<\/span><\/h2>\n\n\n\nIn Giappone, il diritto di intraprendere azioni di controversia ha una solida base legale, radicata nell’articolo 28 della Costituzione giapponese. Questo articolo garantisce ai lavoratori il “diritto di associazione”, il “diritto alla contrattazione collettiva” e il “diritto all’azione collettiva” <\/sup>. Il “diritto all’azione collettiva” costituisce la base costituzionale per il diritto di intraprendere azioni di controversia, come lo sciopero <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nPer concretizzare questa garanzia costituzionale, la Legge giapponese sui Sindacati fornisce una forte protezione legale per le azioni di controversia. Questa protezione \u00e8 composta principalmente da due tipi di immunit\u00e0: penale e civile <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nIn primo luogo, l’immunit\u00e0 penale. L’articolo 1, comma 2, della Legge giapponese sui Sindacati stabilisce che le azioni legittime di un sindacato non costituiscono reato secondo il codice penale giapponese <\/sup>. Ad esempio, uno sciopero potrebbe formalmente rientrare in atti che ostacolano le operazioni aziendali (come il reato di disturbo delle attivit\u00e0 commerciali per intimidazione), ma non si incorre in sanzioni penali finch\u00e9 l’azione di controversia \u00e8 legittima <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nIn secondo luogo, l’immunit\u00e0 civile. L’articolo 8 della Legge giapponese sui Sindacati prevede che un datore di lavoro non pu\u00f2 richiedere risarcimenti a un sindacato o ai suoi membri per danni subiti a causa di azioni di controversia legittime <\/sup>. Questo significa che, anche se un’azienda subisce ingenti perdite di profitto a causa di uno sciopero legittimo, non \u00e8 legalmente possibile trasferire tali perdite sul sindacato. <\/p>\n\n\n\nTuttavia, queste forti protezioni legali sono privilegi condizionati al fatto che l’azione di controversia sia “legittima”. Le disposizioni della Legge giapponese sui Sindacati richiedono costantemente che l’azione sia “legittima” per beneficiare dell’immunit\u00e0. Questo suggerisce che il diritto di controversia garantito dalla Costituzione non \u00e8 illimitato, ma \u00e8 posto entro certi limiti sociali e legali <\/sup>. Pertanto, il fatto che un sindacato abbia iniziato un’azione di controversia non \u00e8 la fine dell’analisi legale, ma solo l’inizio. La sfida pi\u00f9 importante per un’azienda \u00e8 analizzare in modo oggettivo e sereno se l’azione di controversia soddisfa i requisiti di “legittimit\u00e0” stabiliti dalla legge. Il risultato di questa analisi determiner\u00e0 la posizione legale dell’azienda, le possibili contromisure e la direzione finale della risoluzione del conflitto. <\/p>\n\n\n\n<\/span>I quattro criteri per valutare la legittimit\u00e0 di un’azione contenziosa<\/span><\/h2>\n\n\n\nIn Giappone, i tribunali valutano se un’azione contenziosa sia legittima o meno non attraverso un singolo criterio, ma considerando complessivamente pi\u00f9 fattori. Questo quadro di valutazione, stabilito attraverso l’accumulo di precedenti giurisprudenziali, \u00e8 composto principalmente dai seguenti quattro criteri: “soggetto”, “obiettivo”, “procedura” e “mezzi\/modi”. Quando un’azienda si trova di fronte ad un’azione contenziosa da parte di un sindacato, \u00e8 necessario esaminare la legittimit\u00e0 di tale azione da molteplici prospettive, alla luce di questi criteri.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Legittimit\u00e0 del Soggetto Agente<\/span><\/h3>\n\n\n\nIl primo requisito affinch\u00e9 l’azione di disputa sia riconosciuta come legittima \u00e8 che il soggetto agente sia appropriato. Poich\u00e9 il diritto di disputa \u00e8 un diritto volto a rendere sostanzialmente eguali le negoziazioni collettive, le azioni di disputa devono essere organizzate sistematicamente da un sindacato dei lavoratori o da un gruppo di lavoratori analogo, che possa essere soggetto di negoziazione collettiva. <\/p>\n\n\n\n
Di conseguenza, uno sciopero condotto unilateralmente da alcuni membri del sindacato senza la decisione ufficiale del sindacato stesso, noto come “sciopero selvaggio”, manca della legittimit\u00e0 del soggetto agente e viene considerato illegale. Anche nella giurisprudenza giapponese, gli scioperi selvaggi condotti da una parte dei membri del sindacato ignorando la volont\u00e0 dell’intero sindacato non sono considerati legittimi. Esistono sentenze che hanno stabilito che un’azione valutata illegale una volta non pu\u00f2 diventare legale retroattivamente, anche se in seguito l’esecutivo del sindacato dovesse approvare tale sciopero (sentenza del Tribunale Distrettuale di Fukuoka, filiale di Kokura, 16 maggio 1950 (1950)). <\/p>\n\n\n\n
