<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa base juridique de la sous-traitance de services est le “contrat d’entreprise” d\u00e9fini dans le Code civil japonais. L’article 632 du Code civil japonais stipule qu’un contrat d’entreprise prend effet lorsque l’une des parties s’engage \u00e0 achever un travail et que l’autre partie s’engage \u00e0 payer pour le r\u00e9sultat de ce travail <\/sup>. Comme le montre clairement cet article, la caract\u00e9ristique la plus essentielle d’un contrat d’entreprise est qu’il se concentre sur le r\u00e9sultat, \u00e0 savoir “l’ach\u00e8vement du travail” <\/sup>. Ce “travail” ne se limite pas aux r\u00e9sultats tangibles tels que les constructions ou les produits manufactur\u00e9s, mais inclut \u00e9galement la fourniture de services intangibles tels que le d\u00e9veloppement de syst\u00e8mes, les services de transport et de nettoyage. <\/p>\n\n\n\nLes droits et obligations des parties dans ce type de contrat sont construits autour de l’objectif de l’ach\u00e8vement du travail. La partie qui prend en charge le travail (le sous-traitant) a l’obligation de terminer le travail conform\u00e9ment au contrat et de livrer le produit fini au client avant la date convenue <\/sup>. D’autre part, la partie qui commande le travail (le client) a l’obligation de recevoir le r\u00e9sultat du travail achev\u00e9 et de payer la r\u00e9mun\u00e9ration correspondante. Selon l’article 633 du Code civil japonais, ce paiement doit g\u00e9n\u00e9ralement \u00eatre effectu\u00e9 simultan\u00e9ment avec la livraison de l’objet du travail <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nL’\u00e9l\u00e9ment central d’un contrat d’entreprise est l’ind\u00e9pendance du sous-traitant. Le client ach\u00e8te uniquement “le r\u00e9sultat du travail” et ne g\u00e8re pas directement “le processus de travail” n\u00e9cessaire pour produire ce r\u00e9sultat. Par cons\u00e9quent, la m\u00e9thode d’ex\u00e9cution du travail, l’organisation des t\u00e2ches, la gestion du temps de travail et les instructions ou la supervision sp\u00e9cifiques des employ\u00e9s de l’entreprise sont toutes sous la responsabilit\u00e9 et l’autorit\u00e9 du sous-traitant <\/sup>. Si le client donne des ordres directs aux employ\u00e9s du sous-traitant, cela constituerait un \u00e9cart par rapport \u00e0 la nature juridique du contrat d’entreprise. La responsabilit\u00e9 du client est limit\u00e9e et, comme le stipule la clause de r\u00e9serve de l’article 716 du Code civil japonais, le client n’est responsable des dommages caus\u00e9s \u00e0 des tiers par le sous-traitant que s’il y a eu n\u00e9gligence dans ses commandes ou instructions <\/sup>. Cette autonomie du sous-traitant constitue la diff\u00e9rence fondamentale avec le pr\u00eat de main-d’\u0153uvre, que nous allons expliquer ensuite. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Le cadre juridique du travail temporaire et les obligations des entreprises utilisatrices au Japon<\/span><\/h2>\n\n\n\nAlors que la sous-traitance de traitement des t\u00e2ches repose sur le droit civil japonais comme loi fondamentale, le travail temporaire est strictement r\u00e9glement\u00e9 par une loi sp\u00e9ciale, la “Loi sur l’assurance d’une op\u00e9ration appropri\u00e9e des entreprises de travail temporaire et la protection des travailleurs temporaires” (ci-apr\u00e8s “Loi sur le travail temporaire”). Ce syst\u00e8me repose sur une relation unique entre trois parties : l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice et le travailleur temporaire. La structure de base du travail temporaire consiste \u00e0 ce que l’entreprise de travail temporaire fasse travailler ses employ\u00e9s sous les ordres et la direction de l’entreprise utilisatrice.<\/p>\n\n\n\n
