<\/span><\/h2>\n\n\n\nIl “Principio di Parit\u00e0 di Trattamento” e l'”Obbligo di Precauzione per la Sicurezza”, che abbiamo spiegato finora, hanno entrambi l’obiettivo comune di proteggere la dignit\u00e0 e i diritti umani dei lavoratori, ma presentano differenze significative nella loro natura giuridica e nei doveri che impongono alle aziende. Il Principio di Parit\u00e0 di Trattamento \u00e8 un “dovere di omissione” che vieta trattamenti discriminatori basati su motivi specifici come nazionalit\u00e0, credo o status sociale. Questo impone alle aziende di non compiere determinate azioni, ponendo l’accento sulla garanzia di equit\u00e0 tra i lavoratori. D’altra parte, l’Obbligo di Precauzione per la Sicurezza \u00e8 un “dovere di azione” che ordina alle aziende di adottare le necessarie precauzioni per proteggere la vita e la salute fisica e mentale dei lavoratori. Questo richiede che tutte le aziende forniscano una base di standard per un ambiente di lavoro sicuro e salutare per tutti i lavoratori.<\/p>\n\n\n\n
Per chiarire queste differenze, confrontiamo le caratteristiche di entrambi nella seguente tabella.<\/p>\n\n\n\nElemento di confronto<\/td> Principio di Parit\u00e0 di Trattamento<\/td> Obbligo di Precauzione per la Sicurezza<\/td><\/tr><\/thead> Fondamento giuridico<\/td> Articolo 3 della Legge sulle Norme del Lavoro del Giappone<\/td> Articolo 5 della Legge sui Contratti di Lavoro del Giappone<\/td><\/tr> Oggetto della protezione<\/td> Condizioni di lavoro eque, senza discriminazioni basate su specifiche caratteristiche (nazionalit\u00e0, credo, status sociale)<\/td> Sicurezza che include la vita, il corpo e la salute mentale dei lavoratori<\/td><\/tr> Natura del dovere<\/td> Dovere di omissione che proibisce trattamenti svantaggiosi basati su motivi specifici<\/td> Dovere di azione che richiede di prendere in considerazione la sicurezza dei lavoratori per garantire un lavoro sicuro<\/td><\/tr> Ambito di applicazione<\/td> Condizioni di lavoro generali dopo l’assunzione<\/td> Ambiente di lavoro generale in tutto il rapporto di lavoro contrattuale<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nCome si pu\u00f2 vedere da questo confronto, il Principio di Parit\u00e0 di Trattamento riguarda la “giustizia” nelle condizioni di lavoro, mentre l’Obbligo di Precauzione per la Sicurezza riguarda la “salubrit\u00e0” dell’ambiente di lavoro. Le aziende devono rispettare entrambi i doveri contemporaneamente e in modo indipendente. Ad esempio, anche se un’azienda offre condizioni di lavoro uguali a tutti i lavoratori, se l’ambiente di lavoro complessivo \u00e8 pessimo a causa di lavoro eccessivo o relazioni interpersonali inappropriate, potrebbe essere accusata di violare l’Obbligo di Precauzione per la Sicurezza. Al contrario, anche se un’azienda ha creato un ambiente di lavoro fisicamente sicuro, se impiega lavoratori di una certa nazionalit\u00e0 a salari irragionevolmente bassi, viola il Principio di Parit\u00e0 di Trattamento. Pertanto, per una gestione efficace del personale e per evitare rischi, \u00e8 essenziale comprendere correttamente le differenze nella natura di questi due doveri e costruire un sistema aziendale che risponda adeguatamente a ciascuno di essi.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Concretizzazione degli obblighi legali per la protezione degli interessi personali<\/span><\/h2>\n\n\n\nL’ampio dovere di diligenza precedentemente menzionato non rimane un principio astratto, ma \u00e8 stato chiarito attraverso leggi specifiche come misure che le aziende devono adottare. Un esempio emblematico \u00e8 la legge nota come “Legge sulla prevenzione del power harassment”, che \u00e8 la versione riveduta della Legge giapponese sulla promozione complessiva delle politiche lavorative. Questa legge impone legalmente alle aziende di adottare misure concrete di gestione del personale per prevenire il power harassment sul posto di lavoro. La codificazione di questa legge \u00e8 stata rivoluzionaria nel trasformare il concetto comprensivo del dovere di diligenza in azioni aziendali pratiche e verificabili.<\/p>\n\n\n\n
La legge richiede alle aziende non solo di dichiarare il divieto di atti di molestia. Piuttosto, impone l’obbligo di costruire e gestire un sistema aziendale sistematico per prevenire l’insorgenza di molestie e, in caso si verifichino, per gestirle in modo appropriato. Questo obbligo \u00e8 composto dai seguenti quattro elementi principali:<\/p>\n\n\n\n
In primo luogo, “la chiarificazione e la diffusione della politica del datore di lavoro”. Le aziende devono stabilire una politica chiara che il power harassment sul posto di lavoro non \u00e8 accettabile e devono indicare specificamente quali comportamenti costituiscono molestie. Inoltre, \u00e8 richiesto che le aziende stabiliscano una politica per affrontare severamente gli autori di molestie e che descrivano le specifiche sanzioni nei regolamenti interni, come il regolamento del personale, e che diffondano queste informazioni a tutti i lavoratori attraverso la formazione e la comunicazione interna.<\/p>\n\n\n\n
In secondo luogo, “la creazione di un sistema per rispondere adeguatamente alle consultazioni”. Le aziende devono istituire un ufficio di consulenza specializzato dove i lavoratori possano discutere in sicurezza di molestie e devono informare tutti i lavoratori della sua esistenza. Inoltre, \u00e8 obbligatorio che il personale dell’ufficio di consulenza sia in grado di rispondere in modo equo e appropriato al contenuto del caso, proteggendo la privacy del consulente, attraverso la formazione necessaria e la preparazione di manuali.<\/p>\n\n\n\n
In terzo luogo, “una risposta rapida e appropriata alle molestie sul posto di lavoro dopo che si sono verificate”. Quando viene presentata una consultazione, le aziende devono indagare rapidamente sui fatti. Se i fatti vengono confermati, devono prendere rapidamente misure di considerazione per i lavoratori vittime, come il trasferimento di posizione, e allo stesso tempo devono imporre sanzioni disciplinari appropriate agli autori in base al regolamento del personale. \u00c8 anche obbligatorio adottare misure preventive per evitare che casi simili si ripetano.<\/p>\n\n\n\n
In quarto luogo, “la protezione della privacy dei consulenti e il divieto di trattamenti svantaggiosi” \u00e8 richiesta nell’attuazione di queste misure. \u00c8 necessario adottare misure per evitare la violazione della privacy dei consulenti e di coloro che hanno collaborato alle indagini e stabilire chiaramente e diffondere tra i lavoratori che non devono essere trattati svantaggiosamente, come essere licenziati o declassati, per aver consultato o collaborato alla verifica dei fatti.<\/p>\n\n\n\n
Questi obblighi legali significano che l’adempimento del dovere di diligenza viene valutato non sulla base della buona fede o degli obiettivi di sforzo delle aziende, ma attraverso processi e procedure specifici. In caso di controversie legali, i tribunali e le autorit\u00e0 lavorative giapponesi esamineranno severamente non solo se le aziende hanno introdotto formalmente questi sistemi, ma anche se li hanno effettivamente resi funzionanti. Pertanto, \u00e8 estremamente importante che le aziende costruiscano e gestiscano queste misure non come una semplice “lista di controllo”, ma come un meccanismo di governance aziendale efficace per proteggere sostanzialmente gli interessi personali dei lavoratori, al fine di adempiere alle loro responsabilit\u00e0 legali.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Riassunto<\/span><\/h2>\n\n\n\nCome abbiamo esaminato in questo articolo, il diritto del lavoro giapponese fornisce un solido quadro legale che va oltre la semplice regolamentazione delle condizioni di lavoro, proteggendo la dignit\u00e0 fondamentale e gli interessi personali dei lavoratori. Il “principio di trattamento equo” basato sull’articolo 3 della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese (Japanese Labor Standards Act) vieta la discriminazione basata su attributi immutabili come la nazionalit\u00e0, il credo o lo status sociale, garantendo l’equit\u00e0 sul posto di lavoro. D’altra parte, il “dovere di considerazione della sicurezza” radicato nell’articolo 5 della Legge sui Contratti di Lavoro giapponese (Japanese Labor Contract Act) impone alle aziende di garantire il benessere complessivo dei lavoratori, dalla sicurezza fisica alla salute mentale. Questi principi sono evoluti in standard di comportamento chiari che le aziende devono seguire, attraverso l’accumulo di giudizi giurisprudenziali nel corso degli anni e misure legislative concrete come la legalizzazione delle misure contro il mobbing. Il mancato rispetto di questi obblighi pu\u00f2 portare a rischi legali diretti, come richieste di danni elevati o interventi amministrativi, oltre a potenziali impatti negativi sulla reputazione sociale dell’azienda e sul morale dei dipendenti.<\/p>\n\n\n\n
Lo studio legale Monolith ha un’esperienza consolidata nel fornire consulenza approfondita a numerose aziende clienti, sia nazionali che internazionali, riguardo agli obblighi complessi e profondi contenuti nel diritto del lavoro giapponese. Il nostro punto di forza risiede nella profonda conoscenza del sistema legale giapponese e nella comprensione dell’ambiente di business internazionale. Lo studio vanta la presenza di avvocati che parlano inglese e possiedono qualifiche legali straniere, permettendoci di supportare la costruzione di sistemi di compliance pratici ed efficaci, adattati al contenuto aziendale e alla cultura organizzativa di ciascuna impresa, da una prospettiva internazionale. Siamo pronti a supportare la vostra azienda con forza dal punto di vista legale nella risposta alle sfide importanti della gestione moderna, come la protezione degli interessi personali dei lavoratori.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Per le aziende che operano in Giappone, il rispetto della normativa sul lavoro rappresenta uno dei compiti pi\u00f9 importanti nella gestione aziendale. Tuttavia, tale conformit\u00e0 non si limita semplicement […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":81403,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,79],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/81402"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=81402"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/81402\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":81579,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/81402\/revisions\/81579"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/81403"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=81402"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=81402"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=81402"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}