<\/span><\/h2>\n\n\n\nLes conditions de travail sur les lieux de travail au Japon sont r\u00e9gies par plusieurs normes qui ont une hi\u00e9rarchie claire. Comprendre cette structure hi\u00e9rarchique est fondamental pour saisir la position juridique des conventions collectives. Au sommet se trouvent les lois telles que la Loi sur les normes du travail japonaise et la Loi sur les contrats de travail japonaise. Ensuite, les conventions collectives ont une force juridique plus importante et pr\u00e9valent sur les r\u00e8glements internes et les contrats de travail individuels. <\/p>\n\n\n\n
Cette hi\u00e9rarchie est \u00e9tablie par plusieurs lois japonaises. Tout d’abord, l’article 92 de la Loi sur les normes du travail japonaise stipule que “les r\u00e8glements internes ne doivent pas contredire les lois ou les conventions collectives applicables \u00e0 l’\u00e9tablissement”. Cela interdit \u00e0 l’employeur de cr\u00e9er unilat\u00e9ralement des r\u00e8glements internes qui violent le contenu des conventions collectives, qui sont des accords entre employeurs et employ\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n
Ensuite, l’article 13 de la Loi sur les contrats de travail japonaise renforce cette relation en stipulant que “lorsque les r\u00e8glements internes sont en conflit avec une convention collective, les dispositions des articles 7, 10 et de l’article pr\u00e9c\u00e9dent ne s’appliquent pas au contrat de travail avec les travailleurs concern\u00e9s par cette convention collective”. Cela signifie essentiellement que les parties des r\u00e8glements internes qui contredisent une convention collective n’ont pas de force juridique pour les travailleurs couverts par cette convention. <\/p>\n\n\n\n
De plus, en ce qui concerne la relation entre les contrats de travail individuels et les conventions collectives, l’article 16 de la Loi sur les syndicats de travailleurs japonaise \u00e9tablit une disposition d\u00e9cisive. Cet article stipule que “les parties d’un contrat de travail qui violent les normes de conditions de travail ou d’autres normes de traitement des travailleurs \u00e9tablies par une convention collective sont invalides”, et les parties invalid\u00e9es sont r\u00e9gies par les normes de la convention collective. <\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’on combine ces dispositions, la hi\u00e9rarchie des normes r\u00e9gissant les conditions de travail est la suivante : lois, conventions collectives, r\u00e8glements internes, contrats de travail. Cette structure hi\u00e9rarchique montre que les conventions collectives ne sont pas de simples contrats, mais fonctionnent plut\u00f4t comme des lois \u00e0 petite \u00e9chelle qui \u00e9tablissent des normes minimales pour un groupe sp\u00e9cifique de travailleurs. <\/p>\n\n\n\n
Il est important de noter que le “principe de faveur”, qui s’applique \u00e0 la relation entre les r\u00e8glements internes et les contrats de travail, ne s’applique g\u00e9n\u00e9ralement pas \u00e0 la relation entre les conventions collectives et les contrats de travail. Selon l’article 12 de la Loi sur les contrats de travail japonaise, les parties d’un contrat de travail qui ne r\u00e9pondent pas aux normes des r\u00e8glements internes sont invalides et les normes des r\u00e8glements internes s’appliquent, mais si un contrat de travail \u00e9tablit des conditions plus favorables pour les travailleurs que les r\u00e8glements internes, ces conditions plus favorables pr\u00e9valent. Cependant, en ce qui concerne les conventions collectives, l’article 16 de la Loi sur les syndicats de travailleurs japonaise invalide simplement les contrats de travail qui “violent” les normes de la convention, sans se soucier si elles sont avantageuses ou d\u00e9savantageuses pour les travailleurs. Cela signifie que les conventions collectives peuvent avoir le pouvoir d’invalider m\u00eame des conditions plus favorables convenues individuellement entre un employeur et un travailleur, afin d’assurer l’uniformit\u00e9 et l’\u00e9quit\u00e9 des conditions de travail pour tous les membres du syndicat. Cela peut \u00eatre utile pour l’employeur pour maintenir la coh\u00e9rence du traitement entre les employ\u00e9s, mais cela peut aussi limiter la capacit\u00e9 d’offrir des incitations sp\u00e9ciales \u00e0 des talents particuli\u00e8rement pr\u00e9cieux en dehors de la convention. <\/p>\n\n\n\n
