<\/span><\/h2>\n\n\n\nIl fondamento legale dell’appalto di servizi in Giappone \u00e8 il “contratto d’appalto” definito dal Codice Civile giapponese. L’articolo 632 del Codice Civile giapponese stabilisce che il contratto d’appalto si forma “quando una parte si impegna a completare un certo lavoro e l’altra parte si impegna a pagare una remunerazione per il risultato di tale lavoro” <\/sup>. Come evidenziato da questo articolo, la caratteristica pi\u00f9 essenziale del contratto d’appalto \u00e8 che si concentra sul risultato del “lavoro completato” <\/sup>. Questo “lavoro” non si limita a risultati tangibili come edifici o manufatti, ma include anche la fornitura di servizi intangibili come lo sviluppo di sistemi, le operazioni di trasporto e i servizi di pulizia. <\/p>\n\n\n\nI diritti e gli obblighi delle parti in questo tipo di contratto sono costruiti attorno all’obiettivo del completamento del lavoro. La parte che assume il lavoro (l’appaltatore) ha il dovere di completare il lavoro entro la data stabilita dal contratto e di consegnare il risultato al committente <\/sup>. D’altra parte, la parte che ordina il lavoro (il committente) ha il dovere di ricevere il risultato del lavoro completato e di pagare la remunerazione corrispondente. Secondo l’articolo 633 del Codice Civile giapponese, il pagamento di questa remunerazione deve avvenire, in linea di principio, contemporaneamente alla consegna dell’oggetto del lavoro <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nIl nucleo del contratto d’appalto \u00e8 l’indipendenza dell’appaltatore. Il committente acquista il “risultato del lavoro” e non gestisce direttamente il “processo lavorativo” che produce tale risultato. Pertanto, il metodo di esecuzione del lavoro, l’organizzazione delle operazioni, la gestione del tempo di lavoro e le istruzioni specifiche e la supervisione dei propri dipendenti sono tutte responsabilit\u00e0 e autorit\u00e0 dell’appaltatore <\/sup>. Se il committente impartisce comandi diretti ai dipendenti dell’appaltatore, ci\u00f2 costituisce una deviazione dalla natura legale del contratto d’appalto. La responsabilit\u00e0 del committente \u00e8 limitata e, come stabilito nella clausola provvisoria dell’articolo 716 del Codice Civile giapponese, si estende solo al risarcimento dei danni causati a terzi dall’appaltatore in caso di negligenza nelle istruzioni o negli ordini del committente <\/sup>. Questa autonomia dell’appaltatore rappresenta la differenza fondamentale rispetto al lavoro interinale, che verr\u00e0 spiegato in seguito. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Il quadro legale del lavoro interinale e gli obblighi dell’azienda utilizzatrice in Giappone<\/span><\/h2>\n\n\n\nMentre l’appalto di servizi si basa sul diritto civile giapponese come legge fondamentale, il lavoro interinale \u00e8 regolato da una legge speciale chiamata “Legge sull’assicurazione di un’operazione appropriata del business di lavoro interinale e sulla protezione dei lavoratori interinali” (di seguito “Legge sul lavoro interinale”). Questo sistema \u00e8 basato su una relazione unica tra tre parti: l’agenzia di lavoro interinale, l’azienda utilizzatrice e il lavoratore interinale. La struttura fondamentale del lavoro interinale prevede che l’agenzia di lavoro interinale faccia lavorare i propri dipendenti sotto la direzione e il comando dell’azienda utilizzatrice.<\/p>\n\n\n\n
L’articolo 2, paragrafo 1 della Legge sul lavoro interinale definisce il “lavoro interinale” come “l’impiego di lavoratori sotto la propria relazione di lavoro, che lavorano sotto il comando e la direzione di un’altra parte per conto di quest’ultima”. L’elemento legale pi\u00f9 importante qui \u00e8 “sotto il comando e la direzione di un’altra parte”. A differenza dei contratti di appalto, dove non \u00e8 permesso dare direttive o ordini diretti ai lavoratori, nel lavoro interinale ci\u00f2 \u00e8 legalmente consentito.<\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, in cambio del riconoscimento di questo diritto di comando e direzione, all’azienda utilizzatrice sono imposti molti obblighi legali in base alla Legge sul lavoro interinale. Questo riflette l’intento della legge che l’azienda utilizzatrice debba assumersi la responsabilit\u00e0 diretta dell’ambiente di lavoro dei lavoratori interinali, nonostante non siano suoi dipendenti. Tra gli obblighi principali ci sono i seguenti:<\/p>\n\n\n\n
In primo luogo, la nomina di un responsabile aziendale utilizzatrice. In base all’articolo 41 della Legge sul lavoro interinale, l’azienda utilizzatrice deve nominare un responsabile che gestisca centralmente il lavoro dei lavoratori interinali per ogni luogo di lavoro. Questo responsabile si occupa del trattamento dei reclami dei lavoratori interinali e della coordinazione con l’agenzia di lavoro interinale.<\/p>\n\n\n\n
