine”, “Si tu travailles s\u00e9rieusement, tu pourras rester longtemps”), cela constitue un argument important pour prot\u00e9ger l’attente de l’employ\u00e9.<\/li>\n\n\n\n La situation des autres employ\u00e9s : Si d’autres employ\u00e9s \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e dans une position similaire ont \u00e9t\u00e9 renouvel\u00e9s dans la plupart des cas sans \u00eatre licenci\u00e9s, il est plus facile de juger que l’employ\u00e9 concern\u00e9 a la m\u00eame attente.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nLors de l’\u00e9valuation de ces \u00e9l\u00e9ments, ce qui importe n’est pas la forme mais la substance. Par exemple, m\u00eame si l’employeur a proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 des renouvellements de mani\u00e8re formelle et rigoureuse, si la r\u00e9alit\u00e9 est que l’employ\u00e9 a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9 pendant de nombreuses ann\u00e9es dans des t\u00e2ches essentielles, on ne peut pas nier l’attente raisonnable de renouvellement sur la seule base de la formalit\u00e9 de la proc\u00e9dure. Les proc\u00e9dures ne deviennent une mesure de gestion des risques efficace que lorsqu’elles refl\u00e8tent pr\u00e9cis\u00e9ment la nature temporaire de l’emploi. Par cons\u00e9quent, la gestion des risques la plus efficace ne se limite pas \u00e0 la mise en place de contrats et de proc\u00e9dures, mais consiste \u00e0 s’assurer que le r\u00f4le et le contenu du travail des employ\u00e9s \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e correspondent r\u00e9ellement \u00e0 leur statut juridique de “temporaire”.<\/p>\n\n\n\n
Le tableau suivant r\u00e9sume ces \u00e9l\u00e9ments de jugement :<\/p>\n\n\n\n\u00c9l\u00e9ment de jugement<\/td> Circonstances renfor\u00e7ant l’attente de renouvellement<\/td> Circonstances affaiblissant l’attente de renouvellement<\/td><\/tr><\/thead> Contenu des t\u00e2ches<\/td> T\u00e2ches permanentes et essentielles<\/td> T\u00e2ches temporaires et occasionnelles<\/td><\/tr> Nombre de renouvellements et dur\u00e9e totale<\/td> Nombreux renouvellements, longue p\u00e9riode d’emploi<\/td> Premier contrat ou peu de renouvellements, courte p\u00e9riode d’emploi<\/td><\/tr> Proc\u00e9dures de renouvellement<\/td> Proc\u00e9dures formelles et automatiques<\/td> Proc\u00e9dures de renouvellement substantielles bas\u00e9es sur une \u00e9valuation rigoureuse<\/td><\/tr> Comportement de l’employeur<\/td> Comportement sugg\u00e9rant un emploi continu<\/td> Communication claire sur la possibilit\u00e9 de fin de contrat<\/td><\/tr> Situation des autres employ\u00e9s<\/td> Renouvellement uniforme des employ\u00e9s de m\u00eame statut<\/td> Pr\u00e9c\u00e9dents de licenciement parmi les employ\u00e9s de m\u00eame statut<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Apprendre des pr\u00e9c\u00e9dents judiciaires sur l’attente de renouvellement : l’affaire de l’usine Toshiba Yanagicho et l’affaire Hitachi Medico sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nDeux types de raisonnements juridiques concernant la fin de l’emploi ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tablis par deux d\u00e9cisions embl\u00e9matiques de la Cour supr\u00eame du Japon. Comprendre ces d\u00e9cisions est essentiel pour saisir la port\u00e9e de ces principes juridiques.<\/p>\n\n\n\n
L’affaire de l’usine Toshiba Yanagicho (d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du Japon du 22 juillet 1974 (Showa 49)) concerne des ouvriers temporaires employ\u00e9s pour des p\u00e9riodes de deux mois, dont les contrats ont \u00e9t\u00e9 renouvel\u00e9s entre 5 et 23 fois, avant qu’ils ne soient finalement licenci\u00e9s. Ces ouvriers participaient aux op\u00e9rations essentielles de l’usine et leurs t\u00e2ches \u00e9taient indiff\u00e9renciables de celles des employ\u00e9s permanents. La Cour supr\u00eame a jug\u00e9 que, compte tenu de la r\u00e9alit\u00e9 de ces renouvellements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s, les contrats de travail en question \u00e9taient \u00ab dans un \u00e9tat qui ne diff\u00e8re pas substantiellement d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e \u00bb. Par cons\u00e9quent, la fin de l’emploi pour ces contrats devrait \u00eatre \u00e9valu\u00e9e de la m\u00eame mani\u00e8re que le licenciement d’un travailleur \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, et le principe de l’abus de droit de licenciement devrait \u00eatre appliqu\u00e9 par analogie. En d’autres termes, la fin de l’emploi exige des raisons objectivement rationnelles et une \u00e9quit\u00e9 sociale. Cette d\u00e9cision a \u00e9tabli le type de \u00ab contrat substantiellement \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e \u00bb, qui est \u00e0 la base de l’article 19, paragraphe 1 du Code du travail japonais actuel.<\/p>\n\n\n\n