Le tableau suivant r\u00e9sume la hi\u00e9rarchie entre ces normes.<\/p>\n\n\n\nType de norme<\/td> Description<\/td><\/tr><\/thead> 1. Lois<\/td> Lois \u00e9tablies par l’\u00c9tat japonais, telles que la Loi sur les normes du travail japonaise. Normes minimales absolues pour toutes les relations de travail.<\/td><\/tr> 2. Conventions collectives<\/td> Accords \u00e9crits entre l’employeur et le syndicat des travailleurs. Elles ont une force juridique prioritaire apr\u00e8s les lois.<\/td><\/tr> 3. R\u00e8glements internes<\/td> R\u00e8gles \u00e9tablies par l’employeur concernant les conditions de travail dans l’\u00e9tablissement. Ne peuvent contredire les conventions collectives.<\/td><\/tr> 4. Contrats de travail<\/td> Contrats entre l’employeur et les travailleurs individuels. Ne peuvent pas \u00eatre inf\u00e9rieurs aux normes des r\u00e8glements internes.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Les conditions de validit\u00e9 et l’efficacit\u00e9 d’une convention collective au Japon<\/span><\/h2>\n\n\n\nPour qu’une convention collective d\u00e9ploie sa puissante efficacit\u00e9 juridique au Japon, elle doit satisfaire \u00e0 des exigences formelles strictes d\u00e9finies par la loi. Une fois \u00e9tablie, la convention collective poss\u00e8de deux types d’effets distincts : l’effet normatif et l’effet obligatoire.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Conditions de Validit\u00e9<\/span><\/h3>\n\n\n\nLa formation d’une convention collective de travail est subordonn\u00e9e au respect des exigences formelles \u00e9tablies par l’article 14 de la loi japonaise sur les syndicats de travailleurs. Cet article stipule que “la convention collective prend effet par la cr\u00e9ation d’un document \u00e9crit sign\u00e9 par les deux parties ou portant leurs noms et sceaux”. Un accord verbal ou un document sans signature ou sceau, m\u00eame s’il existe un accord substantiel entre les employeurs et les employ\u00e9s, ne sera pas reconnu comme ayant l’effet juridique sp\u00e9cial d’une convention collective de travail, notamment l’effet normatif mentionn\u00e9 ci-dessous.<\/p>\n\n\n\n
L’importance de ce formalisme strict est \u00e9tablie par la jurisprudence de la Cour supr\u00eame du Japon. Dans l’affaire Tomin Auto Driving School (d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du 13 mars 2001 (2001)), la Cour supr\u00eame a jug\u00e9 qu’en d\u00e9pit d’un accord clair entre les employeurs et les employ\u00e9s concernant une augmentation de salaire, comme il n’avait pas \u00e9t\u00e9 formalis\u00e9 dans un document \u00e9crit sign\u00e9 ou portant les noms et sceaux, il ne pouvait pas produire l’effet normatif d’une convention collective. La Cour a justifi\u00e9 sa d\u00e9cision en affirmant que, compte tenu de l’effet puissant d’une convention collective qui r\u00e9gule directement le contenu des contrats de travail individuels, son existence et son contenu doivent \u00eatre clairs pour pr\u00e9venir les conflits futurs.<\/p>\n\n\n\n
Cette jurisprudence souligne un formalisme strict qui sert \u00e9galement de fonction protectrice pour les employeurs. Autrement dit, elle emp\u00eache que des accords provisoires ou des promesses verbales faites au cours des n\u00e9gociations collectives acqui\u00e8rent involontairement la force juridique contraignante d’une convention collective. Les obligations juridiquement contraignantes n’\u00e9mergent que lorsque le document officiel final est cr\u00e9\u00e9 et sign\u00e9 ou scell\u00e9 par les deux parties, permettant ainsi aux entreprises de r\u00e9duire l’incertitude juridique pendant le processus de n\u00e9gociation.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Les deux effets juridiques d’une convention collective sous le droit japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nUne convention collective valablement \u00e9tablie produit simultan\u00e9ment deux types d’effets juridiques distincts : l’effet normatif et l’effet obligatoire. <\/p>\n\n\n\n
