<\/span><\/h2>\n\n\n\nLe syst\u00e8me de formation professionnelle technique au Japon permet aux entreprises japonaises d’accueillir des stagiaires \u00e9trangers issus de r\u00e9gions en d\u00e9veloppement et de leur transf\u00e9rer des comp\u00e9tences pratiques, des savoir-faire et des connaissances \u00e0 travers une formation sur le terrain (OJT – On-the-Job Training), contribuant ainsi \u00e0 la formation de talents capables de soutenir le d\u00e9veloppement \u00e9conomique de leur pays d’origine. Ce syst\u00e8me est r\u00e9glement\u00e9 par une loi sp\u00e9cifique, la “Loi sur la mise en \u0153uvre appropri\u00e9e de la formation professionnelle technique pour \u00e9trangers et la protection des stagiaires” (ci-apr\u00e8s “Loi sur la formation professionnelle technique”).<\/p>\n\n\n\n
Sous la Loi sur la formation professionnelle technique, l’Organisation pour la Formation Technique des \u00c9trangers (OTIT), une entit\u00e9 autoris\u00e9e, a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie pour superviser la bonne gestion du syst\u00e8me. Pour accueillir des stagiaires, les entreprises (organismes de formation) doivent \u00e9laborer un “plan de formation professionnelle technique” d\u00e9taill\u00e9 pour chaque stagiaire et obtenir l’approbation de l’OTIT. Ce plan doit sp\u00e9cifier le contenu des comp\u00e9tences \u00e0 acqu\u00e9rir, la dur\u00e9e et les conditions de travail, et l’OTIT examine rigoureusement si le plan est conforme aux normes l\u00e9gales.<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises, en tant qu’organismes de formation, sont soumises \u00e0 de nombreuses obligations l\u00e9gales en vertu de la Loi sur la formation professionnelle technique. Les dispositions relatives \u00e0 la protection des droits humains des stagiaires sont particuli\u00e8rement importantes. Par exemple, il est clairement interdit de confisquer le passeport ou la carte de r\u00e9sidence des stagiaires, de les forcer \u00e0 \u00e9pargner ou de conclure des contrats pr\u00e9voyant des p\u00e9nalit\u00e9s pour non-respect des engagements.<\/p>\n\n\n\n
Bien que le terme officiel soit “stagiaire”, les stagiaires en formation professionnelle technique signent un contrat de travail avec l’entreprise d’accueil et travaillent en tant qu’employ\u00e9s. Par cons\u00e9quent, \u00e0 l’exception de la p\u00e9riode de formation apr\u00e8s l’entr\u00e9e dans le pays, il est essentiel de comprendre que les lois japonaises relatives au travail, telles que la Loi sur les normes du travail, la Loi sur le salaire minimum et la Loi sur la s\u00e9curit\u00e9 et l’hygi\u00e8ne du travail, s’appliquent pleinement.<\/p>\n\n\n\n
Le syst\u00e8me de formation professionnelle technique est actuellement \u00e0 un tournant majeur. Le gouvernement japonais a d\u00e9cid\u00e9 d’abolir le syst\u00e8me de formation professionnelle technique et de cr\u00e9er un nouveau syst\u00e8me appel\u00e9 “syst\u00e8me de d\u00e9veloppement et d’emploi”. Bien que la p\u00e9riode de mise en \u0153uvre soit fix\u00e9e \u00e0 trois ans apr\u00e8s la promulgation en juin 2024, la date exacte n’est pas encore d\u00e9termin\u00e9e. La caract\u00e9ristique principale de ce nouveau syst\u00e8me est le changement d’objectif, passant de la “contribution internationale” \u00e0 la “formation et la s\u00e9curisation des talents dans les secteurs industriels japonais”. Cela transformera le cadre pour positionner officiellement les \u00e9trangers comme une main-d’\u0153uvre et soutenir la formation planifi\u00e9e pour une carri\u00e8re \u00e0 long terme. Ci-dessous, nous r\u00e9sumons les principales diff\u00e9rences entre les deux syst\u00e8mes.<\/p>\n\n\n\n\u00c9l\u00e9ment<\/td> Syst\u00e8me de formation professionnelle technique<\/td> Syst\u00e8me de d\u00e9veloppement et d’emploi<\/td><\/tr><\/thead> Objectif<\/td> Contribution internationale par le transfert de comp\u00e9tences<\/td> Formation et s\u00e9curisation des talents dans les secteurs industriels japonais<\/td><\/tr> Changement d’emploi (changement de carri\u00e8re)<\/td> En principe, non autoris\u00e9<\/td> Possible si certaines conditions sont remplies (plus d’un an de travail, etc.)