<\/span><\/h2>\n\n\n\nL’article 6 de la loi japonaise sur les contrats de travail stipule qu’un contrat de travail est \u00e9tabli par l’accord entre un travailleur qui fournit sa main-d’\u0153uvre \u00e0 un employeur et cet employeur qui paie un salaire en retour<\/sup>. Dans cet article, le terme “travailleur” d\u00e9signe une personne qui travaille pour un employeur et re\u00e7oit un salaire, tandis que “employeur” fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la personne qui paie le salaire au travailleur (selon l’article 2 de la m\u00eame loi)<\/sup>. Cette d\u00e9finition peut sembler simple, mais il est important de noter que m\u00eame si un contrat est intitul\u00e9 “contrat de prestation de services” ou “contrat d’entreprise”, il peut \u00eatre juridiquement consid\u00e9r\u00e9 comme un contrat de travail si sa substance correspond \u00e0 cette d\u00e9finition.<\/p>\n\n\n\nLorsqu’il s’agit de d\u00e9terminer si un contrat est un contrat de travail, le crit\u00e8re le plus important pour les tribunaux est la “subordination \u00e0 l’employeur”<\/sup>. La subordination \u00e0 l’employeur se compose principalement de deux \u00e9l\u00e9ments.<\/p>\n\n\n\nLe premier \u00e9l\u00e9ment est de savoir si le travail est effectu\u00e9 sous la direction et la supervision de l’employeur<\/sup>. Cela concerne le fait que le travailleur ex\u00e9cute ses t\u00e2ches sous les ordres et directives de l’employeur. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, l’absence de libert\u00e9 de refuser des instructions ou des ordres sp\u00e9cifiques concernant l’ex\u00e9cution du travail, le fait que le lieu et les heures de travail soient contr\u00f4l\u00e9s et restreints, et l’interdiction de faire ex\u00e9cuter le travail par une autre personne sont des \u00e9l\u00e9ments pris en compte pour affirmer une relation de subordination<\/sup>.<\/p>\n\n\n\nLe deuxi\u00e8me \u00e9l\u00e9ment est la “nature compensatoire du salaire pour le travail fourni”<\/sup>. Cela se r\u00e9f\u00e8re au fait que la r\u00e9mun\u00e9ration vers\u00e9e est li\u00e9e \u00e0 la fourniture de la force de travail elle-m\u00eame, plut\u00f4t qu’au r\u00e9sultat du travail accompli. Si la r\u00e9mun\u00e9ration est calcul\u00e9e sur une base horaire ou mensuelle, si une partie du salaire est d\u00e9duite en cas d’absence, ou si des indemnit\u00e9s sont vers\u00e9es pour les heures suppl\u00e9mentaires, cela indique fortement que la r\u00e9mun\u00e9ration a le caract\u00e8re d’une contrepartie pour le travail effectu\u00e9<\/sup>.<\/p>\n\n\n\nM\u00eame si une entreprise conclut un “contrat de prestation de services” avec un individu, si dans la pratique op\u00e9rationnelle, l’entreprise donne des instructions de travail sp\u00e9cifiques \u00e0 cette personne, impose des contraintes horaires et paie une r\u00e9mun\u00e9ration bas\u00e9e sur le temps, les tribunaux peuvent reconna\u00eetre ce contrat comme un contrat de travail. Ce n’est pas le titre ou la forme du contrat qui d\u00e9termine sa nature juridique, mais bien la r\u00e9alit\u00e9 de l’ex\u00e9cution du travail, selon la conception fondamentale du droit du travail au Japon. Par cons\u00e9quent, lors du choix d’une forme contractuelle, il est n\u00e9cessaire d’examiner attentivement non seulement le nom du contrat, mais aussi comment la m\u00e9thode d’ex\u00e9cution du travail pr\u00e9vu sera \u00e9valu\u00e9e juridiquement.