L’effet normatif, issu de l’article 16 de la Loi sur les syndicats de travailleurs du Japon, signifie que les normes relatives aux conditions de travail telles que les salaires, les heures de travail, les jours de repos et les proc\u00e9dures de licenciement \u00e9tablies par la convention collective s’appliquent directement aux contrats de travail individuels et aux r\u00e8glements internes, et pr\u00e9valent sur ceux-ci. Si un contrat de travail ou un r\u00e8glement interne contient des dispositions contraires aux normes de la convention collective, ces dispositions sont automatiquement invalid\u00e9es et remplac\u00e9es par les normes de la convention. Cet effet permet \u00e0 la convention collective de fonctionner comme une norme juridique qui forme directement les droits et obligations des travailleurs individuels. <\/p>\n\n\n\n
D’autre part, l’effet obligatoire est similaire \u00e0 celui d’un contrat ordinaire et lie les parties qui ont conclu la convention collective, c’est-\u00e0-dire l’employeur et le syndicat en tant qu’organisation. Cet effet s’applique principalement aux questions r\u00e9gissant les relations entre employeurs et employ\u00e9s, telles que les r\u00e8gles de n\u00e9gociation collective, l’autorisation d’utiliser les installations de l’entreprise pour les activit\u00e9s syndicales, et l’obligation de maintenir la paix en s’abstenant de mener des actions de conflit sur les questions convenues pendant la dur\u00e9e de la convention. En cas de violation de l’effet obligatoire, l’une des parties peut exiger de l’autre l’ex\u00e9cution des obligations contractuelles ou demander des dommages-int\u00e9r\u00eats pour inex\u00e9cution des obligations. <\/p>\n\n\n\n
La distinction entre ces deux effets est extr\u00eamement importante dans la r\u00e9ponse juridique en cas de violation. Par exemple, si un employeur ne paie pas le salaire convenu dans la convention, il s’agit d’un probl\u00e8me relevant de l’effet normatif, et les travailleurs individuellement affect\u00e9s peuvent directement r\u00e9clamer le paiement des salaires impay\u00e9s en tant que droit issu de leur contrat de travail. En revanche, si un employeur refuse de fournir les bureaux syndicaux promis dans la convention, cela rel\u00e8ve de l’effet obligatoire, et c’est le syndicat en tant qu’organisation, et non les travailleurs individuels, qui peut intenter une action en justice pour exiger l’ex\u00e9cution de l’obligation de l’employeur. Les gestionnaires doivent \u00e9valuer et g\u00e9rer les risques d\u00e9coulant de la convention collective \u00e0 deux niveaux diff\u00e9rents : les r\u00e9clamations des employ\u00e9s individuels (effet normatif) et les conflits avec le syndicat en tant qu’organisation (effet obligatoire).<\/p>\n\n\n\n
Le tableau suivant compare les diff\u00e9rences entre l’effet normatif et l’effet obligatoire.<\/p>\n\n\n\nCaract\u00e9ristiques<\/td> Effet normatif<\/td> Effet obligatoire<\/td><\/tr><\/thead> Base l\u00e9gale<\/td> Article 16 de la Loi sur les syndicats de travailleurs du Japon<\/td> Principes contractuels g\u00e9n\u00e9raux<\/td><\/tr> Cibles de l’effet<\/td> Employeur et travailleurs membres du syndicat individuellement<\/td> Employeur et syndicat (en tant qu’organisation)<\/td><\/tr> Exemples de contenu<\/td> Salaire, heures de travail, proc\u00e9dures de licenciement<\/td> R\u00e8gles de n\u00e9gociation collective, facilit\u00e9s pour les activit\u00e9s syndicales, obligation de maintenir la paix<\/td><\/tr> Cons\u00e9quences en cas de violation<\/td> Les parties pertinentes du contrat de travail deviennent nulles et les normes de la convention s’appliquent<\/td> Possibilit\u00e9 de demander l’ex\u00e9cution des obligations ou des dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 la partie adverse<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>L’extension de l’efficacit\u00e9 des conventions collectives : la force obligatoire g\u00e9n\u00e9rale en droit japonais<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn principe, la force normative d’une convention collective au Japon s’\u00e9tend uniquement aux membres du syndicat qui a conclu ladite convention. Cependant, la loi japonaise sur les syndicats pr\u00e9voit une exception importante \u00e0 ce principe : la “force obligatoire g\u00e9n\u00e9rale”. Il s’agit d’un syst\u00e8me o\u00f9, sous certaines conditions, l’efficacit\u00e9 d’une convention collective s’\u00e9tend automatiquement aux employ\u00e9s qui ne sont pas membres du syndicat. <\/p>\n\n\n\n
