<\/span><\/h2>\n\n\n\nNel diritto del lavoro giapponese, i contratti di lavoro sono principalmente classificati in “contratti di lavoro a termine” e “contratti di lavoro a tempo indeterminato”. Come suggerisce il nome, i contratti di lavoro a termine terminano automaticamente al termine del periodo contrattuale senza la necessit\u00e0 di una dichiarazione di intenti particolare tra le parti. L’atto del datore di lavoro di rifiutare il rinnovo del contratto al termine del periodo contrattuale \u00e8 noto come “cessazione del rapporto di lavoro” <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nTuttavia, esistono importanti eccezioni a questo principio. Il sistema giuridico del lavoro in Giappone posiziona la stabilit\u00e0 dell’impiego come un valore importante e la sua protezione si estende anche ai lavoratori con contratti a termine. La libert\u00e0 del datore di lavoro di terminare l’impiego non \u00e8 assoluta e pu\u00f2 essere significativamente limitata in determinate circostanze. Il nucleo di questa limitazione \u00e8 la “teoria della cessazione del rapporto di lavoro”, che si \u00e8 consolidata nella giurisprudenza e successivamente \u00e8 stata espressamente inclusa nella Legge giapponese sui contratti di lavoro. Questa teoria mira a proteggere i lavoratori impiegati in condizioni sostanzialmente equivalenti a un contratto a tempo indeterminato e quelli che hanno ragionevoli aspettative di rinnovo del contratto, dalla cessazione arbitraria del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro. La legge centrale che stabilisce questa disciplina \u00e8 la Legge giapponese sui contratti di lavoro, in particolare l’articolo 19, che definisce le regole specifiche relative alla validit\u00e0 della cessazione del rapporto di lavoro <\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<\/span>La codificazione della dottrina del licenziamento in Giappone: Articolo 19 della Legge sui Contratti di Lavoro Giapponese<\/span><\/h2>\n\n\n\nNel 2012, a seguito di una riforma legislativa, la dottrina del licenziamento, precedentemente stabilita dalla giurisprudenza della Corte Suprema, \u00e8 stata codificata nell’articolo 19 della Legge sui Contratti di Lavoro Giapponese. Questa codificazione non ha creato nuove regole, ma ha semplicemente chiarito lo status di principi giurisprudenziali esistenti, senza modificare il loro contenuto o l’ambito di applicazione.<\/p>\n\n\n\n
L’articolo 19 della Legge sui Contratti di Lavoro Giapponese stabilisce che il licenziamento effettuato dal datore di lavoro \u00e8 nullo se non soddisfa determinati requisiti. In particolare, il licenziamento non pu\u00f2 avvenire a meno che non ricorra una delle seguenti due situazioni e, contemporaneamente, il lavoratore abbia presentato una richiesta di rinnovo del contratto: il datore di lavoro deve avere una ragione oggettivamente ragionevole e socialmente accettabile per procedere al licenziamento.<\/p>\n\n\n\n
In primo luogo, si applica nel caso di contratti di lavoro a termine ripetutamente rinnovati, dove il licenziamento \u00e8 considerato socialmente equivalente al licenziamento di un lavoratore con contratto a tempo indeterminato (come previsto dal punto 1 dell’articolo). Questo si riferisce a situazioni in cui il rinnovo del contratto \u00e8 avvenuto cos\u00ec frequentemente che il rapporto di lavoro \u00e8 sostanzialmente diventato indistinguibile da un contratto a tempo indeterminato. Questa disposizione codifica direttamente la dottrina stabilita nella sentenza del caso Toshiba Yanashiro Plant.<\/p>\n\n\n\n
In secondo luogo, si applica quando, al termine del contratto a termine, esistono ragioni ragionevoli per il lavoratore di aspettarsi che il contratto venga rinnovato (come previsto dal punto 2 dell’articolo). Questo copre situazioni in cui, anche senza lunghi periodi di rinnovo ripetuto come nel primo caso, la natura del lavoro o il comportamento del datore di lavoro rendono ragionevole per il lavoratore aspettarsi la continuazione dell’impiego. La presenza di questo secondo punto ha significativamente ampliato l’ambito di applicazione della dottrina del licenziamento, richiedendo ai datori di lavoro un approccio pi\u00f9 cauto.<\/p>\n\n\n\n
