D’altro canto, c’\u00e8 un caso in cui un dipendente che aveva scambiato 1700 email private durante l’orario di lavoro in un periodo di sei mesi ha citato in giudizio la sua azienda, affermando che il licenziamento effettuato da quest’ultima era illegittimo. L’azienda imputata aveva valutato che il querelante, che lavorava come ingegnere di sistema con il trattamento di capo reparto in un’azienda di elaborazione delle informazioni, non solo non possedeva abilit\u00e0 sufficienti come ingegnere di sistema, capacit\u00e0 di gestione del progetto e capacit\u00e0 di vendita, ma era anche privo di motivazione per il lavoro e aveva una cattiva performance lavorativa a causa della sua chiara mancanza di abilit\u00e0. Durante le discussioni in cui l’azienda ha suggerito al querelante di dimettersi, \u00e8 stato sollevato il problema delle sue email.<\/p>\n\n\n\n
L’azienda imputata ha sostenuto che, nonostante il fatto che il computer fosse stato confiscato una volta perch\u00e9 il querelante era troppo preso dalla chat sul computer durante l’orario di lavoro, aveva continuato a inviare circa 1700 email private in sei mesi utilizzando l’IP Messenger di NTT DoCoMo. Il contenuto di queste email variava ampiamente, da inviti a uscire per bere, a messaggi che sembravano molestie sessuali nei confronti delle donne, a richieste di organizzare feste di addio. L’azienda ha sostenuto che tali atti di invio non solo violavano l’obbligo del querelante di concentrarsi sul suo lavoro, ma interferivano anche con il lavoro dei colleghi che li ricevevano, costituendo una grave violazione della disciplina lavorativa e un’evidente violazione dell’obbligo di concentrazione sul lavoro.<\/p>\n\n\n\n
In risposta a ci\u00f2, il tribunale ha riconosciuto le affermazioni dell’azienda imputata riguardo al numero e al contenuto delle email, affermando: “\u00c8 chiaro che fare scambi privati durante l’orario di lavoro in questo modo viola le regole del servizio e l’obbligo di concentrarsi sul lavoro. Inoltre, considerando che i computer e altri dispositivi utilizzati dal querelante presso NTT DoCoMo erano stati concessi per l’uso esclusivamente per scopi lavorativi dai clienti, \u00e8 evidente che tali atti contengono problemi seri”. Tuttavia, il tribunale ha riconosciuto la violazione delle regole del servizio e l’obbligo di concentrarsi sul lavoro, e ha affermato:<\/p>\n\n\n\n
\nTuttavia, \u00e8 chiaro anche dall’esperienza che \u00e8 benefico avere una certa quantit\u00e0 di conversazione privata per mantenere un buon ambiente di lavoro. Considerando che l’uso di computer e altri dispositivi di informazione \u00e8 generalmente tollerato fino a un certo limite per l’uso privato, l’uso privato del querelante come descritto sopra pu\u00f2 essere considerato come leggermente oltre il limite normale in termini di frequenza e contenuto. Tuttavia, se questa fosse una violazione estremamente anomala dell’obbligo di concentrarsi sul lavoro, ci sarebbero state segnalazioni dai molti colleghi che l’hanno ricevuta ai manager dell’azienda imputata, e il problema sarebbe stato immediatamente rilevato, e il querelante avrebbe dovuto essere avvertito o punito in qualche modo. Tuttavia, il fatto che non sia stato considerato un problema fino a quando l’azienda imputata non l’ha sollevato per la prima volta in questo processoGiudizio del Tribunale Distrettuale di Tokyo, 22 giugno 2007<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nIl tribunale ha preso in considerazione il fatto che non era stato considerato un problema fino ad allora, che non c’erano tracce di sanzioni disciplinari per comportamenti simili, e che non c’erano stati problemi con i clienti o altri nel caso in questione, e ha riconosciuto la richiesta di conferma dello status, ordinando il pagamento degli stipendi non pagati. Dai due esempi sopra, possiamo dire che le email private non vengono giudicate solo in base al loro numero.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Caso di 32 scambi in 13 mesi<\/span><\/h2>\n\n\n\nEsiste un caso in cui un dipendente, che \u00e8 stato licenziato per aver inviato 2-3 e-mail private al mese durante l’orario di lavoro, ha citato in giudizio l’azienda per abuso del diritto di licenziamento.<\/p>\n\n\n\n