<\/span>La Legittimit\u00e0 dell’Obiettivo<\/span><\/h3>\n\n\n\nIn secondo luogo, l’obiettivo dell’azione di disputa deve essere legittimo. Il diritto di disputa \u00e8 un diritto garantito allo scopo di migliorare la posizione economica dei lavoratori. Pertanto, l’obiettivo dell’azione di disputa deve essere correlato a questioni che possono essere risolte attraverso negoziati collettivi con il datore di lavoro, come il mantenimento o il miglioramento di salari, orari di lavoro e altre condizioni di lavoro. <\/p>\n\n\n\n
Da questo punto di vista, gli scioperi puramente politici, i cosiddetti “scioperi politici”, non sono generalmente riconosciuti come legittimi. Questo perch\u00e9 le richieste come l’opposizione a una specifica proposta di legge o il cambiamento delle politiche governative sono questioni che non possono essere realizzate con lo sforzo di un singolo datore di lavoro. La Corte Suprema del Giappone, nel caso della Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (sentenza del 25 settembre 1992 (Heisei 4)), ha chiaramente stabilito che le azioni di disputa per scopi politici non direttamente correlati al miglioramento della posizione economica dei lavoratori nei confronti del datore di lavoro sono al di fuori dell’ambito di protezione dell’articolo 28 della Costituzione giapponese. <\/p>\n\n\n\n
Allo stesso modo, gli “scioperi di solidariet\u00e0”, condotti per sostenere le dispute lavorative di altre aziende, tendono ad essere considerati privi di legittimit\u00e0 dell’obiettivo quando il datore di lavoro della propria azienda non ha alcuna influenza sulla risoluzione della disputa. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Legittimit\u00e0 delle Procedure<\/span><\/h3>\n\n\n\nIn terzo luogo, \u00e8 richiesto che le procedure che portano all’azione di disputa siano appropriate. L’azione di disputa \u00e8 considerata l’ultima risorsa nelle negoziazioni tra lavoratori e datori di lavoro, e si presuppone che, prima di intraprenderla, le parti abbiano condotto negoziati collettivi in modo sincero <\/sup>. Se si procede unilaterlamente all’azione di disputa nonostante vi sia ancora margine per la negoziazione, la legittimit\u00e0 di tale azione potrebbe essere messa in dubbio. <\/p>\n\n\n\nInoltre, gli scioperi condotti senza preavviso e in modo improvviso possono essere considerati illegali poich\u00e9 contrari ai principi di buona fede e possono causare danni imprevisti e eccessivi al datore di lavoro. In un caso giudiziario, \u00e8 stata negata la legittimit\u00e0 di uno sciopero annunciato soltanto cinque minuti prima dell’inizio, dopo aver anticipato l’orario previsto di 12 ore <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nInoltre, i sindacati devono rispettare le proprie regole interne e le procedure stabilite dalla Legge sui Sindacati del Lavoro del Giappone. In particolare, l’articolo 5, paragrafo 2, punto 8 della Legge sui Sindacati del Lavoro del Giappone stabilisce che l’inizio di uno sciopero di solidariet\u00e0 richiede una decisione a maggioranza ottenuta tramite un voto diretto e segreto dei membri del sindacato <\/sup>. Uno sciopero che non segue questa procedura non pu\u00f2 essere considerato legittimo dal punto di vista procedurale. <\/p>\n\n\n\nInfine, la Legge Giapponese sulla Regolamentazione dei Rapporti di Lavoro impone che, per le “pubbliche utilit\u00e0” come i trasporti, l’assistenza sanitaria e la fornitura di elettricit\u00e0, gas e acqua, si debba notificare l’intenzione di intraprendere un’azione di disputa almeno 10 giorni prima alla Commissione del Lavoro e al Ministro della Salute, del Lavoro e del Welfare (o al governatore della prefettura) <\/sup>. Anche le azioni di disputa che violano questo obbligo di preavviso sono considerate illegali. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Legittimit\u00e0 dei mezzi e delle modalit\u00e0<\/span><\/h3>\n\n\n\nIn ultimo, \u00e8 essenziale che i mezzi e le modalit\u00e0 specifiche dell’azione di disputa rientrino in un ambito considerato socialmente accettabile. Indipendentemente dagli obiettivi o dalle ragioni, l’uso della violenza non \u00e8 mai giustificabile. L’articolo 1, paragrafo 2, della Legge Giapponese sui Sindacati (Japanese Trade Union Law) stabilisce chiaramente questo principio.<\/p>\n\n\n\n