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Formation du contrat de travail : offre et acceptation sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nLe contrat de travail, comme tout contrat, est soumis aux principes g\u00e9n\u00e9raux du Code civil japonais. Selon l’article 522, paragraphe 1, du Code civil japonais, un contrat est \u00e9tabli lorsque “une partie manifeste son intention de conclure un contrat en indiquant son contenu (ci-apr\u00e8s d\u00e9nomm\u00e9e ‘offre’) et que l’autre partie accepte cette offre” <\/sup>. De plus, le paragraphe 2 du m\u00eame article stipule qu’\u00e0 moins qu’une loi sp\u00e9ciale n’en dispose autrement, il n’est pas n\u00e9cessaire de r\u00e9diger un document \u00e9crit pour la formation d’un contrat, ce qui signifie qu’un accord verbal est \u00e9galement juridiquement valable <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nLorsque nous appliquons ce principe aux relations d’emploi, certaines actions dans le processus de recrutement peuvent constituer une ‘offre’ et une ‘acceptation’ l\u00e9gales, entra\u00eenant la formation d’un contrat de travail \u00e0 un stade non intentionnel par les parties. G\u00e9n\u00e9ralement, le fait pour un candidat de postuler \u00e0 une offre d’emploi, de soumettre un CV et de passer un entretien est interpr\u00e9t\u00e9 comme une ‘offre’ de conclure un contrat de travail <\/sup>. En r\u00e9ponse, l’acte par lequel une entreprise d\u00e9cide d’embaucher un candidat et lui notifie cette d\u00e9cision, c’est-\u00e0-dire l’\u00e9mission d’une ‘promesse d’embauche (promesse d’embauche)’, est consid\u00e9r\u00e9 comme une ‘acceptation’ de l’offre <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nPar cons\u00e9quent, d\u00e8s qu’une entreprise \u00e9met une notification de promesse d’embauche, un contrat de travail est juridiquement consid\u00e9r\u00e9 comme \u00e9tabli entre l’entreprise et le candidat retenu. Ce contrat est souvent compris comme un ‘contrat de travail avec droit de r\u00e9siliation et date de d\u00e9but diff\u00e9r\u00e9e’. Cela signifie que la prestation de travail commencera \u00e0 une date future sp\u00e9cifique (par exemple, le 1er avril de l’ann\u00e9e suivante) et que ‘le droit de r\u00e9siliation’ permet \u00e0 l’entreprise de r\u00e9silier le contrat si certaines conditions se pr\u00e9sentent.<\/p>\n\n\n\n
Il est extr\u00eamement important de reconna\u00eetre que la notification de promesse d’embauche n’est pas une simple promesse informelle, mais signifie la formation d’un contrat de travail juridiquement contraignant. Par cons\u00e9quent, le retrait d’une promesse d’embauche par une entreprise n’est pas un refus de contracter, mais est trait\u00e9 comme synonyme de ‘licenciement’ d’un contrat de travail d\u00e9j\u00e0 \u00e9tabli. L’article 16 de la Loi japonaise sur les contrats de travail stipule que “le licenciement est invalide s’il manque de raisons objectivement raisonnables et n’est pas consid\u00e9r\u00e9 comme appropri\u00e9 selon les normes sociales” <\/sup>. Ainsi, l’annulation d’une promesse d’embauche n’est reconnue comme valide que dans des circonstances tr\u00e8s limit\u00e9es, telles que la d\u00e9couverte d’une fraude significative dans le CV qui n’\u00e9tait pas d\u00e9tectable au moment de la promesse d’embauche, ou si le candidat retenu ne termine pas ses \u00e9tudes et ne peut pas obtenir son dipl\u00f4me, des raisons qui sont objectivement raisonnables et socialement acceptables <\/sup>. Annuler une promesse d’embauche \u00e0 la l\u00e9g\u00e8re pr\u00e9sente un risque tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9 d’\u00eatre jug\u00e9 juridiquement invalide.<\/p>\n\n\n\n<\/span>La formation implicite du contrat de travail sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nUn contrat de travail peut \u00eatre \u00e9tabli \u00ab implicitement \u00bb par le comportement des parties, m\u00eame en l’absence d’un accord explicite \u00e9crit ou oral. C’est un domaine qui requiert une attention particuli\u00e8re dans la gestion des risques juridiques par les entreprises, car il est possible qu’un contrat de travail soit l\u00e9galement reconnu avec des individus que l’entreprise ne consid\u00e8re pas comme \u00e9tant ses employ\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Le cas le plus \u00e9vident de cette situation est celui de la \u00ab sous-traitance d\u00e9guis\u00e9e \u00bb. Il s’agit de situations o\u00f9, bien qu’un contrat de sous-traitance ou de prestation de services soit formellement conclu entre entreprises, l’entreprise cliente (l’entreprise utilisatrice) donne des ordres directs aux travailleurs de l’entreprise sous-traitante et les fait travailler comme s’ils \u00e9taient ses propres employ\u00e9s. Dans de telles circonstances, bien qu’il n’y ait pas de contrat direct entre l’entreprise utilisatrice et les travailleurs, les tribunaux peuvent reconna\u00eetre l’existence d’un \u00ab contrat de travail implicite \u00bb en se basant sur la r\u00e9alit\u00e9 de la situation de travail.<\/p>\n\n\n\n
Un exemple important de jurisprudence \u00e0 cet \u00e9gard est l’affaire Shin-Konan Steel Material. Dans cette affaire, le tribunal a accord\u00e9 une importance particuli\u00e8re au fait que les travailleurs \u00e9taient int\u00e9gr\u00e9s dans le processus de production de l’entreprise utilisatrice, soumis \u00e0 un contr\u00f4le de pr\u00e9sence et que les ordres de travail suppl\u00e9mentaire \u00e9taient directement bas\u00e9s sur les instructions de l’entreprise utilisatrice. Le tribunal a jug\u00e9 que \u00ab tant que les travailleurs fournissent leur travail au quotidien et que l’entreprise le re\u00e7oit, un contrat de travail est au moins implicitement \u00e9tabli entre les deux parties \u00bb. Ce jugement met en \u00e9vidence l’approche judiciaire qui privil\u00e9gie la r\u00e9alit\u00e9 de la situation de travail sur la forme du contrat.<\/p>\n\n\n\n
De plus, le jugement de la Haute Cour d’Osaka en date du 25 avril 2008 (2008) a pr\u00e9sent\u00e9 une analyse approfondie de la structure juridique de la sous-traitance d\u00e9guis\u00e9e. Dans cette affaire, le tribunal a d’abord d\u00e9clar\u00e9 nuls et contraires \u00e0 l’ordre public et aux bonnes m\u0153urs les contrats de prestation de services entre l’entreprise utilisatrice et la soci\u00e9t\u00e9 de fourniture de personnel, ainsi que le contrat de travail entre la soci\u00e9t\u00e9 de fourniture de personnel et les travailleurs, car ils violaient la loi interdisant la fourniture de main-d’\u0153uvre. Ensuite, apr\u00e8s avoir examin\u00e9 la r\u00e9alit\u00e9 de la situation de travail des travailleurs, le tribunal a constat\u00e9 que l’entreprise utilisatrice d\u00e9cidait effectivement de l’embauche, des conditions de travail et du paiement des salaires, et supervisait directement les travailleurs, et a donc reconnu l’existence d’un \u00ab contrat de travail implicite \u00bb direct entre l’entreprise utilisatrice et les travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
Ces cas de jurisprudence d\u00e9montrent que la formation d’un contrat de travail implicite ne d\u00e9pend pas uniquement du contenu des contrats r\u00e9dig\u00e9s par le d\u00e9partement juridique, mais aussi de la mani\u00e8re dont les gestionnaires sur le terrain interagissent quotidiennement avec les travailleurs. Si les gestionnaires donnent des instructions d\u00e9taill\u00e9es sur la mani\u00e8re de proc\u00e9der aux travailleurs externes, g\u00e8rent leurs heures de travail ou effectuent des \u00e9valuations directes de leur travail, ces actions peuvent servir de preuve d’une relation de subordination et entra\u00eener la formation involontaire d’un contrat de travail. Par cons\u00e9quent, pour \u00e9viter ce type de risque, il est essentiel non seulement de mettre en place des contrats appropri\u00e9s, mais aussi d’\u00e9duquer et de faire respecter les gestionnaires sur le terrain sur les limites l\u00e9gales de leur interaction avec les employ\u00e9s et le personnel externe, \u00e0 travers des contr\u00f4les internes ad\u00e9quats.