Salari pagati per periodi superiori a un mese (come i bonus)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nTuttavia, se queste indennit\u00e0 sono soggette ad esclusione dipende dalla loro sostanza piuttosto che dal nome. Ad esempio, anche se chiamata “indennit\u00e0 abitativa”, se viene pagata un’importo uniforme a tutti i dipendenti, viene considerata indipendente dalle circostanze personali e non pu\u00f2 essere esclusa dal salario base.<\/p>\n\n\n\n
Di seguito, un riepilogo delle percentuali di retribuzione supplementare:<\/p>\n\n\n\nTipo di lavoro<\/td> Percentuale supplementare (minimo standard)<\/td><\/tr><\/thead> Lavoro straordinario (oltre l’orario legale)<\/td> 25% o pi\u00f9<\/td><\/tr> Lavoro straordinario (parte oltre 60 ore mensili)<\/td> 50% o pi\u00f9<\/td><\/tr> Lavoro festivo (nei giorni festivi legali)<\/td> 35% o pi\u00f9<\/td><\/tr> Lavoro notturno (22:00-5:00)<\/td> 25% o pi\u00f9<\/td><\/tr> Lavoro straordinario + Lavoro notturno<\/td> 50% o pi\u00f9 (25%+25%)<\/td><\/tr> Lavoro festivo + Lavoro notturno<\/td> 60% o pi\u00f9 (35%+25%)<\/td><\/tr> Lavoro straordinario oltre 60 ore mensili + Lavoro notturno<\/td> 75% o pi\u00f9 (50%+25%)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nQuesta retribuzione supplementare, in particolare la percentuale elevata del 50% per il lavoro che supera le 60 ore mensili, riflette una forte intenzione politica non solo come regola di calcolo salariale, ma anche come misura per disincentivare economicamente il lavoro prolungato nelle aziende e proteggere la salute dei lavoratori.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Un’importante eccezione: il “Dirigente Supervisore” sotto la legge giapponese<\/span><\/h2>\n\n\n\nLe rigide regolamentazioni relative alle ore di lavoro, alle pause e ai giorni di riposo di cui abbiamo parlato finora, presentano un’importante eccezione stabilita dall’articolo 41 della Legge sulle Norme del Lavoro in Giappone. Tale articolo esclude l’applicazione di tali norme ai “dirigenti supervisori” (\u7ba1\u7406\u76e3\u7763\u8005), indipendentemente dal tipo di attivit\u00e0 svolta. Di conseguenza, per i dipendenti che rientrano in questa categoria, le aziende non sono obbligate a pagare la retribuzione aggiuntiva per il lavoro straordinario o nei giorni festivi.<\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, la qualifica di “dirigente supervisore” non si basa semplicemente sul titolo formale conferito dall’azienda, come ad esempio “capo reparto” o “capo sezione”, ma viene valutata rigorosamente in base alla reale natura delle mansioni svolte dal dipendente, alle responsabilit\u00e0 e ai poteri conferiti, nonch\u00e9 al modo in cui viene svolto il lavoro. I tribunali giapponesi tendono a interpretare questa eccezione in modo molto limitato e non ammettono un’applicazione superficiale della stessa. Attraverso interpretazioni amministrative e numerosi casi giudiziari, \u00e8 stato stabilito che per essere riconosciuti come “dirigenti supervisori” \u00e8 necessario soddisfare tutti e tre i seguenti requisiti:<\/p>\n\n\n\n
\nUn ruolo importante e autorit\u00e0 in linea con quella dei dirigenti aziendali: \u00e8 richiesto che il dipendente abbia importanti poteri nell’ambito della gestione del personale dell’azienda, come l’assunzione, il licenziamento, la valutazione del personale e la determinazione delle condizioni di lavoro, e che sia profondamente coinvolto nelle decisioni della direzione. Non \u00e8 sufficiente avere semplicemente dei subordinati; \u00e8 necessario avere l’autorit\u00e0 per decidere le politiche del proprio dipartimento in modo autonomo, in modo da essere valutato come un tutt’uno con la direzione aziendale.<\/li>\n\n\n\n Un modo di lavorare che non prevede un controllo rigido delle ore lavorative: \u00e8 necessario che il dipendente abbia una notevole discrezionalit\u00e0 riguardo agli orari di entrata e uscita e al metodo di esecuzione del lavoro. Se l’azienda controlla rigidamente gli orari di lavoro o se ritardi o partenze anticipate comportano una riduzione dello stipendio, il dipendente non pu\u00f2 essere considerato un “dirigente supervisore”. \u00c8 essenziale che il dipendente sia in grado di adattare flessibilmente le proprie ore di lavoro in base alle necessit\u00e0 aziendali.<\/li>\n\n\n\n Un trattamento economico adeguato alla posizione: lo stipendio, comprensivo di salario base e indennit\u00e0 di posizione, deve essere favorevole rispetto a quello dei dipendenti ordinari, in modo da riflettere l’importanza delle responsabilit\u00e0 affidate. Non deve essere inferiore a quello che compenserebbe l’assenza di pagamento per il lavoro straordinario. Se il calcolo dell’orario di lavoro effettivo porta a un costo orario inferiore a quello dei dipendenti ordinari o dei lavoratori part-time, questo diventa un fattore critico per negare la qualifica di “dirigente supervisore”.