In questa azienda, esistevano le seguenti regole di lavoro:<\/p>\n\n\n\n
\nNon utilizzare il computer per scopi diversi dal lavoro all’interno dell’azienda<\/li>\n\n\n\n Non inviare o ricevere e-mail private all’interno dell’azienda<\/li>\n\n\n\n Non connettersi a Internet per scopi diversi dal lavoro all’interno dell’azienda<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nNonostante queste regole, il querelante, pur essendo durante l’orario di lavoro, ha ripetutamente inviato e ricevuto numerose e-mail non correlate al lavoro e diffamatorie con altri dipendenti, e ha anche inviato e ricevuto numerose e-mail private con altre persone. Questo \u00e8 stato considerato una violazione delle regole di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Il tribunale, pur riconoscendo che alcune delle e-mail del querelante durante l’orario di lavoro erano private, ha dichiarato:<\/p>\n\n\n\n
\n“\u00c8 comune avere conversazioni non direttamente correlate al lavoro, come chiacchiere, critiche ai colleghi, pettegolezzi, organizzazione di feste aziendali, ecc., durante l’orario di lavoro. Non si pu\u00f2 negare che queste attivit\u00e0 siano necessarie per formare e mantenere buone relazioni di lavoro. Pertanto, non \u00e8 possibile considerare tutte queste attivit\u00e0 come violazioni dell’obbligo di dedicarsi al lavoro. Inoltre, l’obiettivo principale del divieto di scambio di e-mail private nelle regole di lavoro dell’azienda \u00e8 prevenire la negligenza del lavoro da parte dei dipendenti che inviano e-mail private durante l’orario di lavoro. Pertanto, il problema dovrebbe essere se lo scambio di e-mail private del querelante ha superato il limite accettabile socialmente e ha causato problemi al lavoro. Solo in questo caso, si pu\u00f2 considerare una violazione delle regole di lavoro.” (Sentenza del 18 settembre 2007)<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Il tribunale, mantenendo la stessa interpretazione dei precedenti casi, ha dichiarato:<\/p>\n\n\n\n
\n“Le e-mail private inviate dal querelante tra il 5 aprile 2004 (Heisei 16) e il 21 aprile 2005 (Heisei 17), un periodo di circa 13 mesi, sono 32 in totale (\u2460 a \u2462), e la frequenza \u00e8 solo di 2-3 e-mail al mese. Inoltre, il contenuto include cose inevitabili come rispondere alle chiacchiere di persone correlate ai clienti, rispondere alle consulenze di lavoro da junior della sua alma mater, e organizzare feste aziendali con i dipendenti, e non si pu\u00f2 negare la necessit\u00e0 di queste cose. Non ci sono prove che le e-mail abbiano richiesto molto tempo per essere create e abbiano causato problemi concreti al lavoro.” (Ibid.)<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Il tribunale ha quindi concluso che “non si pu\u00f2 riconoscere che le e-mail private del querelante abbiano superato il limite accettabile socialmente, e non si pu\u00f2 considerare una violazione delle regole di lavoro”, rendendo il licenziamento invalido. Indipendentemente dalle regole di lavoro in vigore, \u00e8 difficile giustificare la questione del numero di e-mail di questo livello.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Caso di 28 interazioni in 7 mesi<\/span><\/h2>\n\n\n\nX1 e X2, impiegati dell’associazione di mutua sanitaria, hanno contestato le sanzioni disciplinari di declassamento e riduzione dello stipendio inflitte a X1 da Y, e la sanzione di riduzione dello stipendio inflitta a X2. Hanno sostenuto che le ragioni delle sanzioni erano inesistenti o costituivano un abuso del potere disciplinare, rendendole quindi nulle. Hanno chiesto la conferma dell’invalidit\u00e0 di ciascuna sanzione, il pagamento della parte di stipendio detratta a seguito della riduzione, la conferma che X1 mantenesse la posizione di capo reparto prima della sanzione, e il pagamento della differenza di indennit\u00e0 prima e dopo la sanzione.<\/p>\n\n\n\n
Le azioni che hanno portato alla sanzione disciplinare nei confronti di X1 erano le seguenti:
