| Cong\u00e9 de soins familiaux<\/td> | Accompagner un membre de la famille en \u00e9tat de d\u00e9pendance pour des visites m\u00e9dicales, etc.<\/td> | Travailleurs hommes et femmes soignant un membre de la famille en \u00e9tat de d\u00e9pendance<\/td> | 5 jours par an pour un membre de la famille, 10 jours pour deux membres ou plus<\/td> | Journ\u00e9e, demi-journ\u00e9e, par heure<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Interdiction du traitement d\u00e9favorable et jurisprudence au Japon<\/span><\/h2>\n\n\n\nAfin d’assurer l’efficacit\u00e9 des divers syst\u00e8mes \u00e9tablis par la loi japonaise sur le cong\u00e9 parental et de soins, ainsi que par la loi sur l’\u00e9galit\u00e9 des chances d’emploi entre hommes et femmes, la l\u00e9gislation interdit strictement aux employeurs de licencier, de r\u00e9trograder, de r\u00e9duire le salaire ou d’appliquer tout autre traitement d\u00e9favorable aux travailleurs pour avoir utilis\u00e9 ces syst\u00e8mes. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, l’article 10 de la loi japonaise sur le cong\u00e9 parental et de soins et l’article 9 de la loi japonaise sur l’\u00e9galit\u00e9 des chances d’emploi entre hommes et femmes servent de base l\u00e9gale \u00e0 cette interdiction. Les traitements d\u00e9favorables incluent le licenciement, le refus de renouvellement de contrat, la r\u00e9trogradation, les mutations d\u00e9favorables, les r\u00e9ductions de salaire, ainsi que les \u00e9valuations d\u00e9favorables lors de l’attribution de bonus ou de promotions. <\/p>\n\n\n\n Cependant, les limites de ce qui constitue un “traitement d\u00e9favorable” interdit par la loi ne sont pas toujours claires. En particulier, la question de savoir comment refl\u00e9ter la p\u00e9riode de non-travail pendant un cong\u00e9 dans le salaire et l’\u00e9valuation du personnel est un d\u00e9fi auquel de nombreuses entreprises sont confront\u00e9es dans la pratique. Un crit\u00e8re de jugement important \u00e0 cet \u00e9gard a \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli par l’affaire de l’\u00e9tablissement scolaire Kinki University (jugement du tribunal de district d’Osaka, 24 avril 2019 (Reiwa 1)). <\/p>\n\n\n\n Dans cette affaire, il a \u00e9t\u00e9 contest\u00e9 si l’universit\u00e9 avait le droit de ne pas accorder de hausse salariale annuelle, conform\u00e9ment \u00e0 son r\u00e8glement int\u00e9rieur, \u00e0 un enseignant plaignant qui avait pris un cong\u00e9 parental cette ann\u00e9e-l\u00e0. L’universit\u00e9 a soutenu que la p\u00e9riode de cong\u00e9 parental \u00e9tait une p\u00e9riode pendant laquelle l’exp\u00e9rience professionnelle n’avait pas pu \u00eatre accumul\u00e9e et que les comp\u00e9tences professionnelles n’avaient pas \u00e9t\u00e9 am\u00e9lior\u00e9es, rendant ainsi raisonnable d’exclure cette p\u00e9riode de l’\u00e9ligibilit\u00e9 \u00e0 l’augmentation salariale.<\/p>\n\n\n\n Le tribunal a d’abord reconnu que le syst\u00e8me d’augmentation salariale r\u00e9guli\u00e8re de l’universit\u00e9 avait un caract\u00e8re fortement bas\u00e9 sur l’anciennet\u00e9, plut\u00f4t que sur l’\u00e9valuation individuelle des performances. Sur cette base, il a jug\u00e9 que priver compl\u00e8tement l’employ\u00e9 des opportunit\u00e9s d’augmentation salariale pour l’ann\u00e9e, y compris pour la p\u00e9riode travaill\u00e9e avant le cong\u00e9, constituait un traitement d\u00e9favorable allant au-del\u00e0 de l’effet direct de ne pas fournir de travail pendant le cong\u00e9 (c’est-\u00e0-dire de ne pas payer de salaire). Le tribunal a conclu que ce type de traitement pouvait dissuader les travailleurs de prendre un cong\u00e9 parental et \u00e9tait contraire \u00e0 l’objectif de la loi, constituant ainsi un “traitement d\u00e9favorable” interdit par l’article 10 de la loi japonaise sur le cong\u00e9 parental et de soins, et \u00e9tait ill\u00e9gal. <\/p>\n\n\n\n Un point important mis en \u00e9vidence par ce jugement est que les tribunaux japonais, lorsqu’ils \u00e9valuent un “traitement d\u00e9favorable”, ne se limitent pas \u00e0 la r\u00e9duction directe du salaire pendant la p\u00e9riode de cong\u00e9, mais prennent \u00e9galement en compte l’impact \u00e0 long terme que de telles mesures peuvent avoir sur le syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration et le parcours professionnel futur du travailleur. En particulier, dans les syst\u00e8mes de promotion et de bonus fortement bas\u00e9s sur l’anciennet\u00e9, appliquer m\u00e9caniquement une \u00e9valuation d\u00e9favorable en raison d’un cong\u00e9 l\u00e9gal comporte un risque juridique \u00e9lev\u00e9. Par exemple, une r\u00e8gle interne apparemment neutre telle que “les employ\u00e9s absents un certain nombre de jours ne sont pas \u00e9ligibles pour une augmentation ou un bonus” peut \u00eatre jug\u00e9e ill\u00e9gale si son application fonctionne comme une p\u00e9nalit\u00e9 substantielle pour ceux qui prennent un cong\u00e9 parental.<\/p>\n\n\n\n La le\u00e7on que les entreprises devraient tirer de cette jurisprudence est qu’elles doivent r\u00e9viser compl\u00e8tement leurs r\u00e8glements internes relatifs \u00e0 l’\u00e9valuation du personnel, aux augmentations de salaire et au calcul des bonus, afin de concevoir un syst\u00e8me qui ne m\u00e8ne pas \u00e0 un traitement d\u00e9favorable injuste pour ceux qui prennent un cong\u00e9 l\u00e9gal. Il ne suffit pas de se limiter \u00e0 une politique de non-paiement pendant la p\u00e9riode de cong\u00e9 ; il est n\u00e9cessaire de mettre en place des mesures syst\u00e9matiques pour s’assurer que le niveau de salaire et les opportunit\u00e9s de promotion apr\u00e8s le retour au travail ne subissent pas de d\u00e9savantages permanents par rapport \u00e0 ceux qui n’ont pas pris de cong\u00e9. Des m\u00e9thodes telles que l’exclusion de la p\u00e9riode de cong\u00e9 de l’\u00e9valuation pour les augmentations et promotions, ou l’\u00e9valuation appropri\u00e9e des performances pendant la p\u00e9riode travaill\u00e9e, peuvent \u00eatre envisag\u00e9es. La construction d’un syst\u00e8me de ressources humaines “neutre par rapport au cong\u00e9” est la cl\u00e9 pour assurer la conformit\u00e9 et \u00e9viter les risques de litige.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Mise en \u0153uvre de la loi r\u00e9form\u00e9e de 2025 (2025\u5e74\u6539\u6b63\u6cd5\u306e\u65bd\u884c) : Adaptation \u00e0 une soci\u00e9t\u00e9 en mutation<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa loi japonaise sur les cong\u00e9s parentaux et de soins (\u80b2\u5150\u30fb\u4ecb\u8b77\u4f11\u696d\u6cd5) a \u00e9t\u00e9 fr\u00e9quemment r\u00e9vis\u00e9e pour r\u00e9pondre aux changements sociaux et aux besoins des travailleurs. \u00c0 partir du 1er avril 2025, une nouvelle s\u00e9rie de r\u00e9formes sera progressivement mise en \u0153uvre, marquant une avanc\u00e9e significative dans le soutien \u00e0 la conciliation entre travail et vie familiale. Ces r\u00e9formes reposent sur un changement de politique qui vise non seulement \u00e0 accorder des droits aux travailleurs, mais aussi \u00e0 encourager les entreprises \u00e0 soutenir activement cette conciliation et \u00e0 proposer des modes de travail flexibles. Les entreprises doivent rapidement r\u00e9viser leurs r\u00e8glements internes et mettre en place de nouveaux syst\u00e8mes pour r\u00e9pondre \u00e0 ces obligations.