L’article 2, paragraphe 1 de la Loi sur le travail temporaire d\u00e9finit le “travail temporaire” comme “le fait de faire travailler ses employ\u00e9s sous une relation d’emploi, et sous les ordres et la direction d’autrui, pour le compte de cette autre personne”. L’\u00e9l\u00e9ment juridique le plus important ici est “sous les ordres et la direction d’autrui”. Contrairement aux contrats de sous-traitance, o\u00f9 les instructions et ordres directs sur le travail ne sont pas admis, ils sont l\u00e9galement autoris\u00e9s dans le cadre du travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, en contrepartie de ce droit de donner des ordres, de nombreuses obligations l\u00e9gales sont impos\u00e9es \u00e0 l’entreprise utilisatrice en vertu de la Loi sur le travail temporaire. Cela refl\u00e8te l’intention de la loi selon laquelle l’entreprise utilisatrice doit assumer une responsabilit\u00e9 directe pour l’environnement de travail des travailleurs temporaires, m\u00eame s’ils ne sont pas ses employ\u00e9s. Parmi les principales obligations, on trouve les suivantes :<\/p>\n\n\n\n
Premi\u00e8rement, la nomination d’un responsable au sein de l’entreprise utilisatrice. Selon l’article 41 de la Loi sur le travail temporaire, l’entreprise utilisatrice doit nommer un responsable qui g\u00e9rera de mani\u00e8re centralis\u00e9e la gestion de l’emploi des travailleurs temporaires pour chaque lieu de travail. Ce responsable s’occupera du traitement des plaintes des travailleurs temporaires et de la coordination avec l’entreprise de travail temporaire.<\/p>\n\n\n\n
Deuxi\u00e8mement, la cr\u00e9ation et la gestion d’un registre de contr\u00f4le des travailleurs temporaires. L’entreprise utilisatrice est tenue de cr\u00e9er un registre indiquant les noms des travailleurs temporaires, la nature de leur travail, leurs heures de travail, leurs temps de pause, etc., et de le conserver pendant trois ans apr\u00e8s la fin du contrat.<\/p>\n\n\n\n
Troisi\u00e8mement, l’entreprise utilisatrice assume la responsabilit\u00e9 en tant qu’employeur pour certaines dispositions des lois relatives au travail telles que la Loi sur les normes du travail et la Loi sur la s\u00e9curit\u00e9 et l’hygi\u00e8ne du travail au Japon. Par exemple, en ce qui concerne les r\u00e8glements sur les heures de travail, les pauses, les jours de repos, ou les mesures pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et l’hygi\u00e8ne sur le lieu de travail, l’entreprise utilisatrice est responsable m\u00eame si elle n’emploie pas directement les travailleurs temporaires. Ces r\u00e9glementations sont bas\u00e9es sur l’id\u00e9e que l’entreprise utilisatrice, en tirant profit de la main-d’\u0153uvre pour ses activit\u00e9s commerciales, doit \u00e9galement assumer une responsabilit\u00e9 appropri\u00e9e pour la protection de ces travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Relation de subordination : \u00e9l\u00e9ment cl\u00e9 pour distinguer la sous-traitance du travail temporaire<\/span><\/h2>\n\n\n\nComme nous l’avons vu jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent, l’\u00e9l\u00e9ment le plus d\u00e9cisif et essentiel pour distinguer juridiquement la sous-traitance de la prestation de services et le travail temporaire est la pr\u00e9sence ou l’absence d’une relation de subordination <\/sup>. M\u00eame si le contrat est intitul\u00e9 “contrat de prestation de services” ou “contrat de sous-traitance”, si dans la r\u00e9alit\u00e9, le donneur d’ordre donne des instructions directes et g\u00e8re les employ\u00e9s du sous-traitant, ce contrat peut \u00eatre juridiquement consid\u00e9r\u00e9 comme du travail temporaire. Au Japon, le droit du travail privil\u00e9gie la r\u00e9alit\u00e9 des op\u00e9rations sur la forme du contrat <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nPour