<\/span><\/h3>\n\n\n\nLe “permis de r\u00e9admission pr\u00e9sum\u00e9” est largement utilis\u00e9 pour les voyages d’affaires ou les voyages de courte dur\u00e9e car il est simple \u00e0 obtenir et ne n\u00e9cessite pas de frais. Cependant, ce syst\u00e8me comporte un risque significatif. Sa principale faiblesse est qu’il est impossible de prolonger la p\u00e9riode de validit\u00e9 d’un an (ou la date d’expiration du statut de r\u00e9sidence, selon la premi\u00e8re \u00e9ch\u00e9ance) depuis l’\u00e9tranger. Quelle que soit la raison – maladie impr\u00e9vue, instabilit\u00e9 politique locale, prolongation de mission professionnelle – si vous ne pouvez pas r\u00e9entrer au Japon dans l’ann\u00e9e, votre statut de r\u00e9sidence sera automatiquement annul\u00e9. Si le statut de r\u00e9sidence est annul\u00e9, toute p\u00e9riode de r\u00e9sidence continue accumul\u00e9e en vue d’une demande de permis de r\u00e9sidence permanente sera \u00e9galement r\u00e9initialis\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
Du point de vue de la gestion des crises en entreprise, si il y a une possibilit\u00e9, m\u00eame minime, que le s\u00e9jour \u00e0 l’\u00e9tranger d’un employ\u00e9 soit prolong\u00e9, ou si le s\u00e9jour doit durer pr\u00e8s d’un an, il est plus sage de prendre le temps et d’engager des frais pour obtenir un “permis de r\u00e9admission” avant de quitter le pays. C’est une mesure de pr\u00e9caution importante pour maintenir un statut de r\u00e9sidence stable pour les employ\u00e9s et pr\u00e9venir les interruptions d’activit\u00e9 dues \u00e0 des circonstances impr\u00e9vues.<\/p>\n\n\n\n
Ci-dessous, nous r\u00e9sumons les principales diff\u00e9rences entre les deux syst\u00e8mes.<\/p>\n\n\n\n\u00c9l\u00e9ments de comparaison<\/td> Permis de r\u00e9admission<\/td> Permis de r\u00e9admission pr\u00e9sum\u00e9<\/td><\/tr><\/thead> Base l\u00e9gale<\/td> Article 26 de la loi sur l’immigration<\/td> Article 26-2 de la loi sur l’immigration<\/td><\/tr> Sc\u00e9narios d’utilisation envisag\u00e9s<\/td> Sortie du pays pour plus d’un an<\/td> Sortie du pays pour moins d’un an<\/td><\/tr> Dur\u00e9e maximale de validit\u00e9<\/td> 5 ans (dans la limite de la p\u00e9riode de r\u00e9sidence actuelle)<\/td> 1 an apr\u00e8s la sortie (sans d\u00e9passer la date d’expiration du statut de r\u00e9sidence)<\/td><\/tr> Proc\u00e9dure de demande<\/td> Demande pr\u00e9alable au bureau de l’immigration et de la r\u00e9sidence<\/td> D\u00e9claration d’intention \u00e0 l’a\u00e9roport lors de la sortie<\/td><\/tr> Frais<\/td> Requis<\/td> Non requis<\/td><\/tr> Extension depuis l’\u00e9tranger<\/td> Possible sous certaines conditions<\/td> Impossible<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>La responsabilit\u00e9 des entreprises et les risques juridiques : une perspective manag\u00e9riale<\/span><\/h2>\n\n\n\nG\u00e9rer correctement le s\u00e9jour des employ\u00e9s \u00e9trangers est une responsabilit\u00e9 sociale des entreprises, mais c’est aussi un enjeu manag\u00e9rial pour \u00e9viter des risques juridiques significatifs. En particulier, les probl\u00e8mes li\u00e9s au travail ill\u00e9gal peuvent gravement nuire \u00e0 la r\u00e9putation d’une entreprise et conduire \u00e0 de s\u00e9v\u00e8res sanctions p\u00e9nales.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Le d\u00e9lit de promotion du travail ill\u00e9gal<\/span><\/h3>\n\n\n\nL’article 73-2 de la loi sur l’immigration japonaise d\u00e9finit le “d\u00e9lit de promotion du travail ill\u00e9gal”. Ce d\u00e9lit punit les actes consistant \u00e0 employer des \u00e9trangers sans qualification de travail ou \u00e0 les faire travailler au-del\u00e0 des activit\u00e9s autoris\u00e9es par leur statut de r\u00e9sidence. De plus, placer un \u00e9tranger sous son contr\u00f4le pour lui faire effectuer un travail ill\u00e9gal ou interm\u00e9dier de telles activit\u00e9s \u00e0 titre professionnel sont \u00e9galement punissables. La peine pr\u00e9vue par la loi est s\u00e9v\u00e8re : jusqu’\u00e0 trois ans d’emprisonnement ou une amende de trois millions de yens, ou les deux.<\/p>\n\n\n\n