Per quanto riguarda le modalit\u00e0 specifiche di azione, i seguenti punti sono stati oggetto di questioni giurisprudenziali:<\/p>\n\n\n\n
Il picchettaggio \u00e8 un’azione che mira a garantire l’efficacia dello sciopero, cercando di impedire l’accesso al luogo di lavoro a altri dipendenti o a partner commerciali che intendono lavorare. Tuttavia, tale azione deve rimanere entro i limiti della persuasione pacifica. L’uso della forza, come circondare in massa e insultare o creare barriere fisiche (come uno scrum) che rendono completamente impossibile l’accesso delle persone, \u00e8 considerato al di fuori dei limiti della legittimit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
L’occupazione del posto di lavoro si verifica quando i partecipanti allo sciopero rimangono sul posto di lavoro ed escludono la gestione delle strutture da parte del datore di lavoro. La giurisprudenza ha stabilito che un’occupazione “totale ed esclusiva” del posto di lavoro, che esclude completamente il controllo del datore di lavoro sulle sue strutture, viola i diritti di propriet\u00e0 del datore di lavoro e non \u00e8 legittima. D’altra parte, se l’occupazione si limita semplicemente a sedersi in una parte del posto di lavoro senza ostacolare fisicamente il lavoro degli altri dipendenti o l’esecuzione delle operazioni, potrebbe esserci spazio per riconoscere la sua legittimit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
Il sabotaggio, o l’azione di rallentare intenzionalmente l’efficienza del lavoro, \u00e8 riconosciuto come parte di un’azione di disputa in quanto fornisce lavoro in modo incompleto. Tuttavia, azioni che vanno oltre il semplice rallentamento dell’efficienza e causano danni attivi alle strutture o ai prodotti dell’azienda, o che minacciano la sicurezza delle operazioni, superano i limiti di un legittimo sabotaggio e sono valutate come illegali. Ad esempio, in un caso in cui un macchinista di treni ha intenzionalmente ridotto la velocit\u00e0 di marcia a un livello estremamente basso, citando una lotta per la sicurezza e creando cos\u00ec un rischio per la sicurezza del trasporto ferroviario, il tribunale ha negato la legittimit\u00e0 di tale azione di disputa (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 16 luglio 2014).<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Confronto tra azioni di disputa legittime e illegittime secondo il diritto giapponese<\/span><\/h3>\n\n\n\nBasandoci sui quattro criteri di giudizio finora dettagliati, possiamo confrontare le caratteristiche tipiche delle azioni di disputa legittime e di quelle prive di legittimit\u00e0 come illustrato nella tabella seguente. Questa tabella serve come riferimento per valutare situazioni concrete all’interno del quadro legale.<\/p>\n\n\n\nCriterio<\/td> Esempi di azioni ritenute legittime<\/td> Esempi di azioni ritenute illegittime<\/td><\/tr><\/thead> Soggetto<\/td> Azioni intraprese da un sindacato in seguito a una decisione ufficiale dell’organo (come il voto dei membri).<\/td> Azioni intraprese da alcuni membri del sindacato senza una decisione collettiva (sciopero selvaggio).<\/td><\/tr> Scopo<\/td> Aumento salariale, riduzione dell’orario di lavoro, ecc., con l’obiettivo di mantenere o migliorare le condizioni di lavoro.<\/td> Azioni con scopi puramente politici, come l’opposizione alle politiche governative (sciopero politico).<\/td><\/tr> Procedura<\/td> Azioni intraprese come ultima risorsa dopo aver condotto negoziati collettivi in buona fede. Adeguato preavviso fornito.<\/td> Nessun negoziato collettivo condotto o solo formalmente, con inizio improvviso dell’azione. Sciopero a sorpresa senza preavviso.<\/td><\/tr> Mezzi e modalit\u00e0<\/td> Astenzione pacifica dal lavoro (sciopero). Pickettaggio entro i limiti della persuasione pacifica attraverso il discorso.<\/td> Violenza, minacce, danneggiamento di beni. Pickettaggio che blocca fisicamente l’accesso delle persone con la forza. Occupazione totale ed esclusiva del luogo di lavoro.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Responsabilit\u00e0 Legale per Atti di Controversia Illegittimi Secondo il Diritto Giapponese<\/span><\/h2>\n\n\n\nQuando un atto di controversia non soddisfa nessuno dei quattro criteri menzionati in precedenza e viene giudicato “illegittimo”, la protezione potente di esenzione da responsabilit\u00e0 penale e civile prevista dalla Legge sulle Unioni dei Lavoratori del Giappone si perde. Di conseguenza, il sindacato e i singoli membri che hanno partecipato possono essere perseguiti per gravi responsabilit\u00e0 legali in base al codice civile e penale giapponese.