<\/span><\/h2>\n\n\n\nQuando un sindacato richiede una negoziazione collettiva, il datore di lavoro non \u00e8 obbligato a negoziare su ogni questione. Le materie negoziabili si dividono legalmente in “materie obbligatorie di negoziazione collettiva”, su cui il datore di lavoro \u00e8 tenuto a negoziare, e “materie facoltative di negoziazione collettiva”, su cui pu\u00f2 scegliere di negoziare. Questa distinzione \u00e8 estremamente importante per determinare se il rifiuto di negoziare costituisca un’azione antisindacale illecita.<\/p>\n\n\n\n
Le materie obbligatorie di negoziazione collettiva sono generalmente definite come “questioni relative alle condizioni di lavoro e ad altri trattamenti dei lavoratori membri del sindacato, nonch\u00e9 alla gestione delle relazioni collettive di lavoro, su cui il datore di lavoro pu\u00f2 decidere”. Specificamente, includono questioni relative alle condizioni di lavoro come salari, bonus, liquidazioni, orario di lavoro, giorni di riposo, sicurezza e salute, compensazione in caso di disastri. Inoltre, standard e procedure relative al personale, come licenziamenti, sanzioni disciplinari e trasferimenti, sono considerate materie obbligatorie di negoziazione collettiva perch\u00e9 influenzano direttamente il trattamento dei lavoratori. Anche le regole relative alla gestione delle relazioni tra sindacati e datori di lavoro, come gli accordi di union shop e la fornitura di servizi per gli uffici sindacali, rientrano in questa categoria.<\/p>\n\n\n\n
D’altra parte, le materie facoltative di negoziazione collettiva si concentrano principalmente su questioni puramente gestionali o produttive, i cosiddetti “diritti esclusivi di gestione”. Ad esempio, decisioni gestionali come l’introduzione di nuove tecnologie, il trasferimento di fabbriche, la nomina di direttori o la ristrutturazione aziendale non sono di norma incluse nelle materie obbligatorie di negoziazione collettiva. Allo stesso modo, richieste di riforme legislative o questioni politiche, su cui il datore di lavoro non pu\u00f2 decidere o disporre autonomamente, sono considerate facoltative.<\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, il confine tra queste due categorie non \u00e8 sempre chiaro. Anche se una decisione gestionale appartiene ai diritti esclusivi di gestione, pu\u00f2 avere un impatto diretto sull’occupazione o sulle condizioni di lavoro dei dipendenti. Ad esempio, la decisione di chiudere una fabbrica \u00e8 una materia facoltativa di negoziazione collettiva, ma le conseguenze di tale decisione, come i licenziamenti o i trasferimenti dei dipendenti, sono cambiamenti nelle condizioni di lavoro e quindi diventano materie obbligatorie di negoziazione collettiva. Pertanto, il datore di lavoro ha l’obbligo di negoziare con il sindacato sugli impatti delle sue decisioni gestionali sui lavoratori. Riconoscere questo obbligo di negoziare sugli “impatti” \u00e8 parte integrante della gestione del rischio legale essenziale quando si attuano ristrutturazioni aziendali su larga scala.<\/p>\n\n\n\nCategoria<\/td> Materie obbligatorie di negoziazione collettiva<\/td> Materie facoltative di negoziazione collettiva<\/td><\/tr><\/thead> Definizione<\/td> Questioni relative alle condizioni di lavoro e alla gestione delle relazioni collettive di lavoro, su cui il datore di lavoro pu\u00f2 decidere e disporre.<\/td> Questioni che appartengono esclusivamente ai diritti di gestione o che sono al di fuori dell’autorit\u00e0 di controllo del datore di lavoro.<\/td><\/tr> Esempi specifici<\/td> Salari, bonus, liquidazioni, orario di lavoro, licenziamenti, sanzioni disciplinari, sicurezza e salute, trasferimenti, union shop, regole delle attivit\u00e0 sindacali.<\/td> Strategie di gestione, metodi di produzione, nuovi investimenti, personale direttivo, questioni politiche, condizioni di lavoro dei non sindacalizzati (con eccezioni).<\/td><\/tr> Obbligo legale<\/td> Il datore di lavoro \u00e8 tenuto a negoziare in buona fede. Il rifiuto ingiustificato costituisce un’azione antisindacale illecita.<\/td> Il datore di lavoro pu\u00f2 decidere a sua discrezione se negoziare o meno. Il rifiuto non costituisce un’azione antisindacale illecita.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Il Processo di Negoziazione Collettiva: Linee Guida Procedurali<\/span><\/h2>\n\n\n\nQuando un datore di lavoro riceve una richiesta di negoziazione collettiva da un sindacato, \u00e8 necessario rispondere in modo sistematico e strategico, tenendo presente gli obblighi legali. L’intero processo \u00e8 soggetto a valutazione per determinare se soddisfa il “dovere di negoziazione in buona fede” menzionato di seguito, pertanto \u00e8 richiesta un’attenzione particolare ad ogni fase.<\/p>\n\n\n\n
