| Forza Legale Relativa<\/td> | Inferiore al Contratto Collettivo<\/td> | Prevalente sul Regolamento di Lavoro e sui Contratti di Lavoro<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Modifiche Svantaggiose delle Condizioni di Lavoro: Requisiti Legali e Limiti in Giappone<\/span><\/h2>\n\n\n\nPer rispondere ai cambiamenti dell’ambiente aziendale, pu\u00f2 essere necessario modificare il sistema salariale o ridurre le indennit\u00e0, portando a cambiamenti nelle condizioni di lavoro che sono svantaggiosi per i lavoratori. Tuttavia, il diritto del lavoro giapponese impone rigide restrizioni su tali modifiche svantaggiose.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Il principio del consenso<\/span><\/h3>\n\n\n\nEssendo il contratto di lavoro una tipologia di accordo, la modifica delle condizioni di lavoro richiede, di principio, il consenso di entrambe le parti. L’articolo 8 della Legge sui Contratti di Lavoro in Giappone (\u65e5\u672c\u306e\u52b4\u50cd\u5951\u7d04\u6cd5) stabilisce che lavoratori e datori di lavoro possono modificare le condizioni di lavoro contenute nel contratto di lavoro attraverso il loro accordo reciproco. Pertanto, \u00e8 generalmente inammissibile per un datore di lavoro modificare unilateralmente e a svantaggio del lavoratore le condizioni di lavoro senza il consenso di quest’ultimo.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Modifiche unilaterali svantaggiose al regolamento del lavoro e il principio di “ragionevolezza” secondo il diritto giapponese<\/span><\/h3>\n\n\n\nTuttavia, ottenere il consenso individuale da tutti i lavoratori non \u00e8 praticabile, specialmente in organizzazioni di grandi dimensioni. Pertanto, l’articolo 10 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro (Japanese Labor Contract Act) stabilisce un’importante eccezione. Secondo questa disposizione, il datore di lavoro pu\u00f2 modificare unilateralmente le condizioni di lavoro a svantaggio dei lavoratori attraverso la modifica del regolamento del lavoro. Tuttavia, per farlo, \u00e8 necessario soddisfare due rigorosi requisiti: primo, rendere noto ai lavoratori il regolamento del lavoro modificato; secondo, che tale modifica sia “ragionevole”.<\/p>\n\n\n\n La valutazione di questa “ragionevolezza” \u00e8 uno dei punti pi\u00f9 importanti e complessi nella pratica del diritto del lavoro in Giappone. Secondo la giurisprudenza, la ragionevolezza viene determinata considerando complessivamente diversi fattori. Il quadro per questa valutazione \u00e8 stato stabilito dalla sentenza della Corte Suprema del 28 febbraio 1997 (caso della quarta banca). I fattori da considerare stabiliti in questa sentenza sono i seguenti:<\/p>\n\n\n\n \n- Il grado di svantaggio subito dai lavoratori<\/li>\n\n\n\n
- La necessit\u00e0 di modificare le condizioni di lavoro<\/li>\n\n\n\n
- L’adeguatezza del contenuto del regolamento del lavoro modificato<\/li>\n\n\n\n
- Lo stato delle negoziazioni con i sindacati o simili<\/li>\n\n\n\n
- Altre circostanze pertinenti (misure alternative, miglioramenti ad altre condizioni di lavoro, ecc.)<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Questi fattori non sono una semplice checklist. Il tribunale pondera attentamente la necessit\u00e0 aziendale del datore di lavoro rispetto allo svantaggio subito dai lavoratori. Ad esempio, per quanto riguarda la “necessit\u00e0 di modifica”, un semplice desiderio di ridurre i costi non \u00e8 sufficiente; \u00e8 richiesta una necessit\u00e0 aziendale oggettiva e significativa, come perdite consecutive per diversi periodi o cambiamenti radicali nella struttura del settore. Inoltre, maggiore \u00e8 il grado di svantaggio, come nel caso di tagli significativi a salari o liquidazioni, pi\u00f9 il tribunale richieder\u00e0 una necessit\u00e0 pi\u00f9 elevata o misure di transizione generose (come il pagamento di indennit\u00e0 di adeguamento) per mitigare lo svantaggio.<\/p>\n\n\n\n Questa giurisprudenza funziona come un quadro pratico per i manager per gestire i rischi legali. Le aziende che considerano modifiche svantaggiose dovrebbero prepararsi fin dalla fase di pianificazione, tenendo conto di questi fattori per ridurre il rischio di contestazioni sulla loro ragionevolezza in seguito. In particolare, \u00e8 estremamente efficace (1) documentare oggettivamente la necessit\u00e0 aziendale attraverso bilanci e altri documenti finanziari, (2) progettare un sistema equo che non penalizzi specifici gruppi di dipendenti, (3) stabilire misure di transizione per mitigare gli impatti drastici delle modifiche e (4) impegnarsi in discussioni sincere con i sindacati o i rappresentanti dei lavoratori, per fondare la ragionevolezza delle modifiche e garantire la stabilit\u00e0 legale.