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Responsabilit\u00e0 Civile: Richiesta di Risarcimento Dann<\/span><\/h3>\n\n\n\nUn atto di controversia privo di legittimit\u00e0 costituisce un illecito civile secondo il codice civile giapponese (articolo 709 del codice civile giapponese). Questo permette alle aziende di richiedere risarcimenti al sindacato per i danni subiti a causa dell’atto di controversia. I danni che possono essere richiesti includono il mancato guadagno dovuto all’interruzione della produzione, i costi di riparazione delle attrezzature e le spese sostenute per recuperare la fiducia dei clienti.<\/p>\n\n\n\n
Un punto ancora pi\u00f9 importante \u00e8 che la responsabilit\u00e0 per i danni non si limita solo all’organizzazione sindacale. La giurisprudenza giapponese riconosce che anche i dirigenti del sindacato che hanno pianificato e diretto atti di controversia illegali, cos\u00ec come i membri che hanno partecipato attivamente, possono essere ritenuti congiuntamente responsabili per i danni (atto illecito congiunto, articolo 719 del codice civile giapponese). Nel caso Shosenji (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 6 maggio 1992), \u00e8 stato affermato che l’atto di controversia, pur essendo un’azione del gruppo, ha anche un aspetto che riguarda l’azione individuale dei membri del sindacato, affermando cos\u00ec la responsabilit\u00e0 individuale per illecito civile dei membri. La possibilit\u00e0 che i singoli membri del sindacato siano direttamente responsabili per i danni ha un significato estremamente importante nel dissuadere la partecipazione ad atti di controversia illegali.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Responsabilit\u00e0 Penale<\/span><\/h3>\n\n\n\nA causa della mancanza di protezione dall’immunit\u00e0 penale, le azioni individuali in un atto di controversia illegittimo possono diventare oggetto di punizione come reati secondo il codice penale giapponese. Ad esempio, se si ostacola il lavoro attraverso l’uso della forza, si pu\u00f2 incorrere nel reato di disturbo delle attivit\u00e0 commerciali; se si entra illegalmente nelle strutture di un’azienda, si pu\u00f2 essere accusati di invasione di edifici; se si usa violenza contro dirigenti o altri dipendenti, si possono configurare reati di aggressione o lesioni. Questi atti criminali possono essere oggetto di indagini da parte della polizia e di eventuali incriminazioni da parte del pubblico ministero.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sanzioni Disciplinari nei Confronti dei Dipendenti<\/span><\/h3>\n\n\n\nRifiutare senza giusta causa di fornire lavoro costituisce un inadempimento contrattuale secondo il contratto di lavoro. La partecipazione ad atti di controversia illegittimi corrisponde proprio a questo inadempimento e viene valutata come un’azione che disturba l’ordine aziendale. Pertanto, l’azienda pu\u00f2, secondo quanto stabilito dal regolamento interno, imporre sanzioni disciplinari ai dipendenti che hanno partecipato ad atti di controversia illegali. La gravit\u00e0 della sanzione pu\u00f2 variare da una semplice rimprovero, riduzione dello stipendio, sospensione dal lavoro fino al licenziamento disciplinare, a seconda della malizia dell’atto e dell’entit\u00e0 del danno causato all’azienda. Anche la Corte Suprema del Giappone ha costantemente indicato che \u00e8 possibile imporre sanzioni disciplinari ai singoli membri del sindacato che hanno disturbato l’ordine gestionale a causa di controversie illegali.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Azioni di Controversia e Retribuzione Sotto il Diritto del Lavoro Giapponese<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa gestione delle retribuzioni dei dipendenti durante il periodo di un’azione di controversia rappresenta una questione diretta e significativa per le aziende. La risposta a questa questione varia a seconda della natura dell’azione di controversia.