<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn revanche, la Loi japonaise sur les normes du travail, en tant que loi publique, \u00e9tablit les normes minimales pour les conditions de travail. L’article 11 de cette loi d\u00e9finit tr\u00e8s largement le “salaire” comme “tout ce qui est pay\u00e9 par l’employeur au travailleur en contrepartie du travail, quel que soit le nom donn\u00e9, y compris les salaires, les allocations, les primes et autres”. En tant que loi sp\u00e9ciale par rapport au Code civil, ses dispositions ont une force obligatoire. Autrement dit, tout accord dans un contrat de travail qui ne r\u00e9pond pas aux normes \u00e9tablies par la Loi sur les normes du travail est invalide en vertu de l’article 13 de cette loi, et les normes l\u00e9gales sont automatiquement appliqu\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
La relation entre ces deux lois ne se limite pas \u00e0 une simple diff\u00e9rence de d\u00e9finition. Elle refl\u00e8te un changement philosophique dans le droit, d\u00e9pla\u00e7ant les relations de travail de la sph\u00e8re de l’autonomie contractuelle priv\u00e9e \u00e0 celle de la r\u00e9gulation publique o\u00f9 l’\u00c9tat intervient pour fournir une protection minimale. Alors que le Code civil part du principe d’un “accord” entre des parties \u00e9gales, la Loi sur les normes du travail prend pour hypoth\u00e8se l’in\u00e9galit\u00e9 structurelle des rapports de force entre employeurs et travailleurs, intervenant pour prot\u00e9ger la vie des travailleurs. Ainsi, m\u00eame si un travailleur a donn\u00e9 son consentement individuel \u00e0 une m\u00e9thode de paiement des salaires, si le contenu de cet accord viole les normes \u00e9tablies par la Loi sur les normes du travail, cet accord est juridiquement invalide. Mal comprendre ce point peut conduire \u00e0 des erreurs graves en mati\u00e8re de conformit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Le tableau suivant r\u00e9sume les diff\u00e9rences conceptuelles entre la “r\u00e9mun\u00e9ration” selon le Code civil japonais et le “salaire” selon la Loi japonaise sur les normes du travail.<\/p>\n\n\n\nCaract\u00e9ristiques<\/td> R\u00e9mun\u00e9ration selon le Code civil japonais<\/td> Salaire selon la Loi japonaise sur les normes du travail<\/td><\/tr><\/thead> Base l\u00e9gale<\/td> Article 623 du Code civil japonais<\/td> Article 11 de la Loi japonaise sur les normes du travail<\/td><\/tr> Concept de base<\/td> Obligation contractuelle priv\u00e9e<\/td> Droit l\u00e9galement prot\u00e9g\u00e9<\/td><\/tr> Principe directeur<\/td> Principe de libert\u00e9 contractuelle<\/td> \u00c9tablissement de normes minimales (protection des travailleurs)<\/td><\/tr> R\u00e8gles de paiement<\/td> Principalement bas\u00e9es sur l’accord entre les parties<\/td> R\u00e9glementation stricte selon les \u00ab cinq principes de paiement des salaires \u00bb (Article 24 de la Loi sur les normes du travail)<\/td><\/tr> Ex\u00e9cution de la loi<\/td> Exercice des droits par action civile<\/td> Supervision administrative et sanctions p\u00e9nales par l’Inspection du travail<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Les cinq principes fondamentaux du paiement des salaires : Dispositions cl\u00e9s de la Loi sur les normes du travail japonaise<\/span><\/h2>\n\n\n\nL’article 24 de la Loi japonaise sur les normes du travail constitue le c\u0153ur substantiel des dispositions de protection des salaires et est connu sous le nom des \u00ab cinq principes fondamentaux du paiement des salaires \u00bb. Ce texte stipule que \u00ab le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 en monnaie, directement au travailleur, et dans son int\u00e9gralit\u00e9 \u00bb. \u00ab Il doit \u00eatre vers\u00e9 au moins