<\/span><\/h3>\n\n\n\nLe syst\u00e8me de formation professionnelle et le statut de comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques sont souvent confondus, mais ils diff\u00e8rent fondamentalement dans leurs objectifs, leurs bases juridiques et leur mise en \u0153uvre. Le syst\u00e8me de formation professionnelle, bas\u00e9 sur la loi japonaise sur la formation professionnelle, vise la \u00ab contribution internationale \u00bb. Ainsi, aucun niveau de comp\u00e9tence sp\u00e9cifique n’est requis avant l’entr\u00e9e au Japon, et il est attendu que les comp\u00e9tences acquises soient ensuite transf\u00e9r\u00e9es dans le pays d’origine. En revanche, le statut de comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques, bas\u00e9 sur la loi japonaise sur le contr\u00f4le de l’immigration et la reconnaissance des r\u00e9fugi\u00e9s, a pour objectif direct de r\u00e9soudre la p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre au Japon. Par cons\u00e9quent, les \u00e9trangers \u00e9ligibles doivent poss\u00e9der un certain niveau de comp\u00e9tences sp\u00e9cialis\u00e9es et de ma\u00eetrise de la langue japonaise, et sont cens\u00e9s \u00eatre op\u00e9rationnels imm\u00e9diatement.<\/p>\n\n\n\n
Cette diff\u00e9rence d’objectifs a un impact significatif sur la gestion des syst\u00e8mes. L’une des diff\u00e9rences les plus importantes concerne la possibilit\u00e9 de changer d’emploi. Dans le syst\u00e8me de formation professionnelle, le but est d’apprendre des comp\u00e9tences dans une entreprise sp\u00e9cifique selon un plan de formation, donc le changement d’emploi n’est g\u00e9n\u00e9ralement pas autoris\u00e9. En revanche, le statut de comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques permet le changement d’emploi \u00e0 l’int\u00e9rieur du m\u00eame secteur industriel, ce qui signifie que les entreprises doivent offrir un environnement de travail attrayant pour attirer et retenir les travailleurs \u00e9trangers.<\/p>\n\n\n\n
En outre, le gouvernement japonais a r\u00e9form\u00e9 la loi en 2024 (Reiwa 6) pour abolir ce syst\u00e8me de formation professionnelle et cr\u00e9er un nouveau syst\u00e8me de \u00ab formation et travail \u00bb visant \u00e0 s\u00e9curiser et \u00e0 former la main-d’\u0153uvre. Ce nouveau syst\u00e8me vise \u00e0 r\u00e9soudre la divergence entre les objectifs et la r\u00e9alit\u00e9 du syst\u00e8me de formation professionnelle et \u00e0 \u00e9tablir un parcours professionnel permettant une transition fluide vers le statut de comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques, montrant ainsi que la politique japonaise en mati\u00e8re de main-d’\u0153uvre \u00e9trang\u00e8re \u00e9volue dans une direction plus pragmatique et syst\u00e9matique.<\/p>\n\n\n\n
Voici un tableau r\u00e9capitulatif des principales diff\u00e9rences entre les deux syst\u00e8mes.<\/p>\n\n\n\n\u00c9l\u00e9ment<\/td> Syst\u00e8me de formation professionnelle<\/td> Statut de comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques<\/td><\/tr><\/thead> Objectif du syst\u00e8me<\/td> Contribution internationale par le transfert de comp\u00e9tences vers les r\u00e9gions en d\u00e9veloppement<\/td> R\u00e9solution de la p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre dans des secteurs industriels sp\u00e9cifiques<\/td><\/tr> Base juridique<\/td> Loi japonaise sur la formation professionnelle<\/td> Loi japonaise sur le contr\u00f4le de l’immigration et la reconnaissance des r\u00e9fugi\u00e9s<\/td><\/tr> Niveau de comp\u00e9tences requis<\/td> G\u00e9n\u00e9ralement non requis<\/td> Un certain niveau de comp\u00e9tences et de ma\u00eetrise de la langue japonaise requis (op\u00e9rationnel imm\u00e9diatement)<\/td><\/tr> Possibilit\u00e9 de changement d’emploi<\/td> G\u00e9n\u00e9ralement non autoris\u00e9<\/td> Autoris\u00e9 dans le m\u00eame secteur industriel<\/td><\/tr> Dur\u00e9e de s\u00e9jour<\/td> Maximum 5 ans<\/td> Type 1 : total de 5 ans, Type 2 : renouvellement sans limite<\/td><\/tr> Accompagnement familial<\/td> Non autoris\u00e9<\/td> Type 1 : non autoris\u00e9, Type 2 : possible si les conditions sont remplies<\/td><\/tr> Quota de personnes accueillies<\/td> Limitations selon la taille de l’entreprise, etc.