<\/span><\/h2>\n\n\n\nAu Japon, le droit de mener des actions de conflit repose sur un solide fondement juridique, ancr\u00e9 dans l’article 28 de la Constitution japonaise. Cet article garantit aux travailleurs le \u00ab droit de s’associer \u00bb, le \u00ab droit de n\u00e9gocier collectivement \u00bb et le \u00ab droit d’agir collectivement \u00bb<\/sup>. Ce \u00ab droit d’agir collectivement \u00bb constitue la base constitutionnelle du droit de mener des actions de conflit, telles que les gr\u00e8ves<\/sup>. <\/p>\n\n\n\nPour concr\u00e9tiser cette garantie constitutionnelle, la loi japonaise sur les syndicats de travailleurs offre une forte protection juridique aux actions de conflit. Cette protection se compose principalement de deux immunit\u00e9s : l’immunit\u00e9 p\u00e9nale et l’immunit\u00e9 civile<\/sup>. <\/p>\n\n\n\nPremi\u00e8rement, l’immunit\u00e9 p\u00e9nale. L’article 1, paragraphe 2, de la loi japonaise sur les syndicats de travailleurs stipule qu’aucun crime d\u00e9fini par le code p\u00e9nal japonais ne peut \u00eatre constitu\u00e9 pour des actions l\u00e9gitimes d’un syndicat<\/sup>. Par exemple, bien qu’une gr\u00e8ve puisse formellement correspondre \u00e0 un acte d’entrave aux op\u00e9rations d’une entreprise (comme le crime de perturbation des affaires par la force), tant qu’elle constitue une action de conflit l\u00e9gitime, aucune sanction p\u00e9nale ne sera appliqu\u00e9e<\/sup>. <\/p>\n\n\n\nDeuxi\u00e8mement, l’immunit\u00e9 civile. L’article 8 de la loi japonaise sur les syndicats de travailleurs dispose qu’un employeur ne peut pas r\u00e9clamer de dommages et int\u00e9r\u00eats \u00e0 un syndicat ou \u00e0 ses membres, m\u00eame si l’entreprise subit des pertes en raison d’une action de conflit l\u00e9gitime<\/sup>. Ainsi, m\u00eame si une gr\u00e8ve l\u00e9gitime entra\u00eene d’\u00e9normes pertes de profits pour l’entreprise, il est juridiquement impossible de transf\u00e9rer ces pertes sur le syndicat. <\/p>\n\n\n\nCependant, ces fortes protections juridiques sont conditionn\u00e9es par la l\u00e9gitimit\u00e9 de l’action de conflit. Les dispositions de la loi japonaise sur les syndicats de travailleurs insistent syst\u00e9matiquement sur la n\u00e9cessit\u00e9 que l’action soit \u00ab l\u00e9gitime \u00bb pour b\u00e9n\u00e9ficier de l’immunit\u00e9. Cela sugg\u00e8re que le droit de conflit garanti par la Constitution n’est pas illimit\u00e9, mais est soumis \u00e0 certaines limites sociales et juridiques<\/sup>. Par cons\u00e9quent, le simple fait qu’un syndicat ait initi\u00e9 une action de conflit n’est pas la fin de l’analyse juridique, mais plut\u00f4t son commencement. Le d\u00e9fi le plus important pour une entreprise est d’analyser de mani\u00e8re objective et sereine si l’action de conflit r\u00e9pond aux crit\u00e8res de \u00ab l\u00e9gitimit\u00e9 \u00bb d\u00e9finis par la loi. Le r\u00e9sultat de cette analyse d\u00e9terminera la position juridique de l’entreprise, les contre-mesures possibles et, en fin de compte, l’orientation de la r\u00e9solution du conflit. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Les quatre crit\u00e8res pour juger la l\u00e9gitimit\u00e9 d’une action contestataire sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nLes tribunaux japonais, lorsqu’ils doivent d\u00e9terminer si une action contestataire est l\u00e9gitime ou non, ne se basent pas sur un crit\u00e8re unique mais prennent en compte de mani\u00e8re globale plusieurs \u00e9l\u00e9ments. Ce cadre de jugement, \u00e9tabli par l’accumulation de jurisprudence, se compose principalement de quatre crit\u00e8res : \u00ab le sujet \u00bb, \u00ab l’objectif \u00bb, \u00ab la proc\u00e9dure \u00bb et \u00ab les moyens et la mani\u00e8re \u00bb. Lorsqu’une entreprise est confront\u00e9e \u00e0 une action contestataire d’un syndicat, elle doit examiner la l\u00e9gitimit\u00e9 de cette action \u00e0 travers ces crit\u00e8res pour une \u00e9valuation multidimensionnelle.