\nNon aver segnalato al superiore e non aver richiamato un impiegato che sapeva stesse inviando email private durante l’orario di lavoro<\/li>\n\n\n\n Aver inviato personalmente email private a un impiegato, e le azioni che hanno portato alla sanzione disciplinare nei confronti di X2 erano l’installazione non autorizzata di Yahoo Messenger sul computer e l’invito ad altri impiegati a partecipare a conversazioni utilizzando questo strumento<\/li>\n\n\n\n Aver utilizzato la chat per contattare privatamente persone esterne durante l’orario di lavoro<\/li>\n\n\n\n Aver inviato email private tra impiegati utilizzando il computer durante l’orario di lavoro<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nIl punto principale del contendere era se queste azioni violassero le disposizioni del regolamento del personale dell’associazione che afferma “gli impiegati non devono sprecare o utilizzare per scopi personali le propriet\u00e0 dell’associazione” e “gli impiegati non devono lasciare il loro posto di lavoro durante l’orario di lavoro senza un motivo valido”, e se anche fossero in violazione, se la sanzione costituisse un abuso del potere disciplinare.<\/p>\n\n\n\n
Riguardo alla sanzione per l’uso privato del computer (prima sanzione), \u00e8 stato stabilito che le email private inviate da X erano chiaramente in violazione del regolamento (divieto di uso personale delle propriet\u00e0), in quanto utilizzavano un computer dell’associazione per scopi personali. Tuttavia, \u00e8 stato esaminato se ci\u00f2 costituisse un abuso del potere disciplinare. Nonostante la frequenza delle email private di X non fosse elevata, non esistevano regole sull’uso dei computer aziendali nell’associazione, non c’erano stati avvertimenti o richiami per l’uso privato dei computer da parte degli impiegati, e c’erano dubbi sulla equit\u00e0 del metodo di indagine dei registri di comunicazione. Inoltre, la sanzione di riduzione dello stipendio violava l’articolo 91 del “Codice del Lavoro Giapponese” che afferma “la riduzione dello stipendio non deve superare la met\u00e0 dell’importo medio giornaliero di una singola volta”, rendendo la sanzione di riduzione dello stipendio per X eccessivamente severa e inadeguata secondo il senso comune sociale, e quindi nulla come abuso del potere disciplinare. (Sentenza del Tribunale Distrettuale di Sapporo, 26 maggio 2005 (anno 2005 del calendario gregoriano))<\/p>\n\n\n\n
Riguardo alla frequenza, nel caso di X1, \u00e8 stato affermato che si trattava solo di 28 volte in circa 7 mesi. L’associazione ha sostenuto che, dato che gli attori avevano cancellato i registri di comunicazione, si poteva presumere che ci fossero stati molti usi privati, ma il tribunale ha respinto questo argomento, affermando che “la sanzione disciplinare \u00e8 una sorta di punizione, quindi una sanzione basata su semplici supposizioni o congetture senza prove non dovrebbe essere permessa”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Riassunto<\/span><\/h2>\n\n\n\nAll’inizio di questo articolo, abbiamo posto la questione di quanti e-mail private possono essere considerate problematiche. Tuttavia, il problema non riguarda solo il numero di e-mail private. Si pone la questione delle condizioni, dell’ambiente, della frequenza e del tipo di e-mail private che vengono scambiate. Se le e-mail private diventano un problema sul posto di lavoro o in altri contesti, sarebbe consigliabile consultare un avvocato esperto prima che la situazione si aggravi.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Non \u00e8 possibile licenziare un dipendente senza un motivo valido. La base fondamentale della legge \u00e8 che \u00e8 possibile imporre una sanzione appropriata basata sulla gravit\u00e0 dell’infrazione, se esis […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":60957,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[25,24],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60654"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=60654"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60654\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":60959,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60654\/revisions\/60959"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/60957"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=60654"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=60654"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=60654"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}