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Il principio “No Work, No Pay”<\/span><\/h3>\n\n\n\nQuando i dipendenti partecipano a uno sciopero e rifiutano completamente di fornire il loro lavoro, le aziende non sono obbligate a pagare la retribuzione. Questo \u00e8 noto come il principio “No Work, No Pay”, che deriva dalla natura fondamentale del contratto di lavoro, in cui la retribuzione \u00e8 la contropartita del lavoro svolto. Questo non \u00e8 un taglio punitivo della retribuzione, ma semplicemente il non pagamento della contropartita per il lavoro non fornito, una conseguenza logica del contratto. Inoltre, pagare la retribuzione ai dipendenti che partecipano a uno sciopero legittimo pu\u00f2 essere considerato un atto di assistenza finanziaria al sindacato, un’azione che pu\u00f2 rientrare nel rischio di “intervento dominante” proibito dall’articolo 7 della Legge Giapponese sui Sindacati. Pertanto, non pagare la retribuzione per le ore di assenza durante lo sciopero \u00e8 non solo legalmente giustificato, ma pu\u00f2 essere considerato un obbligo.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Tagli alla Retribuzione in caso di Lavoro Sottostandard o Scioperi Parziali<\/span><\/h3>\n\n\n\nLa questione diventa pi\u00f9 complessa quando si tratta di lavoro sottostandard (sabotaggio) o scioperi parziali, in cui il lavoro \u00e8 fornito in modo incompleto. In questi casi, le aziende possono ridurre la retribuzione in proporzione al lavoro non fornito, ma il calcolo deve essere oggettivo e ragionevole.<\/p>\n\n\n\n
Non \u00e8 consentito effettuare tagli significativi alla retribuzione semplicemente perch\u00e9 un dipendente ha partecipato a un lavoro sottostandard; la riduzione deve essere proporzionata al grado di mancato lavoro. In precedenti casi giudiziari, \u00e8 stato ritenuto ragionevole calcolare i tagli alla retribuzione basandosi sul reddito minimo garantito dei dipendenti che non hanno partecipato al sabotaggio, riducendo ulteriormente tale importo di una certa percentuale (sentenza del Tribunale Distrettuale di Obihiro, 29 novembre 1982). Inoltre, nel caso di stipendi mensili con salari base e varie indennit\u00e0 stabilite, \u00e8 necessario valutare individualmente quali parti rappresentano la contropartita per il lavoro e quali no. La Corte Suprema Giapponese, nel caso della Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (sentenza del 18 settembre 1981), ha respinto un approccio astratto che semplicemente divideva la retribuzione in parti corrispondenti al lavoro fornito e non fornito, sostenendo che la decisione di tagliare dovrebbe basarsi sulla natura individuale di ciascuna indennit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Azioni di contrasto del datore di lavoro in caso di controversie<\/span><\/h2>\n\n\n\nAnche se un sindacato inizia un’azione di disputa, il datore di lavoro non \u00e8 impotente. Il sistema legale giapponese rispetta i diritti gestionali del datore di lavoro e consente di prendere misure di contrasto entro certi limiti.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Continuazione delle operazioni durante l’azione di disputa<\/span><\/h3>\n\n\n\nInnanzitutto, il datore di lavoro non \u00e8 obbligato a interrompere le attivit\u00e0 durante un’azione di disputa. Il datore di lavoro ha il “diritto alla libert\u00e0 di operare” e pu\u00f2 mobilitare membri non sindacalizzati o dirigenti che non partecipano allo sciopero, o anche assumere nuovi lavoratori sostitutivi, per garantire la continuit\u00e0 delle operazioni. Assicurare personale sostitutivo per mitigare gli effetti dello sciopero \u00e8 parte del legittimo esercizio dei diritti del datore di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Lockout difensivo (chiusura del luogo di lavoro)<\/span><\/h3>\n\n\n\nLa misura di contrasto pi\u00f9 forte che un datore di lavoro pu\u00f2 adottare \u00e8 il lockout (chiusura del luogo di lavoro). Questo comporta che il datore di lavoro rifiuti attivamente di accettare il lavoro dai dipendenti coinvolti nell’azione di disputa, impedendo loro di lavorare.<\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, i tribunali giapponesi impongono severe restrizioni all’esercizio del lockout. Non \u00e8 permesso al datore di lavoro di attuare un lockout per scopi aggressivi, cio\u00e8 per indebolire il sindacato o per avanzare in modo vantaggioso nelle negoziazioni. Il lockout \u00e8 considerato legittimo solo se \u00e8 una misura “difensiva”. In particolare, \u00e8 giustificato solo se \u00e8 necessario per ripristinare l’equilibrio delle forze tra le parti, significativamente compromesso dall’azione di disputa dei lavoratori, che ha posto il datore di lavoro sotto una pressione unilaterale svantaggiosa.<\/p>\n\n\n\n