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>La l\u00e9gitimit\u00e9 de l’acteur<\/span><\/h3>\n\n\n\nLe premier crit\u00e8re pour reconna\u00eetre la l\u00e9gitimit\u00e9 d’une action contestataire est que l’acteur de cette action soit appropri\u00e9. Le droit de dispute est un droit visant \u00e0 \u00e9quilibrer substantiellement les n\u00e9gociations collectives, donc les actions contestataires doivent \u00eatre organis\u00e9es de mani\u00e8re syst\u00e9matique par un syndicat de travailleurs ou un groupe de travailleurs \u00e9quivalent, qui peut \u00eatre un acteur dans les n\u00e9gociations collectives <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nPar cons\u00e9quent, une gr\u00e8ve men\u00e9e de mani\u00e8re autonome par certains membres du syndicat sans la d\u00e9cision officielle du syndicat, commun\u00e9ment appel\u00e9e \u00ab gr\u00e8ve sauvage \u00bb, manque de l\u00e9gitimit\u00e9 en tant qu’acteur et est jug\u00e9e ill\u00e9gale. Dans la jurisprudence japonaise \u00e9galement, il est \u00e9tabli qu’une gr\u00e8ve sauvage men\u00e9e par une partie des membres du syndicat, ignorant la volont\u00e9 de l’ensemble du syndicat, n’est pas l\u00e9gitime. M\u00eame si la direction du syndicat approuve la gr\u00e8ve a posteriori, il existe un pr\u00e9c\u00e9dent judiciaire qui a d\u00e9cid\u00e9 qu’une action jug\u00e9e ill\u00e9gale ne peut pas devenir l\u00e9gale r\u00e9troactivement (d\u00e9cision du tribunal de district de Fukuoka, succursale de Kokura, le 16 mai 1950 (1950)) <\/sup>. <\/p>\n\n\n\n<\/span>La l\u00e9gitimit\u00e9 de l’objectif<\/span><\/h3>\n\n\n\nDeuxi\u00e8mement, l’objectif de l’action contestataire doit \u00eatre l\u00e9gitime. Le droit de gr\u00e8ve est un droit garanti pour am\u00e9liorer la position \u00e9conomique des travailleurs. Par cons\u00e9quent, l’objectif de l’action contestataire doit \u00eatre li\u00e9 \u00e0 des questions qui peuvent \u00eatre r\u00e9solues par la n\u00e9gociation collective avec l’employeur, telles que les salaires, les heures de travail et d’autres conditions de travail. <\/p>\n\n\n\n
Dans cette perspective, les gr\u00e8ves men\u00e9es \u00e0 des fins purement politiques, les soi-disant “gr\u00e8ves politiques”, ne sont g\u00e9n\u00e9ralement pas reconnues comme l\u00e9gitimes. Cela est d\u00fb au fait que les demandes telles que l’opposition \u00e0 un projet de loi sp\u00e9cifique ou le changement de politique du gouvernement sont des questions qui ne peuvent pas \u00eatre r\u00e9alis\u00e9es par les efforts d’un seul employeur. La Cour supr\u00eame du Japon a clairement indiqu\u00e9 dans l’affaire de l’usine de construction navale de Mitsubishi Heavy Industries \u00e0 Nagasaki (jugement du 25 septembre 1992 (Heisei 4)) que mener une action contestataire pour un objectif politique qui n’est pas directement li\u00e9 \u00e0 l’am\u00e9lioration de la position \u00e9conomique des travailleurs vis-\u00e0-vis de leur employeur est hors du champ de protection de l’article 28 de la Constitution japonaise. <\/p>\n\n\n\n
De m\u00eame, les “gr\u00e8ves de solidarit\u00e9” men\u00e9es pour soutenir les conflits de travail d’autres entreprises ont tendance \u00e0 \u00eatre jug\u00e9es ill\u00e9gitimes lorsque l’employeur de la propre entreprise des gr\u00e9vistes n’a aucune influence sur la r\u00e9solution du conflit. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>La l\u00e9gitimit\u00e9 de la proc\u00e9dure<\/span><\/h3>\n\n\n\nTroisi\u00e8mement, il est requis que la proc\u00e9dure menant \u00e0 l’action contest\u00e9e soit appropri\u00e9e. L’action contest\u00e9e est consid\u00e9r\u00e9e comme le dernier recours dans les n\u00e9gociations entre employeurs et employ\u00e9s, et il est pr\u00e9sum\u00e9 qu’avant d’y recourir, des n\u00e9gociations collectives sinc\u00e8res aient \u00e9t\u00e9 men\u00e9es de mani\u00e8re exhaustive. Si, malgr\u00e9 la possibilit\u00e9 de n\u00e9gocier, une partie engage unilat\u00e9ralement une action contest\u00e9e, la l\u00e9gitimit\u00e9 de celle-ci peut \u00eatre remise en question.<\/p>\n\n\n\n