une fois par mois \u00e0 une date fixe \u00bb. Ces cinq principes ne fonctionnent pas de mani\u00e8re isol\u00e9e, mais interagissent mutuellement pour former un syst\u00e8me global visant \u00e0 stabiliser la base de vie des travailleurs. Le \u00ab paiement en monnaie \u00bb et le \u00ab paiement direct \u00bb garantissent que les salaires parviennent aux travailleurs de mani\u00e8re s\u00fbre et utilisable, tandis que le \u00ab paiement int\u00e9gral \u00bb pr\u00e9serve leur valeur. Ensuite, le \u00ab paiement au moins mensuel \u00bb et le \u00ab paiement \u00e0 une date fixe \u00bb assurent la pr\u00e9visibilit\u00e9 des revenus. Comprendre cet objectif global est essentiel pour interpr\u00e9ter les dispositions d’exception de chaque principe. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Le principe du paiement en monnaie courante<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn principe, les salaires doivent \u00eatre pay\u00e9s en esp\u00e8ces dans la monnaie ayant cours l\u00e9gal au Japon, c’est-\u00e0-dire en yen japonais <\/sup>. Le paiement en devises \u00e9trang\u00e8res, par ch\u00e8que ou sous forme de biens mat\u00e9riels, est g\u00e9n\u00e9ralement interdit afin de prot\u00e9ger les travailleurs contre les inconv\u00e9nients de la conversion et l’instabilit\u00e9 de la valeur <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nCe principe admet des exceptions importantes adapt\u00e9es \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 des activit\u00e9s \u00e9conomiques modernes. L’exception la plus courante est le virement sur un compte bancaire sp\u00e9cifi\u00e9 par le travailleur, avec son consentement explicite <\/sup>. Dans ce cas, le simple consentement du travailleur ne suffit pas ; souvent, il est \u00e9galement n\u00e9cessaire de conclure un accord collectif de travail concernant la mise en \u0153uvre du virement bancaire <\/sup>. R\u00e9cemment, gr\u00e2ce \u00e0 une r\u00e9vision du r\u00e8glement d’application de la Loi sur les normes du travail, il est \u00e9galement devenu possible de payer les salaires sur le compte d’un prestataire de services de transfert de fonds d\u00e9sign\u00e9 par le ministre de la Sant\u00e9, du Travail et des Affaires sociales, \u00e0 condition d’avoir le consentement du travailleur (ce qu’on appelle le paiement num\u00e9rique) <\/sup>. De plus, avec le consentement du travailleur, il est permis de payer les indemnit\u00e9s de d\u00e9part par ch\u00e8que, et si un accord collectif de travail le pr\u00e9voit, de fournir l’allocation de transport sous forme d’abonnement de transport <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nIl est important de noter que le “consentement” requis pour l’application de ces exceptions n’est pas irr\u00e9vocable et peut \u00eatre retir\u00e9 \u00e0 tout moment. Le jugement du tribunal simplifi\u00e9 de Kochi en date du 18 mars 1981 (affaire Mikuni Taxi) a clarifi\u00e9 ce point <\/sup>. Dans cette affaire, un travailleur qui avait initialement consenti au paiement par virement bancaire a par la suite demand\u00e9 \u00e0 \u00eatre pay\u00e9 en esp\u00e8ces, ce que l’employeur a refus\u00e9. Le tribunal a jug\u00e9 que le refus de l’employeur violait le principe du paiement en monnaie courante. Cette d\u00e9cision indique que le principe du paiement en monnaie courante est un droit fondamental des travailleurs et que les exceptions pour commodit\u00e9 (virement bancaire) ne doivent pas entra\u00eener un renoncement permanent \u00e0 ce droit fondamental. Par cons\u00e9quent, les entreprises doivent maintenir un syst\u00e8me pratique pour payer les salaires en esp\u00e8ces aux travailleurs qui ne consentent pas au virement bancaire ou qui retirent leur consentement. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Le principe du paiement direct des salaires<\/span><\/h2>\n\n\n\nAfin d’\u00e9liminer l’exploitation interm\u00e9diaire et de garantir que la r\u00e9mun\u00e9ration du travail parvienne directement \u00e0 la main de l’employ\u00e9, le salaire doit \u00eatre pay\u00e9 directement \u00e0 la personne concern\u00e9e <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nSous ce principe, m\u00eame si l’employ\u00e9 a d\u00e9sign\u00e9 un mandataire, le paiement du salaire \u00e0 cet agent (mandataire volontaire) est ill\u00e9gal <\/sup>. M\u00eame si l’employ\u00e9 est mineur, le paiement \u00e0 son repr\u00e9sentant l\u00e9gal, tel qu’un parent, est clairement interdit par l’article 59 de la Loi sur les normes du travail au Japon (Japanese Labor Standards Act) <\/sup>. De plus, m\u00eame si l’employ\u00e9 a des dettes financi\u00e8res, il n’est pas permis \u00e0 l’employeur de payer directement le salaire au cr\u00e9ancier <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nL’exception reconnue est le paiement \u00e0 un \u00ab messager \u00bb de la personne concern\u00e9e <\/sup>. Un messager est quelqu’un qui ne fait que transmettre ou ex\u00e9cuter les d\u00e9cisions de la personne concern\u00e9e, sans avoir de pouvoir de d\u00e9cision propre. Par exemple, un cas o\u00f9 un membre de la famille vient r\u00e9cup\u00e9rer une enveloppe de salaire scell\u00e9e \u00e0 la place d’un employ\u00e9 hospitalis\u00e9 pour maladie. Cependant, la distinction entre un agent et un messager peut parfois \u00eatre floue et comporter des risques juridiques, donc en pratique, le paiement direct \u00e0 la personne ou le transfert sur un compte bancaire au nom de la personne avec son consentement est la m\u00e9thode la plus s\u00fbre <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nUn cas judiciaire marquant qui illustre l’importance de ce principe est le jugement de la Cour supr\u00eame du 12 mars 1968 (1968) <\/sup>. Dans cette affaire, un employ\u00e9 avait c\u00e9d\u00e9 son droit \u00e0 recevoir son indemnit\u00e9 de d\u00e9part (cr\u00e9ance salariale) \u00e0 un tiers. La Cour supr\u00eame a jug\u00e9 que, bien que le contrat de cession de cr\u00e9ance entre les parties (l’employ\u00e9 et le cessionnaire) puisse \u00eatre valide en droit civil, cela n’affecte pas les obligations de l’employeur en vertu de la Loi sur les normes du travail. En d’autres termes, l’employeur a toujours l’obligation de payer directement le salaire (dans ce cas, l’indemnit\u00e9 de d\u00e9part) \u00e0 l’employ\u00e9 lui-m\u00eame, et le cessionnaire ne peut pas exiger le paiement direct de l’employeur. Ce jugement montre que la politique publique de protection des travailleurs peut intervenir dans la force juridique des transactions priv\u00e9es en droit civil et m\u00eame limiter leurs effets juridiques, symbolisant ainsi le caract\u00e8re imp\u00e9ratif de la Loi sur les normes du travail. Par cons\u00e9quent, les entreprises doivent continuer \u00e0 payer l’employ\u00e9 lui-m\u00eame, m\u00eame si elles re\u00e7oivent une notification de cession de cr\u00e9ance salariale de la part des cr\u00e9anciers de l’employ\u00e9. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Le principe du paiement int\u00e9gral des salaires sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn vertu du droit japonais, les salaires doivent \u00eatre pay\u00e9s dans leur int\u00e9gralit\u00e9, et il est en principe interdit \u00e0 l’employeur de d\u00e9duire unilat\u00e9ralement toute somme d’argent des salaires (retenues sur salaire). Cette r\u00e8gle vise \u00e0 garantir que les travailleurs re\u00e7oivent la totalit\u00e9 de la r\u00e9mun\u00e9ration promise et \u00e0 assurer la stabilit\u00e9 de leur vie \u00e9conomique.<\/p>\n\n\n\n
