<\/span><\/h2>\n\n\n\nLorsqu’un syndicat demande une n\u00e9gociation collective, l’employeur n’est pas oblig\u00e9 de n\u00e9gocier sur tous les sujets. Les sujets de n\u00e9gociation sont g\u00e9n\u00e9ralement divis\u00e9s en deux cat\u00e9gories : les “sujets de n\u00e9gociation obligatoire”, pour lesquels la n\u00e9gociation est l\u00e9galement requise, et les “sujets de n\u00e9gociation facultative”, sur lesquels l’employeur peut choisir de n\u00e9gocier. Cette distinction est cruciale pour d\u00e9terminer si le refus de n\u00e9gocier constitue une pratique de travail d\u00e9loyale ou non. <\/p>\n\n\n\n
Les sujets de n\u00e9gociation obligatoire sont d\u00e9finis comme des sujets relatifs aux conditions de travail et autres traitements des travailleurs membres du syndicat, ainsi qu’\u00e0 la gestion des relations collectives de travail, sur lesquels l’employeur a le pouvoir de d\u00e9cider. Cela inclut sp\u00e9cifiquement des sujets tels que les salaires, les bonus, les indemnit\u00e9s de d\u00e9part, les heures de travail, les jours de repos, la s\u00e9curit\u00e9 et l’hygi\u00e8ne, et la compensation en cas de catastrophe. De plus, les normes et proc\u00e9dures relatives au licenciement, \u00e0 la discipline et \u00e0 la mutation du personnel individuel sont \u00e9galement des sujets de n\u00e9gociation obligatoire, car elles affectent directement le traitement des travailleurs. En outre, les r\u00e8gles concernant la gestion des relations entre le syndicat et l’employeur, telles que les accords de syndicalisation et la fourniture de commodit\u00e9s pour les bureaux syndicaux, sont \u00e9galement concern\u00e9es. <\/p>\n\n\n\n
D’autre part, les sujets de n\u00e9gociation facultative se concentrent principalement sur des questions purement li\u00e9es \u00e0 la gestion et \u00e0 la production, les soi-disant “sujets relevant du pouvoir de gestion”. Par exemple, l’introduction de nouvelles technologies, le transfert d’usines, la nomination de directeurs et la r\u00e9organisation de l’entreprise ne sont g\u00e9n\u00e9ralement pas inclus dans les sujets de n\u00e9gociation obligatoire. De m\u00eame, les demandes de modification de la l\u00e9gislation ou les probl\u00e8mes politiques, sur lesquels l’employeur n’a pas le pouvoir de d\u00e9cider ou de disposer, sont \u00e9galement consid\u00e9r\u00e9s comme facultatifs. <\/p>\n\n\n\n
Cependant, la fronti\u00e8re entre ces deux cat\u00e9gories n’est pas toujours claire. M\u00eame une d\u00e9cision de gestion relevant du pouvoir de gestion peut avoir un impact direct sur l’emploi et les conditions de travail des employ\u00e9s. Par exemple, la d\u00e9cision de fermer une usine est un sujet de n\u00e9gociation facultative, mais les licenciements ou mutations de personnel qui en r\u00e9sultent sont des changements dans les conditions de travail et deviennent donc des sujets de n\u00e9gociation obligatoire. Par cons\u00e9quent, l’employeur a l’obligation de n\u00e9gocier avec le syndicat sur l’impact que ses d\u00e9cisions de gestion peuvent avoir sur les travailleurs. Reconna\u00eetre cette obligation de n\u00e9gocier sur “l’impact” est un \u00e9l\u00e9ment essentiel de la gestion des risques juridiques lors de la mise en \u0153uvre de restructurations d’entreprise de grande envergure. <\/p>\n\n\n\nCat\u00e9gorie<\/td> Sujets de n\u00e9gociation obligatoire<\/td> Sujets de n\u00e9gociation facultative<\/td><\/tr><\/thead> D\u00e9finition<\/td> Sujets relatifs aux conditions de travail des membres du syndicat et \u00e0 la gestion des relations collectives de travail, sur lesquels l’employeur peut d\u00e9cider et disposer.<\/td> Sujets relevant purement du pouvoir de gestion ou hors de la comp\u00e9tence de l’employeur.<\/td><\/tr> Exemples concrets<\/td> Salaires, bonus, indemnit\u00e9s de d\u00e9part, heures de travail, licenciements, discipline, s\u00e9curit\u00e9 et hygi\u00e8ne, mutations, accords de syndicalisation, r\u00e8gles d’activit\u00e9s syndicales.