De plus, une gr\u00e8ve d\u00e9clench\u00e9e sans pr\u00e9avis et de mani\u00e8re soudaine peut \u00eatre jug\u00e9e ill\u00e9gale pour avoir caus\u00e9 un dommage impr\u00e9vu et excessif \u00e0 l’employeur, en violation du principe de bonne foi. Dans un cas jurisprudentiel, la l\u00e9gitimit\u00e9 d’une gr\u00e8ve a \u00e9t\u00e9 ni\u00e9e lorsque l’heure annonc\u00e9e initialement a \u00e9t\u00e9 avanc\u00e9e de 12 heures et que le d\u00e9but de la gr\u00e8ve a \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9 seulement cinq minutes avant.<\/p>\n\n\n\n
En outre, les syndicats doivent respecter leurs propres r\u00e8glements internes ainsi que les proc\u00e9dures \u00e9tablies par la loi japonaise sur les syndicats. En particulier, l’article 5, paragraphe 2, point 8 de la loi japonaise sur les syndicats stipule qu’une d\u00e9cision majoritaire obtenue par un vote direct et anonyme des membres du syndicat est n\u00e9cessaire pour entamer une gr\u00e8ve solidaire. Une gr\u00e8ve qui omet cette proc\u00e9dure ne peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme l\u00e9gitime sur le plan proc\u00e9dural.<\/p>\n\n\n\n
De plus, la loi japonaise sur l’ajustement des relations de travail impose aux \u00ab services d’int\u00e9r\u00eat public \u00bb tels que les transports, les soins m\u00e9dicaux, et la fourniture d’\u00e9lectricit\u00e9, de gaz et d’eau, de notifier au moins 10 jours avant la date pr\u00e9vue de l’action contest\u00e9e, \u00e0 la commission des relations de travail ainsi qu’au ministre de la Sant\u00e9, du Travail et des Affaires sociales (ou au gouverneur de la pr\u00e9fecture). Une action contest\u00e9e qui viole cette obligation de pr\u00e9avis est \u00e9galement ill\u00e9gale.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>La l\u00e9gitimit\u00e9 des moyens et des modalit\u00e9s d’action<\/span><\/h3>\n\n\n\nEnfin, il est essentiel que les moyens et modalit\u00e9s sp\u00e9cifiques des actions contestataires restent dans les limites de ce qui est consid\u00e9r\u00e9 comme raisonnable selon les normes sociales. Quels que soient les objectifs ou les raisons, l’usage de la violence n’est jamais justifi\u00e9. L’article 1, paragraphe 2, de la Loi sur les syndicats de travailleurs au Japon (Japanese Trade Union Law) stipule clairement ce point <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nConcernant les modalit\u00e9s d’action sp\u00e9cifiques, les points suivants ont \u00e9t\u00e9 soulev\u00e9s dans la jurisprudence :<\/p>\n\n\n\n
Le piquetage est une action visant \u00e0 emp\u00eacher d’autres employ\u00e9s ou partenaires commerciaux qui souhaitent travailler d’entrer sur le lieu de travail, afin de garantir l’efficacit\u00e9 d’une gr\u00e8ve. Cependant, cette modalit\u00e9 doit se limiter strictement \u00e0 la persuasion pacifique. Des actions telles que l’usage d’insultes par un grand nombre de personnes ou la mise en place de barri\u00e8res physiques (comme un scrum) pour bloquer compl\u00e8tement l’acc\u00e8s des personnes sont jug\u00e9es comme d\u00e9passant les limites de la l\u00e9gitimit\u00e9 <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nL’occupation des lieux de travail, o\u00f9 les participants \u00e0 la gr\u00e8ve restent sur place et excluent la gestion des installations par l’employeur, est une autre forme d’action. La jurisprudence a jug\u00e9 que l’occupation \u00ab totale et exclusive \u00bb des lieux de travail, qui \u00e9limine compl\u00e8tement le contr\u00f4le