Inizialmente, il sindacato di solito avanza la richiesta di negoziazione inviando al datore di lavoro un documento come la “richiesta di negoziazione collettiva”. Non si deve mai ignorare la ricezione di tale documento. L’azione immediata da intraprendere \u00e8 analizzare la natura del sindacato richiedente (sia esso interno all’azienda o un sindacato esterno), i dipendenti che ne fanno parte (attualmente impiegati o ex dipendenti) e il contenuto delle questioni negoziali richieste.<\/p>\n\n\n\n
Successivamente, prima di iniziare le vere e proprie negoziazioni, si svolge una “pre-negoziazione” per stabilire le regole amministrative. Qui si concordano la data, il luogo, il numero di partecipanti e la durata delle negoziazioni. Strategicamente, pu\u00f2 essere saggio stabilire come luogo delle negoziazioni una sala riunioni esterna all’azienda per evitare impatti sugli altri dipendenti e prevedere un limite di tempo di circa due ore per prevenire giudizi affrettati dovuti a negoziazioni prolungate.<\/p>\n\n\n\n
Parallelamente alla pre-negoziazione, \u00e8 fondamentale prepararsi internamente. Si indaga approfonditamente sui fatti oggettivi relativi alle richieste del sindacato e si organizzano i documenti di prova (ad esempio, in caso di richieste di pagamento di straordinari non retribuiti, si raccolgono cartellini timbrati e buste paga). In seguito, si analizza la posizione legale dell’azienda, si definiscono i possibili esiti finali delle negoziazioni e i margini di concessione, e si allinea la strategia tra i negoziatori. \u00c8 cruciale che alle negoziazioni partecipi un membro dello staff con potere decisionale; la presenza esclusiva di rappresentanti senza autorit\u00e0, che evitano di fornire risposte concrete, pu\u00f2 essere vista come un segno di negoziazione in mala fede.<\/p>\n\n\n\n
Il giorno delle negoziazioni, \u00e8 essenziale mantenere un atteggiamento calmo e razionale. Si devono evitare risposte emotive o spiegazioni false, insistendo invece sulla posizione aziendale basata su fatti e fondamenti legali. Per registrare accuratamente il corso e il contenuto delle negoziazioni, \u00e8 utile redigere un verbale dettagliato e, se possibile, registrare l’audio con il consenso di entrambe le parti.<\/p>\n\n\n\n
Se le negoziazioni portano a un accordo (conclusione), si documenta il contenuto in un “contratto collettivo di lavoro” o in un “accordo scritto”. In questa fase, \u00e8 estremamente importante includere una “clausola di liquidazione” per confermare che non esistono altri crediti o debiti reciproci oltre agli elementi concordati, al fine di prevenire future dispute. Se le negoziazioni falliscono, il sindacato potrebbe passare a misure successive come azioni di protesta, scioperi, ricorsi alla commissione del lavoro o azioni legali, quindi anche il datore di lavoro deve prepararsi a tali eventualit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Il rifiuto della negoziazione collettiva e le sue conseguenze secondo il diritto giapponese<\/span><\/h2>\n\n\n\nQuando un datore di lavoro rifiuta la richiesta di negoziazione collettiva o si avvicina alla negoziazione con un atteggiamento non sincero, si trova di fronte a seri rischi legali. Questi rischi possono concretizzarsi attraverso due percorsi distinti: procedimenti amministrativi e azioni civili.<\/p>\n\n\n\n
In primo luogo, l’obbligo del datore di lavoro non si limita semplicemente a partecipare al tavolo delle trattative. La legge impone un “dovere di negoziazione in buona fede”, che mira alla formazione di un accordo attraverso discussioni sincere. In particolare, si richiede di ascoltare le argomentazioni del sindacato, spiegare la posizione dell’azienda fornendo motivazioni e documentazione e, se necessario, presentare alternative. Un atteggiamento che si limita a ripetere unilateralmente le affermazioni dell’azienda pu\u00f2 essere valutato come una violazione del dovere di negoziazione in buona fede, ovvero come un atto di lavoro ingiusto. A questo proposito, la Corte Suprema del Giappone ha stabilito, nella sentenza del 18 marzo 2022 (2022) relativa al caso dell’Universit\u00e0 di Yamagata, che il dovere di negoziazione in buona fede del datore di lavoro persiste anche se sembra che non ci sia prospettiva di raggiungere un accordo, e che la commissione del lavoro pu\u00f2 ordinare di negoziare sinceramente.<\/p>\n\n\n\n
