<\/span><\/h3>\n\n\n\nLes employeurs au Japon doivent pr\u00e9parer l’environnement de travail \u00e0 l’avance comme condition pr\u00e9alable au d\u00e9but d’un soutien individuel.<\/p>\n\n\n\n
Tout d’abord, il est n\u00e9cessaire de clarifier la politique de base pour le soutien \u00e0 la conciliation entre traitement m\u00e9dical et travail, et de la communiquer \u00e0 tous les travailleurs. Cela cr\u00e9e une culture d’entreprise o\u00f9 les travailleurs n\u00e9cessitant un soutien peuvent s’exprimer plus facilement, et permet de partager la compr\u00e9hension non seulement avec les personnes concern\u00e9es, mais aussi avec leurs coll\u00e8gues.<\/p>\n\n\n\n
Ensuite, l’am\u00e9nagement des syst\u00e8mes de cong\u00e9s et de travail est \u00e9galement crucial. Il est recommand\u00e9 d’introduire des syst\u00e8mes adapt\u00e9s \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 de l’entreprise pour permettre des modalit\u00e9s de travail flexibles en fonction des besoins de consultation m\u00e9dicale et de l’\u00e9tat de sant\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
En ce qui concerne les syst\u00e8mes de cong\u00e9s, on peut citer l’octroi d’un cong\u00e9 pay\u00e9 annuel par unit\u00e9 de temps, bas\u00e9 sur l’article 39 de la Loi japonaise sur les normes du travail (un accord entre employeur et employ\u00e9s est n\u00e9cessaire), ainsi que des cong\u00e9s maladie accord\u00e9s s\u00e9par\u00e9ment du cong\u00e9 pay\u00e9 annuel pour les hospitalisations ou consultations m\u00e9dicales.<\/p>\n\n\n\n
Pour les syst\u00e8mes de travail, il existe des dispositifs tels que le syst\u00e8me de travail d\u00e9cal\u00e9 pour r\u00e9duire la charge des trajets, le t\u00e9l\u00e9travail (travail \u00e0 domicile), le syst\u00e8me de travail \u00e0 temps partiel pour r\u00e9duire les heures de travail pr\u00e9vues, ainsi que le syst\u00e8me de reprise progressive pour faciliter le retour des travailleurs apr\u00e8s une longue absence.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Processus d’\u00c9laboration d’un Plan de Soutien Individuel au Japon<\/span><\/h3>\n\n\n\nAu Japon, le soutien aux travailleurs individuels suit g\u00e9n\u00e9ralement le processus suivant :<\/p>\n\n\n\n
\nDemande et fourniture d’informations par le travailleur<\/li>\n\n\n\n Consultation des avis du m\u00e9decin traitant et du m\u00e9decin du travail<\/li>\n\n\n\n D\u00e9cision des mesures d’emploi et \u00e9laboration du plan de soutien<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nTout d’abord, le soutien commence \u00e0 partir de la demande du travailleur lui-m\u00eame. Il est souhaitable que l’entreprise aide le travailleur \u00e0 obtenir les informations n\u00e9cessaires de son m\u00e9decin traitant en cr\u00e9ant un “document d’information sur l’emploi” qui d\u00e9crit le contenu du poste et le mode de travail.<\/p>\n\n\n\n
Le travailleur pr\u00e9sente ces informations \u00e0 son m\u00e9decin traitant et soumet \u00e0 l’entreprise un avis m\u00e9dical indiquant la possibilit\u00e9 de continuer \u00e0 travailler et les consid\u00e9rations n\u00e9cessaires. L’entreprise fournit cet avis m\u00e9dical au m\u00e9decin du travail (ou \u00e0 un m\u00e9decin charg\u00e9 de la gestion de la sant\u00e9 dans les \u00e9tablissements de moins de 50 personnes) qui conna\u00eet l’environnement de travail interne, afin de recueillir des avis professionnels d’un point de vue m\u00e9dical.<\/p>\n\n\n\n
