L’esercizio del diritto di risoluzione durante il periodo di offerta di lavoro dopo la conclusione di un “contratto di lavoro con riserva di diritto di risoluzione a termine iniziale” \u00e8 interpretato allo stesso modo del “diritto di risoluzione riservato durante il periodo di prova” fino all’assunzione definitiva come dipendente a tempo indeterminato.<\/p>\n\n\n\n
Quindi, per annullare l’offerta, \u00e8 necessario fornire una base concreta per la mancanza di idoneit\u00e0 come dipendente.<\/p>\n\n\n\n
\nIn generale, gli studenti che hanno ricevuto un’offerta di lavoro rinunciano alle opportunit\u00e0 e alle possibilit\u00e0 di lavorare in altre aziende, sperando di lavorare per l’azienda in questione. Pertanto, la posizione degli studenti che hanno ricevuto un’offerta di lavoro non \u00e8 sostanzialmente diversa da quella dei lavoratori durante il periodo di prova, sebbene ci sia una differenza in termini di lavoro. Di conseguenza, \u00e8 appropriato interpretare l’esercizio del diritto di risoluzione durante il periodo di offerta di lavoro allo stesso modo dell’esercizio del diritto di risoluzione riservato durante il periodo di prova. In altre parole, le ragioni per l’annullamento dell’offerta sono limitate a “fatti che non potevano essere conosciuti al momento dell’offerta di lavoro e che non potevano essere ragionevolmente previsti, e che possono essere riconosciuti come oggettivamente ragionevoli e socialmente appropriati per annullare l’offerta di lavoro sulla base di tali fatti, in vista dello scopo e dell’intento della riserva del diritto di risoluzione”.<\/p>\n Istituto indipendente di ricerca e formazione sulla politica del lavoro “Modello di sentenza Caso Dainippon Printing (2) Contenuto della sentenza” <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nSe il caso dovesse andare in tribunale, la validit\u00e0 dell’annullamento dell’offerta sarebbe determinata oggettivamente. Tuttavia, si ritiene che il licenziamento durante il periodo di prova sia ammesso in un ambito pi\u00f9 ampio rispetto al licenziamento normale, e si ritiene che i seguenti casi abbiano una alta probabilit\u00e0 di essere ammessi per l’annullamento dell’offerta:<\/p>\n\n\n\n
\nSe ci sono false dichiarazioni nei documenti presentati e ci\u00f2 rende evidente la mancanza di idoneit\u00e0 come dipendente<\/li>\n\n\n\n Se l’offerta non \u00e8 in grado di laurearsi (se l’assunzione presuppone la laurea)<\/li>\n\n\n\n Se l’offerta non pu\u00f2 lavorare per motivi di salute<\/li>\n\n\n\n Se l’offerta ha commesso un reato<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/span>Tipologia 2. “Licenziamento” dovuto a circostanze aziendali<\/span><\/h3>\n\n\n\nNel caso in cui, a causa del peggioramento della gestione dovuto all’espansione dell’infezione da nuovo coronavirus, si decida di annullare l’offerta di lavoro di coloro che hanno presentato una lettera di impegno, si tratta di un “licenziamento” dovuto a circostanze aziendali dopo la conclusione del contratto di lavoro, e si applica l’articolo 16 della Legge Giapponese sul Contratto di Lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Articolo 16 (Licenziamento)
Perch\u00e9 un “licenziamento” sia considerato oggettivamente ragionevole e appropriato secondo il senso comune della societ\u00e0, deve soddisfare gli stessi requisiti di un “licenziamento per riorganizzazione”.<\/p>\n\n\n\n
Il “licenziamento per riorganizzazione” \u00e8 un licenziamento dovuto a ragioni di gestione per le quali l’azienda dovrebbe assumersi la responsabilit\u00e0 e non c’\u00e8 alcuna colpa da parte del lavoratore. Quando un’azienda effettua un “licenziamento”, deve considerare attentamente se si tratta di un abuso del diritto di licenziamento.<\/p>\n\n\n\n
Attualmente, l’abuso del diritto di licenziamento viene giudicato in base a se tutti e quattro i seguenti criteri, stabiliti da precedenti casi giudiziari risalenti agli anni ’70 del periodo Showa (1970-1979), sono soddisfatti.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Necessit\u00e0 aziendale” di riduzione del personale<\/span><\/h4>\n\n\n\nSe l’espansione dell’infezione da nuovo coronavirus, che nessuno poteva prevedere, ha peggiorato la situazione di gestione, costringendo l’azienda a ridurre le sue attivit\u00e0 o aumentando notevolmente la possibilit\u00e0 di fallimento, si pu\u00f2 dire che la necessit\u00e0 e la ragionevolezza del “licenziamento” sono pi\u00f9 elevate rispetto alle normali difficolt\u00e0 di gestione.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Dovere di sforzo per evitare il licenziamento” da parte del datore di lavoro<\/span><\/h4>\n\n\n\nDal punto di vista che la riduzione del personale dovrebbe essere l’ultima risorsa, \u00e8 importante se sono stati fatti sforzi per evitare il licenziamento, come ritardare il momento dell’assunzione o migliorare la gestione riducendo i salari degli impiegati o i costi.<\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, l’espansione globale dell’infezione da nuovo coronavirus \u00e8 progredita a una velocit\u00e0 pi\u00f9 rapida del previsto, e in situazioni senza precedenti come la dichiarazione dello stato di emergenza, era praticamente difficile attuare il dovere di sforzo per evitare il licenziamento nel breve periodo tra la conferma dell’offerta di lavoro e l’assunzione. Questo \u00e8 un elemento che dovrebbe essere preso in considerazione.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Razionalit\u00e0 della selezione” del lavoratore licenziato<\/span><\/h4>\n\n\n\nEsiste una differenza tra i dipendenti esistenti e quelli con un’offerta di lavoro in termini di capacit\u00e0 di svolgere il lavoro e possibilit\u00e0 di trovare un nuovo impiego. Si pu\u00f2 ritenere che ci sia una certa razionalit\u00e0 nel fatto che l’azienda preferisca continuare a impiegare i dipendenti esistenti e scelga di annullare l’offerta di lavoro a coloro con meno esperienza.<\/p>\n\n\n\n