<\/td><\/tr> Secteurs cibl\u00e9s<\/td> Professions sp\u00e9cifiques ind\u00e9pendantes du syst\u00e8me de comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques<\/td> En principe, align\u00e9 sur les secteurs cibl\u00e9s par le syst\u00e8me de comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques<\/td><\/tr> Parcours professionnel<\/td> Retour dans le pays d’origine pr\u00e9vu<\/td> Transition vers des comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques envisag\u00e9e, ouvrant la voie \u00e0 un emploi \u00e0 long terme<\/td><\/tr> Exigences en mati\u00e8re de comp\u00e9tence linguistique japonaise<\/td> Aucune exigence au moment de l’entr\u00e9e<\/td> Capacit\u00e9 \u00e9quivalente au niveau N5 du test de comp\u00e9tence en japonais n\u00e9cessaire au moment de l’entr\u00e9e<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nCe changement de syst\u00e8me sugg\u00e8re que pour les entreprises, il devient plus important que jamais de planifier strat\u00e9giquement le d\u00e9veloppement des talents \u00e9trangers non pas comme une main-d’\u0153uvre \u00e0 court terme, mais dans une perspective \u00e0 long terme, afin de les int\u00e9grer durablement dans l’organisation.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Le droit du travail japonais applicable ind\u00e9pendamment de la nationalit\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nLors de l’embauche de travailleurs \u00e9trangers, le principe fondamental que tout dirigeant doit respecter est que, d\u00e8s l’\u00e9tablissement d’une relation d’emploi, les lois et r\u00e9glementations japonaises relatives au travail s’appliquent de mani\u00e8re \u00e9gale \u00e0 tous les travailleurs, ind\u00e9pendamment de leur nationalit\u00e9. C’est une r\u00e8gle in\u00e9branlable \u00e9tablie par les lois et les d\u00e9cisions judiciaires du Japon. <\/p>\n\n\n\n
Le pilier de ce principe est l’article 3 de la Loi sur les normes du travail japonaise. Cet article stipule que “l’employeur ne doit pas discriminer en mati\u00e8re de salaire, d’heures de travail ou d’autres conditions de travail sur la base de la nationalit\u00e9, de la croyance ou du statut social du travailleur”. Cela signifie qu’il est clairement interdit par la loi de fixer un salaire inf\u00e9rieur pour les travailleurs \u00e9trangers par rapport aux employ\u00e9s japonais, ou d’appliquer des horaires de travail ou des syst\u00e8mes de cong\u00e9s d\u00e9favorables en raison de leur nationalit\u00e9. Naturellement, le salaire minimum fix\u00e9 dans chaque pr\u00e9fecture s’applique \u00e9galement aux travailleurs \u00e9trangers. De plus, si le travail d\u00e9passe les heures l\u00e9gales, le paiement d’une r\u00e9mun\u00e9ration suppl\u00e9mentaire est n\u00e9cessaire, comme pour les travailleurs japonais. <\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne le licenciement, les travailleurs \u00e9trangers sont \u00e9galement largement prot\u00e9g\u00e9s par la Loi japonaise sur les contrats de travail. L’article 16 de cette loi dispose que “un licenciement qui manque de raisons objectivement raisonnables et qui n’est pas consid\u00e9r\u00e9 comme acceptable selon les normes sociales est abusif et donc invalide”. Cela est connu sous le nom de “th\u00e9orie de l’abus du droit de licenciement” et constitue un principe important qui soutient l\u00e9galement les pratiques d’emploi japonaises, selon lesquelles un employ\u00e9 ne peut \u00eatre licenci\u00e9 simplement pour convenance de l’employeur. Ce principe s’applique pleinement aux travailleurs \u00e9trangers, ce qui signifie que les licenciements sont soumis \u00e0 des exigences strictes. <\/p>\n\n\n\n
