<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa loi japonaise sur le travail \u00e0 temps partiel et \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e9tablit deux principes importants concernant le traitement des travailleurs \u00e0 temps partiel : l’\u00e9quit\u00e9 de traitement et l’\u00e9galit\u00e9 de traitement. Ces principes constituent la base juridique sur laquelle les entreprises construisent et g\u00e8rent leurs syst\u00e8mes de ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n
Le premier principe est celui de l’\u00e9quit\u00e9 de traitement, d\u00e9fini \u00e0 l’article 8 de la loi japonaise sur le travail \u00e0 temps partiel et \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, qui signifie l’interdiction de traitement injustifi\u00e9. Ce principe s’applique lorsque des diff\u00e9rences existent entre les travailleurs \u00e0 temps partiel et les travailleurs r\u00e9guliers en termes de contenu du travail, entre autres. La loi n’interdit pas en soi les diff\u00e9rences de traitement, mais stipule que ces diff\u00e9rences ne doivent pas \u00eatre injustifi\u00e9es. Pour juger de l’injustice, trois \u00e9l\u00e9ments principaux sont pris en compte : premi\u00e8rement, “le contenu du poste”, c’est-\u00e0-dire le contenu du travail et le degr\u00e9 de responsabilit\u00e9 qui l’accompagne. Deuxi\u00e8mement, “la port\u00e9e des changements de poste et d’affectation”, qui se r\u00e9f\u00e8re \u00e0 la possibilit\u00e9 et \u00e0 l’\u00e9tendue des transferts, des mutations de d\u00e9partement ou des promotions. Troisi\u00e8mement, “d’autres circonstances”, qui peuvent inclure des pratiques de travail raisonnables. Les entreprises doivent comparer ces \u00e9l\u00e9ments de mani\u00e8re globale et \u00eatre capables d’expliquer logiquement que les diff\u00e9rences de traitement sont \u00e9quilibr\u00e9es et justifi\u00e9es par ces diff\u00e9rences substantielles.<\/p>\n\n\n\n
Le second principe est celui de l’\u00e9galit\u00e9 de traitement, \u00e9tabli \u00e0 l’article 9 de la m\u00eame loi, qui signifie l’interdiction de traitement discriminatoire. Ce principe plus strict s’applique dans des situations limit\u00e9es, sp\u00e9cifiquement lorsque le “contenu du poste” et “la port\u00e9e des changements de poste et d’affectation” des travailleurs \u00e0 temps partiel sont identiques \u00e0 ceux des travailleurs r\u00e9guliers comparables. Lorsque ces \u00e9l\u00e9ments co\u00efncident parfaitement, il est interdit aux entreprises de traiter diff\u00e9remment les travailleurs \u00e0 temps partiel en raison de leur statut, que ce soit en termes de salaire de base, de bonus ou de tout autre traitement. En d’autres termes, le traitement des deux doit \u00eatre identique en principe.<\/p>\n\n\n\n
Par cons\u00e9quent, la premi\u00e8re chose que les entreprises doivent faire est d’analyser pr\u00e9cis\u00e9ment la r\u00e9alit\u00e9 des postes occup\u00e9s par les travailleurs \u00e0 temps partiel qu’elles emploient et de d\u00e9terminer si les deux \u00e9l\u00e9ments mentionn\u00e9s ci-dessus sont identiques ou non par rapport aux travailleurs r\u00e9guliers comparables. Cette \u00e9valuation initiale est une \u00e9tape extr\u00eamement importante qui d\u00e9terminera la direction de la strat\u00e9gie de ressources humaines et de la gestion des risques juridiques \u00e0 venir. La cr\u00e9ation et le maintien de descriptions de poste pr\u00e9cises ne sont pas seulement une pratique de gestion des ressources humaines, mais rev\u00eatent \u00e9galement une importance significative en tant que mesure de d\u00e9fense juridique.