concr\u00e9tiser ce crit\u00e8re de jugement, le minist\u00e8re japonais de la Sant\u00e9, du Travail et des Affaires sociales a \u00e9tabli les “Crit\u00e8res de distinction entre les entreprises de travail temporaire et les entreprises op\u00e9rant par sous-traitance” (Notification n\u00b037 du minist\u00e8re du Travail de l’ann\u00e9e Showa 61 (1986)) <\/sup>. Selon cette notification, pour qu’une entreprise soit reconnue comme une sous-traitance appropri\u00e9e, le sous-traitant doit “utiliser directement la force de travail de ses propres employ\u00e9s” et “traiter le travail sous-trait\u00e9 comme sa propre activit\u00e9, ind\u00e9pendamment de la partie contractante” – ces deux conditions doivent \u00eatre remplies <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nLa pr\u00e9sence d’une relation de subordination est d\u00e9termin\u00e9e en prenant en compte de mani\u00e8re globale les \u00e9l\u00e9ments suivants.<\/p>\n\n\n\n
Le premier est la direction et la gestion de la m\u00e9thode d’ex\u00e9cution du travail. Si le donneur d’ordre donne des instructions sp\u00e9cifiques aux employ\u00e9s du sous-traitant sur la mani\u00e8re de proc\u00e9der, l’ordre des op\u00e9rations, la r\u00e9partition du rythme, etc., il est probable qu’une relation de subordination soit \u00e9tablie. Dans une sous-traitance appropri\u00e9e, toute cette gestion doit \u00eatre effectu\u00e9e par le responsable du sous-traitant <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nLe deuxi\u00e8me est la gestion des heures de travail. Si le donneur d’ordre sp\u00e9cifie les heures de d\u00e9but et de fin de travail des employ\u00e9s du sous-traitant, les pauses, ou ordonne directement des heures suppl\u00e9mentaires ou du travail le week-end, cela constitue une preuve solide de l’existence d’une relation de subordination. La gestion de la pr\u00e9sence est une question que l’employeur, le sous-traitant, doit g\u00e9rer lui-m\u00eame <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nLe troisi\u00e8me est la gestion de l’ordre de l’entreprise et l’implication dans l’\u00e9valuation du personnel. Si le donneur d’ordre d\u00e9cide de l’affectation des employ\u00e9s du sous-traitant, \u00e9value leur capacit\u00e9 \u00e0 ex\u00e9cuter le travail ou donne des instructions concernant la discipline, cela indique une perte d’ind\u00e9pendance entre les deux parties <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nPour clarifier ces diff\u00e9rences juridiques, le tableau suivant r\u00e9sume les principales caract\u00e9ristiques de la sous-traitance de services et du travail temporaire.<\/p>\n\n\n\nCaract\u00e9ristiques<\/td> Sous-traitance de services<\/td> Travail temporaire<\/td><\/tr><\/thead> Droit applicable<\/td> Droit civil japonais<\/td> Loi japonaise sur le travail temporaire<\/td><\/tr> Objectif principal du contrat<\/td> Ach\u00e8vement du travail<\/td> Fourniture de main-d’\u0153uvre<\/td><\/tr> Relation de subordination<\/td> Le donneur d’ordre ne donne pas d’instructions directes aux travailleurs du sous-traitant<\/td> L’entreprise utilisatrice donne des instructions directes aux travailleurs temporaires<\/td><\/tr> Obligations l\u00e9gales directes du donneur d’ordre\/de l’entreprise utilisatrice envers les travailleurs<\/td> En principe, elles n’existent pas (mais responsabilit\u00e9 en cas de directives fautives, etc.)<\/td> Nombreuses obligations en vertu de la loi sur le travail temporaire, telles que la nomination d’un responsable et l’obligation de prendre des mesures de s\u00e9curit\u00e9<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nComme le montre ce tableau, le choix entre ces deux formes ne se r\u00e9sume pas \u00e0 une simple question de diff\u00e9renciation des contrats, mais est directement li\u00e9 \u00e0 la strat\u00e9gie de gestion de l’entreprise et \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 d’int\u00e9grer et de g\u00e9rer directement la main-d’\u0153uvre au sein de son organisation.