Questo criterio di “equilibrio delle forze” \u00e8 stato stabilito nel caso Marushima Sluice Manufacturing Co. (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 25 aprile 1975). Questo criterio \u00e8 stato applicato specificamente nel caso Anagawa Live Concrete Industrial (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 18 aprile 2006). In questo caso, il sindacato ha ripetuto scioperi brevi e imprevedibili, terminandoli subito dopo che il datore di lavoro aveva rinunciato agli ordini del giorno. Di conseguenza, il datore di lavoro \u00e8 stato costretto a chiudere per l’intera giornata nonostante brevi periodi di assenza dal lavoro, subendo il doppio colpo di oneri salariali e perdita di vendite. La Corte Suprema ha giudicato che l’impatto di tali tattiche sindacali sul datore di lavoro era significativamente maggiore rispetto al tempo di assenza dal lavoro e ha riconosciuto il lockout del datore di lavoro come una misura difensiva legittima per ripristinare l’equilibrio delle forze.<\/p>\n\n\n\n
Quando il lockout \u00e8 ritenuto legittimo, il datore di lavoro pu\u00f2 essere esonerato dall’obbligo di pagare i salari ai dipendenti interessati per la durata del lockout. In questo modo, la legittimit\u00e0 del lockout del datore di lavoro \u00e8 strettamente correlata alla natura dell’azione di disputa del sindacato. Pi\u00f9 l’azione del sindacato \u00e8 distruttiva e ingiusta, pi\u00f9 \u00e8 probabile che le misure di contrasto difensive del datore di lavoro siano giustificate.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Riassunto<\/span><\/h2>\n\n\n\nLe azioni di disputa nel diritto del lavoro giapponese sono un diritto fondamentale dei lavoratori garantito dalla Costituzione. Tuttavia, l’esercizio di tale diritto non \u00e8 illimitato e pu\u00f2 ricevere una potente protezione penale e civile solo attraverso un rigido filtro legale di “legittimit\u00e0”. Dal punto di vista della gestione aziendale, la presenza o l’assenza di questa legittimit\u00e0 diventa un punto di svolta estremamente importante che determina il rischio e il rendimento in caso di conflitto. Se un’azione di disputa da parte di un sindacato manca di legittimit\u00e0 in termini di soggetto, scopo, procedura o mezzi e modalit\u00e0, essa non \u00e8 pi\u00f9 un’esercizio di diritto protetto, ma diventa un atto illecito illegale contro l’azienda. Di conseguenza, l’azienda pu\u00f2 adottare misure legali decise come richieste di risarcimento danni, denunce penali e sanzioni disciplinari nei confronti dei dipendenti partecipanti. Quando si \u00e8 di fronte a una situazione critica come un’azione di disputa, il primo passo verso la migliore soluzione \u00e8 analizzare rapidamente e con precisione la legittimit\u00e0 dell’azione da un punto di vista legale, senza cadere in conflitti emotivi, e comprendere chiaramente i propri diritti e le responsabilit\u00e0 della controparte.<\/p>\n\n\n\n
Lo studio legale Monolith ha un’ampia esperienza nel gestire complesse questioni di lavoro legate alle azioni di disputa descritte in questo articolo per numerosi clienti in Giappone. Il nostro studio vanta la presenza di esperti che parlano inglese con qualifiche di avvocato sia giapponesi che straniere, e sono profondamente esperti nelle sfide uniche che le aziende internazionali devono affrontare. Dalla fase di negoziazione collettiva fino al supporto post-azione di disputa e persino al contenzioso, siamo in grado di fornire supporto legale strategico e pratico per proteggere al massimo gli interessi dei nostri clienti in tutte le fasi. Se avete problemi relativi al diritto del lavoro giapponese, non esitate a consultare il nostro studio.<\/p>\n\n\n\n
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Nella gestione aziendale, il rapporto con i sindacati \u00e8 un problema cruciale che non si pu\u00f2 ignorare. In particolare, le “azioni di disputa” che un sindacato pu\u00f2 scegliere in caso di rottu […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":81376,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,79],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/81375"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=81375"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/81375\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":81591,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/81375\/revisions\/81591"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/81376"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=81375"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=81375"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=81375"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}