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nUn caso emblematico che simboleggia questi rigorosi criteri di valutazione \u00e8 il caso di McDonald’s Giappone (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 28 gennaio 2008). In questo caso, il tribunale ha stabilito che, nonostante il manager di un ristorante di hamburger avesse una certa autorit\u00e0 nella gestione del negozio, non era coinvolto nella definizione delle politiche aziendali complessive, aveva una discrezionalit\u00e0 limitata nelle ore di lavoro, e non riceveva uno stipendio adeguato per essere considerato un “dirigente supervisore”.<\/p>\n\n\n\n
Quindi, l’eccezione del “dirigente supervisore” \u00e8 uno dei settori pi\u00f9 controversi del diritto del lavoro in Giappone. La pratica di assegnare semplicemente un titolo manageriale per evitare il pagamento di straordinari, conosciuta come “dirigente solo di nome”, non \u00e8 legalmente riconosciuta e pu\u00f2 portare a rischi significativi di dover pagare ingenti somme di salari arretrati.<\/p>\n\n\n\n
Infine, anche se un dipendente viene riconosciuto come un legittimo “dirigente supervisore”, l’obbligo di pagare una retribuzione aggiuntiva per il lavoro notturno (dalle 22:00 alle 5:00) non viene esentato. Inoltre, il diritto di usufruire delle ferie annuali pagate \u00e8 garantito allo stesso modo degli altri lavoratori.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Riassunto<\/span><\/h2>\n\n\n\nCome illustrato in questo articolo, la regolamentazione delle ore di lavoro e dei giorni di riposo nel diritto del lavoro giapponese costituisce il nucleo della gestione del personale aziendale ed \u00e8 estremamente rigorosa. Le “ore di lavoro” legali sono determinate non dal contratto ma dalla realt\u00e0 oggettiva e, in linea di principio, sono soggette a un limite massimo di “8 ore al giorno e 40 ore alla settimana”. Il lavoro straordinario e il lavoro nei giorni festivi possono essere effettuati solo se esiste un accordo tripartito (36 Agreement) correttamente stipulato e notificato, e anche in questo caso non \u00e8 possibile superare il limite massimo assoluto stabilito dalla legge. Inoltre, per queste ore di lavoro \u00e8 obbligatorio il pagamento di una retribuzione maggiorata secondo i tassi stabiliti dalla legge. Esiste l’eccezione per i “manager e supervisori”, ma l’ambito di applicazione di questa eccezione \u00e8 interpretato molto restrittivamente dalla giurisprudenza e la sua applicazione superficiale comporta un grande rischio legale. Comprendere e rispettare accuratamente queste regolamentazioni \u00e8 un dovere fondamentale per le imprese che operano in Giappone e indispensabile dal punto di vista della gestione della conformit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
Lo studio legale Monolith ha un’ampia esperienza nel fornire consulenza legale e gestire controversie relative alle ore di lavoro e ai giorni di riposo trattati in questo articolo a numerosi clienti in Giappone. Nel nostro studio sono presenti non solo avvocati qualificati in Giappone, ma anche esperti di lingua inglese con qualifiche legali straniere, in grado di affrontare le sfide uniche che le aziende con operazioni internazionali possono incontrare. Offriamo supporto preciso e pratico per tutte le vostre domande relative alle complesse regolamentazioni del diritto del lavoro giapponese, come la costruzione di un sistema di gestione delle ore di lavoro, l’uso appropriato dell’accordo tripartito e la valutazione dell’applicabilit\u00e0 della gestione e supervisione. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
La gestione delle risorse umane, fondamentale per l’attivit\u00e0 aziendale, include tra i suoi elementi pi\u00f9 basilari e cruciali la regolamentazione delle ore di lavoro e dei giorni di riposo. Il dir […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":81388,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,79],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/81387"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=81387"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/81387\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":81586,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/81387\/revisions\/81586"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/81388"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=81387"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=81387"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=81387"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}