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Les principaux types de travail temporaire et leurs limites de dur\u00e9e sous le droit japonais<\/span><\/h2>\n\n\n\nLe syst\u00e8me de travail temporaire au Japon est divis\u00e9 en plusieurs cat\u00e9gories pour r\u00e9pondre aux divers besoins des entreprises. Parmi celles-ci, les plus importantes sont le \u00ab travail temporaire g\u00e9n\u00e9ral \u00bb et le \u00ab travail temporaire en vue d’une embauche \u00bb. Le travail temporaire g\u00e9n\u00e9ral vise \u00e0 r\u00e9pondre de mani\u00e8re flexible aux besoins en main-d’\u0153uvre des entreprises, comme le renforcement du personnel pendant les p\u00e9riodes de forte activit\u00e9 ou la r\u00e9ponse temporaire \u00e0 des t\u00e2ches sp\u00e9cialis\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
En revanche, le travail temporaire en vue d’une embauche est une forme particuli\u00e8re qui combine le travail temporaire et le placement professionnel. Dans ce syst\u00e8me, il est pr\u00e9vu que l’entreprise utilisatrice embauche directement le travailleur temporaire (en tant qu’employ\u00e9 permanent ou contractuel, par exemple) apr\u00e8s une p\u00e9riode maximale de six mois de travail temporaire. Cette p\u00e9riode de travail temporaire sert de p\u00e9riode d’essai pendant laquelle l’entreprise et le travailleur peuvent \u00e9valuer leur ad\u00e9quation mutuelle. Par cons\u00e9quent, contrairement au travail temporaire g\u00e9n\u00e9ral o\u00f9 il est interdit de v\u00e9rifier les CV ou de mener des entretiens avant le d\u00e9but de la mission, ces activit\u00e9s de s\u00e9lection sont exceptionnellement autoris\u00e9es dans le cadre du travail temporaire en vue d’une embauche.<\/p>\n\n\n\n
De plus, la loi sur le travail temporaire au Japon impose des restrictions strictes sur la dur\u00e9e d’utilisation des travailleurs temporaires afin de stabiliser leur emploi. Cette restriction est commun\u00e9ment appel\u00e9e la \u00ab r\u00e8gle des 3 ans \u00bb. Elle s’applique \u00e0 deux niveaux diff\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
Le premier est la \u00ab limite de dur\u00e9e par \u00e9tablissement \u00bb. Cela limite la p\u00e9riode pendant laquelle un m\u00eame \u00e9tablissement (usine, bureau, etc.) peut accueillir des travailleurs temporaires \u00e0 un maximum de trois ans en principe. Cette p\u00e9riode commence \u00e0 partir de la date \u00e0 laquelle le premier travailleur temporaire est accueilli dans l’\u00e9tablissement. Cependant, cette limite de dur\u00e9e peut \u00eatre prolong\u00e9e tous les trois ans apr\u00e8s avoir suivi une proc\u00e9dure appropri\u00e9e, qui comprend la consultation de l’opinion du syndicat majoritaire de l’\u00e9tablissement ou des repr\u00e9sentants de la majorit\u00e9 des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n
L’autre est la \u00ab limite de dur\u00e9e par individu \u00bb. Cela limite la p\u00e9riode pendant laquelle un m\u00eame travailleur temporaire peut \u00eatre employ\u00e9 dans la m\u00eame unit\u00e9 organisationnelle de l’entreprise utilisatrice (d\u00e9partement, section, etc.) \u00e0 un maximum de trois ans. M\u00eame si la dur\u00e9e par \u00e9tablissement est prolong\u00e9e, la m\u00eame personne ne peut pas continuer \u00e0 travailler dans le m\u00eame d\u00e9partement pendant plus de trois ans. Dans ce cas, l’entreprise utilisatrice doit soit transf\u00e9rer le travailleur dans un autre d\u00e9partement, soit passer \u00e0 un emploi direct.