{"id":81261,"date":"2025-10-07T02:56:45","date_gmt":"2025-10-06T17:56:45","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/it\/?p=81261"},"modified":"2025-10-12T21:32:25","modified_gmt":"2025-10-12T12:32:25","slug":"labor-contract-termination-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/it\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan","title":{"rendered":"La terminazione del contratto di lavoro nel diritto del lavoro giapponese: analisi legale della risoluzione consensuale basata sulla proposta del lavoratore e delle dimissioni."},"content":{"rendered":"\n<p>La terminazione del contratto di lavoro \u00e8 un evento che si verifica regolarmente nella gestione aziendale. In particolare, le situazioni in cui il rapporto di lavoro termina a seguito di una richiesta da parte del lavoratore sono piuttosto frequenti. Tuttavia, a seconda che la natura giuridica di tale terminazione sia un &#8220;dissolvimento consensuale&#8221; o una &#8220;dimissione&#8221;, si verificano significative differenze negli effetti legali, in particolare riguardo al momento in cui l&#8217;efficacia della terminazione ha inizio e alla possibilit\u00e0 di revocare una dichiarazione di dimissioni una volta presentata. Senza una comprensione precisa di questa distinzione, le aziende rischiano di trovarsi inaspettatamente coinvolte in dispute legali, come nel caso in cui un lavoratore che ha presentato le dimissioni ritiri la sua dichiarazione dopo che l&#8217;azienda ha assunto un sostituto, sostenendo che il suo status contrattuale \u00e8 ancora valido. La terminazione del contratto di lavoro non \u00e8 solo una questione procedurale, ma un&#8217;importante questione legale che \u00e8 direttamente collegata agli obblighi legali dell&#8217;azienda e alla gestione del rischio. In questo articolo, basandoci sul sistema giuridico del lavoro in Giappone, esamineremo in dettaglio, da un punto di vista specialistico e sulla base di specifiche leggi e casi giudiziari, i requisiti legali, gli effetti e le regole relative alla revoca di una dichiarazione nelle due tipologie di terminazione del contratto di lavoro per iniziativa del lavoratore: il &#8220;dissolvimento consensuale&#8221; e la &#8220;dimissione&#8221;. L&#8217;obiettivo \u00e8 fornire un supporto per realizzare una gestione del personale e del lavoro stabile e legalmente appropriata.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/it\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Tipologie_legali_di_terminazione_del_contratto_di_lavoro_risoluzione_consensuale_e_dimissioni_in_Giappone\" title=\"Tipologie legali di terminazione del contratto di lavoro: risoluzione consensuale e dimissioni in Giappone\">Tipologie legali di terminazione del contratto di lavoro: risoluzione consensuale e dimissioni in Giappone<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/it\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Regole_di_dimissioni_per_contratti_di_lavoro_a_tempo_indeterminato_in_Giappone\" title=\"Regole di dimissioni per contratti di lavoro a tempo indeterminato in Giappone\">Regole di dimissioni per contratti di lavoro a tempo indeterminato in Giappone<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/it\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Regole_di_dimissioni_per_contratti_di_lavoro_a_termine_definito_in_Giappone\" title=\"Regole di dimissioni per contratti di lavoro a termine definito in Giappone\">Regole di dimissioni per contratti di lavoro a termine definito in Giappone<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/it\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Ritiro_della_dichiarazione_d%E2%80%99intenti_la_possibilita_di_revocare_una_dimissione_in_Giappone\" title=\"Ritiro della dichiarazione d&#8217;intenti: la possibilit\u00e0 di revocare una dimissione in Giappone\">Ritiro della dichiarazione d&#8217;intenti: la possibilit\u00e0 di revocare una dimissione in Giappone<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/it\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Tabella_comparativa_Differenze_legali_tra_la_risoluzione_consensuale_e_le_dimissioni_in_Giappone\" title=\"Tabella comparativa: Differenze legali tra la risoluzione consensuale e le dimissioni in Giappone\">Tabella comparativa: Differenze legali tra la risoluzione consensuale e le dimissioni in