de l’employeur sur ses installations, viole les droits de propri\u00e9t\u00e9 de l’employeur et n’est donc pas l\u00e9gitime <\/sup>. En revanche, une simple occupation d’une partie des lieux de travail, sans entraver physiquement le travail des autres employ\u00e9s ou l’ex\u00e9cution des op\u00e9rations, peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme l\u00e9gitime. <\/p>\n\n\n\nLe ralentissement du travail (sabotage) est un acte visant \u00e0 r\u00e9duire intentionnellement l’efficacit\u00e9 des op\u00e9rations. Il est reconnu comme faisant partie des actions contestataires dans la mesure o\u00f9 il implique une fourniture incompl\u00e8te de la force de travail. Cependant, des actes qui vont au-del\u00e0 de la simple r\u00e9duction de l’efficacit\u00e9, tels que ceux causant des dommages actifs aux installations ou aux produits de l’entreprise, ou mena\u00e7ant la s\u00e9curit\u00e9 des op\u00e9rations, d\u00e9passent les limites d’un ralentissement l\u00e9gitime et sont consid\u00e9r\u00e9s comme ill\u00e9gaux. Par exemple, dans un cas o\u00f9 un conducteur de train a intentionnellement r\u00e9duit la vitesse de mani\u00e8re extr\u00eame sous le pr\u00e9texte de lutte pour la s\u00e9curit\u00e9, cr\u00e9ant ainsi un risque pour la s\u00e9curit\u00e9 des op\u00e9rations ferroviaires, le tribunal a ni\u00e9 la l\u00e9gitimit\u00e9 de cette action contestataire (jugement du Tribunal de district de Tokyo, 16 juillet 2014) <\/sup>. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Comparaison entre les actions de conflit l\u00e9gitimes et celles d\u00e9pourvues de l\u00e9gitimit\u00e9 sous le droit japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn nous basant sur les quatre crit\u00e8res de jugement d\u00e9taill\u00e9s pr\u00e9c\u00e9demment, nous pouvons comparer les caract\u00e9ristiques typiques des actions de conflit l\u00e9gitimes et celles d\u00e9pourvues de l\u00e9gitimit\u00e9 comme illustr\u00e9 dans le tableau ci-dessous. Ce tableau sert de r\u00e9f\u00e9rence lors de l’\u00e9valuation de situations concr\u00e8tes dans le cadre juridique japonais.<\/p>\n\n\n\nCrit\u00e8re<\/td> Exemples d’actions reconnues l\u00e9gitimes<\/td> Exemples d’actions reconnues non l\u00e9gitimes<\/td><\/tr><\/thead> Acteur<\/td> Mise en \u0153uvre par un syndicat suite \u00e0 une d\u00e9cision officielle de l’organisme (vote des membres, etc.).<\/td> Action entreprise de mani\u00e8re unilat\u00e9rale par certains membres du syndicat sans d\u00e9cision collective (gr\u00e8ve sauvage).<\/td><\/tr> Objectif<\/td> Viser l’am\u00e9lioration ou le maintien des conditions de travail, telles que l’augmentation des salaires ou la r\u00e9duction du temps de travail.<\/td> Objectifs purement politiques, comme l’opposition aux politiques gouvernementales (gr\u00e8ve politique).<\/td><\/tr> Proc\u00e9dure<\/td> Apr\u00e8s avoir men\u00e9 de bonne foi des n\u00e9gociations collectives, l’action est entreprise en dernier recours. Notification appropri\u00e9e pr\u00e9alablement effectu\u00e9e.<\/td> Aucune n\u00e9gociation collective n’est men\u00e9e ou elle est purement formelle, et la gr\u00e8ve est lanc\u00e9e soudainement. Coup de th\u00e9\u00e2tre sans pr\u00e9avis.<\/td><\/tr> Moyens & Comportement<\/td> Non-fourniture pacifique de travail (gr\u00e8ve). Piquetage dans les limites de la persuasion pacifique par la parole.<\/td> Violence, intimidation, destruction de biens. Piquetage bloquant physiquement et compl\u00e8tement l’acc\u00e8s des personnes. Occupation totale et exclusive du lieu de travail.