\u00c8 importante notare che, come presupposto per l’applicazione di queste disposizioni, il lavoratore deve presentare una richiesta di rinnovo o di stipula del contratto prima della scadenza del termine o immediatamente dopo senza indugio. Tuttavia, questa “richiesta” non deve necessariamente essere formale e per iscritto. \u00c8 sufficiente che il lavoratore comunichi in qualche modo al datore di lavoro la sua opposizione al licenziamento, ad esempio attraverso l’avvio di un’azione legale o un’obiezione verbale. Poich\u00e9 la soglia per questo requisito procedurale \u00e8 molto bassa, \u00e8 difficile per i datori di lavoro sostenere la legittimit\u00e0 di un licenziamento sulla base dell’assenza di una richiesta formale di rinnovo da parte del lavoratore.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Aspettative Ragionevoli di Rinnovo: Quando le “Aspettative” Sono Legalmente Protette in Giappone<\/span><\/h2>\n\n\n\nL’articolo 19, comma 2, della Legge Giapponese sui Contratti di Lavoro (Japanese Labor Contract Act) stabilisce se esistano “ragioni ragionevoli per aspettarsi il rinnovo” del contratto di lavoro, una questione che diventa uno dei punti pi\u00f9 critici nelle dispute relative alla cessazione del rapporto di lavoro. Tale valutazione non si basa su un singolo fattore, ma considera complessivamente varie circostanze legate all’impiego, decidendo caso per caso. Gli elementi che i tribunali considerano particolarmente importanti sono i seguenti:<\/p>\n\n\n\n
\nIl contenuto oggettivo del lavoro: si valuta se il lavoro sia di natura permanente o temporanea. Se il lavoratore \u00e8 impegnato in attivit\u00e0 fondamentali e permanenti per l’azienda e il contenuto del suo lavoro non differisce da quello di un dipendente a tempo indeterminato, l’aspettativa di rinnovo tende ad aumentare.<\/li>\n\n\n\n Il numero di rinnovi e la durata complessiva dell’impiego: pi\u00f9 frequenti sono i rinnovi e pi\u00f9 lungo \u00e8 il periodo di impiego, pi\u00f9 forte \u00e8 la presunzione di continuit\u00e0 del lavoro e, di conseguenza, pi\u00f9 solida diventa l’aspettativa del lavoratore al rinnovo.<\/li>\n\n\n\n La gestione del periodo contrattuale: si esamina quanto rigorosamente sono state seguite le procedure di rinnovo del contratto. Ad esempio, se ad ogni rinnovo si svolge un colloquio e si valuta attentamente la possibilit\u00e0 di rinnovo sulla base di una valutazione, l’aspettativa del lavoratore si indebolisce. Al contrario, se il contratto viene rinnovato automaticamente senza procedure particolari, in modo formale, l’aspettativa si rafforza.<\/li>\n\n\n\n Le dichiarazioni e il comportamento del datore di lavoro: se durante il colloquio di assunzione o nel corso del periodo contrattuale, superiori o addetti alle risorse umane hanno fatto dichiarazioni che suggeriscono un impiego a lungo termine (ad esempio: “Contiamo su di te anche per l’anno prossimo” o “Se lavori seriamente, potrai restare per sempre”), queste diventano un importante fondamento per proteggere l’aspettativa del lavoratore.<\/li>\n\n\n\n La situazione degli altri lavoratori: se altri lavoratori a termine in posizioni simili sono stati rinnovati in passato senza interruzioni, si presume facilmente che anche il lavoratore in questione abbia le stesse aspettative.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nNella valutazione complessiva di questi elementi, ci\u00f2 che conta non \u00e8 la forma ma la sostanza. Ad esempio, anche se il datore di lavoro ha seguito procedure di rinnovo formali e rigorose, se ha fatto lavorare il dipendente per anni in attivit\u00e0 fondamentali, non pu\u00f2 negare l’aspettativa ragionevole di rinnovo basandosi solo sulla formalit\u00e0 delle procedure. Le procedure diventano una misura efficace di gestione del rischio solo se riflettono accuratamente la natura temporanea dell’impiego. Pertanto, la gestione del rischio pi\u00f9 efficace non si limita a organizzare contratti e procedure, ma assicura che il ruolo e il contenuto del lavoro dei lavoratori a termine corrispondano effettivamente alla loro posizione legale di “temporanei”.<\/p>\n\n\n\n
