<\/span><\/h3>\n\n\n\nUne convention collective est un accord \u00e9crit conclu entre un syndicat et un employeur concernant les conditions de travail et autres sujets relatifs. En vertu du droit japonais, la convention collective poss\u00e8de une force juridique sup\u00e9rieure \u00e0 celle du r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise. L’article 16 de la Loi japonaise sur les syndicats (Japanese Trade Union Law) reconna\u00eet \u00e0 la convention collective une \u00ab force normative \u00bb<\/sup>. Cela signifie que toute disposition du r\u00e8glement int\u00e9rieur ou de contrats de travail individuels qui contrevient aux normes \u00e9tablies par la convention collective est invalide, et les parties invalides sont remplac\u00e9es par les standards de la convention collective<\/sup>.<\/p>\n\n\n\nCette force normative couvre la plupart des aspects substantiels de la relation d’emploi, tels que les salaires, les indemnit\u00e9s de d\u00e9part, les heures de travail, les jours de repos, la s\u00e9curit\u00e9 et l’hygi\u00e8ne, l’indemnisation des accidents, les mutations de personnel et les sanctions disciplinaires<\/sup>. Cela indique clairement que la hi\u00e9rarchie juridique est \u00e9tablie comme suit : \u00ab convention collective > r\u00e8glement int\u00e9rieur > contrat de travail individuel \u00bb. Pour les entreprises disposant d’un syndicat, comprendre cette structure hi\u00e9rarchique est essentiel. M\u00eame si l’on tente de modifier les conditions de travail par le biais d’une r\u00e9vision du r\u00e8glement int\u00e9rieur, si cette modification contrevient aux dispositions de la convention collective, elle sera juridiquement invalide.<\/p>\n\n\n\nPar cons\u00e9quent, lorsque les entreprises avec un syndicat souhaitent mettre en \u0153uvre des changements importants dans les conditions de travail, la m\u00e9thode la plus s\u00fbre et juridiquement stable n’est pas de s’appuyer sur la modification du r\u00e8glement int\u00e9rieur, mais de ren\u00e9gocier la convention collective avec le syndicat. Cette hi\u00e9rarchie l\u00e9gale devient un facteur cl\u00e9 qui d\u00e9place la strat\u00e9gie de gestion du personnel d’un processus de gestion unilat\u00e9ral \u00e9tabli par l’employeur vers une n\u00e9gociation bilat\u00e9rale avec le syndicat.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Comparaison entre le r\u00e8glement int\u00e9rieur et la convention collective sous le droit japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nNous avons r\u00e9sum\u00e9 ci-dessous, dans le tableau suivant, la comparaison entre le r\u00e8glement int\u00e9rieur et la convention collective que nous avons expliqu\u00e9e dans les articles pr\u00e9c\u00e9dents.<\/p>\n\n\n\n\u00c9l\u00e9ment<\/td> R\u00e8glement int\u00e9rieur<\/td> Convention collective<\/td><\/tr><\/thead> Base l\u00e9gale<\/td> Loi japonaise sur les contrats de travail<\/td> Loi japonaise sur les syndicats<\/td><\/tr> Parties concern\u00e9es<\/td> Employeur (cr\u00e9ation unilat\u00e9rale)<\/td> Employeur et syndicat<\/td><\/tr> M\u00e9thode d’\u00e9tablissement<\/td> Cr\u00e9ation et communication aux travailleurs<\/td> Accord entre employeur et employ\u00e9s et r\u00e9daction d’un document \u00e9crit<\/td><\/tr> Champ d’application<\/td> En principe, tous les travailleurs de l’entreprise<\/td> En principe, les membres du syndicat concern\u00e9<\/td><\/tr> Force juridique relative<\/td> Inf\u00e9rieure \u00e0 la convention collective<\/td> Pr\u00e9vaut sur le r\u00e8glement int\u00e9rieur et le contrat de travail<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Modification d\u00e9favorable des conditions de travail : exigences l\u00e9gales et limites sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nPour s’adapter aux changements de l’environnement \u00e9conomique, il peut \u00eatre n\u00e9cessaire de revoir le syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration ou de r\u00e9duire les allocations, ce qui entra\u00eene une modification des conditions de travail d\u00e9favorable pour les employ\u00e9s. Cependant, le droit du travail au Japon impose des contraintes strictes \u00e0 de telles modifications d\u00e9favorables.