<\/td> Strat\u00e9gies de gestion, m\u00e9thodes de production, nouveaux investissements, personnel de direction, questions politiques, conditions de travail des non-syndiqu\u00e9s (exceptions possibles).<\/td><\/tr> Obligation l\u00e9gale<\/td> L’employeur est tenu de n\u00e9gocier de bonne foi. Un refus sans motif valable constitue une pratique de travail d\u00e9loyale.<\/td> L’employeur peut d\u00e9cider de n\u00e9gocier ou non \u00e0 sa discr\u00e9tion. Un refus ne constitue pas une pratique de travail d\u00e9loyale.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Le processus de n\u00e9gociation collective : lignes directrices proc\u00e9durales sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nLorsqu’un employeur re\u00e7oit une demande de n\u00e9gociation collective de la part d’un syndicat, il doit r\u00e9pondre de mani\u00e8re syst\u00e9matique et strat\u00e9gique, tout en gardant \u00e0 l’esprit ses obligations l\u00e9gales. L’ensemble du processus est \u00e9valu\u00e9 pour v\u00e9rifier s’il respecte le “devoir de n\u00e9gociation de bonne foi” mentionn\u00e9 ci-apr\u00e8s, ce qui exige une attention minutieuse \u00e0 chaque \u00e9tape.<\/p>\n\n\n\n
En g\u00e9n\u00e9ral, un syndicat initie la n\u00e9gociation en envoyant \u00e0 l’employeur un document tel qu’une “demande de n\u00e9gociation collective”. Il est imp\u00e9ratif de ne pas ignorer cette demande. La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 analyser la nature du syndicat demandeur (syndicat interne \u00e0 l’entreprise ou syndicat externe), le statut des employ\u00e9s membres (actifs ou retrait\u00e9s) et le contenu des questions de n\u00e9gociation propos\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Ensuite, avant d’entamer les n\u00e9gociations formelles, des “pourparlers pr\u00e9liminaires” sont organis\u00e9s pour \u00e9tablir les r\u00e8gles administratives. Ces pourparlers servent \u00e0 convenir de la date, du lieu, du nombre de participants et de la dur\u00e9e des n\u00e9gociations. Strat\u00e9giquement, il peut \u00eatre judicieux de choisir une salle de r\u00e9union externe pour minimiser l’impact sur les autres employ\u00e9s et de fixer une limite de temps, par exemple deux heures, pour \u00e9viter que les n\u00e9gociations ne s’\u00e9ternisent et compliquent la prise de d\u00e9cision rationnelle.<\/p>\n\n\n\n
Parall\u00e8lement aux pourparlers pr\u00e9liminaires, la pr\u00e9paration interne est cruciale. Il faut enqu\u00eater minutieusement sur les faits objectifs li\u00e9s aux demandes du syndicat et organiser les preuves pertinentes (par exemple, des cartes de pointage ou des fiches de paie pour une r\u00e9clamation de salaire d’heures suppl\u00e9mentaires impay\u00e9es). Ensuite, analysez la position l\u00e9gale de l’entreprise, d\u00e9terminez les objectifs finaux de la n\u00e9gociation et les concessions possibles, et unifiez la strat\u00e9gie entre les n\u00e9gociateurs. Lors des n\u00e9gociations, il est essentiel que des membres du personnel ayant le pouvoir de d\u00e9cision soient pr\u00e9sents. La pr\u00e9sence exclusive de n\u00e9gociateurs sans pouvoir d\u00e9cisionnel, \u00e9vitant de donner des r\u00e9ponses concr\u00e8tes, peut \u00eatre per\u00e7ue comme une n\u00e9gociation de mauvaise foi.<\/p>\n\n\n\n
Le jour des n\u00e9gociations, il est essentiel d’adopter une attitude calme et rationnelle. \u00c9vitez les r\u00e9ponses \u00e9motionnelles et les explications fallacieuses, et d\u00e9fendez fermement la position de l’entreprise sur la base des faits et des fondements juridiques. Pour enregistrer pr\u00e9cis\u00e9ment le d\u00e9roulement et le contenu des n\u00e9gociations, r\u00e9digez un compte rendu d\u00e9taill\u00e9 et, si possible, enregistrez l’audio avec l’accord des deux parties.<\/p>\n\n\n\n
