<\/span><\/h2>\n\n\n\nComprendere le restrizioni legali del licenziamento ordinario \u00e8 estremamente importante, e per farlo \u00e8 essenziale distinguere le differenze con il licenziamento disciplinare. Entrambi sono azioni che terminano un contratto di lavoro, ma presentano significative differenze in termini di natura legale, requisiti e conseguenze.<\/p>\n\n\n\n
Il licenziamento ordinario \u00e8 la terminazione di un contratto per motivi quali l’inadeguatezza delle competenze o un comportamento lavorativo insoddisfacente, che rappresentano un’inadempienza parziale degli obblighi di prestazione lavorativa basati sul contratto di lavoro. D’altra parte, il licenziamento disciplinare ha la natura di una sanzione punitiva per gravi violazioni dell’ordine aziendale.<\/p>\n\n\n\n
A causa di queste differenze di natura, emergono alcune distinzioni importanti. La prima \u00e8 la necessit\u00e0 di una base nei regolamenti interni dell’azienda. Il licenziamento disciplinare, essendo una sanzione, non pu\u00f2 essere effettuato a meno che le ragioni disciplinari e i tipi di sanzioni non siano chiaramente definiti nei regolamenti interni. Invece, per il licenziamento ordinario, teoricamente \u00e8 sufficiente che i regolamenti interni contengano una definizione generale delle cause di licenziamento.<\/p>\n\n\n\n
La seconda differenza riguarda la severit\u00e0 della revisione da parte dei tribunali. Poich\u00e9 il licenziamento disciplinare comporta svantaggi molto gravi per il lavoratore, i tribunali tendono ad applicare la dottrina dell’abuso del diritto di licenziamento con maggiore rigore rispetto al licenziamento ordinario.<\/p>\n\n\n\n
La terza differenza \u00e8 l’impatto sul trattamento di fine rapporto. Nel caso di licenziamento ordinario, il pagamento del trattamento di fine rapporto avviene secondo le norme aziendali, mentre nel licenziamento disciplinare, in base ai regolamenti interni, pu\u00f2 accadere che l’intero importo o una parte del trattamento di fine rapporto non venga pagato.<\/p>\n\n\n\n
Di seguito \u00e8 riportata una tabella che riassume queste differenze.<\/p>\n\n\n\nCaratteristiche<\/td> Licenziamento ordinario<\/td> Licenziamento disciplinare<\/td><\/tr><\/thead> Natura legale<\/td> Terminazione del contratto di lavoro<\/td> Sanzione punitiva<\/td><\/tr> Base nei regolamenti interni<\/td> Non obbligatoria, ma solitamente specificata<\/td> Definizione chiara delle ragioni disciplinari necessaria<\/td><\/tr> Rigorosit\u00e0 della valutazione di validit\u00e0<\/td> Rigorosa<\/td> Ancora pi\u00f9 rigorosa<\/td><\/tr> Impatto sul trattamento di fine rapporto<\/td> Di norma pagato secondo le regole aziendali<\/td> Spesso non pagato o ridotto<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Regolamentazione procedurale dei licenziamenti<\/span><\/h2>\n\n\n\nAffinch\u00e9 un licenziamento sia considerato valido, oltre ai requisiti sostanziali menzionati in precedenza, \u00e8 necessario rispettare le regolamentazioni procedurali stabilite dalla legge.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Preavviso di licenziamento e indennit\u00e0 di preavviso<\/span><\/h3>\n\n\n\nLa Legge sulle Norme del Lavoro del Giappone (Japanese Labor Standards Act), all’articolo 20, stabilisce le regole centrali relative alle procedure che i datori di lavoro devono seguire quando licenziano un dipendente. Secondo tale articolo, i datori di lavoro devono, di norma, fornire un preavviso di almeno 30 giorni prima di procedere con il licenziamento.<\/p>\n\n\n\n
Se il preavviso non viene dato con 30 giorni di anticipo, \u00e8 necessario pagare un’indennit\u00e0 pari ad almeno 30 giorni di salario medio (nota come “indennit\u00e0 di preavviso di licenziamento”). \u00c8 anche possibile ridurre il numero di giorni di preavviso, e in tal caso, si deve pagare l’indennit\u00e0 di preavviso di licenziamento per i giorni mancanti fino a 30. Ad esempio, se si d\u00e0 un preavviso di 10 giorni, sar\u00e0 necessario pagare un’indennit\u00e0 per i restanti 20 giorni.<\/p>\n\n\n\n
I 30 giorni di preavviso iniziano a decorrere dal giorno successivo a quello in cui viene dato il preavviso e includono anche i giorni festivi. Inoltre, per evitare problemi, \u00e8 fortemente consigliato nella pratica che il preavviso di licenziamento sia dato tramite un documento scritto (notifica di preavviso di licenziamento) che specifichi la data del licenziamento e le ragioni dello stesso.<\/p>\n\n\n\n