La tabella seguente riassume questi elementi decisionali.<\/p>\n\n\n\nElemento decisionale<\/td> Circostanze che rafforzano l’aspettativa di rinnovo<\/td> Circostanze che indeboliscono l’aspettativa di rinnovo<\/td><\/tr><\/thead> Contenuto del lavoro<\/td> Attivit\u00e0 permanenti e fondamentali<\/td> Attivit\u00e0 temporanee e occasionali<\/td><\/tr> Numero di rinnovi e durata complessiva<\/td> Molti rinnovi, lungo periodo di impiego<\/td> Primo contratto o pochi rinnovi, breve periodo di impiego<\/td><\/tr> Procedure di rinnovo<\/td> Procedure formali e automatiche<\/td> Procedure di rinnovo sostanziali basate su valutazioni rigorose<\/td><\/tr> Dichiarazioni e comportamento del datore di lavoro<\/td> Dichiarazioni che suggeriscono un impiego continuativo<\/td> Comunicazione chiara della possibilit\u00e0 di fine contratto<\/td><\/tr> Situazione degli altri lavoratori<\/td> Rinnovo uniforme per lavoratori in posizioni simili<\/td> Presenza di precedenti di non rinnovo per lavoratori in posizioni simili<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Imparare dai precedenti giuridici sulla rinnovabilit\u00e0 del contratto: il caso della fabbrica Toshiba di Yanashiro e il caso Hitachi Medico<\/span><\/h2>\n\n\n\nDue tipologie di ragionamenti legali riguardanti la cessazione del rapporto di lavoro sono state stabilite attraverso due sentenze epocali della Corte Suprema del Giappone. Comprendere questi precedenti \u00e8 essenziale per afferrare la portata delle teorie legali.<\/p>\n\n\n\n
Il caso della fabbrica Toshiba di Yanashiro (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 22 luglio 1974) riguarda operai temporanei impiegati con contratti di due mesi, i quali, dopo essere stati rinnovati da 5 a 23 volte, sono stati licenziati. Essi erano impegnati in attivit\u00e0 fondamentali per la fabbrica e il loro lavoro era indistinguibile da quello dei dipendenti a tempo indeterminato. La Corte Suprema ha stabilito che, data la realt\u00e0 di questi rinnovi ripetuti, il contratto di lavoro in questione “non differiva sostanzialmente da un contratto a tempo indeterminato”. Pertanto, il licenziamento in tali circostanze doveva essere valutato allo stesso modo di quello di un lavoratore a tempo indeterminato, e la teoria dell’abuso del diritto di licenziamento doveva essere applicata per analogia. In altre parole, il licenziamento richiedeva una giustificazione oggettivamente ragionevole e socialmente appropriata. Questa sentenza ha stabilito il tipo di contratto “sostanzialmente a tempo indeterminato” che \u00e8 alla base dell’articolo 19, paragrafo 1, della Legge giapponese sui contratti di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Il caso Hitachi Medico (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 4 dicembre 1986) riguarda operai temporanei con contratti di due mesi che, dopo cinque rinnovi, sono stati licenziati a causa di difficolt\u00e0 economiche dell’azienda che hanno portato a una riduzione del personale. La Corte Suprema ha stabilito che, a differenza del caso della fabbrica Toshiba di Yanashiro, il rapporto di lavoro in questione non poteva essere considerato sostanzialmente equivalente a un contratto a tempo indeterminato. Tuttavia, la Corte non si \u00e8 fermata a questa constatazione. Anche se non equiparabile a un contratto a tempo indeterminato, se l’operai avevano un’aspettativa ragionevole di rinnovo del contratto, basata sulla realt\u00e0 dei rinnovi ripetuti, tale aspettativa doveva essere legalmente protetta, e il licenziamento che tradiva tale aspettativa poteva essere invalido come abuso di diritto, a meno che non ci fossero circostanze particolari. Questo ha stabilito il tipo di “protezione dell’aspettativa di rinnovo” che \u00e8 alla base dell’articolo 19, paragrafo 2, della Legge giapponese sui contratti di lavoro. In questo caso, poich\u00e9 la necessit\u00e0 di riduzione del personale a causa delle difficolt\u00e0 economiche era chiara, il licenziamento \u00e8 stato giudicato valido, ma l’importanza legale di questa sentenza \u00e8 estremamente significativa. Inoltre, la sentenza suggerisce che esiste una differenza ragionevole tra i dipendenti a tempo indeterminato e quelli a termine quando si tratta di riduzione del personale, fornendo una base per giustificare la scelta di ridurre prima il personale con contratti a termine.<\/p>\n\n\n\n