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Le principe du consentement mutuel<\/span><\/h3>\n\n\n\n\u00c9tant donn\u00e9 qu’un contrat de travail est une forme de contrat, la modification des conditions de travail requiert, en principe, l’accord des deux parties concern\u00e9es. L’article 8 de la loi japonaise sur les contrats de travail (Japanese Labor Contract Act) stipule que les employ\u00e9s et les employeurs peuvent modifier les conditions de travail stipul\u00e9es dans le contrat de travail par consentement mutuel<\/sup>. Par cons\u00e9quent, il n’est g\u00e9n\u00e9ralement pas permis \u00e0 un employeur de modifier unilat\u00e9ralement les conditions de travail au d\u00e9triment de l’employ\u00e9 sans son consentement<\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<\/span>La modification unilat\u00e9rale des r\u00e8gles d’emploi et la notion de \u00ab rationalit\u00e9 \u00bb en droit du travail japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nToutefois, obtenir le consentement individuel de tous les travailleurs n’est pas r\u00e9aliste, en particulier dans les grandes organisations. C’est pourquoi l’article 10 de la loi japonaise sur les contrats de travail (Heisei (1989)) pr\u00e9voit une exception importante. Selon cette disposition, un employeur peut modifier unilat\u00e9ralement les conditions de travail des employ\u00e9s en changeant les r\u00e8gles d’emploi, \u00e0 condition de satisfaire \u00e0 deux exigences strictes. Premi\u00e8rement, il doit informer les travailleurs des r\u00e8gles d’emploi modifi\u00e9es et deuxi\u00e8mement, le changement doit \u00eatre \u00ab rationnel \u00bb.<\/p>\n\n\n\n
Cette notion de \u00ab rationalit\u00e9 \u00bb est l’un des points les plus importants et complexes dans la pratique du droit du travail au Japon. Selon la jurisprudence, la rationalit\u00e9 est \u00e9valu\u00e9e en prenant en compte de mani\u00e8re globale des \u00e9l\u00e9ments sp\u00e9cifiques. C’est l’arr\u00eat de la Cour supr\u00eame du 28 f\u00e9vrier 1997 (affaire de la quatri\u00e8me banque) qui a \u00e9tabli ce cadre d’\u00e9valuation. Les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 consid\u00e9rer \u00e9nonc\u00e9s dans cet arr\u00eat sont les suivants :<\/p>\n\n\n\n
\nL’ampleur du d\u00e9savantage subi par les travailleurs<\/li>\n\n\n\n La n\u00e9cessit\u00e9 de modifier les conditions de travail<\/li>\n\n\n\n La pertinence du contenu des r\u00e8gles d’emploi apr\u00e8s modification<\/li>\n\n\n\n L’\u00e9tat des n\u00e9gociations avec les syndicats ou autres<\/li>\n\n\n\n Les autres circonstances pertinentes (mesures alternatives, am\u00e9lioration d’autres conditions de travail, etc.)<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nCes \u00e9l\u00e9ments ne constituent pas une simple liste de v\u00e9rification. Les tribunaux comparent et \u00e9valuent soigneusement la n\u00e9cessit\u00e9 manag\u00e9riale de l’employeur et les d\u00e9savantages subis par les travailleurs. Par exemple, en ce qui concerne la \u00ab n\u00e9cessit\u00e9 du changement \u00bb, une simple volont\u00e9 de r\u00e9duction des co\u00fbts est insuffisante ; une n\u00e9cessit\u00e9 manag\u00e9riale objective et significative, telle que des d\u00e9ficits continus sur plusieurs p\u00e9riodes ou des changements radicaux dans la structure de l’industrie, est requise. De plus, plus le \u00ab degr\u00e9 de d\u00e9savantage \u00bb est \u00e9lev\u00e9, comme dans le cas d’une r\u00e9duction significative des salaires ou des indemnit\u00e9s de d\u00e9part, plus le tribunal exigera une n\u00e9cessit\u00e9 plus \u00e9lev\u00e9e et des mesures de transition plus g\u00e9n\u00e9reuses (comme le paiement d’allocations d’ajustement) pour att\u00e9nuer le d\u00e9savantage.<\/p>\n\n\n\n