L’article 17 de la loi japonaise sur les syndicats d\u00e9finit cette force obligatoire g\u00e9n\u00e9rale en stipulant que “lorsque les trois quarts ou plus des travailleurs de m\u00eame cat\u00e9gorie employ\u00e9s en permanence dans un \u00e9tablissement sont couverts par une convention collective, cette convention s’applique \u00e9galement aux autres travailleurs de m\u00eame cat\u00e9gorie dans cet \u00e9tablissement”. <\/p>\n\n\n\n
Si nous d\u00e9composons les exigences de cet article, elles se pr\u00e9sentent comme suit :<\/p>\n\n\n\n
\n“Un \u00e9tablissement” : cela se r\u00e9f\u00e8re non pas \u00e0 l’entreprise dans son ensemble, mais \u00e0 une unit\u00e9 sp\u00e9cifique telle qu’une usine, une succursale ou un bureau. <\/li>\n\n\n\n “Travailleurs de m\u00eame cat\u00e9gorie employ\u00e9s en permanence” : cela est d\u00e9termin\u00e9 non pas par la forme du contrat de travail (employ\u00e9 permanent, contractuel, etc.) ou le titre de poste, mais par la similitude objective des fonctions exerc\u00e9es. Cela peut inclure des travailleurs temporairement employ\u00e9s s’ils sont employ\u00e9s de mani\u00e8re continue en r\u00e9alit\u00e9. <\/li>\n\n\n\n “Trois quarts ou plus” : il est n\u00e9cessaire que plus de 75 % des travailleurs de m\u00eame cat\u00e9gorie dans l’unit\u00e9 concern\u00e9e soient membres du syndicat et couverts par une convention collective. <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nLorsque ces conditions sont remplies, la partie normative de la convention collective (telle que les salaires ou les heures de travail) s’applique automatiquement aux travailleurs de m\u00eame cat\u00e9gorie qui ne sont pas membres du syndicat et qui constituent moins d’un quart de l’effectif. Le but de ce syst\u00e8me est d’\u00e9liminer les in\u00e9galit\u00e9s de conditions de travail entre les travailleurs effectuant le m\u00eame travail, d’unifier la gestion du travail et de pr\u00e9venir l’affaiblissement de la solidarit\u00e9 syndicale par l’employeur qui traiterait les non-syndiqu\u00e9s plus favorablement que les membres du syndicat.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, l’application de cette force obligatoire g\u00e9n\u00e9rale comporte des restrictions importantes. En particulier, la question de savoir si elle s’\u00e9tend aux non-syndiqu\u00e9s lorsque la convention collective modifie les conditions de travail de mani\u00e8re d\u00e9favorable est probl\u00e9matique. Le cas de r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 cet \u00e9gard est l’affaire Asahi Fire & Marine Insurance (d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du 26 mars 1996 (Heisei 8)). Dans cette affaire, la Cour supr\u00eame a statu\u00e9 que, en principe, m\u00eame si le contenu est d\u00e9favorable aux non-syndiqu\u00e9s, la force obligatoire g\u00e9n\u00e9rale d’une convention collective qui remplit la condition des trois quarts s’applique. Cependant, la Cour a \u00e9galement \u00e9tabli une exception importante : si l’application de la convention collective \u00e0 ces travailleurs est jug\u00e9e “manifestement d\u00e9raisonnable en raison de circonstances particuli\u00e8res”, alors son efficacit\u00e9 ne s’\u00e9tend pas. La pr\u00e9sence ou l’absence de ces “circonstances particuli\u00e8res” doit \u00eatre d\u00e9termin\u00e9e en prenant en compte de mani\u00e8re globale le degr\u00e9 et la nature du d\u00e9savantage subi par les non-syndiqu\u00e9s, les circonstances dans lesquelles la convention a \u00e9t\u00e9 conclue, et si les non-syndiqu\u00e9s avaient ou non le droit d’adh\u00e9rer au syndicat. <\/p>\n\n\n\n