Le “ragioni legittime” che consentono al datore di lavoro di rifiutare la negoziazione sono interpretate in modo estremamente limitato dalla legge. Ad esempio, si possono considerare situazioni in cui il sindacato ha creato un ambiente in cui non \u00e8 possibile una discussione normale attraverso l’uso di violenza o minacce, o casi in cui, dopo lunghe trattative, entrambe le parti hanno esaurito le loro argomentazioni e si \u00e8 giunti a un completo stallo (impasse) riconosciuto oggettivamente. Tuttavia, motivazioni come “il sindacato \u00e8 un’organizzazione esterna”, “le richieste sono eccessive” o “la stessa questione \u00e8 oggetto di contenzioso in tribunale” non sono generalmente riconosciute come ragioni legittime.<\/p>\n\n\n\n
Se il sindacato ritiene che il datore di lavoro abbia rifiutato la negoziazione senza una giusta causa o abbia condotto negoziazioni non sincere, pu\u00f2 intraprendere due principali rimedi.<\/p>\n\n\n\n
Uno \u00e8 la presentazione di un ricorso amministrativo alla commissione del lavoro della prefettura. Ricevuto il ricorso, la commissione conduce indagini e audizioni (interrogando le parti e i testimoni) e, se ritiene che ci siano stati atti di lavoro ingiusti, emette un “ordine di rimedio” nei confronti del datore di lavoro. Questo ordine pu\u00f2 imporre azioni specifiche come “partecipare alla negoziazione collettiva” e rappresenta un intervento diretto nell’attivit\u00e0 aziendale. Se il datore di lavoro non \u00e8 soddisfatto di questo ordine, pu\u00f2 presentare una richiesta di riesame alla commissione centrale del lavoro o avviare un’azione legale per l’annullamento dell’ordine.<\/p>\n\n\n\n
L’altro rimedio \u00e8 l’avvio di un’azione civile presso un tribunale. La violazione del diritto alla negoziazione collettiva \u00e8 considerata un atto illecito ai sensi del codice civile giapponese, e il sindacato pu\u00f2 richiedere un risarcimento danni al datore di lavoro. Infatti, il tribunale distrettuale di Nagoya, con la sentenza del 25 gennaio 2012 (2012), ha ordinato a una societ\u00e0 di pagare 2 milioni di yen di danni per aver rifiutato la negoziazione collettiva, e il tribunale distrettuale di Kyoto, con la sentenza dell’8 dicembre 2023 (2023), ha ordinato a una citt\u00e0 di pagare 300.000 yen per lo stesso motivo.<\/p>\n\n\n\n
\u00c8 importante notare che questi due procedimenti sono indipendenti l’uno dall’altro. Il sindacato pu\u00f2 richiedere un ordine di rimedio alla commissione del lavoro e allo stesso tempo avviare un’azione legale per il risarcimento danni presso un tribunale. Questo doppio rischio illustra l’entit\u00e0 dell’impatto legale ed economico che una risposta inadeguata alla negoziazione collettiva pu\u00f2 avere su un’impresa.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Riassunto<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa negoziazione collettiva nel diritto del lavoro giapponese \u00e8 un obbligo legale inevitabile per i datori di lavoro, radicato nel diritto costituzionale. Di fronte a una richiesta di negoziazione da parte di un sindacato, \u00e8 essenziale comprendere accuratamente l’entit\u00e0 e gli argomenti in questione e rispondere in modo onesto e conforme alle procedure legali per gestire i rischi legali. Rifiutare la negoziazione o rispondere in modo disonesto pu\u00f2 portare a gravi conseguenze, come ordini di rimedio da parte della commissione del lavoro o ordini di risarcimento danni da parte dei tribunali.<\/p>\n\n\n\n
Lo studio legale Monolith possiede un’ampia esperienza nella rappresentanza di numerosi clienti nazionali in materia di diritto del lavoro giapponese, in particolare nella gestione delle negoziazioni collettive. Nel nostro studio sono presenti diversi avvocati che parlano inglese e che possiedono qualifiche legali straniere, il che ci permette di fornire supporto legale preciso e strategico alle imprese internazionali che si trovano di fronte a complesse questioni di relazioni industriali.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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