Le point le plus important \u00e0 noter est la disposition du paragraphe 2 du m\u00eame article. Ce paragraphe stipule que m\u00eame si l’employeur “ne savait pas” que l’\u00e9tranger \u00e9tait un travailleur ill\u00e9gal, il peut \u00eatre puni s’il y a “n\u00e9gligence”. Cela impose de facto aux employeurs une obligation stricte de v\u00e9rifier le statut de r\u00e9sidence et l’autorisation de travail des employ\u00e9s \u00e9trangers. N\u00e9gliger de v\u00e9rifier la carte de r\u00e9sidence ou de ne pas remplir les obligations de diligence de base ne permettra pas de se d\u00e9fendre en disant “je ne savais pas”. En r\u00e9alit\u00e9, des entreprises de divers secteurs, tels que les agences de placement de personnel, les entreprises de construction, les restaurants et les \u00e9coles de langue japonaise, ont \u00e9t\u00e9 sanctionn\u00e9es pour ce d\u00e9lit, ce qui montre que les autorit\u00e9s appliquent activement la loi.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>De la sanction p\u00e9nale \u00e0 la responsabilit\u00e9 civile : le jugement de la Cour sup\u00e9rieure de Hiroshima du 26 mars 2021<\/span><\/h3>\n\n\n\nLes risques li\u00e9s \u00e0 une gestion inad\u00e9quate du s\u00e9jour ne se limitent pas aux sanctions p\u00e9nales ou administratives. R\u00e9cemment, des d\u00e9cisions judiciaires ont reconnu la responsabilit\u00e9 civile directe des entreprises pour des dommages et int\u00e9r\u00eats, une tendance que les dirigeants doivent prendre tr\u00e8s au s\u00e9rieux.<\/p>\n\n\n\n
Un cas embl\u00e9matique est le jugement de la Cour sup\u00e9rieure de Hiroshima du 26 mars 2021. Dans cette affaire, un stagiaire \u00e9tranger employ\u00e9 comme “apprenti en fabrication de pain” a \u00e9t\u00e9 contraint par l’entreprise \u00e0 travailler dans un restaurant, hors du cadre de son programme de formation, pour laver la vaisselle et servir en salle. En cons\u00e9quence, ce stagiaire a \u00e9t\u00e9 arr\u00eat\u00e9 et d\u00e9tenu pour activit\u00e9s hors qualification.<\/p>\n\n\n\n
Dans cette affaire, le tribunal a ordonn\u00e9 \u00e0 l’entreprise et \u00e0 son repr\u00e9sentant l\u00e9gal de verser des dommages et int\u00e9r\u00eats au stagiaire. Les raisons de cette d\u00e9cision sont tr\u00e8s instructives pour la gestion des risques des entreprises.<\/p>\n\n\n\n
Premi\u00e8rement, le tribunal a jug\u00e9 que l’ordre de travailler hors du plan de formation constituait un manquement contractuel. Deuxi\u00e8mement, et c’est un point encore plus important, l’entreprise a une obligation l\u00e9gale de ne pas donner d’ordres de travail qui entra\u00eeneraient une violation de la loi sur l’immigration, et le tribunal a jug\u00e9 que l’entreprise avait manqu\u00e9 \u00e0 cette obligation. Bien que l’entreprise ait affirm\u00e9 avoir consult\u00e9 l’organisme de supervision, le tribunal a rejet\u00e9 cet argument, affirmant que la responsabilit\u00e9 finale du respect de la loi incombe \u00e0 l’entreprise elle-m\u00eame. De plus, le tribunal a estim\u00e9 qu’il \u00e9tait in\u00e9vitable que l’employ\u00e9 \u00e9tranger fasse confiance aux instructions de l’entreprise et n’a donc pas tenu l’employ\u00e9 pour responsable.<\/p>\n\n\n\n