<\/td> Principalement sans limitation, pr\u00e9visions d’accueil d\u00e9finies (sauf pour les secteurs de la construction et des soins)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>D\u00e9tails du syst\u00e8me de comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques sous le droit japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nLe syst\u00e8me de comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques au Japon se divise en deux cat\u00e9gories : “Comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques de type 1” et “Comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques de type 2”.<\/p>\n\n\n\n
Le statut de r\u00e9sidence “Comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques de type 1” est destin\u00e9 aux \u00e9trangers qui s’engagent dans des activit\u00e9s n\u00e9cessitant des comp\u00e9tences consid\u00e9rables ou de l’exp\u00e9rience dans des secteurs industriels sp\u00e9cifiques. La dur\u00e9e maximale de s\u00e9jour est de cinq ans au total, et l’accompagnement familial n’est pas autoris\u00e9. Les domaines concern\u00e9s incluent les soins infirmiers, la construction, la fabrication de produits alimentaires et la restauration, parmi d’autres, sp\u00e9cialement d\u00e9sign\u00e9s en raison d’une p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre particuli\u00e8rement grave dans 16 secteurs industriels. Les institutions d’accueil (entreprises) sont l\u00e9galement tenues de fournir un soutien professionnel, quotidien et social pour assurer une activit\u00e9 stable et fluide des talents \u00e9trangers. Ce soutien est d\u00e9taill\u00e9 dans un plan appel\u00e9 “Plan de soutien pour les \u00e9trangers avec des comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques de type 1”, qui comprend une orientation pr\u00e9alable \u00e0 l’entr\u00e9e dans le pays, un service d’accueil et de d\u00e9part lors de l’immigration, une assistance pour s\u00e9curiser un logement, la mise en \u0153uvre d’une orientation \u00e0 la vie quotidienne, un accompagnement pour les d\u00e9marches administratives, et la fourniture d’opportunit\u00e9s d’apprentissage de la langue japonaise, couvrant un large \u00e9ventail de dix \u00e9l\u00e9ments de soutien. Cela repr\u00e9sente une responsabilit\u00e9 l\u00e9gale et op\u00e9rationnelle consid\u00e9rable pour les entreprises.<\/p>\n\n\n\n
D’autre part, le statut de r\u00e9sidence “Comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques de type 2” est destin\u00e9 aux \u00e9trangers qui s’engagent dans des activit\u00e9s n\u00e9cessitant des comp\u00e9tences avanc\u00e9es dans des secteurs industriels sp\u00e9cifiques. Bien qu’un niveau de comp\u00e9tence plus \u00e9lev\u00e9 soit requis par rapport au type 1, il n’y a pas de limite \u00e0 la prolongation de la dur\u00e9e de s\u00e9jour, et si les conditions sont remplies, l’accompagnement du conjoint et des enfants est \u00e9galement possible. Cela ouvre la voie \u00e0 une installation \u00e0 long terme et repr\u00e9sente un avantage significatif pour les entreprises, car elles peuvent retenir des talents qualifi\u00e9s sur le long terme.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Acquisition de talents hautement qualifi\u00e9s : le syst\u00e8me de professionnels hautement sp\u00e9cialis\u00e9s au Japon<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn compl\u00e9ment du syst\u00e8me de comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques, con\u00e7u pour s\u00e9curiser la main-d’\u0153uvre, le gouvernement japonais met particuli\u00e8rement l’accent sur le syst\u00e8me de “professionnels hautement sp\u00e9cialis\u00e9s” destin\u00e9 \u00e0 attirer des talents de haut niveau dot\u00e9s de comp\u00e9tences sp\u00e9cialis\u00e9es et techniques du monde entier. Introduit en 2012 sous forme de syst\u00e8me \u00e0 points, il a \u00e9t\u00e9 l\u00e9galis\u00e9 en tant que statut de r\u00e9sidence officiel avec la r\u00e9vision de la loi sur l’immigration en 2014 (Heisei 26). L’objectif de ce syst\u00e8me est de s\u00e9curiser des talents de premier plan qui contribueront \u00e0 l’activation de la recherche acad\u00e9mique et de l’\u00e9conomie japonaises, ainsi qu’\u00e0 la cr\u00e9ation d’innovations.<\/p>\n\n\n\n