Cette jurisprudence fournit une indication importante pour les employeurs. Le fait d’avoir conclu un accord avec un syndicat majoritaire ne signifie pas que l’on peut appliquer unilat\u00e9ralement n’importe quelles conditions de travail aux non-syndiqu\u00e9s qui sont minoritaires. En particulier, lorsqu’une convention collective incluant des modifications d\u00e9favorables telles que l’abaissement de l’\u00e2ge de la retraite ou la r\u00e9duction des salaires est conclue et que l’on cherche \u00e0 \u00e9tendre son efficacit\u00e9 aux non-syndiqu\u00e9s, il est n\u00e9cessaire d’examiner soigneusement si ces changements n’entra\u00eenent pas un r\u00e9sultat manifestement d\u00e9raisonnable pour certains non-syndiqu\u00e9s. Si un tribunal juge la situation “manifestement d\u00e9raisonnable”, il existe un risque juridique que l’efficacit\u00e9 de la convention soit ni\u00e9e \u00e0 l’\u00e9gard de ces non-syndiqu\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>La fin d’une convention collective sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nUne convention collective, une fois conclue, n’est pas \u00e9ternelle et peut prendre fin pour diverses raisons. Cependant, la proc\u00e9dure de r\u00e9siliation et les effets juridiques qui suivent n\u00e9cessitent une attention particuli\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n
Les principales raisons de la fin d’une convention collective sont les suivantes :<\/p>\n\n\n\n
\nExpiration de la p\u00e9riode de validit\u00e9 : Selon l’article 15 de la loi japonaise sur les syndicats (Japanese Trade Union Law), la dur\u00e9e de validit\u00e9 d’une convention collective ne peut exc\u00e9der trois ans. Une convention qui sp\u00e9cifie une p\u00e9riode de validit\u00e9 perd en principe son effet \u00e0 l’expiration de cette p\u00e9riode. Cependant, il est possible d’inclure une \u00ab clause de renouvellement automatique \u00bb qui permet le renouvellement automatique de la convention aux m\u00eames conditions \u00e0 l’expiration de la p\u00e9riode, si un accord est conclu entre les parties.<\/li>\n\n\n\n R\u00e9siliation par accord mutuel : Ind\u00e9pendamment de l’existence d’une p\u00e9riode de validit\u00e9 d\u00e9termin\u00e9e, les parties peuvent r\u00e9silier la convention collective \u00e0 tout moment si elles parviennent \u00e0 un accord mutuel.<\/li>\n\n\n\n R\u00e9siliation unilat\u00e9rale : Une convention collective sans p\u00e9riode de validit\u00e9 d\u00e9termin\u00e9e (y compris celles renouvel\u00e9es par une clause de renouvellement automatique) peut \u00eatre r\u00e9sili\u00e9e unilat\u00e9ralement par l’une des parties en donnant un pr\u00e9avis d’au moins 90 jours \u00e0 l’autre partie, par \u00e9crit ou par signature et cachet (conform\u00e9ment \u00e0 l’article 15 de la loi japonaise sur les syndicats).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nLorsqu’un employeur exerce ce droit de r\u00e9siliation unilat\u00e9rale, une attention particuli\u00e8re est requise. Bien que la loi n’exige pas de raison particuli\u00e8re pour la r\u00e9siliation, si le motif de la r\u00e9siliation est jug\u00e9 inappropri\u00e9, cela peut entra\u00eener des probl\u00e8mes juridiques. L’article 7 de la loi japonaise sur les syndicats interdit \u00e0 l’employeur de contr\u00f4ler ou d’intervenir dans la gestion d’un syndicat, ce qui est consid\u00e9r\u00e9 comme un \u00ab acte de travail d\u00e9loyal \u00bb. La jurisprudence a \u00e9tabli que si la r\u00e9siliation d’une convention collective par l’employeur est effectu\u00e9e sans raison valable de gestion et uniquement dans le but d’affaiblir le syndicat, cela peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un acte de contr\u00f4le ou d’intervention d\u00e9loyal (affaire Suruga Bank, d\u00e9cision de la Cour d’appel de Tokyo du 26 d\u00e9cembre 1990 (1990)). Par cons\u00e9quent, lorsqu’un employeur r\u00e9silie unilat\u00e9ralement une convention, il est crucial de se pr\u00e9parer \u00e0 expliquer les raisons rationnelles qui ont men\u00e9 \u00e0 cette d\u00e9cision afin d’\u00e9viter le risque d’actes de travail d\u00e9loyaux.<\/p>\n\n\n\n
