| Closed Shop<\/td> | Sistema che richiede di essere membro di un determinato sindacato al momento dell’assunzione.<\/td> | Condizione preliminare per l’assunzione<\/td> | Generalmente non valido (con pochissime eccezioni, come per alcuni sindacati professionali specifici)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n Come si pu\u00f2 vedere da questo confronto, il potente sistema Closed Shop, che richiede la qualifica di membro sindacale al momento dell’assunzione, non \u00e8 generalmente riconosciuto in Giappone <\/sup>. D’altra parte, l’Union Shop \u00e8 un sistema la cui validit\u00e0 \u00e8 riconosciuta solo sotto il rigoroso requisito della maggioranza rappresentativa. Le aziende, quando considerano di stipulare un accordo Union Shop, devono comprendere pienamente questi requisiti legali e le opzioni pratiche disponibili, per prendere decisioni prudenti che si adattino alla realt\u00e0 delle relazioni industriali della propria azienda. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Casi giurisprudenziali rilevanti riguardanti l’accordo Union Shop sotto il diritto giapponese<\/span><\/h2>\n\n\n\nL’accordo Union Shop, pur fornendo una solida base organizzativa ai sindacati, detiene un potente effetto sulla condizione lavorativa dei singoli lavoratori, generando cos\u00ec numerosi conflitti legali. La Corte Suprema del Giappone ha chiarito, attraverso una serie di sentenze, che l’efficacia dell’accordo Union Shop \u00e8 soggetta a limiti legali. Questi casi giurisprudenziali sono essenziali per comprendere i rischi legali che le aziende affrontano nell’adempiere agli obblighi di licenziamento basati su tale accordo.<\/p>\n\n\n\n In primo luogo, esiste una sentenza relativa all’efficacia del licenziamento quando l’espulsione da un sindacato \u00e8 invalida. Nel caso della Japan Salt Manufacturing (sentenza della Corte Suprema del 25 aprile 1975), la Corte Suprema ha stabilito che se un sindacato espelle ingiustamente un membro, il licenziamento del lavoratore da parte del datore di lavoro basato su tale espulsione invalida costituisce un abuso del diritto di licenziamento ed \u00e8 quindi nullo. Questa sentenza serve come un importante monito per le aziende: non possono agire semplicemente come “esecutori” delle richieste di un sindacato basandosi sull’accordo Union Shop. Prima di procedere con un licenziamento, le aziende hanno il dovere legale di verificare che la procedura di espulsione del sindacato sia stata condotta correttamente in conformit\u00e0 con lo statuto del sindacato e che ci siano motivi ragionevoli per l’espulsione. Se trascurano questo aspetto e procedono con un licenziamento basato su un’espulsione ingiusta, tale licenziamento sar\u00e0 considerato nullo e l’azienda sar\u00e0 ritenuta legalmente responsabile nei confronti del dipendente.<\/p>\n\n\n\n In secondo luogo, vi \u00e8 un importante caso giurisprudenziale riguardante l’efficacia del licenziamento quando un lavoratore si unisce a un altro sindacato. Nel caso Mitsui Warehouse Port Transport (sentenza della Corte Suprema del 14 dicembre 1989), la Corte Suprema ha dichiarato che un datore di lavoro non \u00e8 obbligato a licenziare un lavoratore che si \u00e8 dimesso da un sindacato maggioritario e si \u00e8 immediatamente unito a un altro sindacato minoritario o ne ha formato uno nuovo. La Corte Suprema ha affermato che, sebbene lo scopo dell’accordo Union Shop sia mantenere e rafforzare l’unit\u00e0 sindacale, ci\u00f2 non pu\u00f2 giustificare la violazione del diritto fondamentale dei lavoratori alla libert\u00e0 di scelta sindacale. Pertanto, la richiesta di licenziamento nei confronti di un lavoratore che mantiene la sua solidariet\u00e0 sindacale unendosi a un altro sindacato, nonostante si sia dimesso dal sindacato maggioritario, \u00e8 contraria all’ordine pubblico e ai buoni costumi come definito dall’articolo 90 del Codice Civile giapponese e quindi \u00e8 nulla.<\/p>\n\n\n\n Questo caso \u00e8 estremamente importante per aver chiarito i limiti dell’efficacia dell’accordo Union Shop. Tale accordo pu\u00f2 incoraggiare i lavoratori non sindacalizzati ad aderire al sindacato maggioritario, ma non pu\u00f2 impedire la libert\u00e0 di trasferirsi da un sindacato all’altro. In particolare, quando coesistono pi\u00f9 sindacati all’interno di un’azienda, questa sentenza svolge un ruolo cruciale nel proteggere legalmente l’esistenza dei sindacati minoritari.<\/p>\n\n\n\n Ci\u00f2 che accomuna queste due sentenze della Corte Suprema \u00e8 l’attento bilanciamento tra l’efficacia contrattuale dell’accordo Union Shop e i diritti fondamentali dei lavoratori individuali (come il diritto a un giusto processo e la libert\u00e0 di associazione e scelta sindacale). Questo approccio giudiziario suggerisce ai dirigenti aziendali che l’accordo Union Shop non \u00e8 un meccanismo automatico di licenziamento. I licenziamenti basati su tale accordo sono sempre soggetti a un esame giudiziario retrospettivo e rappresentano un’azione ad alto rischio legale. Pertanto, \u00e8 essenziale cercare il consiglio di un avvocato specializzato prima di considerare tali licenziamenti.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Riassunto<\/span><\/h2>\n\n\n\nL’organizzazione e la gestione dei sindacati nel sistema giuridico del lavoro in Giappone sono disciplinate da un dettagliato quadro legale che garantisce che le loro attivit\u00e0 siano condotte in modo democratico e giusto, rispettando l’autonomia sindacale. Dal punto di vista della gestione aziendale, comprendere con precisione i requisiti di qualificazione per la protezione legale dei sindacati, i principi di gestione democratica che devono essere stabiliti nello statuto sindacale e la potente efficacia e i limiti legali di sistemi come l’accordo union shop, costituisce la base per costruire relazioni industriali stabili e costruttive. Questa conoscenza legale funger\u00e0 da bussola per evitare rischi legali e prendere decisioni manageriali appropriate durante la negoziazione collettiva, la stipula di contratti di lavoro e la presa di decisioni relative al personale e alle risorse umane.<\/p>\n\n\n\n Lo studio legale Monolith ha un’ampia esperienza nel fornire servizi legali a numerose aziende clienti, sia nazionali che internazionali, su questioni complesse relative al diritto del lavoro giapponese. Nel nostro studio sono presenti avvocati che, oltre a possedere la qualifica di avvocato giapponese, sono qualificati anche in giurisdizioni straniere e parlano inglese, permettendoci di affrontare una variet\u00e0 di questioni lavorative che emergono in un contesto di business internazionale. Offriamo tutto il supporto legale necessario in relazione ai temi di organizzazione e gestione dei sindacati, risposta alle negoziazioni collettive e revisione dei contratti di lavoro.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Nell’ambiente imprenditoriale giapponese, i sindacati rappresentano un’entit\u00e0 che esercita un’influenza significativa sulla gestione aziendale e sulle relazioni industriali. 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