<\/p>\n\n\n\n\u00c9l\u00e9ments de comparaison<\/td> \u00c9quit\u00e9 de traitement (Art. 8 de la loi)<\/td> \u00c9galit\u00e9 de traitement (Art. 9 de la loi)<\/td><\/tr><\/thead> Contenu de la r\u00e9glementation<\/td> Interdiction des diff\u00e9rences de traitement injustifi\u00e9es<\/td> Interdiction du traitement discriminatoire<\/td><\/tr> Conditions d’application<\/td> En pr\u00e9sence de diff\u00e9rences dans le contenu du poste, etc., entre les travailleurs \u00e0 temps partiel et les travailleurs r\u00e9guliers<\/td> Lorsque les deux points suivants sont identiques entre les travailleurs \u00e0 temps partiel et les travailleurs r\u00e9guliers : 1. Contenu du poste 2. Port\u00e9e des changements de poste et d’affectation<\/td><\/tr> Obligations de l’entreprise<\/td> Prendre en compte le contenu du poste, la port\u00e9e des changements d’affectation et d’autres circonstances pour \u00e9viter des diff\u00e9rences de traitement injustifi\u00e9es<\/td> Ne pas pratiquer de traitement discriminatoire dans tous les aspects du traitement en raison du statut de travailleur \u00e0 temps partiel<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Crit\u00e8res de jugement de l’\u00ab irrationalit\u00e9 \u00bb : jurisprudence cl\u00e9 de la Cour supr\u00eame du Japon<\/span><\/h2>\n\n\n\nQu’entend-on pr\u00e9cis\u00e9ment par \u00ab diff\u00e9rence de traitement irrationnelle \u00bb interdite par la loi japonaise sur le travail \u00e0 temps partiel et \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, et quels sont les crit\u00e8res de jugement ? Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, une s\u00e9rie de d\u00e9cisions de la Cour supr\u00eame du Japon a concr\u00e9tis\u00e9 ces crit\u00e8res. La Cour a adopt\u00e9 une m\u00e9thode coh\u00e9rente consistant \u00e0 analyser la \u00ab finalit\u00e9 \u00bb de chaque allocation et avantage social, c’est-\u00e0-dire l’objectif de leur versement, pour d\u00e9terminer si la diff\u00e9rence de traitement est rationnelle ou non. Cette approche ax\u00e9e sur l’objectif est essentielle pour que les entreprises examinent leurs syst\u00e8mes de ressources humaines et \u00e9valuent les risques juridiques.<\/p>\n\n\n\n
Concernant diverses allocations, les jugements de l’affaire Hamakyorex de 2018 et de l’affaire Nagasawa Unyu sont devenus des pr\u00e9c\u00e9dents importants. Dans ces affaires, la Cour supr\u00eame a examin\u00e9 individuellement les objectifs de chaque allocation. Par exemple, pour l’allocation de transport (objectif : compenser les frais de d\u00e9placement), l’allocation de repas (objectif : aider \u00e0 couvrir les co\u00fbts des repas pendant le travail) et l’allocation d’assiduit\u00e9 (objectif : encourager la pr\u00e9sence sans absence), la Cour a jug\u00e9 qu’il \u00e9tait irrationnel de ne pas les verser aux travailleurs \u00e0 temps partiel, car leur objectif ne change pas entre les travailleurs r\u00e9guliers et les travailleurs \u00e0 temps partiel. En revanche, pour l’allocation de logement, qui vise \u00e0 aider les employ\u00e9s susceptibles de subir des mutations avec changement de r\u00e9sidence, la Cour a jug\u00e9 qu’il \u00e9tait rationnel de ne pas la verser aux employ\u00e9s contractuels non concern\u00e9s par de telles mutations.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration importants tels que les bonus et les indemnit\u00e9s de d\u00e9part, les jugements de l’affaire de l’Universit\u00e9 de m\u00e9decine et de pharmacie d’Osaka de 2020 et de l’affaire Metro Commerce ont attir\u00e9 l’attention. La Cour supr\u00eame a jug\u00e9 que, dans les circonstances sp\u00e9cifiques de ces affaires, il n’\u00e9tait pas imm\u00e9diatement irrationnel de ne pas verser de bonus ou d’indemnit\u00e9s de d\u00e9part aux travailleurs \u00e0 temps partiel. Elle a soulign\u00e9 que ces paiements ne sont pas seulement un paiement diff\u00e9r\u00e9 du salaire, mais servent \u00e9galement des objectifs complexes tels que la r\u00e9compense pour une contribution \u00e0 long terme \u00e0 l’entreprise et la r\u00e9tention et le recrutement de talents cl\u00e9s en vue de performances futures. Les travailleurs \u00e0 temps partiel concern\u00e9s par ces affaires n’\u00e9taient pas consid\u00e9r\u00e9s comme \u00e9tant dans une position o\u00f9 une telle contribution \u00e0 long terme \u00e9tait attendue. Ces jugements n’ont pas g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 l’acceptation de la non-distribution de bonus ou d’indemnit\u00e9s de d\u00e9part, mais ont plut\u00f4t examin\u00e9 si les objectifs de ces paiements \u00e9taient coh\u00e9rents avec les r\u00e9alit\u00e9s du travail des employ\u00e9s concern\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les cong\u00e9s et autres avantages sociaux, une s\u00e9rie de jugements li\u00e9s \u00e0 l’affaire Japan Post de 2020 a fourni des d\u00e9cisions importantes. La Cour supr\u00eame a jug\u00e9 qu’il \u00e9tait irrationnel de ne pas accorder de cong\u00e9s d’\u00e9t\u00e9 et d’hiver, de cong\u00e9s pay\u00e9s pour maladie, d’allocations pour le travail de fin d’ann\u00e9e et de primes pour personnes \u00e0 charge aux travailleurs \u00e0 temps partiel. Elle a estim\u00e9 que les objectifs de ces avantages sociaux, tels que la r\u00e9g\u00e9n\u00e9ration physique et mentale (cong\u00e9s), la protection du niveau de vie pendant la convalescence (cong\u00e9s maladie) et la r\u00e9mun\u00e9ration pour le travail pendant les p\u00e9riodes de forte activit\u00e9 (allocations), \u00e9taient pertinents pour tous les travailleurs engag\u00e9s dans les activit\u00e9s quotidiennes de l’entreprise, ind\u00e9pendamment de leur parcours professionnel \u00e0 long terme.<\/p>\n\n\n\n
Ce que ces jurisprudences d\u00e9montrent, c’est que lorsqu’une entreprise \u00e9tablit des diff\u00e9rences de traitement, elle doit clairement d\u00e9finir l’objectif de chaque syst\u00e8me et expliquer, sur la base de faits objectifs tels que le contenu du travail, la responsabilit\u00e9 et l’\u00e9tendue des mutations, pourquoi cet objectif s’applique uniquement \u00e0 certains groupes de travailleurs et non \u00e0 d’autres. Cette coh\u00e9rence logique est la cl\u00e9 pour \u00e9tablir la \u00ab rationalit\u00e9 \u00bb des diff\u00e9rences de traitement.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Les principales obligations des employeurs et les pratiques de gestion en vertu de la loi japonaise<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa loi japonaise sur le travail \u00e0 temps partiel et \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e impose aux entreprises des actions sp\u00e9cifiques en plus du principe fondamental d’interdiction des diff\u00e9rences de traitement injustifi\u00e9es. Remplir ces obligations est essentiel pour pr\u00e9venir les litiges juridiques et \u00e9tablir des relations de travail saines.<\/p>\n\n\n\n
Une des obligations les plus importantes est le “devoir d’explication” \u00e9tabli \u00e0 l’article 14 de la loi japonaise sur le travail \u00e0 temps partiel et \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. Ce devoir a deux aspects. Premi\u00e8rement, lors de l’embauche de travailleurs \u00e0 temps partiel, l’entreprise doit rapidement expliquer les mesures d’am\u00e9lioration de la gestion de l’emploi qu’elle a mises en place, telles que le syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration, la formation, les avantages sociaux et les mesures de conversion en employ\u00e9s permanents. Deuxi\u00e8mement, si un travailleur \u00e0 temps partiel demande des explications sur les diff\u00e9rences entre son traitement et celui des travailleurs r\u00e9guliers, l’entreprise doit r\u00e9pondre de mani\u00e8re objective et sp\u00e9cifique. Par exemple, une explication abstraite telle que “parce que vous \u00eates un travailleur \u00e0 temps partiel” ne suffit pas ; il faut d\u00e9montrer concr\u00e8tement les diff\u00e9rences dans les responsabilit\u00e9s ou les t\u00e2ches. Il est strictement interdit, selon l’article 14, paragraphe 3, de la m\u00eame loi, de licencier ou de traiter de mani\u00e8re d\u00e9favorable un travailleur pour avoir demand\u00e9 une telle explication. Ce devoir d’explication fonctionne comme un m\u00e9canisme d’ex\u00e9cution de la loi qui incite les entreprises \u00e0 r\u00e9viser constamment la logique de leur syst\u00e8me de ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n