Cette jurisprudence fonctionne comme un cadre pratique pour les gestionnaires afin de g\u00e9rer les risques juridiques. Les entreprises envisageant de modifier les conditions de travail au d\u00e9triment des employ\u00e9s devraient, d\u00e8s la phase de planification, pr\u00e9parer ces \u00e9l\u00e9ments avec soin pour r\u00e9duire le risque de contestation ult\u00e9rieure de leur rationalit\u00e9. Concr\u00e8tement, cela implique (1) de documenter objectivement la n\u00e9cessit\u00e9 manag\u00e9riale \u00e0 travers des \u00e9tats financiers, (2) de concevoir un syst\u00e8me \u00e9quitable pour \u00e9viter de d\u00e9savantager un groupe sp\u00e9cifique d’employ\u00e9s, (3) de mettre en place des mesures de transition pour att\u00e9nuer les changements brusques, et (4) de mener des n\u00e9gociations sinc\u00e8res avec les syndicats ou les repr\u00e9sentants des travailleurs. Ces processus sont extr\u00eamement efficaces pour \u00e9tablir la rationalit\u00e9 des changements et assurer la stabilit\u00e9 juridique.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>L’efficacit\u00e9 du \u00ab consentement \u00bb : de la forme \u00e0 la substance sous le droit japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nIl arrive que les employeurs choisissent de ne pas modifier unilat\u00e9ralement le r\u00e8glement de travail, mais plut\u00f4t d’obtenir des consentements individuels des employ\u00e9s pour des changements d\u00e9favorables. Cependant, la simple existence d’un consentement sign\u00e9 et scell\u00e9 ne garantit pas sa validit\u00e9 juridique.<\/p>\n\n\n\n
La d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du 19 f\u00e9vrier 2016 (affaire de la coop\u00e9rative de cr\u00e9dit des citoyens de la pr\u00e9fecture de Yamanashi) a \u00e9tabli des crit\u00e8res importants \u00e0 cet \u00e9gard. Selon ce jugement, pour qu’un consentement \u00e0 un changement d\u00e9favorable soit consid\u00e9r\u00e9 comme valide, il ne suffit pas de se baser sur la forme du consentement sign\u00e9 ; il faut \u00e9galement qu’il existe des raisons objectives et suffisantes pour croire que ce consentement est bas\u00e9 sur la volont\u00e9 libre de l’employ\u00e9. Dans ce contexte, les informations fournies par l’employeur et les explications donn\u00e9es, ainsi que la nature et l’\u00e9tendue du d\u00e9savantage, sont prises en compte. Un consentement obtenu sans explication ad\u00e9quate ou dans une situation semi-coercitive peut \u00eatre jug\u00e9 invalide par la suite.<\/p>\n\n\n\n
Cette jurisprudence met en lumi\u00e8re les risques d’un processus de consentement purement formel. En mati\u00e8re de changement d\u00e9favorable des conditions de travail, il existe deux voies : la modification unilat\u00e9rale du r\u00e8glement de travail (article 10 de la loi japonaise sur les contrats de travail) et le changement par consentement individuel (article 8 de la m\u00eame loi). Ces deux voies ne sont pas ind\u00e9pendantes l’une de l’autre. En fin de compte, ce que les tribunaux japonais valorisent, c’est l’\u00e9quit\u00e9 de la proc\u00e9dure. La justice proc\u00e9durale, qui comprend une information ad\u00e9quate, une explication sinc\u00e8re et la garantie d’une prise de d\u00e9cision libre, est non seulement un \u00e9l\u00e9ment fondamental pour justifier la \u00ab rationalit\u00e9 \u00bb d’un changement unilat\u00e9ral, mais aussi un soutien \u00e0 la validit\u00e9 du \u00ab consentement \u00bb individuel. Quelle que soit la voie juridique choisie, pratiquer un processus transparent et \u00e9quitable est la meilleure strat\u00e9gie pour \u00e9viter les conflits juridiques.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Configuration juridique des mouvements de personnel : diff\u00e9rences et contraintes entre mutation, d\u00e9tachement et transfert de registre sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nDans le cadre de la gestion d’entreprise, modifier la r\u00e9partition des employ\u00e9s pour des objectifs tels que la restructuration des affaires, le d\u00e9veloppement des talents ou la revitalisation de l’organisation est une activit\u00e9 essentielle. Le droit du travail au Japon classe principalement les mouvements de personnel en trois cat\u00e9gories : la mutation (\u914d\u8ee2), le d\u00e9tachement (\u51fa\u5411) et le transfert de registre (\u8ee2\u7c4d), chacune \u00e9tant soumise \u00e0 des configurations et des contraintes juridiques distinctes.