Giappone<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/it\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Obblighi_legali_dopo_la_conclusione_di_un_contratto_di_lavoro_in_Giappone\" title=\"Obblighi legali dopo la conclusione di un contratto di lavoro in Giappone\">Obblighi legali dopo la conclusione di un contratto di lavoro in Giappone<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/monolith.law\/it\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Pagamento_dei_salari\" title=\"Pagamento dei salari\">Pagamento dei salari<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/monolith.law\/it\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Obbligo_di_riservatezza\" title=\"Obbligo di riservatezza\">Obbligo di riservatezza<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/monolith.law\/it\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Riepilogo\" title=\"Riepilogo\">Riepilogo<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Tipologie_legali_di_terminazione_del_contratto_di_lavoro_risoluzione_consensuale_e_dimissioni_in_Giappone\"><\/span>Tipologie legali di terminazione del contratto di lavoro: risoluzione consensuale e dimissioni in Giappone<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>La terminazione di un contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore \u00e8 legalmente classificata in due tipologie principali in Giappone: la &#8220;risoluzione consensuale&#8221; e le &#8220;dimissioni&#8221;. Sebbene entrambe portino alla conclusione del rapporto di lavoro, la loro natura giuridica e i requisiti per la loro formazione differiscono sostanzialmente.<\/p>\n\n\n\n<p>La risoluzione consensuale \u00e8 un accordo in cui il lavoratore e il datore di lavoro decidono di porre fine al contratto di lavoro in futuro, sulla base del consenso reciproco. Questo si realizza quando la &#8220;proposta&#8221; di una parte e l'&#8221;accettazione&#8221; dell&#8217;altra coincidono. Nella pratica, l&#8217;atto di presentare una &#8220;richiesta di dimissioni&#8221; da parte del lavoratore \u00e8 spesso interpretato come la &#8220;proposta&#8221; per una risoluzione consensuale. Solo con l&#8217;accettazione da parte del datore di lavoro si perfeziona l&#8217;accordo per la terminazione del contratto.<\/p>\n\n\n\n<p>D&#8217;altra parte, le dimissioni si verificano quando il lavoratore rescinde unilateralmente il contratto di lavoro. Questo \u00e8 anche noto come &#8220;dimissioni volontarie&#8221; e non richiede l&#8217;accettazione del datore di lavoro. Non appena la dichiarazione di rescissione del lavoratore raggiunge il datore di lavoro e dopo che \u00e8 trascorso il periodo prescritto dalla legge, l&#8217;effetto della terminazione del contratto si verifica automaticamente.<\/p>\n\n\n\n<p>Un problema pratico sorge quando i documenti presentati dal lavoratore, come il &#8220;avviso di dimissioni&#8221; o la &#8220;richiesta di dimissioni&#8221;, non sono chiaramente definiti legalmente come una &#8220;proposta di risoluzione consensuale&#8221; o come una dichiarazione definitiva di &#8220;dimissioni&#8221;. Questa distinzione \u00e8 estremamente importante perch\u00e9 la possibilit\u00e0 di ritirare una dichiarazione dipende dall&#8217;interpretazione della sua natura giuridica. Considerando che la posizione del lavoratore \u00e8 la base della sua vita, i tribunali giapponesi adottano un approccio cauto nell&#8217;interpretare le dichiarazioni del lavoratore. Di conseguenza, a meno che non sia oggettivamente chiaro che la dichiarazione di dimissioni del lavoratore sia intesa a terminare definitivamente il contratto di lavoro, indipendentemente dalla risposta del datore di lavoro, tale dichiarazione tende ad essere interpretata non come &#8220;dimissioni&#8221;, ma come una &#8220;proposta di risoluzione consensuale&#8221; che pu\u00f2 essere ritirata. Questa tendenza giudiziaria rappresenta un fattore di rischio significativo per i datori di lavoro. Se interpretano prematuramente l&#8217;intenzione di dimissioni del lavoratore come definitiva e procedono con l&#8217;assunzione di un sostituto o con l&#8217;annuncio interno, potrebbero trovarsi in una situazione in cui esistono due contratti di lavoro legalmente validi, se il lavoratore successivamente ritira la sua dichiarazione, richiedendo quindi un approccio cauto.