Le syst\u00e8me est divis\u00e9 en trois cat\u00e9gories selon le type d’activit\u00e9 de l’applicant : “activit\u00e9s de recherche acad\u00e9mique avanc\u00e9e”, “activit\u00e9s professionnelles et techniques avanc\u00e9es” et “activit\u00e9s de gestion et d’administration avanc\u00e9es”. La certification est bas\u00e9e sur un syst\u00e8me de points, o\u00f9 des points sont attribu\u00e9s pour des crit\u00e8res tels que “niveau d’\u00e9ducation”, “exp\u00e9rience professionnelle”, “revenu annuel”, “\u00e2ge”, “r\u00e9alisations de recherche” et “comp\u00e9tences en japonais”. Ceux qui atteignent un total de 70 points sont reconnus comme “professionnels hautement sp\u00e9cialis\u00e9s de premi\u00e8re cat\u00e9gorie”.<\/p>\n\n\n\n
Les \u00e9trangers poss\u00e9dant le statut de r\u00e9sidence de professionnel hautement sp\u00e9cialis\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficient des avantages significatifs suivants, qui ne sont pas disponibles avec d’autres statuts de r\u00e9sidence :<\/p>\n\n\n\n
\nPermission d’activit\u00e9s r\u00e9sidentielles multiples : par exemple, il est possible de mener des activit\u00e9s de recherche dans une universit\u00e9 tout en g\u00e9rant une entreprise connexe.<\/li>\n\n\n\n Attribution uniforme d’une p\u00e9riode de r\u00e9sidence de “5 ans” : la dur\u00e9e maximale de r\u00e9sidence pr\u00e9vue par la loi est accord\u00e9e.<\/li>\n\n\n\n Assouplissement consid\u00e9rable des exigences pour l’obtention de la r\u00e9sidence permanente : la demande de r\u00e9sidence permanente, qui n\u00e9cessite normalement une r\u00e9sidence de 10 ans, peut \u00eatre faite apr\u00e8s seulement 3 ans d’activit\u00e9 en tant que professionnel hautement sp\u00e9cialis\u00e9. En particulier, si le score est sup\u00e9rieur \u00e0 80 points, il est possible de faire une demande apr\u00e8s seulement un an d’activit\u00e9.<\/li>\n\n\n\n Emploi du conjoint : le conjoint peut travailler dans une certaine mesure sans avoir \u00e0 r\u00e9pondre aux exigences de niveau d’\u00e9ducation ou d’exp\u00e9rience professionnelle.<\/li>\n\n\n\n Accompagnement des parents et du personnel domestique : sous certaines conditions de revenu annuel, il est permis de faire venir des parents ou du personnel domestique du pays d’origine.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nCes syst\u00e8mes d\u00e9montrent que la politique japonaise en mati\u00e8re de talents \u00e9trangers n’est pas Monolithique, mais est construite comme un portefeuille strat\u00e9gique pour r\u00e9pondre aux besoins des diff\u00e9rentes couches de l’\u00e9conomie. Dans la strat\u00e9gie de gestion d’une entreprise, le choix du syst\u00e8me \u00e0 utiliser doit \u00eatre une d\u00e9cision importante d\u00e9termin\u00e9e par l’objectif de s\u00e9curisation des talents (cr\u00e9ation d’innovation ou maintien de la main-d’\u0153uvre sur le terrain).<\/p>\n\n\n\n
<\/span>La responsabilit\u00e9 l\u00e9gale des entreprises et la gestion des risques li\u00e9s \u00e0 l’emploi de talents \u00e9trangers au Japon<\/span><\/h2>\n\n\n\nL’emploi de talents \u00e9trangers offre de grandes opportunit\u00e9s aux entreprises, mais il s’accompagne \u00e9galement de responsabilit\u00e9s l\u00e9gales et de risques \u00e0 respecter. Il ne suffit pas de v\u00e9rifier la carte de r\u00e9sidence ; il est essentiel de construire un syst\u00e8me de conformit\u00e9 complet, prenant en compte \u00e0 la fois la loi sur l’immigration et les lois relatives au travail.