<\/p>\n\n\n\n Premi\u00e8rement, les mesures de soutien \u00e0 la parentalit\u00e9 seront consid\u00e9rablement \u00e9tendues. Le “cong\u00e9 pour soins aux enfants” sera renomm\u00e9 “cong\u00e9 pour soins aux enfants et autres raisons” et la port\u00e9e des enfants \u00e9ligibles sera \u00e9largie, passant de “avant l’entr\u00e9e \u00e0 l’\u00e9cole primaire” \u00e0 “jusqu’\u00e0 la fin de la troisi\u00e8me ann\u00e9e de l’\u00e9cole primaire”. De plus, les motifs d’obtention du cong\u00e9 incluront d\u00e9sormais, en plus des soins en cas de maladie ou de blessure, la participation \u00e0 des \u00e9v\u00e9nements scolaires tels que la fermeture de classe due \u00e0 des maladies infectieuses, les c\u00e9r\u00e9monies d’entr\u00e9e ou de fin d’\u00e9cole. Les travailleurs employ\u00e9s depuis moins de six mois, qui pouvaient auparavant \u00eatre exclus par accord entre les parties, ne pourront plus \u00eatre exclus apr\u00e8s la r\u00e9forme et pourront prendre des cong\u00e9s d\u00e8s leur embauche.<\/p>\n\n\n\n Le droit de demander une exemption du travail suppl\u00e9mentaire (heures suppl\u00e9mentaires) sera \u00e9galement renforc\u00e9. Alors que la loi actuelle cible les travailleurs \u00e9levant des enfants de moins de trois ans, apr\u00e8s la r\u00e9forme, cela s’\u00e9tendra aux travailleurs \u00e9levant des enfants “avant l’entr\u00e9e \u00e0 l’\u00e9cole primaire”. Cela facilitera le choix d’un mode de travail sans heures suppl\u00e9mentaires sur une p\u00e9riode plus longue de la parentalit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Particuli\u00e8rement notable est la promotion de modes de travail flexibles. Pour les travailleurs \u00e9levant des enfants de moins de trois ans ou s’occupant de membres de la famille n\u00e9cessitant des soins, les employeurs devront prendre des mesures pour permettre \u00e0 ces travailleurs de choisir le t\u00e9l\u00e9travail, en tant que “devoir de diligence”. Bien qu’il s’agisse d’une obligation de moyens sans force contraignante l\u00e9gale, une attitude proactive dans le soutien \u00e0 la conciliation est attendue des entreprises. De plus, pour les travailleurs \u00e9levant des enfants de trois ans jusqu’\u00e0 l’entr\u00e9e \u00e0 l’\u00e9cole primaire, les employeurs devront introduire au moins deux des cinq options suivantes : 1) changement des heures de d\u00e9but de travail, 2) t\u00e9l\u00e9travail, 3) syst\u00e8me de travail \u00e0 temps partiel, 4) octroi de nouveaux cong\u00e9s (cong\u00e9s de soutien \u00e0 la parentalit\u00e9), 5) mise en place et gestion de structures d’accueil pour enfants, et permettre aux travailleurs de choisir et d’utiliser l’une de ces options.<\/p>\n\n\n\n Les efforts pour pr\u00e9venir les d\u00e9missions li\u00e9es aux soins seront \u00e9galement consid\u00e9rablement renforc\u00e9s. Avec la loi r\u00e9form\u00e9e, lorsque les travailleurs signalent qu’ils sont confront\u00e9s \u00e0 des besoins de soins familiaux, les employeurs seront tenus d’informer individuellement ces travailleurs sur les cong\u00e9s de soins et autres syst\u00e8mes de soutien \u00e0 la conciliation, et de v\u00e9rifier leur intention d’utiliser ces syst\u00e8mes. Cette mesure vise \u00e0 pr\u00e9venir les cas o\u00f9 les travailleurs d\u00e9missionnent sans conna\u00eetre l’existence des syst\u00e8mes. De plus, il sera obligatoire de fournir des informations sur les syst\u00e8mes de soutien \u00e0 la conciliation li\u00e9s aux soins aux employ\u00e9s avant qu’ils ne soient confront\u00e9s \u00e0 des soins, par exemple en ciblant les employ\u00e9s qui atteignent l’\u00e2ge de 40 ans.<\/p>\n\n\n\n Ces r\u00e9formes exigent des entreprises qu’elles adaptent leur gestion des ressources humaines et du travail. Alors que le syst\u00e8me juridique pr\u00e9c\u00e9dent \u00e9tait “passif”, avec des obligations pour les entreprises \u00e9mergeant uniquement apr\u00e8s une demande des travailleurs, la nouvelle loi exige un r\u00f4le “actif” des entreprises, qui doivent fournir des informations de mani\u00e8re proactive, v\u00e9rifier les intentions et proposer des modes de travail flexibles. Cela signifie que le centre de gravit\u00e9 de la conformit\u00e9 s’est d\u00e9plac\u00e9 de la simple connaissance des r\u00e8glements \u00e0 leur application sur le terrain et \u00e0 la pratique du dialogue avec les employ\u00e9s. Les entreprises doivent non seulement r\u00e9viser leurs r\u00e8glements internes, mais aussi mettre en place des formations pour les cadres, \u00e9tablir des processus standard pour les entretiens individuels et pr\u00e9parer des documents d’information sur les syst\u00e8mes de soutien \u00e0 la conciliation.