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Responsabilit\u00e9 l\u00e9gale pour des actions de gr\u00e8ve sans justification en droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nLorsqu’une action de gr\u00e8ve ne remplit aucun des quatre crit\u00e8res mentionn\u00e9s pr\u00e9c\u00e9demment et est jug\u00e9e \u00ab sans justification \u00bb, la protection puissante de l’immunit\u00e9 p\u00e9nale et civile offerte par la loi japonaise sur les syndicats est perdue. En cons\u00e9quence, le syndicat et les membres individuels qui ont particip\u00e9 peuvent \u00eatre tenus responsables de s\u00e9v\u00e8res obligations l\u00e9gales en vertu du droit civil et p\u00e9nal japonais.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Responsabilit\u00e9 civile : demande de dommages et int\u00e9r\u00eats<\/span><\/h3>\n\n\n\nUne action de gr\u00e8ve sans justification peut constituer un d\u00e9lit civil selon le Code civil japonais (article 709 du Code civil japonais). Cela permet \u00e0 une entreprise de r\u00e9clamer des dommages et int\u00e9r\u00eats au syndicat pour les pertes subies en raison de l’action de gr\u00e8ve. Les dommages pouvant \u00eatre r\u00e9clam\u00e9s incluent les profits manqu\u00e9s dus \u00e0 l’arr\u00eat de la production, les co\u00fbts de r\u00e9paration des \u00e9quipements, et les d\u00e9penses engag\u00e9es pour restaurer la confiance des clients.<\/p>\n\n\n\n
Un point encore plus important est que la responsabilit\u00e9 pour dommages et int\u00e9r\u00eats ne se limite pas uniquement \u00e0 l’organisation syndicale. La jurisprudence japonaise reconna\u00eet que les dirigeants du syndicat qui ont planifi\u00e9 ou dirig\u00e9 une action de gr\u00e8ve ill\u00e9gale, ainsi que les membres qui y ont activement particip\u00e9, peuvent \u00eatre tenus conjointement responsables des dommages (acte d\u00e9lictuel conjoint, article 719 du Code civil japonais). Dans l’affaire Shosen (jugement du Tribunal de district de Tokyo du 6 mai 1992 (Heisei 4)), il a \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli que l’action de gr\u00e8ve est \u00e0 la fois un acte du groupe et, en m\u00eame temps, un acte des membres individuels du syndicat, affirmant ainsi la responsabilit\u00e9 d\u00e9lictuelle individuelle des membres. La possibilit\u00e9 pour les membres individuels d’\u00eatre directement responsables des dommages a une signification extr\u00eamement importante pour dissuader la participation \u00e0 des actions de gr\u00e8ve ill\u00e9gales.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Responsabilit\u00e9 p\u00e9nale<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn l’absence de protection de l’immunit\u00e9 p\u00e9nale, les actions individuelles dans une action de gr\u00e8ve sans justification peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme des crimes en vertu du Code p\u00e9nal japonais. Par exemple, si l’on emp\u00eache les op\u00e9rations par la force, cela pourrait constituer un crime d’obstruction des affaires par intimidation, une entr\u00e9e ill\u00e9gale dans les installations d’une entreprise pourrait constituer un crime de violation de domicile, et l’usage de la violence envers les dirigeants ou d’autres employ\u00e9s pourrait mener \u00e0 des accusations d’agression ou de l\u00e9sions corporelles. Ces actes criminels peuvent faire l’objet d’une enqu\u00eate polici\u00e8re et d’une inculpation par le procureur.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sanctions disciplinaires contre les employ\u00e9s<\/span><\/h3>\n\n\n\nRefuser de fournir du travail sans raison valable constitue un manquement aux obligations contractuelles de travail. La participation \u00e0 une action de gr\u00e8ve sans justification correspond pr\u00e9cis\u00e9ment \u00e0 ce manquement et est consid\u00e9r\u00e9e comme une perturbation de l’ordre de l’entreprise. Par cons\u00e9quent, l’entreprise peut, conform\u00e9ment aux r\u00e8gles \u00e9tablies dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur, imposer des sanctions disciplinaires aux employ\u00e9s qui ont particip\u00e9 \u00e0 une action de gr\u00e8ve ill\u00e9gale. La s\u00e9v\u00e9rit\u00e9 des sanctions peut varier, allant de la r\u00e9primande, la r\u00e9duction de salaire, la suspension de travail, jusqu’au licenciement disciplinaire, le plus s\u00e9v\u00e8re, en fonction de la gravit\u00e9 de l’acte et du degr\u00e9 de dommage caus\u00e9 \u00e0 l’entreprise. La Cour supr\u00eame du Japon a \u00e9galement constamment indiqu\u00e9 que des sanctions disciplinaires peuvent \u00eatre impos\u00e9es aux membres individuels du syndicat qui ont perturb\u00e9 l’ordre de gestion par une action de gr\u00e8ve ill\u00e9gale.