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Conformit\u00e9 \u00e0 la loi sur l’immigration : le risque du d\u00e9lit de promotion du travail ill\u00e9gal<\/span><\/h3>\n\n\n\nUn des risques p\u00e9naux que les entreprises doivent surveiller de pr\u00e8s est le d\u00e9lit de promotion du travail ill\u00e9gal, d\u00e9fini \u00e0 l’article 73-2, paragraphe 1 de la loi japonaise sur l’immigration. Ce d\u00e9lit s’applique \u00e0 ceux qui, dans le cadre de leurs activit\u00e9s commerciales, font travailler des \u00e9trangers dans des conditions non autoris\u00e9es par leur statut de r\u00e9sidence ou emploient des personnes en s\u00e9jour ill\u00e9gal. Il est important de noter que l’application de ce d\u00e9lit ne se limite pas \u00e0 une relation d’emploi directe.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 cet \u00e9gard, le jugement de la Cour sup\u00e9rieure de Tokyo du 22 septembre 1993 (1993) est un guide important. Selon ce pr\u00e9c\u00e9dent, pour que le d\u00e9lit de promotion du travail ill\u00e9gal soit constitu\u00e9, il faut que \u00ab dans le cadre des activit\u00e9s commerciales, une personne en position dominante par rapport \u00e0 l’\u00e9tranger utilise cette position pour lui ordonner de travailler ill\u00e9galement ou tol\u00e8re la poursuite de telles activit\u00e9s \u00bb. Cela signifie que m\u00eame en l’absence de contrat d’emploi direct, si une entreprise exerce un contr\u00f4le effectif sur un \u00e9tranger et le fait travailler ill\u00e9galement, elle peut \u00eatre tenue responsable. Les entreprises doivent \u00e9galement faire preuve de vigilance concernant la situation de travail des talents \u00e9trangers employ\u00e9s par leurs sous-traitants ou prestataires de services.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Conformit\u00e9 aux lois relatives au travail : le principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement et l’obligation de pr\u00e9caution en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9<\/span><\/h3>\n\n\n\nLes travailleurs \u00e9trangers b\u00e9n\u00e9ficient de la m\u00eame protection que les travailleurs japonais en vertu de la loi japonaise sur les normes du travail et de la loi sur les contrats de travail. Les entreprises doivent particuli\u00e8rement pr\u00eater attention au \u00ab principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement \u00bb et \u00e0 \u00ab l’obligation de pr\u00e9caution en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 \u00bb.<\/p>\n\n\n\n
Le \u00ab principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement \u00bb, \u00e9tabli \u00e0 l’article 3 de la loi japonaise sur les normes du travail, stipule que \u00ab l’employeur ne doit pas discriminer les travailleurs en fonction de leur nationalit\u00e9, croyance ou statut social en ce qui concerne les salaires, les heures de travail ou autres conditions de travail \u00bb. Ce principe a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement mis en cause dans l’affaire \u00ab Debar Processing Service \u00bb (jugement du tribunal de district de Tokyo du 6 d\u00e9cembre 2011 (2011)). Dans cette affaire, une entreprise avait d\u00e9duit des salaires des stagiaires \u00e9trangers des frais de logement plus \u00e9lev\u00e9s que ceux des employ\u00e9s japonais. Le tribunal a jug\u00e9 qu’il s’agissait d’une discrimination irrationnelle bas\u00e9e sur la nationalit\u00e9 et contraire \u00e0 l’article 3 de la loi japonaise sur les normes du travail. Ce jugement clarifie que la loi n’autorise pas les diff\u00e9rences irrationnelles bas\u00e9es sur la nationalit\u00e9, non seulement en mati\u00e8re de salaires mais aussi en ce qui concerne les avantages sociaux tels que les frais de logement.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00ab obligation de pr\u00e9caution en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 \u00bb, d\u00e9finie \u00e0 l’article 5 de la loi japonaise sur les contrats de travail, exige que l’employeur \u00ab prenne les pr\u00e9cautions n\u00e9cessaires pour assurer que le travailleur puisse travailler en toute s\u00e9curit\u00e9, en pr\u00e9servant sa vie et son int\u00e9grit\u00e9 physique \u00bb. Cette obligation implique parfois des consid\u00e9rations sp\u00e9ciales pour les travailleurs \u00e9trangers, en tenant compte de la barri\u00e8re de la langue. Un bon exemple en est l’affaire \u00ab Narco \u00bb (jugement du tribunal de district de Nagoya du 7 f\u00e9vrier 2013 (2013)). Dans cette