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>La mutation en entreprise au Japon<\/span><\/h3>\n\n\n\nLa mutation en entreprise d\u00e9signe le changement de contenu de poste ou de lieu de travail au sein de la m\u00eame soci\u00e9t\u00e9. L’employeur, partie au contrat de travail, ne change pas. Si le contrat de travail, la convention collective ou le r\u00e8glement int\u00e9rieur pr\u00e9voient la possibilit\u00e9 de donner des ordres de mutation, l’employeur a en principe un large pouvoir (le droit de donner des ordres de mutation) pour ordonner une mutation sans le consentement individuel du travailleur.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, ce droit de donner des ordres de mutation n’est pas illimit\u00e9. Il est restreint par la th\u00e9orie juridique de l’\u00ab abus de droit \u00bb. Un arr\u00eat de principe de la Cour supr\u00eame du 14 juillet 1986 (affaire Toa Paint) a identifi\u00e9 trois cas o\u00f9 un ordre de mutation peut constituer un abus de droit :<\/p>\n\n\n\n
\nQuand il n’existe pas de n\u00e9cessit\u00e9 li\u00e9e \u00e0 l’activit\u00e9 professionnelle<\/li>\n\n\n\n Quand il est donn\u00e9 pour des motifs ou des objectifs inappropri\u00e9s (par exemple, pour harceler ou pousser \u00e0 la d\u00e9mission)<\/li>\n\n\n\n Quand il impose au travailleur un d\u00e9savantage qui d\u00e9passe largement ce qui est normalement acceptable<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nDu point de vue des gestionnaires, la \u00ab n\u00e9cessit\u00e9 li\u00e9e \u00e0 l’activit\u00e9 professionnelle \u00bb est interpr\u00e9t\u00e9e de mani\u00e8re relativement large, et il suffit qu’elle contribue \u00e0 la gestion rationnelle de l’entreprise. Cependant, le degr\u00e9 de d\u00e9savantage pour le travailleur, le troisi\u00e8me cas, est crucial. Par exemple, ordonner une mutation impliquant un d\u00e9m\u00e9nagement dans une r\u00e9gion \u00e9loign\u00e9e \u00e0 un travailleur qui a un membre de la famille n\u00e9cessitant des soins, sans aucune alternative possible, est susceptible d’\u00eatre jug\u00e9 comme un abus de droit et donc invalide.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>La D\u00e9tachement de Personnel en Droit Japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nLe d\u00e9tachement de personnel, en droit japonais, d\u00e9signe la situation o\u00f9 un salari\u00e9, tout en maintenant son contrat de travail avec son entreprise d’origine (l’entreprise d’envoi), fournit du travail sous la direction et les ordres d’une autre entreprise (l’entreprise d’accueil). Contrairement \u00e0 une mutation, le d\u00e9tachement se caract\u00e9rise par le changement de l’autorit\u00e9 donnant les directives.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu’un employeur ordonne un d\u00e9tachement, le consentement individuel du travailleur n’est pas toujours n\u00e9cessaire. Si le r\u00e8glement int\u00e9rieur ou la convention collective pr\u00e9voit la possibilit\u00e9 de d\u00e9tacher des employ\u00e9s, la dur\u00e9e du d\u00e9tachement, ainsi que le statut et les conditions de travail au sein de l’entreprise d’accueil, l’employeur peut alors ordonner le d\u00e9tachement sur cette base.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, l’ordre de d\u00e9tachement est \u00e9galement soumis \u00e0 des restrictions bas\u00e9es sur le principe de l’abus de droit. La d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du Japon en date du 18 avril 2003 (affaire Nippon Steel) a indiqu\u00e9 qu’en jugeant de l’abus de droit d’un ordre de d\u00e9tachement, une analyse plus d\u00e9taill\u00e9e est requise par rapport \u00e0 une mutation. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, cela implique une consid\u00e9ration globale de (1) la n\u00e9cessit\u00e9 professionnelle du d\u00e9tachement, (2) la rationalit\u00e9 du choix des travailleurs concern\u00e9s, (3) l’ampleur du d\u00e9savantage \u00e9conomique et personnel subi par le travailleur \u00e0 cause du d\u00e9tachement, et (4) la pertinence de la proc\u00e9dure menant \u00e0 l’ordre. Cela clarifie que la discr\u00e9tion de l’employeur n’est pas illimit\u00e9e et que le d\u00e9tachement doit \u00eatre effectu\u00e9 pour des objectifs commerciaux l\u00e9gitimes tels que l’assistance technique, la direction des op\u00e9rations ou l’ajustement de l’emploi, tout en prenant d\u00fbment en compte les d\u00e9savantages potentiels pour le travailleur.