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Conflits de travail et salaires sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa gestion des salaires des employ\u00e9s pendant une p\u00e9riode de conflit de travail repr\u00e9sente un enjeu direct et crucial pour les entreprises. La r\u00e9ponse \u00e0 cette question varie en fonction de la nature du conflit.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Le principe du \u00ab No Work, No Pay \u00bb au Japon<\/span><\/h3>\n\n\n\nLorsque des employ\u00e9s participent \u00e0 une gr\u00e8ve et refusent totalement de fournir leur travail, l’entreprise n’est pas tenue de leur verser un salaire. Ce principe est connu sous le nom de \u00ab No Work, No Pay \u00bb et d\u00e9coule de la nature fondamentale du contrat de travail, o\u00f9 le salaire est la contrepartie du travail fourni. Il ne s’agit pas d’une r\u00e9duction de salaire punitive, mais simplement de ne pas payer pour un travail qui n’a pas \u00e9t\u00e9 fourni, ce qui est une cons\u00e9quence logique du contrat. <\/p>\n\n\n\n
En outre, le paiement de salaires \u00e0 des employ\u00e9s participant \u00e0 une gr\u00e8ve l\u00e9gitime pourrait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un soutien financier au syndicat, ce qui constitue un risque d’acte de \u00ab domination ou d’intervention \u00bb interdit par l’article 7 de la loi japonaise sur les syndicats. Par cons\u00e9quent, ne pas payer les salaires pour les heures non travaill\u00e9es pendant une gr\u00e8ve est non seulement l\u00e9galement justifi\u00e9, mais pourrait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme une obligation. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e9duction de salaire en cas de ralentissement du travail ou de gr\u00e8ve partielle au Japon<\/span><\/h3>\n\n\n\nLa situation devient plus complexe lorsque les employ\u00e9s fournissent un travail incomplet, comme dans le cas d’un ralentissement du travail (sabotage) ou d’une gr\u00e8ve partielle o\u00f9 certaines t\u00e2ches seulement sont refus\u00e9es. Dans ces cas, l’entreprise peut r\u00e9duire les salaires proportionnellement au travail non fourni, mais le calcul doit \u00eatre objectif et raisonnable.<\/p>\n\n\n\n
Une r\u00e9duction uniforme et significative des salaires pour la seule raison de participation \u00e0 un ralentissement du travail n’est pas autoris\u00e9e ; la r\u00e9duction doit correspondre au niveau de non-travail. Dans un cas jug\u00e9 par le tribunal de district d’Obihiro (d\u00e9cision du 29 novembre 1982), il a \u00e9t\u00e9 reconnu raisonnable de calculer la r\u00e9duction de salaire en prenant comme r\u00e9f\u00e9rence le montant minimum des recettes des chauffeurs de taxi qui n’avaient pas particip\u00e9 au ralentissement du travail, et de r\u00e9duire ensuite ce montant d’un certain pourcentage. De plus, dans le cas d’un salaire mensuel avec un salaire de base et diverses allocations, il est n\u00e9cessaire de d\u00e9terminer individuellement quelle partie constitue la contrepartie du travail et quelle partie ne l’est pas. La Cour supr\u00eame du Japon, dans l’affaire de l’usine de construction navale de Mitsubishi Heavy Industries \u00e0 Nagasaki (d\u00e9cision du 18 septembre 1981), a rejet\u00e9 une division abstraite simpliste des salaires en parties fournies et non fournies, indiquant que la d\u00e9cision de r\u00e9duire ou non devrait \u00eatre prise en fonction de la nature de chaque allocation. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Les mesures de contre-attaque des employeurs face aux conflits sociaux<\/span><\/h2>\n\n\n\nM\u00eame lorsqu’un syndicat entame une action de gr\u00e8ve, l’employeur n’est pas sans d\u00e9fense. Le syst\u00e8me juridique japonais respecte les droits de gestion de l’employeur et autorise la prise de mesures de contre-attaque dans certaines limites.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Continuit\u00e9 des op\u00e9rations pendant une action de gr\u00e8ve<\/span><\/h3>\n\n\n\nPour commencer, l’employeur n’est pas oblig\u00e9 de suspendre ses activit\u00e9s pendant une action de gr\u00e8ve. Il jouit de la \u00ab libert\u00e9 d’exploitation \u00bb et peut mobiliser des non-syndiqu\u00e9s ou des cadres qui ne participent pas \u00e0 la gr\u00e8ve, ou encore embaucher de nouveaux travailleurs de remplacement pour assurer la continuit\u00e9 de l’entreprise. S\u00e9curiser du personnel de remplacement pour att\u00e9nuer les effets d’une gr\u00e8ve fait partie des droits l\u00e9gitimes de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Le lock-out d\u00e9fensif (fermeture de l’\u00e9tablissement)<\/span><\/h3>\n\n\n\nLa mesure de contre-attaque la plus puissante \u00e0 la disposition de l’employeur est le lock-out. Il s’agit d’une mesure o\u00f9 l’employeur refuse activement l’offre de travail des employ\u00e9s participant \u00e0 l’action de gr\u00e8ve et ne les laisse pas travailler.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, les tribunaux japonais imposent des restrictions strictes \u00e0 l’exercice du lock-out. Il n’est pas permis \u00e0 l’employeur de proc\u00e9der \u00e0 un lock-out \u00e0 des fins agressives, c’est-\u00e0-dire pour affaiblir le syndicat ou pour mener des n\u00e9gociations \u00e0 son avantage. Le lock-out est consid\u00e9r\u00e9 comme l\u00e9gitime uniquement lorsqu’il s’agit d’une mesure d\u00e9fensive. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, il est justifi\u00e9 uniquement lorsque les actions de gr\u00e8ve du c\u00f4t\u00e9 des travailleurs rompent consid\u00e9rablement l’\u00e9quilibre des forces entre les parties et que l’employeur subit une pression unilat\u00e9ralement d\u00e9favorable, n\u00e9cessitant une action pour r\u00e9tablir cet \u00e9quilibre.<\/p>\n\n\n\n
Ce crit\u00e8re d’\u00e9quilibre des forces a \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli dans l’affaire Marushima Sluice Manufacturing Co. (d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du Japon du 25 avril 1975) et a \u00e9t\u00e9 concr\u00e8tement appliqu\u00e9 dans l’affaire Aikawa Ready-Mixed Concrete Industry(d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du Japon du 18 avril 2006). Dans cette affaire, le syndicat a r\u00e9p\u00e9t\u00e9 des gr\u00e8ves de courte dur\u00e9e et impr\u00e9visibles, levant la gr\u00e8ve imm\u00e9diatement apr\u00e8s que l’employeur ait renonc\u00e9 aux commandes du jour. En cons\u00e9quence, l’employeur a \u00e9t\u00e9 contraint de fermer pour la journ\u00e9e malgr\u00e9 de courtes p\u00e9riodes de non-travail, subissant ainsi un double coup dur de charges salariales et de pertes de revenus. La Cour supr\u00eame a jug\u00e9 que l’impact de ces tactiques syndicales sur l’employeur \u00e9tait consid\u00e9rablement plus important que les heures de non-travail et a reconnu le lock-out de l’employeur comme une mesure d\u00e9fensive l\u00e9gitime pour r\u00e9tablir l’\u00e9quilibre des forces.