De plus, la Loi japonaise sur la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 au travail, qui vise \u00e0 assurer la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 des travailleurs, s’applique naturellement aussi aux travailleurs \u00e9trangers. Les entreprises ont l’obligation de fournir un environnement de travail s\u00fbr pour les travailleurs \u00e9trangers. En particulier, lors de la mise en \u0153uvre de l’\u00e9ducation et de la formation en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 et de sant\u00e9, il est n\u00e9cessaire de le faire dans une langue et une m\u00e9thode compr\u00e9hensibles pour les travailleurs. Par exemple, il peut \u00eatre n\u00e9cessaire de prendre des mesures telles que l’utilisation de diagrammes ou de mat\u00e9riel dans la langue maternelle. <\/p>\n\n\n\n
Le minist\u00e8re japonais de la Sant\u00e9, du Travail et des Affaires sociales a publi\u00e9 des lignes directrices pour aider les employeurs \u00e0 g\u00e9rer correctement l’emploi des travailleurs \u00e9trangers, en compl\u00e9ment de la conformit\u00e9 \u00e0 ces lois. Ces lignes directrices d\u00e9taillent les mesures sp\u00e9cifiques que les employeurs doivent prendre \u00e0 chaque \u00e9tape, de la recrutement \u00e0 la licenciement. Par exemple, elles recommandent la clarification des conditions de travail appropri\u00e9es, le soutien \u00e0 la vie quotidienne et la mise en place de syst\u00e8mes de plaintes et de consultations. Bien que ces lignes directrices n’aient pas de sanctions directes, elles fonctionnent comme une sorte de “soft law”. En d’autres termes, en cas de litige li\u00e9 au travail, le respect de ces lignes directrices peut devenir un \u00e9l\u00e9ment important pour que les tribunaux jugent de “l’ad\u00e9quation” et de la “sinc\u00e9rit\u00e9” de la r\u00e9ponse de l’entreprise. Par cons\u00e9quent, du point de vue de la gestion des risques, il est extr\u00eamement important de mettre en place un syst\u00e8me de gestion de l’emploi conforme \u00e0 ces lignes directrices. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Points de vigilance en pratique d’apr\u00e8s la jurisprudence japonaise<\/span><\/h2>\n\n\n\nConna\u00eetre non seulement le texte de la loi mais aussi son interpr\u00e9tation et son application dans les conflits r\u00e9els est essentiel pour la gestion des risques d’une entreprise. Les d\u00e9cisions de justice au Japon concernant l’emploi de travailleurs \u00e9trangers sugg\u00e8rent des risques juridiques concrets auxquels les entreprises peuvent \u00eatre confront\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Premi\u00e8rement, il s’agit de la d\u00e9cision concernant la \u00ab nature de travailleur \u00bb des stagiaires techniques. L’affaire des stagiaires techniques chinois d’Amakusa (jugement du tribunal de district de Kumamoto du 29 janvier 2010 (Heisei 22)) est un pr\u00e9c\u00e9dent important \u00e0 cet \u00e9gard. Dans cette affaire, le tribunal a clairement jug\u00e9 que, m\u00eame si le statut officiel est celui de \u00ab stagiaire \u00bb ou de \u00ab apprenti \u00bb, d\u00e8s lors que la r\u00e9alit\u00e9 est celle d’une personne fournissant du travail sous la direction et la supervision d’une entreprise et recevant une r\u00e9mun\u00e9ration en contrepartie, elle correspond \u00e0 un \u00ab travailleur \u00bb au sens de la Loi japonaise sur les normes du travail. En cons\u00e9quence, le tribunal a ordonn\u00e9 \u00e0 l’entreprise de payer les salaires impay\u00e9s conform\u00e9ment \u00e0 la Loi sur le salaire minimum et la r\u00e9mun\u00e9ration suppl\u00e9mentaire pour les heures suppl\u00e9mentaires. Ce jugement montre l’attitude stricte de la justice, qui indique que les entreprises ne peuvent pas \u00e9chapper \u00e0 leurs obligations en mati\u00e8re de droit du travail en utilisant les termes \u00ab stage \u00bb ou \u00ab formation \u00bb. Les dirigeants doivent reconna\u00eetre que les stagiaires techniques sont des travailleurs et sont enti\u00e8rement prot\u00e9g\u00e9s par le droit du travail, et doivent donc assurer une gestion appropri\u00e9e du travail.<\/p>\n\n\n\n