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Regole_di_dimissioni_per_contratti_di_lavoro_a_tempo_indeterminato_in_Giappone\"><\/span>Regole di dimissioni per contratti di lavoro a tempo indeterminato in Giappone<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>In Giappone, i lavoratori che hanno stipulato un contratto di lavoro a tempo indeterminato (contratto di lavoro permanente), come i dipendenti a tempo pieno, possono in linea di principio presentare in qualsiasi momento la richiesta di risoluzione del contratto di lavoro. La base giuridica di questo diritto \u00e8 l&#8217;articolo 627, paragrafo 1, del Codice Civile giapponese.<\/p>\n\n\n\n<p>Secondo questa disposizione, &#8220;quando le parti non hanno stabilito un periodo di impiego, ciascuna parte pu\u00f2 richiedere la risoluzione in qualsiasi momento. In questo caso, l&#8217;impiego termina dopo il decorso di due settimane dalla data della richiesta di risoluzione.&#8221; Questo \u00e8 noto come &#8220;libert\u00e0 di richiesta di risoluzione&#8221; e significa che, a prescindere dall&#8217;accettazione del datore di lavoro, il contratto di lavoro termina legalmente dopo che sono trascorse due settimane dalla manifestazione di volont\u00e0 di dimissioni del lavoratore. Il periodo di due settimane inizia il giorno successivo alla data della richiesta di risoluzione.<\/p>\n\n\n\n<p>Nella pratica, molte aziende stabiliscono nei loro regolamenti interni che &#8220;chi desidera dimettersi deve presentare la richiesta almeno un mese prima della data prevista per le dimissioni&#8221;, stabilendo cos\u00ec un periodo di preavviso pi\u00f9 lungo delle due settimane previste dal Codice Civile giapponese. Qui sorge la questione di quale disposizione abbia la precedenza: quella dei regolamenti interni o quella del Codice Civile giapponese. Su questo punto, le opinioni sono divise tra dottrina e giurisprudenza riguardo alla questione se l&#8217;articolo 627 del Codice Civile giapponese sia una norma imperativa che non pu\u00f2 essere esclusa da accordi speciali tra le parti. Tuttavia, si ritiene che una disposizione dei regolamenti interni che imponga un obbligo di preavviso di lunga durata, limitando ingiustamente la libert\u00e0 di dimissioni del lavoratore, possa essere considerata contraria all&#8217;ordine pubblico e ai buoni costumi (articolo 90 del Codice Civile giapponese) e quindi potenzialmente invalida. Esistono precedenti giurisprudenziali che hanno interpretato l&#8217;articolo 627 del Codice Civile giapponese come una norma imperativa e hanno stabilito che l&#8217;effetto delle dimissioni si verifica dopo due settimane dalla richiesta del lavoratore, indipendentemente dalle disposizioni dei regolamenti interni (caso Takano Meriyasu, sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 29 ottobre 1976). Pertanto, sebbene sia possibile che un&#8217;azienda stabilisca nei suoi regolamenti interni un periodo di preavviso di circa un mese, per ragioni di necessit\u00e0 logica come il passaggio di consegne, si dovrebbe comprendere che \u00e8 difficile impedire legalmente le dimissioni di un lavoratore che rivendica il diritto di dimettersi in due settimane secondo l&#8217;articolo 627 del Codice Civile giapponese.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Regole_di_dimissioni_per_contratti_di_lavoro_a_termine_definito_in_Giappone\"><\/span>Regole di dimissioni per contratti di lavoro a termine definito in Giappone<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>In Giappone, nel caso di contratti di lavoro a termine definito, come quelli dei dipendenti a contratto, le dimissioni del lavoratore durante il periodo contrattuale sono soggette a restrizioni pi\u00f9 severe rispetto ai contratti a tempo indeterminato. I contratti a termine sono stipulati sulla base dell&#8217;assunzione che entrambe le parti rispettino la durata concordata, pertanto la risoluzione unilaterale del contratto non \u00e8 generalmente permessa.<\/p>\n\n\n\n<p>Il principio che stabilisce questa regola \u00e8 l&#8217;articolo 628 del Codice Civile giapponese. Tale articolo prevede che &#8220;anche se le parti hanno definito un periodo di impiego, in presenza di motivi inevitabili, ciascuna parte pu\u00f2 rescindere immediatamente il contratto&#8221;. Ci\u00f2 significa che per dimettersi durante il periodo di un contratto a termine, \u00e8 necessaria la presenza di &#8220;motivi inevitabili&#8221;.<\/p>\n\n\n\n<p>La valutazione della presenza di &#8220;motivi inevitabili&#8221; viene effettuata caso per caso, ma generalmente si possono considerare le seguenti situazioni:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Quando una grave malattia o infortunio del lavoratore rende impossibile o estremamente difficile la prestazione lavorativa.