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Invalidit\u00e9 et annulation d’un contrat de travail en raison de vices du consentement sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nComme pour tout autre contrat, un contrat de travail peut \u00eatre d\u00e9clar\u00e9 invalide ou annul\u00e9 si, au moment de sa conclusion, il existe des vices juridiques (d\u00e9fauts) dans la manifestation de volont\u00e9 des parties. Le Code civil japonais identifie comme principaux vices du consentement la \u00ab fraude \u00bb, la \u00ab contrainte \u00bb et l’\u00ab erreur \u00bb, et ces dispositions s’appliquent \u00e9galement aux contrats de travail.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Fraude<\/span><\/h3>\n\n\n\nL’article 96, paragraphe 1 du Code civil japonais stipule qu’une d\u00e9claration de volont\u00e9 faite par fraude peut \u00eatre annul\u00e9e<\/sup>. Dans le contexte des contrats de travail, l’exemple le plus typique de fraude est la “falsification de curriculum vitae” par les candidats \u00e0 l’emploi. Cela concerne les cas o\u00f9 un candidat fait de fausses d\u00e9clarations concernant son \u00e9ducation, son exp\u00e9rience professionnelle ou son casier judiciaire, induisant ainsi l’entreprise en erreur pour obtenir un emploi.<\/p>\n\n\n\nCependant, toute fausse d\u00e9claration ne constitue pas un motif d’annulation du contrat ou de licenciement. Les tribunaux exigent que la falsification soit “grave”. Autrement dit, le mensonge doit concerner une question suffisamment importante pour que, si l’entreprise avait connu la v\u00e9rit\u00e9, elle n’aurait pas embauch\u00e9 le travailleur en question.<\/p>\n\n\n\n
Un cas de jurisprudence repr\u00e9sentatif sur ce point est l’affaire Tan Ken Seiko (d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du Japon du 19 septembre 1991 (Heisei 3)). Dans cette affaire, la Cour supr\u00eame a jug\u00e9 valide le licenciement disciplinaire d’un travailleur qui avait cach\u00e9 son dipl\u00f4me universitaire pour correspondre \u00e0 la politique d’embauche de l’entreprise (qui ne ciblait que les dipl\u00f4m\u00e9s du secondaire) et qui avait \u00e9galement dissimul\u00e9 le fait qu’il \u00e9tait en cours de proc\u00e8s p\u00e9nal. La Cour a soulign\u00e9 que la relation d’emploi repose sur une relation de confiance mutuelle et a indiqu\u00e9 que les travailleurs ont l’obligation de divulguer la v\u00e9rit\u00e9 sur leur parcours professionnel important en vertu du principe de bonne foi.<\/p>\n\n\n\n
Dans l’affaire Grabas (d\u00e9cision du Tribunal de district de Tokyo du 17 d\u00e9cembre 2004 (Heisei 16)), le licenciement d’un programmeur qui avait pr\u00e9tendu poss\u00e9der des comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques en programmation (JAVA) et qui avait \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9 sur cette base a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 valide. Dans ce cas, l’absence de comp\u00e9tences essentielles requises a \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9e comme une fraude grave. Lors de l’annulation d’un contrat ou d’un licenciement pour falsification de curriculum vitae, il est n\u00e9cessaire d’\u00e9valuer soigneusement si la falsification est suffisamment grave pour affecter l’essence m\u00eame de la conclusion ou de l’ex\u00e9cution du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Contrainte sous le droit japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nL’article 96, paragraphe 1, du Code civil japonais stipule que les manifestations de volont\u00e9 effectu\u00e9es sous contrainte peuvent \u00e9galement \u00eatre annul\u00e9es. La contrainte se r\u00e9f\u00e8re \u00e0 l’acte de provoquer intentionnellement la peur chez une personne en mena\u00e7ant d’infliger un pr\u00e9judice ill\u00e9gal, ce qui entra\u00eene une manifestation de volont\u00e9 sous cette influence.<\/p>\n\n\n\n
Dans le contexte des relations de travail au Japon, on peut envisager des cas o\u00f9, par exemple, un employeur exerce une pression injuste sur un employ\u00e9 en sugg\u00e9rant un licenciement pour obtenir un accord sur une r\u00e9duction de salaire ou une d\u00e9mission. Cependant, la suggestion d’une sanction disciplinaire bas\u00e9e sur des motifs l\u00e9gitimes n’est pas imm\u00e9diatement consid\u00e9r\u00e9e comme une contrainte ill\u00e9gale. Pour qu’une action soit qualifi\u00e9e de contrainte, les moyens et les objectifs utilis\u00e9s doivent \u00eatre jug\u00e9s ill\u00e9gaux et inacceptables selon les normes sociales. De plus, si le degr\u00e9 de contrainte est extr\u00eamement \u00e9lev\u00e9 au point que la libert\u00e9 de volont\u00e9 de la personne est compl\u00e8tement supprim\u00e9e, la manifestation de volont\u00e9 n’est pas seulement annulable, mais est consid\u00e9r\u00e9e comme \u00ab nulle \u00bb d\u00e8s le d\u00e9part.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Erreur de D\u00e9claration Sous le Droit Civil Japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nL’article 95 du Code civil japonais r\u00e9git le traitement des d\u00e9clarations de volont\u00e9 bas\u00e9es sur l’erreur, c’est-\u00e0-dire le “malentendu”. La r\u00e9forme du Code civil mise en \u0153uvre en 2020 (Reiwa 2) a modifi\u00e9 les effets de l’erreur, passant de “nul” \u00e0 “annulable”.<\/p>\n\n\n\n
Il existe principalement deux types d’erreurs. La premi\u00e8re est l'”erreur de d\u00e9claration”, qui se produit lorsque l’intention int\u00e9rieure ne correspond pas \u00e0 ce qui est exprim\u00e9 \u00e0 l’ext\u00e9rieur (par exemple, l’intention \u00e9tait de mentionner un salaire mensuel de 1 million de yens, mais par erreur, il a \u00e9t\u00e9 \u00e9crit 10 millions de yens). La seconde est l'”erreur sur le motif”, qui se produit lorsque le motif ayant conduit \u00e0 la d\u00e9claration de volont\u00e9 est bas\u00e9 sur un malentendu. Pour annuler un contrat en raison d’une erreur sur le motif, il est n\u00e9cessaire que ce motif ait \u00e9t\u00e9 exprim\u00e9 comme une base du contrat \u00e0 l’autre partie.<\/p>\n\n\n\n
Pour qu’une annulation due \u00e0 une erreur soit reconnue, l’erreur doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme “importante” au regard de l’objet du contrat et des normes sociales. De plus, si la personne qui a fait la d\u00e9claration est gravement n\u00e9gligente, en principe, elle ne peut pas annuler le contrat. Cependant, si l’autre partie connaissait l’erreur de la personne qui a fait la d\u00e9claration, ou si l’autre partie \u00e9tait \u00e9galement tomb\u00e9e dans la m\u00eame erreur, l’annulation est exceptionnellement possible. Dans le cadre d’un contrat de travail, par exemple, une annulation due \u00e0 une erreur peut \u00eatre envisag\u00e9e si les deux parties ont fondamentalement mal compris une qualification sp\u00e9cifique qui \u00e9tait une condition pr\u00e9alable \u00e0 l’embauche et que cette compr\u00e9hension \u00e9tait pr\u00e9sent\u00e9e comme la base du contrat.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Tableau comparatif : Fraude, Contrainte et Erreur en droit japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nLa fraude, la contrainte et l’erreur sont toutes des dispositions relatives aux vices du consentement, mais elles pr\u00e9sentent des diff\u00e9rences importantes en termes de conditions et d’effets, notamment dans le contexte des relations avec des tiers. Le tableau suivant r\u00e9sume ces diff\u00e9rences.<\/p>\n\n\n\n\u00c9l\u00e9ments de comparaison<\/td> Fraude<\/td> Contrainte<\/td> Erreur<\/td><\/tr><\/thead> Article de r\u00e9f\u00e9rence<\/td> Article 96 du Code civil japonais<\/td> Article 96 du Code civil japonais<\/td> Article 95 du Code civil japonais<\/td><\/tr> Conditions<\/td> Acte de tromperie entra\u00eenant une erreur et, par cons\u00e9quent, une manifestation de volont\u00e9.<\/td> Notification d’un mal illicite provoquant la crainte et, par cons\u00e9quent, une manifestation de volont\u00e9.