Si les n\u00e9gociations aboutissent \u00e0 un accord (conclusion), les d\u00e9tails sont consign\u00e9s dans un “contrat de travail” ou un “accord \u00e9crit”. \u00c0 ce stade, il est extr\u00eamement important d’inclure une “clause de r\u00e8glement” pour confirmer qu’aucune autre cr\u00e9ance ou dette mutuelle n’existe en dehors des points convenus, afin de pr\u00e9venir les conflits futurs. Si les n\u00e9gociations \u00e9chouent, le syndicat peut envisager de passer \u00e0 d’autres mesures telles que des actions de gr\u00e8ve, des recours devant la commission du travail mentionn\u00e9e ci-apr\u00e8s ou des poursuites judiciaires, et l’employeur doit \u00e9galement se pr\u00e9parer \u00e0 cette \u00e9ventualit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Le refus de n\u00e9gociation collective et ses cons\u00e9quences sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nLorsqu’un employeur refuse une demande de n\u00e9gociation collective ou aborde les n\u00e9gociations avec une attitude de mauvaise foi, il s’expose \u00e0 de s\u00e9rieux risques juridiques. Ces risques peuvent se concr\u00e9tiser \u00e0 travers deux voies distinctes : les proc\u00e9dures administratives et les actions en justice civile.<\/p>\n\n\n\n
Premi\u00e8rement, l’obligation de l’employeur ne se limite pas \u00e0 simplement s’asseoir \u00e0 la table des n\u00e9gociations. La loi impose un \u00ab devoir de n\u00e9gociation de bonne foi \u00bb, visant \u00e0 parvenir \u00e0 un accord en discutant sinc\u00e8rement. Concr\u00e8tement, cela implique d’\u00e9couter les revendications du syndicat, d’expliquer la position de l’entreprise en fournissant des raisons et des documents, et de pr\u00e9senter des alternatives si n\u00e9cessaire. Une attitude consistant \u00e0 r\u00e9p\u00e9ter unilat\u00e9ralement les affirmations de l’entreprise peut \u00eatre \u00e9valu\u00e9e comme une violation du devoir de n\u00e9gociation de bonne foi, soit un acte d\u00e9loyal de travail. \u00c0 cet \u00e9gard, la Cour supr\u00eame du Japon a jug\u00e9 le 18 mars 2022 (Reiwa 4) dans l’affaire de l’Universit\u00e9 de Yamagata que, m\u00eame si les sujets de n\u00e9gociation semblent ne pas aboutir \u00e0 un accord, le devoir de n\u00e9gociation de bonne foi de l’employeur persiste et la commission du travail peut ordonner de n\u00e9gocier de mani\u00e8re sinc\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n
Les \u00ab raisons valables \u00bb permettant \u00e0 un employeur de refuser de n\u00e9gocier sont interpr\u00e9t\u00e9es de mani\u00e8re tr\u00e8s limitative en droit. Par exemple, si le syndicat utilise la violence ou l’intimidation rendant impossible une discussion normale, ou si, apr\u00e8s de longues n\u00e9gociations, les deux parties ont \u00e9puis\u00e9 leurs arguments et atteint une impasse objective. Cependant, des raisons telles que \u00ab le syndicat est une organisation externe \u00bb, \u00ab les demandes sont excessives \u00bb ou \u00ab le m\u00eame probl\u00e8me est en cours de litige \u00bb ne sont g\u00e9n\u00e9ralement pas reconnues comme valables.<\/p>\n\n\n\n
Si le syndicat estime que l’employeur a refus\u00e9 de n\u00e9gocier sans raison valable ou a men\u00e9 des n\u00e9gociations de mauvaise foi, il peut recourir \u00e0 deux principaux moyens de recours.<\/p>\n\n\n\n
L’un est la demande de recours administratif aupr\u00e8s de la commission du travail pr\u00e9fectorale. Suite \u00e0 une demande, la commission m\u00e8ne une enqu\u00eate et une audience (interrogatoire des parties et des t\u00e9moins) et, si elle juge qu’un acte d\u00e9loyal de travail a \u00e9t\u00e9 commis, elle \u00e9met une \u00ab ordonnance de redressement \u00bb \u00e0 l’encontre de l’employeur. Cette ordonnance peut ordonner des actions sp\u00e9cifiques telles que \u00ab engager des n\u00e9gociations collectives \u00bb, constituant une intervention administrative directe dans les activit\u00e9s de l’entreprise. Si l’employeur conteste cette ordonnance, il peut demander une r\u00e9vision aupr\u00e8s de la commission centrale du travail ou intenter une action en annulation de l’ordonnance devant les tribunaux.<\/p>\n\n\n\n