Ensuite, en tenant compte des avis du m\u00e9decin traitant et du m\u00e9decin du travail, l’entreprise d\u00e9cide des mesures telles que le changement de lieu de travail, la modification du contenu des t\u00e2ches ou la r\u00e9duction du temps de travail, en discutant pleinement avec le travailleur. Il est \u00e9galement souhaitable de cr\u00e9er un “plan de soutien \u00e0 la conciliation entre traitement et emploi” avec un calendrier d\u00e9taill\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Soutien pour le Cong\u00e9 de Longue Dur\u00e9e et le Retour au Travail au Japon<\/span><\/h3>\n\n\n\nLorsqu’un cong\u00e9 de longue dur\u00e9e est n\u00e9cessaire, par exemple en raison d’une hospitalisation, il est crucial pour l’employeur de pr\u00e9voir des mesures en vue du retour au travail d\u00e8s le d\u00e9but du cong\u00e9. Pendant la p\u00e9riode de cong\u00e9, l’employeur doit v\u00e9rifier la situation du travailleur selon une m\u00e9thode de communication pr\u00e9\u00e9tablie et mettre en place un point de contact pour r\u00e9pondre aux inqui\u00e9tudes et aux consultations.<\/p>\n\n\n\n
Pour d\u00e9cider du retour au travail, il est important de prendre en compte non seulement l’avis du m\u00e9decin traitant, mais aussi l’\u00e9valuation de la capacit\u00e9 \u00e0 accomplir les t\u00e2ches par un m\u00e9decin du travail, les souhaits de l’employ\u00e9, ainsi que l’opinion du d\u00e9partement pr\u00e9vu pour le retour.<\/p>\n\n\n\n
Apr\u00e8s le retour, si n\u00e9cessaire, un plan de soutien pour le retour au travail est \u00e9labor\u00e9, et un suivi est effectu\u00e9 en ajustant progressivement la charge de travail.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>L’importance de la protection des informations personnelles et de la collaboration au Japon<\/span><\/h3>\n\n\n\nDans le cadre du soutien \u00e0 la conciliation entre traitement m\u00e9dical et travail, il est n\u00e9cessaire de manipuler des informations de sant\u00e9 extr\u00eamement sensibles. Par cons\u00e9quent, une attention particuli\u00e8re doit \u00eatre accord\u00e9e \u00e0 la gestion de ces informations. Sauf dans les cas o\u00f9 elles sont obtenues conform\u00e9ment \u00e0 la loi japonaise sur la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 au travail (\u5b89\u885b\u6cd5) ou d’autres lois similaires, il est en principe interdit d’acqu\u00e9rir des informations de sant\u00e9 sans le consentement de la personne concern\u00e9e. De plus, il est requis de mettre en place un syst\u00e8me de gestion de l’information appropri\u00e9, tel que la limitation du nombre de personnes ayant acc\u00e8s \u00e0 ces informations.<\/p>\n\n\n\n
En outre, pour r\u00e9aliser un soutien ad\u00e9quat, la collaboration entre les parties concern\u00e9es est \u00e9galement cruciale. Il est essentiel que non seulement l’employeur, le travailleur lui-m\u00eame et le m\u00e9decin traitant, mais aussi le personnel de sant\u00e9 au travail, les coordinateurs de soutien \u00e0 la conciliation, et les centres r\u00e9gionaux de soutien int\u00e9gral \u00e0 la sant\u00e9 au travail collaborent pour avancer dans le soutien.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Quelles sont les mesures requises des entreprises selon les \u00ab Directives de soutien \u00e0 la conciliation entre traitement m\u00e9dical et travail \u00bb au Japon ?<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn tenant compte de ce qui pr\u00e9c\u00e8de, examinons quelles mesures pratiques sont requises des entreprises au Japon.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>R\u00e9pondre aux \u00ab obligations d’effort \u00bb pratiques suite \u00e0 la r\u00e9vision de la loi au Japon<\/span><\/h3>\n\n\n\nAvec la r\u00e9vision de la Loi japonaise sur la promotion globale des politiques de travail, la mise en place de syst\u00e8mes pour soutenir la coexistence du traitement m\u00e9dical et du travail a \u00e9t\u00e9 d\u00e9finie comme une obligation d’effort pour les employeurs.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, cette obligation d’effort ne se limite pas \u00e0 une simple disposition id\u00e9ologique. Le ministre japonais de la Sant\u00e9, du Travail et des Affaires sociales (en pratique, le directeur du bureau du travail de la pr\u00e9fecture) peut fournir les conseils et l’assistance n\u00e9cessaires aux employeurs sur la base de ces directives.<\/p>\n\n\n\n