<\/p>\n\n\n\n <\/span>L’efficacia del “consenso”: dalla forma alla sostanza sotto il diritto del lavoro giapponese<\/span><\/h3>\n\n\n\nIn alcuni casi, anzich\u00e9 optare per una modifica unilaterale del regolamento aziendale, i datori di lavoro possono scegliere di ottenere il consenso individuale dei lavoratori per modifiche sfavorevoli. Tuttavia, la mera esistenza di un documento di consenso firmato e sigillato non garantisce automaticamente la sua validit\u00e0 legale.<\/p>\n\n\n\n La sentenza della Corte Suprema del 19 febbraio 2016 (caso della Cooperativa di Credito dei Cittadini della Prefettura di Yamanashi) ha stabilito criteri importanti in questo ambito. Secondo questa sentenza, per considerare valido il consenso del lavoratore a una modifica sfavorevole, non basta la forma del documento firmato; \u00e8 essenziale che ci siano ragioni oggettivamente ragionevoli per ritenere che il consenso sia basato sulla libera volont\u00e0 del lavoratore. In questo contesto, si devono considerare le informazioni e le spiegazioni fornite dal datore di lavoro al lavoratore, nonch\u00e9 la natura e l’entit\u00e0 dello svantaggio. Un consenso ottenuto senza un’adeguata spiegazione o in una situazione di semi-costrizione pu\u00f2 essere successivamente dichiarato nullo.<\/p>\n\n\n\n Questo precedente giuridico mette in luce i rischi di un processo di acquisizione del consenso meramente formale. Per quanto riguarda le modifiche sfavorevoli alle condizioni di lavoro, esistono due percorsi: la modifica unilaterale del regolamento aziendale (articolo 10 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro) e la modifica tramite accordo individuale (articolo 8 della stessa legge). Tuttavia, questi due percorsi non sono indipendenti l’uno dall’altro. In ultima analisi, ci\u00f2 che i tribunali giapponesi considerano fondamentale \u00e8 la giustizia procedurale. La giustizia procedurale, che include la fornitura di informazioni adeguate, spiegazioni sincere e la garanzia di una libera decisione, non solo \u00e8 un elemento che sottende la “ragionevolezza” di una modifica unilaterale, ma sostiene anche l’efficacia del consenso individuale. Indipendentemente dal mezzo legale scelto, praticare un processo trasparente e giusto \u00e8 la migliore strategia per evitare controversie legali.<\/p>\n\n\n\n <\/span>La struttura legale dei trasferimenti di personale in Giappone: differenze e limitazioni tra trasferimenti, distacchi e trasferimenti di registro<\/span><\/h2>\n\n\n\nNell’ambito della gestione aziendale, modificare la disposizione dei dipendenti per obiettivi quali la ristrutturazione aziendale, lo sviluppo del personale e la vitalizzazione dell’organizzazione \u00e8 un’attivit\u00e0 essenziale. Il diritto del lavoro giapponese classifica principalmente i trasferimenti di personale in “trasferimenti”, “distacchi” e “trasferimenti di registro”, stabilendo per ciascuno una diversa struttura legale e delle specifiche restrizioni.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Il trasferimento di personale sotto la legge giapponese<\/span><\/h3>\n\n\n\nIl trasferimento di personale si riferisce al cambiamento del contenuto del lavoro o del luogo di lavoro all’interno della stessa azienda. Il datore di lavoro, che \u00e8 la parte del contratto di lavoro, non cambia. Se esistono disposizioni di base nel contratto collettivo o nel regolamento interno che consentono al datore di lavoro di ordinare il trasferimento, si ritiene che, in linea di principio, il datore di lavoro abbia un ampio potere di ordinare il trasferimento (diritto di ordinare il trasferimento) senza il consenso individuale del lavoratore.<\/p>\n\n\n\n Tuttavia, questo diritto di ordinare il trasferimento non \u00e8 illimitato. \u00c8 limitato dalla dottrina dell'”abuso di diritto”. La sentenza della Corte Suprema del 14 luglio 1986 (caso Toa Paint) \u00e8 un caso guida in questo ambito e ha identificato i seguenti tre tipi di situazioni in cui un ordine di trasferimento pu\u00f2 essere considerato un abuso di diritto:<\/p>\n\n\n\n \n- Quando non esiste una necessit\u00e0 lavorativa<\/li>\n\n\n\n
- Quando \u00e8 fatto con motivi o scopi ingiusti (ad esempio, per molestie o per costringere alle dimissioni)<\/li>\n\n\n\n