<\/li>\n\n\n\n<li>Quando le circostanze familiari, come la necessit\u00e0 di assistenza familiare, rendono oggettivamente difficile la continuazione del lavoro.<\/li>\n\n\n\n<li>Quando vi \u00e8 mancato pagamento del salario o una significativa discrepanza tra le condizioni di lavoro dichiarate al momento dell&#8217;assunzione e quelle effettive (questo \u00e8 riconosciuto anche come diritto di risoluzione immediata ai sensi dell&#8217;articolo 15, paragrafo 2, della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese).<\/li>\n\n\n\n<li>Quando le attivit\u00e0 del datore di lavoro violano le leggi.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Tuttavia, esiste un&#8217;importante eccezione a questo principio rigoroso. L&#8217;articolo 137 del supplemento alla Legge sulle Norme del Lavoro giapponese stabilisce che i lavoratori con contratti a termine di durata superiore a un anno possono &#8220;dare preavviso al datore di lavoro e dimettersi in qualsiasi momento dopo il passaggio di un anno dalla data di inizio del periodo contrattuale&#8221;. Questa disposizione consente, ad esempio, a un lavoratore con un contratto di tre anni di dimettersi liberamente dopo il primo anno, anche in assenza di &#8220;motivi inevitabili&#8221;. Questa eccezione \u00e8 stata introdotta per prevenire il vincolo a lungo termine dei lavoratori e rappresenta una restrizione legale che i datori di lavoro devono necessariamente considerare quando pianificano l&#8217;assunzione di personale con contratti a termine di pi\u00f9 anni.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Ritiro_della_dichiarazione_d%E2%80%99intenti_la_possibilita_di_revocare_una_dimissione_in_Giappone\"><\/span>Ritiro della dichiarazione d&#8217;intenti: la possibilit\u00e0 di revocare una dimissione in Giappone<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Il caso in cui un lavoratore tenti di revocare una dichiarazione d&#8217;intenti di dimissioni precedentemente presentata \u00e8 una situazione tipica che pu\u00f2 facilmente diventare fonte di controversie nella pratica lavorativa. La possibilit\u00e0 di revocare tale dichiarazione d&#8217;intenti \u00e8 direttamente collegata alla distinzione tra la &#8220;dimissione&#8221; unilaterale e la &#8220;proposta di risoluzione consensuale&#8221; del contratto di lavoro, come precedentemente menzionato.<\/p>\n\n\n\n<p>La dichiarazione d&#8217;intenti di &#8220;dimissione&#8221;, che rappresenta una notifica unilaterale di risoluzione del contratto da parte del lavoratore, diventa efficace non appena raggiunge il datore di lavoro e, di principio, non pu\u00f2 essere revocata unilateralmente dal lavoratore. D&#8217;altra parte, la dichiarazione d&#8217;intenti di dimissioni effettuata come &#8220;proposta di risoluzione consensuale&#8221; del contratto di lavoro pu\u00f2 essere liberamente revocata dal lavoratore fino a quando il datore di lavoro non esprime il proprio assenso.<\/p>\n\n\n\n<p>Il punto cruciale diventa quindi quando e come l&#8217;assenso del datore di lavoro si concretizza legalmente. Se l&#8217;assenso \u00e8 riconosciuto come stabilito, il lavoratore non pu\u00f2 pi\u00f9 revocare la propria proposta e la risoluzione consensuale del contratto diventa definitiva. A questo proposito, esistono due casi giudiziari contrastanti della Corte Suprema e dei tribunali inferiori che fungono da casi guida.<\/p>\n\n\n\n<p>Il primo \u00e8 il caso della Okuma Iron Works (sentenza della Corte Suprema del 18 settembre 1987). In questo caso, un lavoratore present\u00f2 una richiesta di dimissioni al direttore del personale, che accett\u00f2 la richiesta. Il lavoratore tent\u00f2 di revocare la sua richiesta il giorno successivo, ma il tribunale stabil\u00ec che il direttore del personale aveva sostanzialmente il potere di approvare le dimissioni del lavoratore. Poich\u00e9 il direttore del personale con autorit\u00e0 aveva accettato la richiesta di dimissioni, si consider\u00f2 che l&#8217;assenso del datore di lavoro fosse stato espresso e che la risoluzione consensuale del contratto fosse stata stabilita. Di conseguenza, il tentativo di revoca del lavoratore il giorno successivo fu considerato invalido.