In secondo luogo, la creazione e la gestione di un registro di controllo aziendale utilizzatrice. L’azienda utilizzatrice \u00e8 obbligata a creare un registro che includa i nomi dei lavoratori interinali, il contenuto del lavoro, le ore di lavoro, i tempi di pausa, ecc., e a conservarlo per tre anni dopo la fine del contratto.<\/p>\n\n\n\n
In terzo luogo, l’azienda utilizzatrice assume la responsabilit\u00e0 come datore di lavoro per alcune parti delle leggi giapponesi sul lavoro, come la Legge sulle norme del lavoro e la Legge sulla sicurezza e salute sul lavoro. Ad esempio, per quanto riguarda le disposizioni relative alle ore di lavoro, alle pause e ai giorni di riposo, nonch\u00e9 le misure per garantire la sicurezza e la salute sul posto di lavoro, l’azienda utilizzatrice \u00e8 responsabile anche se non impiega direttamente i lavoratori interinali. Queste regolamentazioni si basano sull’idea che, poich\u00e9 l’azienda utilizzatrice trae beneficio dall’uso della forza lavoro, dovrebbe anche assumersi una responsabilit\u00e0 adeguata per la protezione di tali lavoratori.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Relazione di comando e controllo: l’elemento chiave per distinguere tra appalto e somministrazione<\/span><\/h2>\n\n\n\nCome abbiamo visto finora, l’elemento pi\u00f9 decisivo ed essenziale per distinguere legalmente tra un contratto di appalto e la somministrazione di lavoro \u00e8 la presenza o l’assenza di una “relazione di comando e controllo”. Anche se il contratto \u00e8 intitolato “contratto di servizio” o “contratto di appalto”, se nella realt\u00e0 il committente esercita direttamente istruzioni e gestione sul personale del contraente, tale contratto pu\u00f2 essere legalmente considerato come somministrazione di lavoro. Nel diritto del lavoro giapponese, la sostanza dell’attivit\u00e0 lavorativa prevale sulla forma contrattuale.<\/p>\n\n\n\n
Per concretizzare questo criterio, il Ministero della Salute, del Lavoro e del Welfare del Giappone ha stabilito gli “Standard per la distinzione tra attivit\u00e0 di somministrazione di lavoro e attivit\u00e0 svolte tramite appalto” (Notifica del Ministero del Lavoro n. 37 del 1986 (Showa 61)). Secondo questa notifica, affinch\u00e9 un’attivit\u00e0 sia riconosciuta come un appalto appropriato, \u00e8 necessario che l’appaltatore soddisfi entrambi i requisiti di “utilizzare direttamente la forza lavoro dei propri dipendenti” e di “gestire il lavoro appaltato come propria attivit\u00e0 in modo indipendente dal committente”.<\/p>\n\n\n\n
La presenza o meno di una “relazione di comando e controllo” viene valutata considerando complessivamente elementi come:<\/p>\n\n\n\n
Il primo \u00e8 la direzione e la gestione del metodo di esecuzione del lavoro. Se il committente fornisce istruzioni specifiche ai dipendenti del contraente su come procedere con il lavoro, l’ordine delle operazioni, la distribuzione del ritmo, ecc., si tende a ritenere che esista una relazione di comando e controllo. In un appalto appropriato, tutta questa gestione dovrebbe essere responsabilit\u00e0 del capo dell’appaltatore.<\/p>\n\n\n\n
Il secondo \u00e8 la gestione degli orari di lavoro. Se il committente specifica gli orari di inizio e fine lavoro o i tempi di pausa dei dipendenti del contraente, o ordina direttamente straordinari o lavoro nei giorni festivi, ci\u00f2 costituisce una forte prova dell’esistenza di una relazione di comando e controllo. La gestione della presenza \u00e8 un compito che dovrebbe essere svolto dall’impiegatore, cio\u00e8 l’appaltatore.<\/p>\n\n\n\n
Il terzo \u00e8 la gestione dell’ordine aziendale e il coinvolgimento nella valutazione del personale. Se il committente decide il posizionamento dei dipendenti del contraente, valuta le loro capacit\u00e0 di esecuzione del lavoro o fornisce istruzioni sulla disciplina del servizio, si considera che sia compromessa l’indipendenza tra le parti.<\/p>\n\n\n\n