Bien qu’aucune sanction imm\u00e9diate ne soit impos\u00e9e, les entreprises qui n\u00e9gligent ces efforts sans raison particuli\u00e8re peuvent \u00eatre sujettes \u00e0 des directives administratives.<\/p>\n\n\n\n
Par cons\u00e9quent, il est crucial pour les entreprises de progresser dans l’\u00e9laboration de r\u00e8glements internes conformes \u00e0 ces directives, d’\u00e9tablir des points de contact pour les consultations, et de mettre en place des r\u00e8gles concernant la gestion des informations de sant\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Gestion des Risques Juridiques dans la Prise de D\u00e9cision en Mati\u00e8re de Mesures d’Emploi au Japon<\/span><\/h3>\n\n\n\nCe guide stipule qu’il ne faut pas interdire facilement l’emploi d’une personne uniquement en raison de sa maladie. Cependant, selon l’article 68 de la Loi japonaise sur la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 au travail, il est obligatoire pour l’employeur d’interdire l’emploi d’un travailleur si son \u00e9tat de sant\u00e9 risque de se d\u00e9t\u00e9riorer consid\u00e9rablement, apr\u00e8s avoir consult\u00e9 l’avis d’un m\u00e9decin.<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises doivent \u00e9quilibrer deux exigences potentiellement contradictoires : garantir les opportunit\u00e9s d’emploi des travailleurs et respecter leur obligation de s\u00e9curit\u00e9. Une erreur de jugement peut entra\u00eener des accidents du travail, ou \u00e0 l’inverse, \u00e9voluer en litige juridique en tant qu’ordre de suspension ou licenciement injustifi\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Par cons\u00e9quent, lors de la prise de d\u00e9cision concernant les mesures d’emploi, il est essentiel de ne pas se fier uniquement \u00e0 l’avis du m\u00e9decin traitant, mais aussi de prendre en compte l’avis du m\u00e9decin du travail qui conna\u00eet bien la r\u00e9alit\u00e9 des op\u00e9rations internes de l’entreprise, et de mettre en place un processus de d\u00e9cision bas\u00e9 sur des preuves objectives.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Gestion des Informations Personnelles Sensibles et Pr\u00e9vention de la Discrimination au Japon<\/span><\/h3>\n\n\n\nDu point de vue de la loi japonaise sur la protection des informations personnelles (ci-apr\u00e8s d\u00e9nomm\u00e9e “loi sur la protection des informations personnelles”), il est particuli\u00e8rement important de faire preuve de prudence dans le traitement des informations de sant\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Les directives et circulaires connexes mentionnent \u00e9galement le traitement des informations g\u00e9nomiques. Il est jug\u00e9 inappropri\u00e9 d’obtenir ces informations de mani\u00e8re frauduleuse ou de traiter d\u00e9favorablement une personne en raison de son refus de les fournir.<\/p>\n\n\n\n
Par cons\u00e9quent, les entreprises doivent clarifier l’objectif d’utilisation des informations de sant\u00e9 et \u00e9tablir des r\u00e8gles internes concernant les m\u00e9thodes d’obtention du consentement ainsi que la conservation et la destruction des informations.<\/p>\n\n\n\n
Il est \u00e9galement crucial de v\u00e9rifier que ces r\u00e8gles sont conformes \u00e0 la loi japonaise sur la protection des informations personnelles et aux directives du minist\u00e8re japonais de la Sant\u00e9, du Travail et des Affaires sociales pour assurer un traitement appropri\u00e9 des informations personnelles dans la gestion de l’emploi.<\/p>\n\n\n\n