Ensuite, l’article 13 de la m\u00eame loi oblige les entreprises \u00e0 prendre des mesures pour promouvoir la “conversion en travailleurs r\u00e9guliers”. Les entreprises doivent mettre en \u0153uvre au moins une des trois mesures suivantes :<\/p>\n\n\n\n
\nCommuniquer les offres d’emploi pour les travailleurs r\u00e9guliers aux travailleurs \u00e0 temps partiel par des affichages sur le lieu de travail ou par courrier \u00e9lectronique.<\/li>\n\n\n\n Donner l’opportunit\u00e9 aux travailleurs \u00e0 temps partiel de postuler \u00e0 de nouveaux postes de travailleurs r\u00e9guliers par le biais d’appels \u00e0 candidatures internes.<\/li>\n\n\n\n Mettre en place un syst\u00e8me d’examen pour la conversion des travailleurs \u00e0 temps partiel en travailleurs r\u00e9guliers. Cette disposition oblige \u00e0 fournir des opportunit\u00e9s de conversion, mais ne garantit pas la conversion elle-m\u00eame.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nEn plus de ces obligations principales, les entreprises sont \u00e9galement tenues de fournir aux travailleurs \u00e0 temps partiel la formation n\u00e9cessaire pour acqu\u00e9rir les comp\u00e9tences requises pour leur travail (article 11) et de leur donner acc\u00e8s \u00e0 des installations de bien-\u00eatre telles que des cantines, des salles de repos et des vestiaires (article 12). Envisager ces obligations dans leur ensemble et structurer syst\u00e9matiquement la gestion de l’emploi des travailleurs \u00e0 temps partiel contribue \u00e0 la conformit\u00e9 l\u00e9gale et \u00e0 l’am\u00e9lioration de la valeur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e9sum\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa l\u00e9gislation japonaise sur le travail, et en particulier la r\u00e9glementation concernant les travailleurs \u00e0 temps partiel, envoie un message clair aux entreprises : elles doivent offrir un traitement \u00e9quitable bas\u00e9 non pas sur l’intitul\u00e9 du type d’emploi, mais sur la r\u00e9alit\u00e9 des fonctions exerc\u00e9es. Pour se conformer \u00e0 la loi japonaise sur le travail \u00e0 temps partiel et \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, il est essentiel de d\u00e9finir clairement les \u00ab objectifs \u00bb de chaque \u00e9l\u00e9ment du syst\u00e8me de ressources humaines et de r\u00e9mun\u00e9ration de l’entreprise, et de pouvoir expliquer logiquement que toute diff\u00e9rence de traitement entre les travailleurs r\u00e9guliers et les travailleurs \u00e0 temps partiel repose sur des diff\u00e9rences objectives telles que le contenu du travail, l’\u00e9tendue des responsabilit\u00e9s et la possibilit\u00e9 de mutation. La jurisprudence de la Cour supr\u00eame du Japon montre une attitude rigoureuse quant \u00e0 la coh\u00e9rence entre ces \u00ab objectifs \u00bb et la r\u00e9alit\u00e9, et les entreprises doivent utiliser ces principes comme lignes directrices pour r\u00e9viser constamment leurs syst\u00e8mes du point de vue de la pr\u00e9vention juridique.<\/p>\n\n\n\n
Le cabinet d’avocats Monolith poss\u00e8de une vaste exp\u00e9rience dans le conseil juridique li\u00e9 au travail des employ\u00e9s \u00e0 temps partiel au Japon, ayant servi de nombreux clients dans le pays. Notre cabinet compte plusieurs experts qui, en plus d’\u00eatre qualifi\u00e9s comme avocats au Japon, poss\u00e8dent \u00e9galement des qualifications d’avocats \u00e9trangers et sont anglophones, ce qui nous permet d’offrir un soutien juridique pr\u00e9cis et pratique aux entreprises qui d\u00e9veloppent des activit\u00e9s internationales et sont confront\u00e9es \u00e0 des probl\u00e8mes complexes de gestion du personnel.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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