L’affaire Hitachi Medico (d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du Japon du 4 d\u00e9cembre 1986 (Showa 61)) concerne un ouvrier temporaire dont le contrat de deux mois a \u00e9t\u00e9 renouvel\u00e9 cinq fois, avant d’\u00eatre licenci\u00e9 en raison de difficult\u00e9s financi\u00e8res de l’entreprise entra\u00eenant une r\u00e9duction du personnel. La Cour supr\u00eame a jug\u00e9 que la relation d’emploi dans cette affaire ne pouvait pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9quivalente \u00e0 un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, contrairement \u00e0 l’affaire de l’usine Toshiba Yanagicho. Cependant, la Cour ne s’est pas arr\u00eat\u00e9e l\u00e0. Elle a indiqu\u00e9 que m\u00eame si la relation d’emploi ne pouvait pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9quivalente \u00e0 un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, si le travailleur avait une attente raisonnable de renouvellement du contrat en raison de la r\u00e9alit\u00e9 des renouvellements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s, cette attente devrait \u00eatre l\u00e9galement prot\u00e9g\u00e9e, et la fin de l’emploi qui trahit cette attente pourrait \u00eatre invalide en tant qu’abus de droit, sauf circonstances exceptionnelles. Cela a \u00e9tabli le type de \u00ab protection de l’attente de renouvellement \u00bb, qui est \u00e0 la base de l’article 19, paragraphe 2 du Code du travail japonais. Dans cette affaire, la n\u00e9cessit\u00e9 de r\u00e9duire le personnel en raison de difficult\u00e9s financi\u00e8res \u00e9tait claire, donc la fin de l’emploi a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9e valide, mais l’importance juridique de cette d\u00e9cision est tr\u00e8s significative. De plus, cette d\u00e9cision sugg\u00e8re qu’il existe une diff\u00e9rence rationnelle entre les employ\u00e9s permanents et les travailleurs \u00e0 contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e lors de la restructuration du personnel, fournissant ainsi une base pour reconna\u00eetre une certaine rationalit\u00e9 dans le choix de cibler en premier les travailleurs \u00e0 contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e pour les r\u00e9ductions de personnel.<\/p>\n\n\n\n
La comparaison de ces deux d\u00e9cisions est pr\u00e9sent\u00e9e dans le tableau ci-dessous.<\/p>\n\n\n\n\u00c9l\u00e9ments de comparaison<\/td> Affaire de l’usine Toshiba Yanagicho<\/td> Affaire Hitachi Medico<\/td><\/tr><\/thead> Substance du contrat<\/td> Consid\u00e9r\u00e9 substantiellement comme un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e<\/td> Non consid\u00e9r\u00e9 comme un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, mais l’attente de renouvellement existe<\/td><\/tr> Principe juridique \u00e9tabli<\/td> Type de \u00ab contrat substantiellement \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e \u00bb<\/td> Type de \u00ab protection de l’attente de renouvellement \u00bb<\/td><\/tr> Article de r\u00e9f\u00e9rence<\/td> Code du travail, article 19, paragraphe 1<\/td> Code du travail, article 19, paragraphe 2<\/td><\/tr> Conclusion du tribunal<\/td> Fin de l’emploi invalide<\/td> Fin de l’emploi valide (en raison de la n\u00e9cessit\u00e9 de gestion)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>L’efficacit\u00e9 du licenciement : rationalit\u00e9 objective et ad\u00e9quation sociale sous le droit du travail japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nLorsque les tribunaux jugent qu’une situation correspond aux dispositions du num\u00e9ro 1 ou 2 de l’article 19 de la Loi japonaise sur les contrats de travail, c’est-\u00e0-dire que la relation de travail est consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9quivalente \u00e0 un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ou qu’il est reconnu que le travailleur a une attente raisonnable de renouvellement, le licenciement n’est pas imm\u00e9diatement invalid\u00e9. \u00c0 ce stade, l’accent est mis sur la question de savoir s’il existe une raison valable pour le licenciement. L’employeur a la charge de la preuve et doit d\u00e9montrer que le licenciement repose sur des \u00ab raisons objectivement raisonnables \u00bb et est \u00ab socialement ad\u00e9quat \u00bb, selon les termes exacts de l’article 16 de la Loi japonaise sur les contrats de travail, qui r\u00e9git le licenciement des employ\u00e9s \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (th\u00e9orie de l’abus de droit de licenciement), et qui est extr\u00eamement strict.<\/p>\n\n\n\n
Alors, quelles raisons peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme \u00ab objectivement raisonnables \u00bb et \u00ab socialement ad\u00e9quates \u00bb ? Les deux principales sont les suivantes :<\/p>\n\n\n\n