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, il existe plusieurs exceptions \u00e0 cette r\u00e8gle des 3 ans. Par exemple, les travailleurs temporaires qui ont conclu un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e avec l’employeur de l’agence de travail temporaire, les travailleurs de plus de 60 ans, les travailleurs engag\u00e9s dans des projets \u00e0 terme fixe ou les travailleurs envoy\u00e9s en remplacement d’employ\u00e9s en cong\u00e9 de maternit\u00e9 ou parental, ne sont pas soumis \u00e0 cette limite de dur\u00e9e. Cette r\u00e8gle des 3 ans n’est pas seulement une limite de conformit\u00e9, mais elle a \u00e9galement une intention politique visant \u00e0 emp\u00eacher les entreprises d’utiliser la main-d’\u0153uvre temporaire de mani\u00e8re ind\u00e9finie pour des t\u00e2ches op\u00e9rationnelles permanentes et \u00e0 encourager une planification du personnel \u00e0 long terme.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Points de vigilance en pratique et explication des d\u00e9cisions judiciaires importantes<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn pratique, le risque juridique le plus important \u00e0 surveiller est celui du \u00ab faux contrat d’entreprise \u00bb, o\u00f9, bien que le contrat soit de nature entrepreneuriale, le donneur d’ordre exerce en r\u00e9alit\u00e9 un contr\u00f4le direct sur les travailleurs. Si l’on d\u00e9termine qu’il s’agit d’un faux contrat d’entreprise, cela peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme une tentative ill\u00e9gale d’\u00e9chapper \u00e0 la r\u00e9glementation de la loi sur le travail temporaire au Japon, et peut entra\u00eener des directives administratives ou des sanctions.<\/p>\n\n\n\n
Le plus grand risque de gestion dans le cas d’un faux contrat d’entreprise est que les tribunaux reconnaissent l’existence d’un \u00ab contrat de travail implicite \u00bb direct entre le donneur d’ordre et le travailleur. Si un tel contrat implicite est reconnu, le donneur d’ordre pourrait \u00eatre tenu de toutes les responsabilit\u00e9s l\u00e9gales d’un employeur direct, y compris les restrictions de licenciement et l’obligation d’adh\u00e9rer \u00e0 l’assurance sociale pour le travailleur concern\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 cet \u00e9gard, le cas de r\u00e9f\u00e9rence au Japon est l’affaire Panasonic Plasma Display (d\u00e9cision de la Cour supr\u00eame du 18 d\u00e9cembre 2009 (2009)). Dans cette affaire, un travailleur employ\u00e9 par une entreprise de sous-traitance et travaillant dans une usine Panasonic a soutenu qu’il recevait en r\u00e9alit\u00e9 des ordres directs des employ\u00e9s de Panasonic, et a donc revendiqu\u00e9 l’existence d’un contrat de travail implicite avec Panasonic.<\/p>\n\n\n\n
La Cour supr\u00eame a renvers\u00e9 la d\u00e9cision des juridictions inf\u00e9rieures et a ni\u00e9 l’\u00e9tablissement d’un contrat de travail implicite. Dans ses motifs de jugement, la Cour supr\u00eame a \u00e9tabli un crit\u00e8re important : le simple fait que le donneur d’ordre exerce un contr\u00f4le sur les travailleurs de l’entreprise de sous-traitance (\u00e9tat de faux contrat d’entreprise) ne signifie pas automatiquement qu’un contrat de travail implicite est \u00e9tabli. Pour qu’un tel contrat soit reconnu, il faut des circonstances particuli\u00e8res, telles que le donneur d’ordre s’implique substantiellement dans les d\u00e9cisions d’embauche ou de traitement (telles que le salaire) du travailleur, au point que l’entreprise de sous-traitance n’est qu’une entit\u00e9 de nom et que le donneur d’ordre peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme l’employeur de facto.<\/p>\n\n\n\n