affaire, un stagiaire chinois, dont la compr\u00e9hension du japonais \u00e9tait limit\u00e9e, a \u00e9t\u00e9 bless\u00e9 par une machine pendant le travail. Le tribunal a jug\u00e9 que l’entreprise n’avait pas fourni une formation \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 ad\u00e9quate, violant ainsi l’obligation de pr\u00e9caution en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9. En particulier, il a \u00e9t\u00e9 soulign\u00e9 que l’entreprise avait l’obligation d’expliquer les proc\u00e9dures de travail et les risques dans une langue que les travailleurs \u00e9trangers pouvaient comprendre avec certitude (dans ce cas, le chinois) et de s’assurer qu’ils avaient bien compris. Ce pr\u00e9c\u00e9dent sugg\u00e8re que les entreprises ont la responsabilit\u00e9 de mettre en place des mesures de s\u00e9curit\u00e9 sp\u00e9cifiques adapt\u00e9es aux caract\u00e9ristiques des talents \u00e9trangers, telles que l’\u00e9laboration de manuels de s\u00e9curit\u00e9 multilingues et la mise en \u0153uvre de formations avec l’aide d’interpr\u00e8tes.<\/p>\n\n\n\n
Comme le montrent ces exemples de jurisprudence, les risques l\u00e9gaux pour les entreprises employant des talents \u00e9trangers s’\u00e9tendent des simples proc\u00e9dures administratives de v\u00e9rification du statut de r\u00e9sidence aux probl\u00e8mes civils impliquant des sanctions p\u00e9nales et de lourdes responsabilit\u00e9s en mati\u00e8re de dommages et int\u00e9r\u00eats. Les tribunaux japonais reconnaissent la vuln\u00e9rabilit\u00e9 particuli\u00e8re des travailleurs \u00e9trangers due aux diff\u00e9rences de langue et de culture et tendent \u00e0 exiger des entreprises un niveau de consid\u00e9ration plus \u00e9lev\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e9sum\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa politique d’accueil des \u00e9trangers au Japon a \u00e9volu\u00e9 d’une approche centr\u00e9e sur la r\u00e9gulation et la gestion pour r\u00e9pondre aux demandes \u00e9conomiques et sociales du pays, vers une nouvelle phase visant \u00e0 s\u00e9curiser strat\u00e9giquement les talents n\u00e9cessaires et \u00e0 construire une soci\u00e9t\u00e9 de coexistence. Ce changement de paradigme majeur offre aux entreprises confront\u00e9es \u00e0 une p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre une opportunit\u00e9 cruciale pour la continuit\u00e9 et la croissance de leurs activit\u00e9s. Cependant, pour maximiser cette opportunit\u00e9, il est essentiel de comprendre en profondeur les caract\u00e9ristiques des divers syst\u00e8mes de statut de r\u00e9sidence tels que le programme de formation technique, le statut de comp\u00e9tence sp\u00e9cifique et les professions hautement qualifi\u00e9es, et de choisir le syst\u00e8me le plus adapt\u00e9 \u00e0 la strat\u00e9gie de gestion de l’entreprise. En m\u00eame temps, ce changement exige des entreprises une conformit\u00e9 l\u00e9gale plus complexe et avanc\u00e9e, allant de la loi sur l’immigration aux r\u00e9glementations du travail. L’accueil et l’int\u00e9gration r\u00e9ussis du personnel \u00e9tranger ne se limitent pas \u00e0 l’activit\u00e9 de recrutement, mais pr\u00e9supposent la construction d’un syst\u00e8me interne solide int\u00e9grant les services juridiques, les ressources humaines et la gestion de la s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le cabinet d’avocats Monolith poss\u00e8de une vaste exp\u00e9rience dans la fourniture de services juridiques li\u00e9s aux th\u00e8mes abord\u00e9s dans cet article \u00e0 de nombreux clients au Japon. Notre cabinet compte plusieurs experts avec des ant\u00e9c\u00e9dents diversifi\u00e9s, y compris des avocats qualifi\u00e9s \u00e0 l’\u00e9tranger et des anglophones, capables de fournir un soutien complet sur les d\u00e9fis juridiques complexes li\u00e9s \u00e0 l’emploi de personnel \u00e9tranger. Nous sommes pr\u00eats \u00e0 soutenir vigoureusement votre strat\u00e9gie de talents globaux du point de vue juridique.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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