Premi\u00e8rement, l’insuffisance de capacit\u00e9 ou l’attitude de travail inappropri\u00e9e du travailleur. Cependant, le simple m\u00e9contentement subjectif de l’employeur n’est pas suffisant comme raison. Il est n\u00e9cessaire d’argumenter et de prouver de mani\u00e8re concr\u00e8te, sur la base de preuves objectives (dossiers d’\u00e9valuation du personnel, dossiers de supervision, dossiers de sanctions disciplinaires, etc.), des probl\u00e8mes tels que de mauvaises performances au travail, des violations graves de la discipline ou des manquements aux ordres de service. De plus, les tribunaux examinent rigoureusement si l’employeur a fourni une orientation ad\u00e9quate et des opportunit\u00e9s d’am\u00e9lioration au travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Deuxi\u00e8mement, la n\u00e9cessit\u00e9 pour des raisons de gestion, commun\u00e9ment appel\u00e9e licenciement pour motif \u00e9conomique. Lorsque des licenciements sont effectu\u00e9s pour r\u00e9duire les effectifs en raison de difficult\u00e9s financi\u00e8res, il est essentiel que cette n\u00e9cessit\u00e9 existe r\u00e9ellement. Dans la pratique judiciaire, l’efficacit\u00e9 d’un licenciement pour motif \u00e9conomique est g\u00e9n\u00e9ralement jug\u00e9e de mani\u00e8re stricte en prenant en compte de mani\u00e8re globale quatre \u00e9l\u00e9ments : la n\u00e9cessit\u00e9 de r\u00e9duire les effectifs, les efforts pour \u00e9viter le licenciement, la rationalit\u00e9 de la s\u00e9lection des personnes \u00e0 licencier et l’ad\u00e9quation de la proc\u00e9dure. Pour les licenciements de travailleurs sous contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, une \u00e9valuation rigoureuse similaire est tendance \u00e0 \u00eatre appliqu\u00e9e. Comme l’a montr\u00e9 l’affaire Hitachi Medico, il peut \u00eatre raisonnable de proc\u00e9der d’abord au licenciement de travailleurs sous contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e pour \u00e9viter le licenciement de salari\u00e9s permanents, mais cela repose toujours sur la pr\u00e9sence d’une n\u00e9cessit\u00e9 de gestion objective.<\/p>\n\n\n\n
Cette structure juridique contient des implications importantes pour les employeurs. Une fois qu’une attente raisonnable de renouvellement est \u00e9tablie pour le travailleur, le seuil pour un licenciement ult\u00e9rieur devient presque aussi \u00e9lev\u00e9 que pour le licenciement d’un employ\u00e9 permanent. Par cons\u00e9quent, du point de vue de la gestion des risques juridiques, il est extr\u00eamement important de prendre des mesures pr\u00e9ventives d\u00e8s les premiers stades du conflit, c’est-\u00e0-dire pour \u00e9viter de cr\u00e9er une \u00ab attente raisonnable \u00bb.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e9ponses pratiques et gestion des risques pour les entreprises sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nAfin de g\u00e9rer ad\u00e9quatement les risques associ\u00e9s \u00e0 la fin de contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e et de pr\u00e9venir les conflits, il est recommand\u00e9 aux entreprises d’appliquer les mesures pratiques suivantes.<\/p>\n\n\n\n
\nClarification dans le contrat de travail Il est essentiel que le contrat de travail sp\u00e9cifie non seulement la dur\u00e9e du contrat, mais aussi clairement s’il y a possibilit\u00e9 de renouvellement ou non. Si un renouvellement est envisageable, il convient d’indiquer des crit\u00e8res concrets tels que “La d\u00e9cision de renouveler le contrat sera bas\u00e9e sur le volume de travail \u00e0 l’expiration du contrat, la performance et les comp\u00e9tences de l’employ\u00e9, ainsi que la situation financi\u00e8re de l’entreprise”. Si le non-renouvellement est d\u00e9j\u00e0 d\u00e9cid\u00e9, envisager l’ajout d’une clause de non-renouvellement peut \u00eatre judicieux. Cependant, m\u00eame en pr\u00e9sence d’une telle clause, si les pratiques ult\u00e9rieures contredisent son contenu (par exemple, si des comportements laissent esp\u00e9rer un renouvellement), il existe un risque que l’efficacit\u00e9 de la clause soit ni\u00e9e.<\/li>\n\n\n\n Gestion rigoureuse de la dur\u00e9e d’emploi Il est indispensable de mettre en place un syst\u00e8me pour saisir et g\u00e9rer avec pr\u00e9cision la date d’expiration du contrat de tous les travailleurs \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. Selon les normes du Minist\u00e8re de la Sant\u00e9, du Travail et des Affaires Sociales, si un employ\u00e9 a \u00e9t\u00e9 renouvel\u00e9 plus de trois fois ou a travaill\u00e9 pendant plus d’un an, l’employeur doit notifier la fin du contrat au moins 30 jours avant l’expiration du contrat. Bien que cette notification soit une obligation l\u00e9gale, il est important de noter que le simple fait de notifier ne constitue pas en soi une base pour la validit\u00e9 de la fin du contrat.