Di seguito \u00e8 riportato un confronto tra questi due casi giuridici.<\/p>\n\n\n\nElemento di confronto<\/td> Caso della fabbrica Toshiba di Yanashiro<\/td> Caso Hitachi Medico<\/td><\/tr><\/thead> Sostanza del contratto<\/td> Considerato sostanzialmente equivalente a un contratto a tempo indeterminato<\/td> Non considerato equivalente a un contratto a tempo indeterminato, ma esiste l’aspettativa di rinnovo<\/td><\/tr> Teoria legale stabilita<\/td> Tipo “sostanzialmente a tempo indeterminato”<\/td> Tipo “protezione dell’aspettativa di rinnovo”<\/td><\/tr> Articolo di riferimento<\/td> Legge sui contratti di lavoro, art. 19, par. 1<\/td> Legge sui contratti di lavoro, art. 19, par. 2<\/td><\/tr> Conclusione del tribunale<\/td> Licenziamento invalido<\/td> Licenziamento valido (a causa della necessit\u00e0 aziendale)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>L’efficacia del licenziamento: razionalit\u00e0 oggettiva e adeguatezza sociale secondo il Diritto del Lavoro Giapponese<\/span><\/h2>\n\n\n\nQuando un tribunale giapponese stabilisce che un caso rientra nell’articolo 19, paragrafo 1 o 2, della Legge sui Contratti di Lavoro del Giappone, ovvero quando il rapporto di lavoro \u00e8 sostanzialmente considerato equivalente a un contratto a tempo indeterminato o quando si riconosce che il lavoratore ha un’aspettativa ragionevole di rinnovo, il licenziamento non diventa immediatamente nullo. A questo punto, l’attenzione si sposta sulla questione se vi sia una giustificazione valida per il licenziamento. Il datore di lavoro ha l’onere della prova e deve dimostrare che il licenziamento si basa su “motivi oggettivamente ragionevoli” e che \u00e8 “socialmente accettabile” <\/sup>. Questo standard \u00e8 esattamente lo stesso utilizzato nell’articolo 16 della Legge sui Contratti di Lavoro del Giappone, che disciplina il licenziamento dei lavoratori a tempo indeterminato (teoria dell’abuso del diritto di licenziamento) ed \u00e8 estremamente rigoroso.<\/p>\n\n\n\nMa quali motivi possono essere considerati “oggettivamente ragionevoli” e “socialmente accettabili”? I principali sono i seguenti:<\/p>\n\n\n\n
In primo luogo, l’insufficienza delle capacit\u00e0 del lavoratore o un atteggiamento lavorativo inadeguato. Tuttavia, il semplice malcontento soggettivo del datore di lavoro non \u00e8 sufficiente come motivo. \u00c8 necessario argomentare e dimostrare concretamente la cattiva performance lavorativa, gravi violazioni disciplinari o inosservanza degli ordini di lavoro, basandosi su prove oggettive (registrazioni delle valutazioni del personale, registrazioni delle istruzioni, documentazione delle sanzioni disciplinari, ecc.) <\/sup>. Inoltre, il tribunale esaminer\u00e0 severamente se il datore di lavoro ha fornito al lavoratore un’adeguata guida e opportunit\u00e0 di miglioramento <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nIn secondo luogo, la necessit\u00e0 aziendale, nota come licenziamento collettivo. Quando si procede al licenziamento per ridurre il personale a causa di difficolt\u00e0 economiche, \u00e8 fondamentale che vi sia una reale necessit\u00e0 <\/sup>. Nella prassi giuridica, l’efficacia del licenziamento collettivo viene giudicata severamente considerando complessivamente quattro elementi: la necessit\u00e0 di ridurre il personale, gli sforzi per evitare il licenziamento, la razionalit\u00e0 della selezione del personale e l’adeguatezza della procedura. Anche nel caso del licenziamento di lavoratori con contratti a termine, tende ad essere applicato un esame rigoroso simile. Come dimostrato dal caso Hitachi Medico, pu\u00f2 essere riconosciuta una certa razionalit\u00e0 nel procedere prima al licenziamento dei lavoratori a termine per evitare il licenziamento dei dipendenti a tempo indeterminato, ma ci\u00f2 \u00e8 sempre subordinato all’esistenza di una necessit\u00e0 aziendale oggettiva <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nQuesta struttura legale contiene importanti implicazioni per i datori di lavoro. Una volta che si stabilisce un’aspettativa ragionevole di rinnovo da parte del lavoratore, la soglia per un successivo licenziamento sale quasi al livello di quella per il licenziamento di un dipendente a tempo indeterminato. Pertanto, dal punto di vista della gestione del rischio legale, \u00e8 estremamente importante adottare misure preventive nelle fasi iniziali del conflitto, vale a dire evitare la formazione di un'”aspettativa ragionevole”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Risposte pratiche aziendali e gestione del rischio sotto la legge giapponese<\/span><\/h2>\n\n\n\nPer gestire adeguatamente i rischi associati alla cessazione di contratti di lavoro a termine e prevenire controversie, si raccomanda che le aziende attuino le seguenti risposte pratiche:<\/p>\n\n\n\n