Cette d\u00e9cision offre deux implications importantes pour les gestionnaires. La premi\u00e8re est un certain r\u00e9confort : m\u00eame si la gestion de la cha\u00eene de commandement est d\u00e9fectueuse, cela ne m\u00e8ne pas automatiquement \u00e0 une responsabilit\u00e9 d’emploi direct. Cependant, la seconde est un avertissement plus grave : plus le donneur d’ordre s’implique dans les droits fondamentaux du personnel et la gestion du travail de l’entreprise de sous-traitance, plus le risque que les tribunaux reconnaissent une relation d’emploi directe au-del\u00e0 de la forme contractuelle augmente. Par cons\u00e9quent, pour \u00e9viter avec certitude les risques juridiques, il est essentiel de respecter l’ind\u00e9pendance de l’entrepreneur et de mettre en \u0153uvre une s\u00e9paration stricte de la cha\u00eene de commandement.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e9sum\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nDans le cadre du droit du travail japonais, la distinction entre la sous-traitance de traitement des t\u00e2ches et le d\u00e9tachement de travailleurs est extr\u00eamement importante. La sous-traitance de traitement des t\u00e2ches est bas\u00e9e sur le Code civil japonais et vise la \u00ab r\u00e9alisation d’un travail \u00bb, le sous-traitant g\u00e9rant de mani\u00e8re autonome ses propres employ\u00e9s. En revanche, le d\u00e9tachement de travailleurs est r\u00e9gi par une r\u00e9glementation sp\u00e9ciale, la Loi sur le D\u00e9tachement de Travailleurs, et a pour objectif la \u00ab fourniture de main-d’\u0153uvre \u00bb, le lieu de d\u00e9tachement ayant le droit de donner des ordres directs aux travailleurs en \u00e9change de nombreuses obligations l\u00e9gales. Le choix entre ces deux formes n’est pas seulement une question contractuelle, mais refl\u00e8te la d\u00e9cision strat\u00e9gique de l’entreprise elle-m\u00eame : recherche-t-elle un service ind\u00e9pendant ou une force de travail int\u00e9gr\u00e9e \u00e0 son organisation ? Une mauvaise utilisation de ces relations peut entra\u00eener des risques juridiques significatifs. Par cons\u00e9quent, une conception prudente des contrats et une gestion rigoureuse des op\u00e9rations quotidiennes sont essentielles pour assurer la conformit\u00e9 et mener les activit\u00e9s de mani\u00e8re stable.<\/p>\n\n\n\n
Le cabinet d’avocats Monolith poss\u00e8de une vaste exp\u00e9rience dans le domaine du droit du travail japonais, y compris sur les th\u00e8mes abord\u00e9s ici, pour une client\u00e8le diversifi\u00e9e au Japon. Notre cabinet compte plusieurs avocats qualifi\u00e9s dans des juridictions \u00e9trang\u00e8res et anglophones, capables de fournir des conseils juridiques clairs et pratiques sur les r\u00e9glementations complexes du droit du travail japonais aux entreprises qui se d\u00e9veloppent \u00e0 l’international. De la construction ad\u00e9quate des contrats \u00e0 l’\u00e9tablissement d’un syst\u00e8me de gestion du travail, en passant par des conseils en mati\u00e8re de conformit\u00e9, nous offrons un soutien complet adapt\u00e9 aux besoins de votre entreprise.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
En tant qu’\u00e9l\u00e9ment de la strat\u00e9gie d’entreprise au Japon, l’utilisation de la main-d’\u0153uvre d’autres entreprises est un moyen tr\u00e8s efficace pour optimiser les op\u00e9rations e […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73336,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73335"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73335"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73335\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73448,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73335\/revisions\/73448"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73336"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73335"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73335"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73335"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}