<\/p>\n\n\n\n<p>Il secondo \u00e8 il caso della Hakuto Academy (sentenza del Tribunale Distrettuale di Osaka del 29 agosto 1997). In questo caso, un insegnante di una scuola privata present\u00f2 una richiesta di dimissioni al preside, ma poche ore dopo revoc\u00f2 la richiesta per telefono. Nella scuola in questione, il potere finale di decisione sulle assunzioni e le dimissioni del personale didattico era detenuto dal presidente del consiglio di amministrazione. Il tribunale stabil\u00ec che la revoca era valida poich\u00e9 era stata effettuata prima che l&#8217;assenso del presidente del consiglio, l&#8217;autorit\u00e0 finale di approvazione, fosse comunicato all&#8217;insegnante.<\/p>\n\n\n\n<p>Quello che emerge da questi casi giudiziari \u00e8 il fatto che il successo o il fallimento delle dimissioni \u00e8 strettamente legato alla struttura di distribuzione dell&#8217;autorit\u00e0 all&#8217;interno dell&#8217;azienda. A seconda che la persona che accetta la richiesta di dimissioni sia semplicemente un ricevente o abbia il potere decisionale di approvazione, il momento in cui si stabilisce la risoluzione consensuale del contratto pu\u00f2 variare. Questa situazione, che manca di stabilit\u00e0 legale, rappresenta un grande rischio per il datore di lavoro. Pertanto, \u00e8 estremamente efficace, dal punto di vista della prevenzione delle controversie, che l&#8217;azienda stabilisca chiaramente nelle proprie norme interne, come il regolamento del personale, che &#8220;la presentazione di una richiesta di dimissioni sar\u00e0 trattata come una proposta di risoluzione consensuale e che la risoluzione consensuale del contratto sar\u00e0 considerata stabilita al momento in cui una notifica scritta di assenso a nome del direttore del personale raggiunge il lavoratore&#8221;. Ci\u00f2 chiarisce il momento in cui l&#8217;assenso diventa effettivo e limita il periodo durante il quale il lavoratore pu\u00f2 revocare la propria proposta a un intervallo prevedibile.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Tabella_comparativa_Differenze_legali_tra_la_risoluzione_consensuale_e_le_dimissioni_in_Giappone\"><\/span>Tabella comparativa: Differenze legali tra la risoluzione consensuale e le dimissioni in Giappone<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Di seguito riassumiamo in una tabella le differenze legali tra la risoluzione consensuale e le dimissioni, come precedentemente spiegato.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Aspetto legale<\/td><td>Risoluzione consensuale<\/td><td>Dimissioni<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Fondamento legale<\/td><td>Principio della libert\u00e0 contrattuale nel diritto civile giapponese<\/td><td>Articolo 627 (contratti a tempo indeterminato) \/ Articolo 628 (contratti a termine) del diritto civile giapponese<\/td><\/tr><tr><td>Requisiti per la validit\u00e0<\/td><td>\u201cProposta\u201d del lavoratore e \u201caccettazione\u201d del datore di lavoro<\/td><td>Manifestazione unilaterale di volont\u00e0 del lavoratore<\/td><\/tr><tr><td>Consenso del datore di lavoro<\/td><td>Necessario<\/td><td>Non necessario<\/td><\/tr><tr><td>Effettivit\u00e0<\/td><td>Al momento dell&#8217;accordo tra le parti<\/td><td>Due settimane dopo la presentazione della richiesta (principio per i contratti a tempo indeterminato)<\/td><\/tr><tr><td>Ritiro della manifestazione di volont\u00e0<\/td><td>Possibile prima dell&#8217;accettazione del datore di lavoro<\/td><td>Di norma non possibile dopo la ricezione<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Obblighi_legali_dopo_la_conclusione_di_un_contratto_di_lavoro_in_Giappone\"><\/span>Obblighi legali dopo la conclusione di un contratto di lavoro in Giappone<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Anche dopo la conclusione di un contratto di lavoro, il datore di lavoro \u00e8 soggetto a specifici obblighi legali. Di particolare importanza sono il pagamento dei salari e la gestione dell&#8217;obbligo di riservatezza.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Pagamento_dei_salari\"><\/span>Pagamento dei salari<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La Legge sulle Norme del Lavoro giapponese (Japanese Labor Standards Act), all&#8217;articolo 23, stabilisce regole rigorose per la restituzione di denaro e beni al momento delle dimissioni di un lavoratore. Secondo tale articolo, il datore di lavoro deve pagare i salari entro 7 giorni dalla richiesta del lavoratore dimissionario e restituire qualsiasi somma di denaro o bene, indipendentemente dalla denominazione, che appartenga ai diritti del lavoratore. Questo obbligo ha la precedenza sulla normale data di pagamento dei salari stabilita dall&#8217;azienda. Ci\u00f2 significa che, se un lavoratore dimissionario richiede il pagamento prima della normale data di stipendio, l&#8217;azienda ha l&#8217;obbligo legale di rispondere entro 7 giorni. In caso di violazione di questa disposizione, \u00e8 possibile che venga imposta una multa fino a 300.000 yen, pertanto i reparti amministrativi e delle risorse umane devono essere preparati a liquidare rapidamente i salari dei dipendenti dimissionari.