Per chiarire queste differenze legali, la tabella seguente riassume le principali caratteristiche del contratto di appalto e della somministrazione di lavoro.<\/p>\n\n\n\nCaratteristica<\/td> Appalto di lavori<\/td> Somministrazione di lavoro<\/td><\/tr><\/thead> Legge di riferimento<\/td> Diritto civile giapponese<\/td> Legge giapponese sulla somministrazione di lavoro<\/td><\/tr> Principale oggetto del contratto<\/td> Completamento del lavoro<\/td> Fornitura di forza lavoro<\/td><\/tr> Relazione di comando e controllo<\/td> Il committente non esercita un diretto comando e controllo sui lavoratori dell’appaltatore<\/td> Il destinatario della somministrazione esercita un diretto comando e controllo sui lavoratori somministrati<\/td><\/tr> Obblighi legali diretti del committente\/destinatario verso i lavoratori<\/td> Di norma non esistono (tuttavia, si assume la responsabilit\u00e0 per istruzioni errate, ecc.)<\/td> Si assumono molteplici obblighi in base alla legge sulla somministrazione di lavoro, come la nomina di un responsabile e l’obbligo di considerazione della sicurezza<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nCome mostra la tabella, la scelta tra queste due forme non \u00e8 semplicemente una questione di utilizzo di diversi contratti, ma \u00e8 direttamente collegata alla decisione strategica di gestione su quanto integrare e gestire direttamente la forza lavoro all’interno della propria organizzazione.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Principali tipologie e limiti temporali del distacco di lavoratori sotto la legge giapponese<\/span><\/h2>\n\n\n\nIl sistema di distacco dei lavoratori in Giappone \u00e8 suddiviso in diverse tipologie per rispondere alle varie esigenze delle imprese. Tra queste, le principali sono il “distacco generale di lavoratori” e il “distacco con previsione di assunzione”. Il distacco generale di lavoratori \u00e8 la forma pi\u00f9 standardizzata, mirata a soddisfare flessibilmente la domanda di forza lavoro delle aziende, come il rafforzamento del personale durante i periodi di picco o la risposta temporanea a compiti specializzati.<\/p>\n\n\n\n
D’altra parte, il “distacco con previsione di assunzione” \u00e8 una forma speciale che combina il distacco e l’intermediazione lavorativa. In questo sistema, si prevede che l’azienda ospitante possa assumere direttamente il lavoratore distaccato (come dipendente a tempo indeterminato o a contratto) dopo un periodo massimo di sei mesi. Questo periodo di distacco funge da periodo di prova durante il quale l’azienda e il lavoratore possono valutare la reciproca idoneit\u00e0. Pertanto, attivit\u00e0 di selezione come la verifica dei curriculum vitae o i colloqui prima dell’inizio del distacco, che sono vietate nel distacco generale di lavoratori, sono eccezionalmente permesse nel distacco con previsione di assunzione.<\/p>\n\n\n\n
Inoltre, la Legge sul Distacco dei Lavoratori in Giappone impone rigide restrizioni sulla durata dell’utilizzo dei lavoratori distaccati per garantire la stabilit\u00e0 del loro impiego. Questo \u00e8 comunemente noto come la “regola dei 3 anni”. Tale regola si applica a due livelli diversi.<\/p>\n\n\n\n
Il primo \u00e8 il “limite temporale per singola unit\u00e0 operativa”. Questo limita il periodo durante il quale una singola unit\u00e0 operativa (come una fabbrica o un ufficio) pu\u00f2 accogliere lavoratori distaccati a un massimo di tre anni come regola generale. Questo periodo inizia dal giorno in cui l’unit\u00e0 operativa ha accolto per la prima volta un lavoratore distaccato. Tuttavia, questo limite temporale pu\u00f2 essere esteso ogni tre anni attraverso una procedura appropriata che include la consultazione con la maggioranza sindacale dell’unit\u00e0 operativa o con i rappresentanti della maggioranza dei lavoratori.<\/p>\n\n\n\n
Il secondo \u00e8 il “limite temporale individuale”. Questo limita il periodo durante il quale lo stesso lavoratore distaccato pu\u00f2 essere impiegato nella stessa unit\u00e0 organizzativa dell’azienda ospitante (come un reparto o una sezione) a un massimo di tre anni. Anche se il periodo per l’unit\u00e0 operativa viene esteso, la stessa persona non pu\u00f2 continuare a lavorare nello stesso reparto per pi\u00f9 di tre anni. In questo caso, l’azienda ospitante deve trasferire il lavoratore in un altro reparto o convertire il suo status in un impiego diretto.<\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, ci sono alcune eccezioni a questa regola dei 3 anni. Ad esempio, i lavoratori distaccati che hanno stipulato un contratto di lavoro a tempo indeterminato con l’azienda di distacco, i lavoratori di et\u00e0 superiore ai 60 anni, i lavoratori impegnati in progetti a termine con una scadenza definita, o i lavoratori distaccati come sostituti per dipendenti in congedo di maternit\u00e0 o parentale, non sono soggetti a questo limite temporale. Questa regola dei 3 anni non \u00e8 solo un limite per la conformit\u00e0, ma ha anche l’intento politico di impedire alle aziende di utilizzare la forza lavoro distaccata come personale di base permanente per compiti essenziali e di promuovere una pianificazione del personale a lungo termine.<\/p>\n\n\n\n