Deuxi\u00e8mement, il s’agit de la d\u00e9cision concernant la validit\u00e9 du licenciement des travailleurs \u00e9trangers. Comme mentionn\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment, l’article 16 de la Loi japonaise sur les contrats de travail rend invalide tout licenciement qui n’est pas objectivement raisonnable et socialement acceptable. Cette exigence de \u00ab convenance selon les normes sociales \u00bb tend \u00e0 \u00eatre examin\u00e9e encore plus prudemment lorsqu’il s’agit de licencier des travailleurs \u00e9trangers. En effet, pour les \u00e9trangers r\u00e9sidant au Japon avec un statut de r\u00e9sidence bas\u00e9 sur l’emploi, le licenciement peut non seulement entra\u00eener la perte de l’emploi, mais aussi la perte de la base l\u00e9gale de leur s\u00e9jour au Japon, ce qui peut avoir des cons\u00e9quences extr\u00eamement graves. En tenant compte de ces cons\u00e9quences s\u00e9rieuses, les tribunaux examinent rigoureusement si l’entreprise a fait tous les efforts possibles pour \u00e9viter le licenciement, tels que la fourniture d’opportunit\u00e9s de formation, l’examen d’une r\u00e9affectation (dans la mesure permise par le statut de r\u00e9sidence), et des conseils ou avertissements progressifs, avant de recourir au licenciement comme dernier recours. Par exemple, dans les cas o\u00f9 le licenciement en raison d’une insuffisance de comp\u00e9tences en japonais est contest\u00e9, il est pris en compte de mani\u00e8re globale si l’entreprise avait des attentes pr\u00e9cises quant au niveau de comp\u00e9tence au moment de l’embauche et si elle a fourni un soutien pour l’am\u00e9lioration des comp\u00e9tences apr\u00e8s l’embauche. Les entreprises doivent \u00eatre pleinement conscientes du risque qu’un licenciement pris \u00e0 la l\u00e9g\u00e8re soit jug\u00e9 l\u00e9galement invalide et doivent adopter une approche extr\u00eamement prudente bas\u00e9e sur des preuves objectives.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e9sum\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nComme nous l’avons examin\u00e9 dans cet article, l’emploi de talents \u00e9trangers au Japon est strictement r\u00e9glement\u00e9 par un cadre juridique double, compos\u00e9 de la r\u00e9glementation de l’immigration, qui repr\u00e9sente la \u00ab porte d’entr\u00e9e \u00bb, et des lois du travail, qui s’appliquent ind\u00e9pendamment de la nationalit\u00e9 et constituent la \u00ab discipline interne \u00bb. Pour que les entreprises utilisent correctement ce syst\u00e8me complexe et s\u00e9curisent ainsi que tirent parti des talents \u00e9trangers de qualit\u00e9, il est essentiel de comprendre pr\u00e9cis\u00e9ment les exigences du statut de r\u00e9sidence et de respecter int\u00e9gralement les lois du travail japonaises \u00e0 toutes les \u00e9tapes, de l’embauche \u00e0 la d\u00e9mission. Comme le montrent les pr\u00e9c\u00e9dents judiciaires, une interpr\u00e9tation laxiste ou une approche formelle peut entra\u00eener de graves conflits juridiques et des risques pour la r\u00e9putation.<\/p>\n\n\n\n
Le cabinet d’avocats Monolith poss\u00e8de une vaste exp\u00e9rience dans les th\u00e8mes abord\u00e9s dans cet article, au service d’un grand nombre de clients au Japon. Notre cabinet compte non seulement des avocats ma\u00eetrisant le syst\u00e8me juridique japonais, mais aussi plusieurs anglophones qualifi\u00e9s en droit \u00e9tranger, capables de combler le foss\u00e9 entre les r\u00e9glementations juridiques complexes du Japon et les besoins des entreprises mondiales. Nous offrons des perspectives uniques pour \u00e9laborer des strat\u00e9gies d’acquisition de statut de r\u00e9sidence, r\u00e9diger des contrats de travail conformes au droit du travail japonais, conseiller sur la gestion quotidienne du personnel et, en cas de litige, fournir une assistance compl\u00e8te. Nous soutenons de mani\u00e8re exhaustive l’utilisation de vos talents \u00e9trangers sous l’angle juridique.<\/p>\n\n\n\n
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