\nChiarificazione nel contratto di lavoro: \u00e8 essenziale che il contratto di lavoro specifichi non solo la durata del contratto, ma anche se ci sar\u00e0 o meno un rinnovo. Se c’\u00e8 la possibilit\u00e0 di un rinnovo, il contratto dovrebbe includere criteri specifici come “Il rinnovo del contratto sar\u00e0 valutato in base al volume di lavoro al termine del periodo contrattuale, alle prestazioni lavorative del dipendente, alle sue capacit\u00e0 e alla situazione economica dell’azienda”. Se \u00e8 gi\u00e0 deciso che non ci sar\u00e0 un rinnovo, potrebbe essere utile includere una “clausola di non rinnovo”. Tuttavia, anche se esiste una clausola di non rinnovo, \u00e8 necessario prestare attenzione al rischio che la sua efficacia possa essere negata se le pratiche successive contraddicono la clausola (ad esempio, se ci sono comportamenti che inducono ad aspettarsi un rinnovo).<\/li>\n\n\n\n Gestione rigorosa della durata dell’impiego: \u00e8 fondamentale sviluppare un sistema per comprendere e gestire accuratamente la data di scadenza del contratto di tutti i lavoratori a termine. Secondo gli standard del Ministero della Salute, del Lavoro e del Welfare, se un lavoratore con contratto a termine \u00e8 stato rinnovato pi\u00f9 di tre volte o ha lavorato per pi\u00f9 di un anno, l’azienda deve notificare la cessazione del contratto almeno 30 giorni prima della scadenza del contratto. Questa notifica \u00e8 un obbligo legale, ma \u00e8 importante notare che la semplice notifica non costituisce di per s\u00e9 una base per l’efficacia della cessazione del contratto.<\/li>\n\n\n\n Evitare comportamenti che inducono aspettative di rinnovo: \u00e8 cruciale fornire una formazione approfondita ai manager e al personale delle risorse umane sulla logica di cessazione del contratto di lavoro, istruendoli a evitare promesse di impiego a lungo termine o comportamenti che possano far sperare in un rinnovo. \u00c8 necessario riconoscere che la comunicazione quotidiana pu\u00f2 diventare involontariamente una prova in una controversia successiva.<\/li>\n\n\n\n Implementazione di procedure sostanziali di rinnovo: se il contratto di lavoro indica la possibilit\u00e0 di un rinnovo, il processo di rinnovo non deve essere puramente formale. Quando si avvicina la scadenza del contratto, \u00e8 necessario valutare effettivamente la necessit\u00e0 del lavoro e le prestazioni del lavoratore e decidere sulla base di questi risultati se rinnovare o meno il contratto, documentando il processo.<\/li>\n\n\n\n Documentazione completa: mantenere una documentazione scritta di tutti i processi \u00e8 la difesa pi\u00f9 forte in caso di controversie. \u00c8 estremamente importante preparare prove oggettive, come registrazioni delle valutazioni del personale, registrazioni di istruzioni per il miglioramento del lavoro, verbali di riunioni e notifiche che specificano chiaramente i motivi della cessazione del contratto.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<\/span>Riepilogo<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa gestione dei contratti di lavoro a termine definito nel diritto del lavoro giapponese richiede pi\u00f9 che semplicemente mettere in ordine la “forma” del contratto scritto; \u00e8 un ambito avanzato di gestione del rischio che richiede di gestire la “sostanza” della relazione di lavoro. L’articolo 19 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro impone significative restrizioni al diritto del datore di lavoro di terminare unilateralmente l’impiego al termine del contratto. In particolare, se la natura del lavoro, il numero di rinnovi e il comportamento dei manager creano nel lavoratore una “ragionevole aspettativa di rinnovo”, allora la cessazione del rapporto di lavoro non sar\u00e0 considerata valida senza una ragione oggettiva e ragionevole e una proporzionalit\u00e0 sociale, allo stesso modo del licenziamento di un lavoratore a tempo indeterminato. Questa soglia legale \u00e8 molto alta e pu\u00f2 rappresentare un rischio gestionale significativo per le aziende.<\/p>\n\n\n\n
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