Il existe cependant des exceptions \u00e0 ce principe. Premi\u00e8rement, il est possible de d\u00e9duire du salaire des \u00e9l\u00e9ments tels que l’imp\u00f4t sur le revenu, la taxe d’habitation et les cotisations de s\u00e9curit\u00e9 sociale, qui sont obligatoires en vertu de la loi, sans accord sp\u00e9cial. Deuxi\u00e8mement, pour d\u00e9duire des \u00e9l\u00e9ments non bas\u00e9s sur la loi, tels que le loyer d’un logement de fonction ou les cotisations syndicales, il est n\u00e9cessaire de conclure un accord \u00e9crit (accord collectif) avec le syndicat du lieu de travail repr\u00e9sentant la majorit\u00e9 des travailleurs (ou, en l’absence de syndicat, avec les repr\u00e9sentants de la majorit\u00e9 des travailleurs) qui sp\u00e9cifie les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 d\u00e9duire.<\/p>\n\n\n\n
Un point particuli\u00e8rement complexe en droit est la question de savoir si l’employeur peut compenser ses cr\u00e9ances (par exemple, des droits \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats ou des remboursements de pr\u00eats) avec les cr\u00e9ances salariales. En principe, une telle compensation unilat\u00e9rale est interdite car elle viole le principe du paiement int\u00e9gral des salaires. Cela a \u00e9t\u00e9 illustr\u00e9 par la d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du 2 novembre 1956 (affaire Kansai Seiki), o\u00f9 la Cour n’a pas reconnu la compensation des salaires avec les cr\u00e9ances de dommages-int\u00e9r\u00eats revendiqu\u00e9es par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, la jurisprudence reconna\u00eet deux exceptions dans des situations limit\u00e9es. La premi\u00e8re est la “compensation ajust\u00e9e”, qui se r\u00e9f\u00e8re \u00e0 l’acte de r\u00e9gler les paiements exc\u00e9dentaires r\u00e9sultant d’erreurs de calcul des salaires lors des paiements ult\u00e9rieurs. La d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du 18 d\u00e9cembre 1969 (affaire Fukushima Kenkyo) a permis une telle compensation, \u00e0 condition que le moment de l’exc\u00e9dent et celui de l’ajustement soient raisonnablement proches et que le montant de la compensation ne menace pas la vie \u00e9conomique du travailleur. Cependant, dans des cas o\u00f9 la moiti\u00e9 d’une prime a \u00e9t\u00e9 compens\u00e9e sans pr\u00e9avis pr\u00e9alable, cela a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 ill\u00e9gal (d\u00e9cision de la Cour d’appel de Tokyo du 9 avril 2008).<\/p>\n\n\n\n
La deuxi\u00e8me exception concerne la compensation bas\u00e9e sur le “consentement libre et \u00e9clair\u00e9” du travailleur. La d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du 26 novembre 1990 (affaire Nisshin Steel) est un cas de r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 cet \u00e9gard. Dans cette affaire, le travailleur avait volontairement demand\u00e9 \u00e0 utiliser son indemnit\u00e9 de d\u00e9part pour rembourser un pr\u00eat de l’employeur, et il n’y avait aucune contrainte de la part de l’employeur dans le processus de prise de d\u00e9cision, ce qui a rendu la compensation entre l’indemnit\u00e9 de d\u00e9part et le pr\u00eat valide. Ce pr\u00e9c\u00e9dent montre que la simple pr\u00e9sence d’une signature sur un formulaire de consentement n’est pas suffisante ; il faut que ce consentement soit r\u00e9ellement libre et non influenc\u00e9 par le d\u00e9s\u00e9quilibre des relations de travail. Compte tenu du haut niveau d’exigence concernant la “qualit\u00e9 du consentement”, la politique la plus s\u00fbre pour les entreprises serait de ne pas proc\u00e9der \u00e0 des compensations avec les salaires en principe.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Les principes du paiement mensuel et du paiement \u00e0 date fixe<\/span><\/h2>\n\n\n\nCes deux principes fonctionnent conjointement pour apporter r\u00e9gularit\u00e9 et pr\u00e9visibilit\u00e9 au revenu des travailleurs. <\/p>\n\n\n\n