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque le lock-out est reconnu comme l\u00e9gitime, l’employeur peut \u00eatre exempt\u00e9 de l’obligation de payer les salaires aux employ\u00e9s concern\u00e9s pendant cette p\u00e9riode. Ainsi, la l\u00e9gitimit\u00e9 du lock-out de l’employeur est \u00e9troitement li\u00e9e \u00e0 la nature de l’action de gr\u00e8ve du syndicat. Plus l’action du syndicat est destructrice et injuste, plus il est facile de justifier les mesures de contre-attaque d\u00e9fensives de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e9sum\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nLes actions de conflit dans le cadre du droit du travail japonais sont un droit fondamental des travailleurs garanti par la Constitution. Cependant, l’exercice de ce droit n’est pas illimit\u00e9 et ne peut b\u00e9n\u00e9ficier d’une protection puissante contre les responsabilit\u00e9s p\u00e9nales et civiles qu’\u00e0 travers le filtre strict de la “l\u00e9gitimit\u00e9”. Du point de vue de la gestion d’entreprise, la pr\u00e9sence ou l’absence de cette l\u00e9gitimit\u00e9 devient un point de divergence crucial qui d\u00e9termine les risques et les retours lors d’un conflit. Si une action de conflit men\u00e9e par un syndicat manque de l\u00e9gitimit\u00e9 sur le plan du sujet, de l’objectif, de la proc\u00e9dure ou des moyens et de la mani\u00e8re, elle ne constitue plus un exercice de droit prot\u00e9g\u00e9, mais se transforme en un acte illicite contre l’entreprise. En cons\u00e9quence, l’entreprise peut prendre des mesures juridiques fermes telles que des demandes de dommages-int\u00e9r\u00eats, des plaintes p\u00e9nales et des sanctions disciplinaires contre les employ\u00e9s participants. Face \u00e0 une situation critique telle qu’une action de conflit, la premi\u00e8re \u00e9tape vers la meilleure r\u00e9solution est d’analyser rapidement et pr\u00e9cis\u00e9ment la l\u00e9gitimit\u00e9 de l’action d’un point de vue juridique, sans tomber dans un affrontement \u00e9motionnel, et de clarifier les droits de votre entreprise et les responsabilit\u00e9s de la partie adverse.<\/p>\n\n\n\n
Le cabinet d’avocats Monolith poss\u00e8de une vaste exp\u00e9rience dans la gestion de probl\u00e8mes de travail complexes li\u00e9s aux actions de conflit d\u00e9crites dans cet article pour de nombreux clients au Japon. Notre cabinet compte plusieurs experts qui, en plus d’\u00eatre qualifi\u00e9s comme avocats au Japon, poss\u00e8dent \u00e9galement des qualifications d’avocats \u00e9trangers et sont anglophones, ce qui leur permet de comprendre profond\u00e9ment les d\u00e9fis uniques auxquels sont confront\u00e9es les entreprises internationales. Du stade de la n\u00e9gociation collective \u00e0 la r\u00e9ponse apr\u00e8s une action de conflit, et m\u00eame jusqu’au proc\u00e8s, nous pouvons fournir un soutien juridique strat\u00e9gique et pratique pour prot\u00e9ger au maximum les int\u00e9r\u00eats de nos clients. Si vous rencontrez des probl\u00e8mes li\u00e9s au droit du travail japonais, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 nous consulter.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Dans la gestion d’entreprise au Japon, la relation avec les syndicats est un enjeu incontournable et crucial. En particulier, les “actions de conflit” que les syndicats peuvent chois […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73318,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73317"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73317"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73317\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73437,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73317\/revisions\/73437"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73318"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73317"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73317"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73317"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}