Inoltre, se l’offerta di lavoro viene annullata non per tutti i candidati, ma solo per alcuni, deve esserci una ragionevolezza oggettiva per la scelta di questi specifici candidati, come nel caso sopra citato.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>“Dovere di spiegazione e consultazione” sulla correttezza della procedura tra il lavoratore non licenziato e l’azienda<\/span><\/h4>\n\n\n\nSe l’azienda decide di annullare un’offerta di lavoro, diventa un abuso del diritto di licenziamento se lo fa unilateralmente, quindi \u00e8 necessario spiegare in anticipo e consultarsi con il candidato.<\/p>\n\n\n\n
Indipendentemente da quanto sia improvviso il peggioramento della gestione, \u00e8 importante se l’azienda ha spiegato sinceramente al candidato la situazione attuale della gestione e le previsioni future, ha cercato volontari per le dimissioni, ha offerto compensazioni finanziarie, ecc., e ha proceduto in modo da non svantaggiare il candidato.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Casi giudiziari relativi al licenziamento per riorganizzazione<\/span><\/h4>\n\n\n\nDi seguito sono presentati alcuni casi in cui il licenziamento per riorganizzazione \u00e8 stato giudicato invalido.<\/p>\n\n\n\n
\nCaso in cui il licenziamento motivato dalla riduzione delle attivit\u00e0 \u00e8 stato giudicato invalido perch\u00e9 non c’era bisogno di ridurre il personale: Caso della Scuola Furosawa (Sentenza della Corte d’Appello di Hiroshima, 24 aprile dell’anno 14 dell’era Heisei (2002), Lavoro n. 849, pag. 140)<\/li>\n\n\n\n Caso in cui il licenziamento di un’infermiera a causa della riduzione del numero di bambini \u00e8 stato giudicato invalido perch\u00e9 \u00e8 stato effettuato senza aver cercato volontari per le dimissioni o altre procedure: Caso dell’Asilo Asahi (Sentenza della Corte Suprema, 27 ottobre dell’anno 58 dell’era Showa (1983), Lavoro n. 427, pag. 63)<\/li>\n\n\n\n Caso in cui il licenziamento per riorganizzazione in una situazione di crisi aziendale \u00e8 stato giudicato invalido perch\u00e9 non c’era razionalit\u00e0 nei criteri di riorganizzazione e non si poteva dire che fossero state condotte adeguate consultazioni con il sindacato: Caso della Takamatsu Heavy Machinery (Sentenza del Tribunale di Takamatsu, 2 giugno dell’anno 10 dell’era Heisei (1998), Lavoro n. 751, pag. 63)<\/li>\n\n\n\n Caso in cui il licenziamento a causa della chiusura di un settore in perdita \u00e8 stato giudicato invalido perch\u00e9, sebbene fosse riconosciuta la necessit\u00e0 di chiudere il settore in perdita, la procedura era carente: Caso della International Credit Sales (Sentenza del Tribunale di Tokyo, 9 luglio dell’anno 14 dell’era Heisei (2002), Lavoro n. 836, pag. 104)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/span>Riassunto<\/span><\/h2>\n\n\n\nIn questa occasione, abbiamo discusso il tema “\u00c8 possibile o meno annullare un’offerta di lavoro a causa delle cattive prestazioni o della riduzione dell’attivit\u00e0 a causa della pandemia di Corona”, spiegando 1) la conclusione di un contratto di lavoro e l’offerta di lavoro, e 2) i due tipi di annullamento dell’offerta di lavoro e la valutazione della sua illegalit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
In particolare, \u00e8 necessario prestare attenzione al “licenziamento” da parte dell’azienda dopo la conclusione del contratto di lavoro. Anche se le cattive prestazioni dovute alla pandemia di Corona sono la ragione, se non si soddisfano tutti e quattro i requisiti, potrebbe esserci un abuso del diritto di licenziamento.<\/p>\n\n\n\n
Per annullare un’offerta di lavoro, \u00e8 necessario controllare non solo il Contratto di Lavoro Giapponese e la Legge sulle Norme del Lavoro Giapponese, ma anche i precedenti giudizi. Pertanto, anzich\u00e9 decidere autonomamente, si consiglia di consultare in anticipo un avvocato con una vasta conoscenza ed esperienza.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Presentazione delle misure adottate dal nostro studio legale<\/span><\/h2>\n\n\n\nLo Studio Legale Monolis \u00e8 un’agenzia legale con una forte specializzazione in IT, in particolare nell’intersezione tra Internet e legge. Recentemente, c’\u00e8 preoccupazione per il deterioramento delle prestazioni aziendali a causa della crisi del coronavirus. In tali circostanze, la riduzione del personale o l’annullamento delle offerte di lavoro potrebbero facilmente portare a gravi conflitti. I dettagli sono descritti nell’articolo sottostante.<\/p>\n\n\n\npractices\/corporate<\/div>\n<\/figure>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Secondo i dati del Ministero della Salute, del Lavoro e delle Politiche Sociali giapponese, il numero previsto di licenziamenti e sospensioni di lavoratori dal maggio 2020 \u00e8 aumentato a 117.899 person […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":61461,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[25,24],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60294"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=60294"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60294\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":61462,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60294\/revisions\/61462"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/61461"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=60294"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=60294"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=60294"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}