La signification de ce jugement est profonde. Il montre que le probl\u00e8me du non-respect de la loi sur l’immigration, une question de droit public, est directement li\u00e9 \u00e0 la question de droit priv\u00e9 des demandes de dommages et int\u00e9r\u00eats des employ\u00e9s contre l’entreprise. Autrement dit, si une entreprise g\u00e8re mal le statut de r\u00e9sidence de ses employ\u00e9s et leur donne des ordres de travail qui d\u00e9passent les activit\u00e9s autoris\u00e9es, elle risque non seulement des sanctions administratives, mais aussi des demandes de dommages et int\u00e9r\u00eats de la part des employ\u00e9s pour perte de revenus ou pr\u00e9judice moral. Ainsi, la gestion du s\u00e9jour est devenue un enjeu manag\u00e9rial central, passant d’une simple question de conformit\u00e9 r\u00e9glementaire \u00e0 un probl\u00e8me fondamental de relations de travail, d’assurance responsabilit\u00e9 civile des entreprises et de gouvernance d’entreprise globale.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e9sum\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nLe syst\u00e8me de gestion de la r\u00e9sidence au Japon est construit sur un cadre strict bas\u00e9 sur des autorisations individuelles et son fonctionnement est complexe. Pour les entreprises, comprendre et respecter ce syst\u00e8me ne se r\u00e9sume plus \u00e0 une simple t\u00e2che administrative. Cela constitue une activit\u00e9 de conformit\u00e9 fondamentale pour prot\u00e9ger les pr\u00e9cieuses ressources humaines \u00e9trang\u00e8res et soutenir la croissance de l’entreprise. Les risques associ\u00e9s \u00e0 la n\u00e9gligence de la v\u00e9rification minutieuse du statut de r\u00e9sidence, \u00e0 la gestion continue de la port\u00e9e des activit\u00e9s et \u00e0 l’ex\u00e9cution appropri\u00e9e des diverses proc\u00e9dures peuvent \u00eatre extr\u00eamement graves, allant des sanctions p\u00e9nales \u00e0 la responsabilit\u00e9 civile pour dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n
Pour naviguer correctement dans ce domaine juridique complexe et sp\u00e9cialis\u00e9, une connaissance approfondie et une vaste exp\u00e9rience pratique sont essentielles. Le cabinet d’avocats Monolith poss\u00e8de une solide exp\u00e9rience dans la fourniture de services juridiques dans tous les aspects de la loi sur l’immigration au Japon, au profit d’une multitude de clients nationaux et internationaux depuis de nombreuses ann\u00e9es. Notre cabinet compte plusieurs experts anglophones, y compris ceux qui poss\u00e8dent des qualifications d’avocat \u00e9tranger, ce qui nous permet de r\u00e9pondre avec pr\u00e9cision aux besoins diversifi\u00e9s de l’environnement commercial international. Nous offrons un soutien complet pour assurer que nos clients d’entreprise r\u00e9duisent de mani\u00e8re fiable les risques juridiques et utilisent les talents globaux de mani\u00e8re stable et conforme.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\u00c0 l’\u00e8re de la mondialisation et face aux changements d\u00e9mographiques internes, pour de nombreuses entreprises japonaises, le recrutement de talents \u00e9trangers de qualit\u00e9 est devenu une strat\u00e9gie d […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73273,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73272"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73272"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73272\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73419,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73272\/revisions\/73419"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73273"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73272"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73272"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73272"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}