- Quando impone al lavoratore svantaggi che superano notevolmente il livello normalmente accettabile<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Dal punto di vista del management, la “necessit\u00e0 lavorativa” \u00e8 interpretata in modo relativamente ampio e si considera sufficiente se contribuisce al funzionamento razionale dell’impresa. Tuttavia, il terzo tipo, ovvero “il grado di svantaggio per il lavoratore”, \u00e8 cruciale. Ad esempio, ordinare un trasferimento che comporta un trasloco in una localit\u00e0 distante a un lavoratore che ha in famiglia una persona malata che necessita di assistenza, senza alternative disponibili, \u00e8 un caso che potrebbe essere giudicato come abuso di diritto e quindi invalido.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Distacco di Personale in Giappone<\/span><\/h3>\n\n\n\nIl distacco di personale (\u51fa\u5411, shukk\u014d) si verifica quando un lavoratore, mantenendo il rapporto di lavoro con l’azienda di origine (azienda distaccante), fornisce lavoro sotto la direzione e il comando di un’altra azienda (azienda ospitante). A differenza del trasferimento, una caratteristica distintiva del distacco \u00e8 il cambiamento del soggetto che esercita il potere di direzione e comando.<\/p>\n\n\n\n Anche quando si ordina un distacco, il consenso individuale del lavoratore non \u00e8 sempre necessario. Se il regolamento aziendale o il contratto collettivo di lavoro prevede disposizioni comprensive che autorizzano il distacco, la durata dello stesso, la posizione e le condizioni di lavoro presso l’azienda ospitante, il datore di lavoro pu\u00f2 ordinare il distacco basandosi su tali disposizioni.<\/p>\n\n\n\n Tuttavia, l’ordine di distacco \u00e8 soggetto anche alle restrizioni derivanti dalla dottrina dell’abuso del diritto. La sentenza della Corte Suprema del 18 aprile 2003 (caso Shin Nihon Seitetsu) ha indicato che, nel giudicare l’abuso del diritto di ordinare un distacco, \u00e8 necessario condurre un esame pi\u00f9 dettagliato rispetto al caso di un trasferimento. In particolare, si considerano complessivamente: (1) la necessit\u00e0 lavorativa del distacco, (2) la razionalit\u00e0 della scelta del lavoratore interessato, (3) il grado di svantaggio economico e di vita che il lavoratore subisce a causa del distacco, (4) l’adeguatezza della procedura che ha portato all’ordine. Questo chiarisce che la discrezione del datore di lavoro non \u00e8 illimitata e che il distacco deve essere effettuato per legittimi scopi aziendali, come l’assistenza tecnica o la gestione, o per l’aggiustamento dell’occupazione, e che si deve prestare adeguata considerazione agli svantaggi subiti dal lavoratore.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Trasferimento di Azienda<\/span><\/h3>\n\n\n\nIl trasferimento di azienda in Giappone comporta la terminazione del contratto di lavoro con il datore di lavoro originale e la stipulazione di un nuovo contratto di lavoro con un altro datore. Questo rappresenta il pi\u00f9 fondamentale cambiamento nelle risorse umane, in quanto cambia l’entit\u00e0 stessa del datore di lavoro.<\/p>\n\n\n\n Data la natura del trasferimento di azienda, che comporta la terminazione di un contratto di lavoro, \u00e8 essenziale ottenere il consenso chiaro e individuale del lavoratore. Anche se al momento dell’assunzione si fosse ottenuto un consenso generale per un futuro trasferimento a una societ\u00e0 affiliata su indicazione dell’azienda, questo non \u00e8 generalmente sufficiente a giustificare il trasferimento, secondo la legge giapponese. Il consenso deve essere ottenuto nuovamente al momento effettivo del trasferimento, con una chiara indicazione della societ\u00e0 destinataria e delle condizioni di lavoro che saranno applicate.<\/p>\n\n\n\n Questi tre tipi di movimenti del personale sono chiaramente distinti in termini di natura legale e del livello di consenso richiesto. Il trasferimento interno ha il livello pi\u00f9 basso di intervento, il distacco \u00e8 intermedio, e il trasferimento di azienda ha il livello pi\u00f9 alto. Di conseguenza, il livello di consenso richiesto diventa progressivamente pi\u00f9 rigoroso, variando da un consenso generale a un consenso individuale e specifico, a seconda del grado di intervento. Comprendere questo “spettro del consenso” \u00e8 una guida essenziale per le aziende nel pianificare le procedure legali e del personale necessarie quando scelgono quale metodo di movimento del personale \u00e8 appropriato nell’attuare strategie come la ristrutturazione organizzativa o la vendita di un’attivit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n |