De plus, il existe des points juridiques \u00e0 consid\u00e9rer concernant les relations de travail apr\u00e8s la fin d’une convention collective. Cela concerne le concept de \u00ab l’effet r\u00e9siduel \u00bb. Cela signifie que m\u00eame apr\u00e8s l’expiration formelle d’une convention collective, par exemple \u00e0 la fin de sa p\u00e9riode de validit\u00e9, les conditions de travail \u00e9tablies par la convention continuent de facto \u00e0 avoir un effet en tant que contenu des contrats de travail individuels. La fin de la convention ne signifie pas que les conditions de travail reviennent imm\u00e9diatement \u00e0 l’\u00e9tat ant\u00e9rieur \u00e0 la convention ou sont r\u00e9duites au minimum l\u00e9gal. Les conditions de travail form\u00e9es par la convention sont interpr\u00e9t\u00e9es comme persistant en tant que contenu des contrats de travail individuels, \u00e0 moins qu’une nouvelle convention collective ne soit conclue ou que les conditions ne soient modifi\u00e9es par une proc\u00e9dure juridiquement valable (par exemple, une modification d\u00e9favorable raisonnable du r\u00e8glement int\u00e9rieur). L’existence de cet effet r\u00e9siduel signifie que m\u00eame si un employeur met fin \u00e0 une convention collective, il ne peut pas imm\u00e9diatement r\u00e9duire unilat\u00e9ralement les conditions de travail, ce qui constitue une contrainte juridique importante dont il faut \u00eatre pleinement conscient lors de la prise de d\u00e9cisions de gestion.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e9sum\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nTel que d\u00e9taill\u00e9 dans cet article, la convention collective occupe une position sp\u00e9ciale dans le syst\u00e8me juridique du droit du travail au Japon, constituant un document l\u00e9gal extr\u00eamement puissant. Son efficacit\u00e9 prime sur les r\u00e8glements internes \u00e9tablis par l’employeur et les contrats de travail individuels avec les employ\u00e9s, r\u00e9gulant directement les conditions de travail. Les dirigeants et les responsables juridiques doivent comprendre que la conclusion d’une convention collective n\u00e9cessite des exigences strictes en mati\u00e8re de documentation \u00e9crite, de signature et de cachet, et \u00e9viter les risques li\u00e9s \u00e0 des accords verbaux qui pourraient engendrer des obligations l\u00e9gales non intentionnelles. Il est \u00e9galement n\u00e9cessaire de distinguer les deux aspects d’une convention collective \u00e9tablie : l'”effet normatif”, qui forme les droits et obligations des travailleurs individuels, et l'”effet obligatoire”, qui est la promesse entre le syndicat et l’organisation, et de g\u00e9rer les diff\u00e9rents risques juridiques qui en d\u00e9coulent. De plus, il existe un syst\u00e8me de “force obligatoire g\u00e9n\u00e9rale” lorsque les membres du syndicat repr\u00e9sentent plus des trois quarts de l’effectif de l’entreprise, \u00e9tendant l’effet de la convention aux non-syndiqu\u00e9s, mais il faut garder \u00e0 l’esprit que les changements d\u00e9favorables peuvent \u00eatre soumis \u00e0 un examen de la rationalit\u00e9 par les tribunaux. Lors de la r\u00e9siliation d’une convention, il faut prendre en compte le risque qu’une r\u00e9siliation unilat\u00e9rale soit consid\u00e9r\u00e9e comme une pratique de travail d\u00e9loyale et le principe juridique de “l’effet r\u00e9siduel”, selon lequel les conditions de travail continuent d’exister apr\u00e8s l’expiration de la convention, exigeant ainsi une proc\u00e9dure prudente. Une convention collective, tout en contribuant \u00e0 la stabilit\u00e9 des relations de travail, peut avoir un impact \u00e0 long terme et significatif sur les d\u00e9cisions de gestion de l’entreprise une fois conclue.<\/p>\n\n\n\n
Notre cabinet d’avocats Monolith a une solide exp\u00e9rience dans la fourniture de conseils et de soutien sur les probl\u00e8mes juridiques li\u00e9s aux conventions collectives d\u00e9crits dans cet article \u00e0 de nombreux clients au Japon. Notre cabinet compte plusieurs membres qui poss\u00e8dent des qualifications d’avocats \u00e9trangers et qui parlent anglais, ce qui nous permet de soutenir strat\u00e9giquement les entreprises qui se d\u00e9veloppent \u00e0 l’international face aux r\u00e9glementations complexes du droit du travail japonais. Nous offrons des services juridiques sp\u00e9cialis\u00e9s \u00e0 toutes les \u00e9tapes, qu’il s’agisse de n\u00e9gocier de nouvelles conventions collectives, de r\u00e9viser des conventions existantes ou de g\u00e9rer des conflits avec les syndicats.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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