<\/li>\n\n\n\n \u00c9viter les comportements qui laissent esp\u00e9rer un renouvellement Il est crucial de fournir une formation approfondie aux gestionnaires et au personnel des ressources humaines sur les principes juridiques de la fin de contrat, et de les instruire pour \u00e9viter de promettre l\u00e9g\u00e8rement un emploi \u00e0 long terme ou de laisser esp\u00e9rer un renouvellement. Il est n\u00e9cessaire de reconna\u00eetre que les communications quotidiennes peuvent devenir des preuves involontaires dans les litiges ult\u00e9rieurs.<\/li>\n\n\n\n Mise en \u0153uvre de proc\u00e9dures de renouvellement substantielles Si le contrat mentionne la possibilit\u00e9 d’un renouvellement, les proc\u00e9dures de renouvellement ne doivent pas \u00eatre purement formelles. \u00c0 l’approche de l’expiration du contrat, il est essentiel d’\u00e9valuer r\u00e9ellement la n\u00e9cessit\u00e9 du travail et la performance de l’employ\u00e9, et de baser la d\u00e9cision de renouveler ou non sur ces r\u00e9sultats, tout en documentant ce processus.<\/li>\n\n\n\n Documentation exhaustive Documenter tous les processus par \u00e9crit est la d\u00e9fense la plus solide en cas de litige. Il est extr\u00eamement important de pr\u00e9parer des preuves objectives telles que les \u00e9valuations du personnel, les enregistrements des directives d’am\u00e9lioration des t\u00e2ches, les proc\u00e8s-verbaux des entretiens et les notifications pr\u00e9cisant clairement les raisons de la fin du contrat.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<\/span>R\u00e9sum\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa gestion des contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e sous le droit du travail japonais ne se limite pas \u00e0 la simple formalisation des termes du contrat ; elle exige une gestion approfondie de la r\u00e9alit\u00e9 des relations d’emploi, un domaine qui requiert une gestion des risques avanc\u00e9e. L’article 19 de la Loi japonaise sur les contrats de travail impose des restrictions significatives au droit de l’employeur de mettre fin unilat\u00e9ralement \u00e0 l’emploi \u00e0 l’expiration du contrat. En particulier, si la nature du travail, le nombre de renouvellements et le comportement des cadres cr\u00e9ent chez le travailleur une \u00ab attente raisonnable de renouvellement \u00bb, alors la fin de l’emploi ne sera pas consid\u00e9r\u00e9e comme valide sans des raisons objectives et raisonnables ainsi qu’une proportionnalit\u00e9 sociale, tout comme pour le licenciement d’un travailleur sous contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Ce seuil l\u00e9gal est tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9 et peut repr\u00e9senter un risque de gestion significatif pour les entreprises.<\/p>\n\n\n\n
Le cabinet d’avocats Monolith comprend profond\u00e9ment ces subtilit\u00e9s du droit du travail japonais et a une solide exp\u00e9rience dans le soutien d’une client\u00e8le internationale. Notre cabinet compte plusieurs avocats qualifi\u00e9s \u00e0 l’\u00e9tranger et de langue maternelle anglaise, capables de fournir des conseils clairs et pratiques qui font le pont entre diff\u00e9rents syst\u00e8mes juridiques et cultures d’affaires. Nous offrons une gamme compl\u00e8te de services juridiques pour assurer que les pratiques d’emploi de nos clients soient robustes sous le syst\u00e8me juridique japonais, allant de la cr\u00e9ation de contrats de travail conformes \u00e0 la loi applicable, \u00e0 la formation des cadres, et jusqu’\u00e0 la n\u00e9gociation en cas de conflits du travail. Pour un soutien sp\u00e9cialis\u00e9 visant \u00e0 renforcer votre strat\u00e9gie de gestion des ressources humaines au Japon, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 consulter notre cabinet.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est une forme d’emploi essentielle qui permet aux entreprises une gestion flexible du personnel, que ce soit pour r\u00e9pondre \u00e0 des projets sp\u00e9cifiques, \u00e0 d […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73141,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73140"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73140"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73140\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73258,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73140\/revisions\/73258"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73141"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73140"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73140"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73140"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}