Le “principe du paiement mensuel” stipule qu’il doit y avoir au moins un jour de paiement des salaires pendant le mois calendaire (du premier au dernier jour du mois). Cela s’applique m\u00eame en cas de salaire annuel, qui doit \u00eatre divis\u00e9 en au moins douze paiements mensuels. Par exemple, il est contraire \u00e0 ce principe de combiner les quelques jours de salaire d’un travailleur qui commence \u00e0 la fin du mois avec le salaire du mois suivant et de le payer le mois d’apr\u00e8s. <\/p>\n\n\n\n
Le “principe du paiement \u00e0 date fixe” exige que le jour de paiement soit clairement sp\u00e9cifi\u00e9. Il est l\u00e9gal de fixer des dates telles que “le 25 de chaque mois” ou “le dernier jour ouvrable du mois”, mais il est ill\u00e9gal de d\u00e9finir une plage de dates comme “entre le 20 et le 25 de chaque mois” ou de fixer une date qui varie chaque mois, comme “le troisi\u00e8me vendredi de chaque mois”, car la date n’est pas sp\u00e9cifiquement d\u00e9termin\u00e9e. <\/p>\n\n\n\n
Des exceptions \u00e0 ces principes sont pr\u00e9vues par l’article 24, paragraphe 2, de la Loi sur les normes du travail japonaise (Japanese Labor Standards Act), qui permettent d’exclure de l’application de ces principes les salaires vers\u00e9s de mani\u00e8re temporaire (comme les allocations de mariage), les bonus et autres indemnit\u00e9s qui, de par leur nature, sont difficiles ou inappropri\u00e9es \u00e0 payer \u00e0 une date fixe chaque mois. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Les risques manag\u00e9riaux d\u00e9coulant d’une violation de la l\u00e9gislation<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn cas de violation de l’un des cinq principes de paiement des salaires \u00e9tablis \u00e0 l’article 24 de la Loi sur les normes du travail japonaise, une sanction p\u00e9nale pouvant aller jusqu’\u00e0 une amende de 300 000 yens peut \u00eatre impos\u00e9e en vertu de l’article 120 de la m\u00eame loi. En droit du travail au Japon, il est fr\u00e9quent que non seulement l’individu responsable de la violation, mais aussi l’entreprise en tant que personne morale, soient soumis \u00e0 des sanctions en vertu de dispositions p\u00e9nales applicables aux deux parties, ce qui signifie que l’entreprise ne peut \u00e9chapper \u00e0 sa responsabilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 premi\u00e8re vue, une amende de 300 000 yens peut sembler insignifiante, en particulier pour une grande entreprise. Cependant, cette sanction directe n’est souvent que le d\u00e9but d’un risque manag\u00e9rial plus important. Une enqu\u00eate men\u00e9e par l’Inspection du travail peut ne pas se limiter \u00e0 un seul cas de violation, mais peut d\u00e9boucher sur un audit complet de la gestion du travail de l’entreprise. Cela peut entra\u00eener des recommandations de correction, for\u00e7ant l’entreprise \u00e0 modifier ses op\u00e9rations. De plus, la divulgation publique d’une violation l\u00e9gale peut gravement nuire \u00e0 la cr\u00e9dibilit\u00e9 sociale de l’entreprise, affectant n\u00e9gativement tout, de ses activit\u00e9s de recrutement aux transactions avec les clients, et m\u00eame \u00e0 la lev\u00e9e de fonds. Par cons\u00e9quent, le respect des principes de paiement des salaires ne devrait pas \u00eatre per\u00e7u uniquement comme un moyen passif d’\u00e9viter des amendes, mais plut\u00f4t comme un enjeu crucial de la gouvernance d’entreprise, essentiel au soutien de la croissance durable et de la stabilit\u00e9 de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n