L’autre est l’introduction d’une action civile devant les tribunaux. La violation du droit \u00e0 la n\u00e9gociation collective est consid\u00e9r\u00e9e comme un d\u00e9lit civil selon le code civil japonais, permettant au syndicat de r\u00e9clamer des dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 l’employeur. En effet, le tribunal de district de Nagoya a ordonn\u00e9 \u00e0 une entreprise de payer 2 millions de yens de dommages-int\u00e9r\u00eats le 25 janvier 2012 pour avoir refus\u00e9 des n\u00e9gociations collectives, et le tribunal de district de Kyoto a \u00e9galement ordonn\u00e9 \u00e0 une municipalit\u00e9 de payer 300 000 yens le 8 d\u00e9cembre 2023 (Reiwa 5) pour des raisons similaires.<\/p>\n\n\n\n
Il est important de noter que ces deux proc\u00e9dures sont ind\u00e9pendantes l’une de l’autre. Le syndicat peut demander une ordonnance de redressement \u00e0 la commission du travail tout en intentant une action en dommages-int\u00e9r\u00eats devant les tribunaux. Ce double risque illustre l’ampleur des r\u00e9percussions juridiques et \u00e9conomiques qu’une r\u00e9ponse inappropri\u00e9e aux n\u00e9gociations collectives peut avoir sur une entreprise.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e9sum\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa n\u00e9gociation collective en vertu du droit du travail japonais est une obligation l\u00e9gale incontournable pour les employeurs, enracin\u00e9e dans les droits constitutionnels. Face \u00e0 une demande de n\u00e9gociation de la part d’un syndicat, il est essentiel de comprendre pr\u00e9cis\u00e9ment les parties concern\u00e9es et les sujets abord\u00e9s, et de r\u00e9pondre de mani\u00e8re sinc\u00e8re et conforme aux proc\u00e9dures l\u00e9gales pour g\u00e9rer les risques juridiques. Le refus de n\u00e9gocier ou une r\u00e9ponse de mauvaise foi peut entra\u00eener des cons\u00e9quences graves, telles que des ordonnances de redressement de la part de la commission du travail ou des ordres de compensation pour dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e9mis par les tribunaux.<\/p>\n\n\n\n
Le cabinet d’avocats Monolith poss\u00e8de une vaste exp\u00e9rience dans la repr\u00e9sentation de nombreux clients nationaux en mati\u00e8re de droit du travail japonais, en particulier dans la gestion des n\u00e9gociations collectives. Notre cabinet compte plusieurs avocats parlant anglais et qualifi\u00e9s \u00e0 l’\u00e9tranger, ce qui nous permet d’offrir un soutien juridique pr\u00e9cis et strat\u00e9gique aux entreprises internationales confront\u00e9es \u00e0 des probl\u00e8mes complexes entre employeurs et employ\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Dans l’environnement commercial du Japon, les dirigeants d’entreprise peuvent \u00eatre confront\u00e9s \u00e0 des n\u00e9gociations collectives avec les syndicats. Ces n\u00e9gociations ne sont pas de simples dia […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73324,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73323"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73323"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73323\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73440,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73323\/revisions\/73440"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73324"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73323"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73323"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73323"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}