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Le transfert d’entreprise sous le droit du travail japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nLe transfert d’entreprise consiste \u00e0 mettre fin au contrat de travail avec l’employeur initial pour en conclure un nouveau avec un autre employeur. Il s’agit d’une mutation du personnel qui implique le changement le plus fondamental, puisque l’employeur lui-m\u00eame est remplac\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
En raison de la nature du transfert d’entreprise, qui implique la fin d’un contrat de travail, le consentement clair et individuel du travailleur est essentiel. M\u00eame si un consentement g\u00e9n\u00e9ral a \u00e9t\u00e9 obtenu au moment de l’embauche, stipulant que le travailleur acceptera \u00e0 l’avenir un transfert vers une soci\u00e9t\u00e9 affili\u00e9e selon les directives de l’entreprise, cela est g\u00e9n\u00e9ralement insuffisant et ne peut servir de base \u00e0 un ordre de transfert. Le consentement doit \u00eatre obtenu \u00e0 nouveau au moment o\u00f9 le transfert est effectu\u00e9, apr\u00e8s que l’entreprise de destination et les conditions de travail applicables aient \u00e9t\u00e9 clairement sp\u00e9cifi\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Ces trois types de mutations du personnel sont clairement distingu\u00e9s par leur nature juridique et le niveau de consentement requis. La mutation interne pr\u00e9sente le degr\u00e9 d’intervention le plus faible, la mise \u00e0 disposition est interm\u00e9diaire, et le transfert d’entreprise est celui qui requiert le plus haut degr\u00e9 d’intervention. En cons\u00e9quence, le niveau de consentement requis varie \u00e9galement, allant d’un consentement g\u00e9n\u00e9ral suffisant \u00e0 un consentement individuel et sp\u00e9cifique indispensable, de mani\u00e8re graduelle et rigoureuse. Comprendre ce \u00ab spectre du consentement \u00bb est un guide crucial pour les entreprises lorsqu’elles choisissent la m\u00e9thode de mutation du personnel appropri\u00e9e pour mettre en \u0153uvre des strat\u00e9gies telles que la r\u00e9organisation d’entreprise ou la vente d’activit\u00e9s, et pour planifier les proc\u00e9dures juridiques et de ressources humaines n\u00e9cessaires.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Comparaison des trois types de mouvements de personnel sous le droit japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nCi-dessous, vous trouverez un tableau r\u00e9capitulatif comparant les mutations, les d\u00e9tachements et les transferts de registre, tels que pr\u00e9c\u00e9demment expliqu\u00e9s dans l’article.<\/p>\n\n\n\nItem<\/td> Mutation<\/td> D\u00e9tachement<\/td> Transfert de registre<\/td><\/tr><\/thead> D\u00e9finition<\/td> Changement de poste ou de lieu de travail au sein de la m\u00eame entreprise<\/td> Travail dans une autre entreprise tout en restant employ\u00e9 de l’entreprise d’origine<\/td> Fin du contrat avec l’entreprise d’origine et signature d’un nouveau contrat avec une autre entreprise<\/td><\/tr> Contrat de travail initial<\/td> Maintenu<\/td> Maintenu<\/td> Termin\u00e9<\/td><\/tr> Consentement n\u00e9cessaire du travailleur<\/td> En principe non n\u00e9cessaire (consentement global suffit)<\/td> En principe non n\u00e9cessaire (consentement global suffit)<\/td> Obligatoire (consentement individuel et sp\u00e9cifique)<\/td><\/tr> Principales contraintes l\u00e9gales<\/td> Th\u00e9orie de l’abus de droit (n\u00e9cessit\u00e9 professionnelle, degr\u00e9 de d\u00e9savantage, etc.)<\/td> Th\u00e9orie de l’abus de droit (examen plus strict que pour la mutation)<\/td> Existence du consentement individuel du travailleur<\/td><\/tr> Sc\u00e9narios d’utilisation typiques<\/td> Disposition du personnel au sein de l’organisation, d\u00e9veloppement des talents<\/td> \u00c9change de personnel entre entreprises du groupe, ajustement de l’emploi<\/td> Cession d’activit\u00e9, scission d’entreprise<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n