<\/p>\n\n\n\n <\/span>R\u00e9sum\u00e9<\/span><\/h2>\n\n\n\nDans cet article, nous avons expliqu\u00e9 les principales dispositions de protection des femmes et des jeunes travailleurs d\u00e9finies par le droit du travail japonais, ainsi que les syst\u00e8mes de soutien \u00e0 l’emploi dans une soci\u00e9t\u00e9 confront\u00e9e au vieillissement de la population et \u00e0 la baisse de la natalit\u00e9, en nous concentrant sur trois cadres juridiques majeurs. Les r\u00e8gles sp\u00e9ciales relatives aux contrats de travail avec les mineurs, les consid\u00e9rations centr\u00e9es sur la protection de la maternit\u00e9 pour les travailleuses et le syst\u00e8me de soutien global \u00e0 la conciliation travail-famille offert par la loi sur les cong\u00e9s de maternit\u00e9 et de soins sont des dispositions ind\u00e9pendantes qui, tout en \u00e9tant distinctes, collaborent de mani\u00e8re organique pour r\u00e9pondre au grand d\u00e9fi d\u00e9mographique du Japon et assurer une main-d’\u0153uvre durable. Le respect de ces syst\u00e8mes juridiques est essentiel pour \u00e9viter les risques juridiques et, en m\u00eame temps, constitue une strat\u00e9gie de gestion cruciale pour cr\u00e9er un environnement de travail o\u00f9 divers talents peuvent s’\u00e9panouir et renforcer la comp\u00e9titivit\u00e9 des entreprises. En particulier, les r\u00e9centes r\u00e9formes l\u00e9gislatives incitent les entreprises \u00e0 aller au-del\u00e0 de la simple mise en place de syst\u00e8mes et \u00e0 s’engager dans une communication proactive et un dialogue adapt\u00e9 \u00e0 la situation de chaque employ\u00e9, provoquant ainsi une transformation dans la gestion des ressources humaines et du travail.<\/p>\n\n\n\n Notre cabinet Monolith Law Office poss\u00e8de une solide exp\u00e9rience dans la fourniture de services juridiques sp\u00e9cialis\u00e9s \u00e0 de nombreux clients, tant nationaux qu’internationaux, concernant les r\u00e9glementations juridiques complexes et en constante \u00e9volution du droit du travail au Japon. Notre \u00e9quipe comprend des experts qui sont non seulement qualifi\u00e9s en tant qu’avocats au Japon, mais aussi des anglophones poss\u00e9dant des qualifications d’avocats \u00e9trangers, ce qui nous permet de fournir des conseils pr\u00e9cis et pratiques aux entreprises qui m\u00e8nent des activit\u00e9s internationales et font face \u00e0 des d\u00e9fis uniques. Nous offrons un soutien complet adapt\u00e9 aux besoins de votre entreprise, y compris l’\u00e9laboration de r\u00e8glements de travail, la mise en \u0153uvre de formations internes et la gestion de cas individuels, en lien avec les th\u00e8mes abord\u00e9s dans cet article.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Comprendre les sp\u00e9cificit\u00e9s du droit du travail lors du d\u00e9veloppement d’une entreprise au Japon ne se limite pas \u00e0 un simple enjeu de conformit\u00e9 l\u00e9gale, mais constitue un d\u00e9fi manag\u00e9rial crucial […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":73356,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,88],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73355"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73355"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73355\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73464,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73355\/revisions\/73464"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/73356"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73355"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73355"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73355"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |