<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa legge giapponese sul lavoro part-time e a termine stabilisce due principi importanti relativi al trattamento dei lavoratori part-time. Questi sono il “Trattamento equilibrato” e il “Trattamento eguale”. Questi principi costituiscono la base legale per le aziende nella costruzione e gestione dei loro sistemi di personale.<\/p>\n\n\n\n
Il primo principio \u00e8 il Trattamento equilibrato, definito all’articolo 8 della legge giapponese sul lavoro part-time e a termine, che significa “divieto di trattamento irragionevole”. Questo principio si applica quando esistono differenze tra i lavoratori part-time e i lavoratori regolari in termini di contenuto del lavoro e altre questioni. La legge non vieta di per s\u00e9 le differenze di trattamento tra i due, ma stabilisce che tali differenze non devono essere irragionevoli. Nella valutazione dell’irragionevolezza, vengono considerati principalmente tre elementi: in primo luogo, “il contenuto del lavoro”, ovvero il contenuto del lavoro e il grado di responsabilit\u00e0 che ne deriva. In secondo luogo, “l’ambito delle modifiche al contenuto del lavoro e alla posizione”, che si riferisce alla possibilit\u00e0 e all’ambito di trasferimenti, cambi di reparto o promozioni. Terzo, “altre circostanze”, che includono pratiche lavorative ragionevoli. Le aziende devono essere in grado di spiegare logicamente che le differenze di trattamento sono bilanciate e proporzionate a queste differenze sostanziali.<\/p>\n\n\n\n
Il secondo principio \u00e8 il Trattamento eguale, definito all’articolo 9 della stessa legge, che significa “divieto di trattamento discriminatorio”. Questo principio pi\u00f9 rigoroso si applica in situazioni limitate, specificamente quando il “contenuto del lavoro” e “l’ambito delle modifiche al contenuto del lavoro e alla posizione” di un lavoratore part-time sono identici a quelli di un lavoratore regolare di riferimento. Quando questi elementi coincidono completamente, \u00e8 vietato alle aziende discriminare i lavoratori part-time in termini di salario base, bonus e qualsiasi altro trattamento, sulla base del fatto che sono lavoratori part-time. In altre parole, il trattamento dei due deve essere sostanzialmente lo stesso.<\/p>\n\n\n\n
Quindi, il primo passo che un’azienda deve fare \u00e8 analizzare accuratamente la realt\u00e0 del lavoro svolto dai lavoratori part-time che impiega e determinare se i due elementi sopra menzionati sono identici a quelli dei lavoratori regolari di riferimento. Questa valutazione iniziale \u00e8 un passo estremamente importante che determiner\u00e0 la direzione delle strategie di gestione del personale e della gestione del rischio legale successivo. La creazione e il mantenimento di descrizioni accurate del lavoro non sono solo una pratica di gestione del personale, ma assumono un forte significato come misura di difesa legale.<\/p>\n\n\n\nElemento di confronto<\/td> Trattamento equilibrato (Art. 8 della legge)<\/td> Trattamento eguale (Art. 9 della legge)<\/td><\/tr><\/thead> Contenuto della norma<\/td> Divieto di trattamento irragionevole<\/td> Divieto di trattamento discriminatorio<\/td><\/tr> Condizioni di applicazione<\/td> Quando esistono differenze nel contenuto del lavoro, ecc., tra lavoratori part-time e regolari<\/td> Quando i seguenti due punti sono identici tra lavoratori part-time e regolari: 1. Contenuto del lavoro 2. Ambito delle modifiche al lavoro e alla posizione<\/td><\/tr> Obblighi aziendali<\/td> Considerare il contenuto del lavoro, l’ambito delle modifiche alla posizione e altre circostanze per evitare differenze di trattamento irragionevoli<\/td> Non discriminare in alcun trattamento i lavoratori part-time sulla base del fatto che sono tali<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nCriteri di valutazione dell'”irragionevolezza”: importanti precedenti della Corte Suprema giapponese<\/h2>\n\n\n\n La legge giapponese sul lavoro part-time e a termine vieta le “differenze di trattamento irragionevoli”, ma cosa significa esattamente questo? I criteri di valutazione sono stati concretizzati da una serie di sentenze della Corte Suprema giapponese negli ultimi anni. La Corte ha adottato un metodo coerente, analizzando lo “scopo” di ciascun sistema di indennit\u00e0 e benefici, ovvero il motivo per cui vengono erogati, per determinare se la differenza di trattamento sia ragionevole o meno. Questo “approccio basato sugli scopi” \u00e8 diventato una guida essenziale per le aziende nell’esaminare i propri sistemi di gestione del personale e valutare i rischi legali.<\/p>\n\n\n\n
Per quanto riguarda le varie indennit\u00e0, le sentenze del 2018 sui casi Hamakyorex e Nagasawa Unyu sono diventate importanti precedenti. La Corte Suprema giapponese ha esaminato separatamente lo scopo di ciascuna indennit\u00e0. Ad esempio, per l’indennit\u00e0 di trasporto (scopo: compensare i costi di viaggio), l’indennit\u00e0 di pasto (scopo: supporto alimentare durante il lavoro) e l’indennit\u00e0 di presenza (scopo: incentivare l’assenza di assenze), \u00e8 stato giudicato irragionevole non erogarle ai lavoratori part-time poich\u00e9 lo scopo di tali indennit\u00e0 non cambia tra lavoratori regolari e part-time. D’altra parte, per quanto riguarda l’indennit\u00e0 di alloggio, dato che esiste lo scopo di sostenere i costi di vita dei dipendenti che potrebbero dover trasferirsi per cambi di assegnazione, \u00e8 stato ritenuto ragionevole non erogarla ai dipendenti a contratto che non prevedono trasferimenti.<\/p>\n\n\n\n
Per trattamenti economicamente significativi come bonus e liquidazioni, le sentenze del 2020 sui casi Osaka Medical and Pharmaceutical University e Metro Commerce hanno attirato l’attenzione. La Corte Suprema giapponese ha stabilito che, nelle circostanze specifiche di questi casi, non erogare bonus o liquidazioni ai lavoratori part-time non \u00e8 immediatamente irragionevole. Come motivo, ha indicato che tali benefici non sono solo un pagamento posticipato del salario, ma hanno anche scopi complessi come la ricompensa per il contributo a lungo termine all’azienda e la ritenzione e il reclutamento di personale chiave atteso di eccellere in futuro. Inoltre, \u00e8 stato riconosciuto che i lavoratori part-time in questione non erano in posizioni che richiedevano un tale contributo a lungo termine, considerando il contenuto del lavoro e l’ambito dei trasferimenti. Queste sentenze non hanno generalizzato l’accettazione della mancata erogazione di bonus o liquidazioni, ma hanno piuttosto esaminato se ci fosse coerenza tra lo scopo dell’erogazione e la realt\u00e0 lavorativa dei dipendenti.<\/p>\n\n\n\n
Per quanto riguarda le ferie e altri benefici, una serie di sentenze correlate al caso Japan Post del 2020 ha fornito importanti decisioni. La Corte Suprema giapponese ha giudicato irragionevole non concedere ai lavoratori part-time ferie estive e invernali, ferie retribuite per malattia, indennit\u00e0 per il lavoro durante le festivit\u00e0 di fine anno e indennit\u00e0 di mantenimento perch\u00e9 lo scopo di questi benefici, come il ristoro fisico e mentale (vacanze), la sicurezza economica durante la malattia (ferie per malattia) e la compensazione per il lavoro durante i periodi di punta (indennit\u00e0), \u00e8 valido per tutti i lavoratori che svolgono le loro attivit\u00e0 quotidiane e non \u00e8 direttamente correlato al percorso professionale a lungo termine.<\/p>\n\n\n\n
Queste sentenze collettivamente indicano che, quando un’azienda stabilisce differenze di trattamento, deve definire chiaramente lo scopo di ciascun sistema e spiegare, sulla base di fatti oggettivi come il contenuto del lavoro, la responsabilit\u00e0 e l’ambito dei trasferimenti, perch\u00e9 tale scopo si applica solo a un gruppo specifico di lavoratori e non ad altri. Questa coerenza logica \u00e8 la chiave per fondare la “ragionevolezza” delle differenze di trattamento.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>I principali doveri dei datori di lavoro e le pratiche operative sotto la legge giapponese<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa legge giapponese sul lavoro part-time e a termine (Part-Time, Fixed-Term Employment Law) impone alle aziende non solo il principio fondamentale del divieto di trattamenti irragionevoli e discriminatori, ma anche specifiche azioni obbligatorie. Adempiere a questi doveri \u00e8 essenziale per prevenire controversie legali e costruire relazioni lavorative sane.<\/p>\n\n\n\n
Uno dei doveri pi\u00f9 importanti \u00e8 l'”obbligo di spiegazione”, stabilito dall’articolo 14 della legge giapponese sul lavoro part-time e a termine. Questo obbligo ha due aspetti. In primo luogo, quando un’azienda assume lavoratori part-time, deve prontamente fornire spiegazioni sul sistema salariale, la formazione, i benefici e le misure per la conversione a dipendenti a tempo pieno, tra le altre pratiche di gestione del lavoro che ha implementato. In secondo luogo, se un lavoratore part-time richiede spiegazioni sulle differenze tra il proprio trattamento e quello dei lavoratori regolari, l’azienda \u00e8 tenuta a rispondere in modo oggettivo e concreto. Ad esempio, una spiegazione generica come “perch\u00e9 sei un lavoratore part-time” non soddisfa l’obbligo; \u00e8 necessario indicare specificamente differenze nelle responsabilit\u00e0 o nelle mansioni. \u00c8 severamente vietato, ai sensi dell’articolo 14, paragrafo 3, della stessa legge, trattare in modo svantaggioso o licenziare un lavoratore per il semplice fatto di aver richiesto spiegazioni. Questo obbligo di spiegazione funziona come un meccanismo di esecuzione legale sostanziale che spinge le aziende a rivedere costantemente le basi logiche dei loro sistemi di gestione del personale.<\/p>\n\n\n\n
Inoltre, l’articolo 13 della stessa legge impone alle aziende di adottare misure per promuovere la “conversione a lavoratori regolari”. Le aziende devono implementare almeno una delle seguenti tre opzioni:<\/p>\n\n\n\n
\nInformare i lavoratori part-time delle opportunit\u00e0 di lavoro per i lavoratori regolari attraverso annunci interni o e-mail quando si reclutano nuovi dipendenti.<\/li>\n\n\n\n Dare ai lavoratori part-time l’opportunit\u00e0 di candidarsi quando si creano nuove posizioni per lavoratori regolari attraverso bandi interni.<\/li>\n\n\n\n Stabilire un sistema di esami o simili per i lavoratori part-time che desiderano convertirsi in lavoratori regolari. Questa disposizione obbliga a fornire opportunit\u00e0 di conversione ai lavoratori part-time, ma non garantisce la conversione stessa.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nOltre a questi doveri principali, le aziende sono anche tenute a fornire ai lavoratori part-time la formazione necessaria per acquisire le competenze richieste per il loro lavoro (articolo 11) e a dare loro l’accesso a strutture di welfare come mense, sale di riposo e spogliatoi (articolo 12). Considerando questi obblighi nel loro insieme e organizzando sistematicamente la gestione dell’impiego dei lavoratori part-time, le aziende possono ottenere la conformit\u00e0 alla legge e l’aumento del valore aziendale.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Riassunto<\/span><\/h2>\n\n\n\nIl sistema giuridico del lavoro in Giappone, in particolare la regolamentazione relativa ai lavoratori part-time, invia un messaggio chiaro alle aziende: \u00e8 necessario garantire un trattamento equo basato sulla realt\u00e0 delle mansioni svolte, piuttosto che sul nome della forma di impiego. Per conformarsi alla legge giapponese sui lavoratori part-time e a tempo determinato, \u00e8 essenziale che le aziende definiscano chiaramente gli “obiettivi” di ogni aspetto del proprio sistema di risorse umane e retribuzioni, e che possano spiegare logicamente qualsiasi differenza di trattamento tra lavoratori regolari e part-time basandosi su differenze oggettive quali il contenuto del lavoro, l’ambito di responsabilit\u00e0 e la possibilit\u00e0 di trasferimento. La giurisprudenza della Corte Suprema giapponese mostra un atteggiamento rigoroso nel richiedere coerenza tra questi “obiettivi” e la realt\u00e0, e le aziende devono utilizzare questi principi come linee guida per rivedere costantemente i propri sistemi da un punto di vista della prevenzione legale.<\/p>\n\n\n\n
Lo studio legale Monolith ha una vasta esperienza nel fornire consulenza sulle questioni legate al lavoro dei part-time in Giappone a numerosi clienti nel paese. Il nostro studio vanta la presenza di esperti che non solo possiedono la qualifica di avvocato giapponese, ma anche quella di avvocato in paesi stranieri e sono anglofoni, permettendo di offrire supporto legale preciso e pratico alle aziende che affrontano complesse questioni di personale e lavoro nel contesto di un’espansione commerciale internazionale.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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