\u00c8 estremamente importante sottolineare che il rispetto di questa procedura di preavviso non rende automaticamente valido il licenziamento. Il sistema di preavviso di licenziamento ha lo scopo di fornire ai lavoratori che verranno licenziati un periodo di tempo e una tolleranza economica per cercare un nuovo impiego e rappresenta una regolamentazione puramente procedurale. La validit\u00e0 del licenziamento \u00e8 determinata dai requisiti sostanziali menzionati in precedenza nell’articolo 16 della Legge sui Contratti di Lavoro, ovvero la “ragionevolezza oggettiva” e la “conformit\u00e0 alle norme sociali”. Pertanto, anche se si paga l’intera indennit\u00e0 di preavviso di licenziamento e si procede con un licenziamento immediato, se il licenziamento non ha ragioni ragionevoli e proporzionate, sar\u00e0 considerato invalido.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Concessione dell’opportunit\u00e0 di difesa<\/span><\/h3>\n\n\n\nQuando si procede con un licenziamento ordinario, la legge non impone esplicitamente l’obbligo di fornire al lavoratore interessato l’opportunit\u00e0 di esprimere la propria opinione o di contestare (nota come “opportunit\u00e0 di difesa”). Nel caso di licenziamento disciplinare, se il regolamento interno lo prevede, \u00e8 necessario seguirlo, e dal punto di vista delle procedure corrette, l’opportunit\u00e0 di difesa \u00e8 considerata importante. Tuttavia, non esistono disposizioni dirette per il licenziamento ordinario.<\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, ignorare questa procedura perch\u00e9 non \u00e8 un obbligo legale \u00e8 estremamente rischioso. I tribunali, nel valutare la “conformit\u00e0 alle norme sociali” del licenziamento, prestano attenzione a quanto il datore di lavoro sia stato prudente nel processo decisionale di un’azione cos\u00ec grave come il licenziamento. Se si decide di licenziare unilateralmente senza concedere al lavoratore l’opportunit\u00e0 di difesa, il datore di lavoro pu\u00f2 dare l’impressione di aver agito in modo arbitrario e senza un giusto processo.<\/p>\n\n\n\n
Di conseguenza, anche se il motivo del licenziamento pu\u00f2 avere una certa oggettivit\u00e0, la mancanza di considerazione procedurale pu\u00f2 essere un fattore determinante per giudicare il licenziamento come privo di “conformit\u00e0 alle norme sociali” e quindi invalido. Pertanto, anche se non esiste un obbligo legale esplicito, concedere l’opportunit\u00e0 di difesa \u00e8 una richiesta de facto per garantire la validit\u00e0 del licenziamento, ovvero un “requisito de facto”, e implementarla con cautela \u00e8 considerato un approccio saggio.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Riepilogo<\/span><\/h2>\n\n\n\nCome dettagliato in questo articolo, il licenziamento sotto il sistema giuridico del diritto del lavoro giapponese \u00e8 strettamente regolato sia sotto l’aspetto sostanziale che procedurale. Perch\u00e9 un datore di lavoro possa licenziare un dipendente, deve dimostrare, secondo l’articolo 16 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro, che il motivo sia “oggettivamente ragionevole” e che tale provvedimento sia “socialmente accettabile”. Come dimostrato dall’analisi della giurisprudenza, questi requisiti sono estremamente elevati e il licenziamento \u00e8 considerato un’ultima risorsa. Inoltre, \u00e8 necessario rispettare i requisiti procedurali stabiliti dall’articolo 20 della Legge giapponese sulle Norme del Lavoro, che prevede un preavviso di licenziamento o il pagamento di un’indennit\u00e0 di preavviso. Comprendere correttamente questi quadri legali e condurre un’attenta valutazione e risposta in casi individuali \u00e8 essenziale per evitare inutili controversie legali e realizzare una gestione del lavoro stabile.<\/p>\n\n\n\n
Il nostro studio legale Monolith possiede una profonda conoscenza specialistica e una vasta esperienza pratica nel diritto del lavoro giapponese. In particolare, per quanto riguarda le restrizioni legali sui licenziamenti trattate in questo articolo, abbiamo fornito servizi legali completi a numerosi clienti aziendali, sia nazionali che internazionali, dalla valutazione concreta della situazione e della valutazione dei rischi fino all’elaborazione di misure di risposta appropriate. Nel nostro studio sono presenti anche esperti che parlano inglese con qualifiche legali straniere, il che ci permette di rispondere con precisione alle esigenze specifiche dei clienti in un ambiente di business internazionale. Se avete problemi complessi relativi al licenziamento dei dipendenti, non esitate a consultare il nostro studio.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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