<\/td> Une perception erron\u00e9e du contenu de la manifestation de volont\u00e9 ou des circonstances sur lesquelles elle repose, qui doit \u00eatre importante.<\/td><\/tr> Effets juridiques<\/td> Annulation<\/td> Annulation<\/td> Annulation<\/td><\/tr> Faute grave du d\u00e9clarant<\/td> L’annulation est possible m\u00eame en cas de faute grave.<\/td> L’annulation est possible m\u00eame en cas de faute grave.<\/td> En principe, l’annulation n’est pas possible en cas de faute grave, sauf exceptions.<\/td><\/tr> Protection des tiers<\/td> Ne peut pas \u00eatre oppos\u00e9e \u00e0 un tiers de bonne foi et sans faute.<\/td> Peut \u00eatre oppos\u00e9e m\u00eame \u00e0 un tiers de bonne foi.<\/td> Ne peut pas \u00eatre oppos\u00e9e \u00e0 un tiers de bonne foi et sans faute.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>R\u00e9sum\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa r\u00e9glementation de la formation des contrats de travail au Japon ne se limite pas \u00e0 la forme \u00e9crite du contrat, mais interroge profond\u00e9ment la relation substantielle entre employeurs et employ\u00e9s. Comme expliqu\u00e9 dans cet article, la qualification d’un contrat de travail d\u00e9pend de la r\u00e9alit\u00e9 de la “subordination”, et une notification d’offre d’emploi est consid\u00e9r\u00e9e l\u00e9galement comme la formation d’un contrat contraignant. De plus, les actions quotidiennes d’un gestionnaire sur le terrain peuvent involontairement \u00e9tablir un “contrat de travail implicite” avec le personnel externe, pr\u00e9sentant un risque. En outre, des probl\u00e8mes tels que la falsification de l’exp\u00e9rience professionnelle d\u00e9couverts lors du recrutement peuvent \u00e9branler la validit\u00e9 du contrat sur la base de la fraude ou de l’erreur, conform\u00e9ment aux dispositions du Code civil japonais. Comprendre pr\u00e9cis\u00e9ment ces principes juridiques et \u00e9tablir un syst\u00e8me de conformit\u00e9 coh\u00e9rent, de la proc\u00e9dure de recrutement \u00e0 la gestion quotidienne du travail, est une cl\u00e9 essentielle pour r\u00e9ussir en affaires au Japon.<\/p>\n\n\n\n
Le cabinet d’avocats Monolith poss\u00e8de une vaste exp\u00e9rience et offre des conseils approfondis sur les probl\u00e8mes li\u00e9s \u00e0 la formation des contrats de travail trait\u00e9s dans cet article \u00e0 de nombreux clients au Japon. Notre cabinet compte plusieurs avocats qualifi\u00e9s dans des juridictions \u00e9trang\u00e8res et anglophones, capables de fournir un soutien sp\u00e9cialis\u00e9 pour aider les entreprises qui se d\u00e9veloppent \u00e0 l’international \u00e0 se conformer \u00e0 la complexe l\u00e9gislation du travail japonaise et \u00e0 g\u00e9rer les risques juridiques de mani\u00e8re appropri\u00e9e. Nous soutenons juridiquement votre entreprise sous tous ses aspects, de la conclusion des contrats de travail, aux pratiques de recrutement, en passant par la mise en place d’un syst\u00e8me de conformit\u00e9 en mati\u00e8re de travail.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
En g\u00e9rant une entreprise au Japon, une compr\u00e9hension juridique pr\u00e9cise de l’\u00e9tablissement des contrats de travail constitue la base pour \u00e9viter les risques juridiques impr\u00e9vus et construire des […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73149,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73148"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73148"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73148\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73254,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73148\/revisions\/73254"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73149"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73148"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73148"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73148"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}