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Obbligo_di_riservatezza\"><\/span>Obbligo di riservatezza<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Durante il rapporto di lavoro, i lavoratori sono tenuti a mantenere la riservatezza dei segreti commerciali del datore di lavoro in base al principio di buona fede e lealt\u00e0 annesso al contratto di lavoro (articolo 3, paragrafo 4, della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro). Tuttavia, questo obbligo basato sul principio di buona fede si indebolisce notevolmente con la conclusione del contratto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n<p>Di conseguenza, per imporre ai lavoratori l&#8217;obbligo di mantenere riservate informazioni specifiche anche dopo le dimissioni, \u00e8 estremamente importante stabilire regole chiare nel regolamento aziendale o firmare un accordo individuale di riservatezza al momento delle dimissioni. Se esiste un accordo scritto, \u00e8 possibile proteggere un&#8217;ampia gamma di informazioni oltre la definizione di &#8220;segreto commerciale&#8221; stabilita dalla Legge giapponese sulla Prevenzione della Concorrenza Sleale. Questo permette di adottare misure pi\u00f9 efficaci contro la fuga di informazioni. In particolare, \u00e8 essenziale concordare chiaramente l&#8217;obbligo di riservatezza post-dimissioni con i dipendenti che hanno avuto accesso a informazioni cruciali per la competitivit\u00e0 dell&#8217;azienda, come dati dei clienti, informazioni tecniche e strategie di gestione, come misura indispensabile di gestione del rischio.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Riepilogo\"><\/span>Riepilogo<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Come dettagliato in questo articolo, la terminazione di un contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore segue due percorsi legali in Giappone: la &#8220;risoluzione consensuale&#8221; e le &#8220;dimissioni&#8221;. Questa distinzione non \u00e8 solo una classificazione accademica, ma \u00e8 direttamente collegata a questioni pratiche di estrema importanza, come il momento in cui prende effetto la cessazione del rapporto di lavoro, il periodo di preavviso e, soprattutto, la possibilit\u00e0 di revocare la dichiarazione di intenti di dimissioni. In particolare, l&#8217;ambiguit\u00e0 nell&#8217;interpretazione della volont\u00e0 del lavoratore e le dispute sulla revoca possono portare a imprevisti disordini nella gestione stabile delle aziende. Per gestire efficacemente questi rischi, \u00e8 essenziale comprendere accuratamente le differenze legali e definire chiaramente le procedure interne aziendali, dalla ricezione della richiesta di dimissioni alla loro accettazione.<\/p>\n\n\n\n<p>Il nostro studio legale Monolith possiede una profonda conoscenza specialistica e una vasta esperienza pratica nel complesso sistema del diritto del lavoro giapponese. Abbiamo fornito consulenza legale in tutte le fasi, dalla stipulazione alla terminazione dei contratti di lavoro, a una variet\u00e0 di clienti in Giappone. In particolare, abbiamo un&#8217;ampia esperienza nelle questioni legali relative alle dimissioni dei dipendenti, come quelle trattate in questo articolo. Inoltre, lo studio conta tra i suoi membri diversi avvocati qualificati in paesi stranieri e anglofoni, permettendoci di rispondere efficacemente alle esigenze specifiche delle aziende straniere che operano in Giappone. Offriamo il supporto legale ottimale adattato alle esigenze della vostra azienda, dalla creazione e revisione dei regolamenti interni, alla gestione dei casi individuali di dimissioni, alla costruzione di strategie per prevenire dispute.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La terminazione del contratto di lavoro \u00e8 un evento che si verifica regolarmente nella gestione aziendale. 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