<\/span><\/h2>\n\n\n\nIl sistema di formazione professionale in Giappone permette alle aziende di accogliere tirocinanti stranieri provenienti da regioni in via di sviluppo e di trasferire loro competenze pratiche, abilit\u00e0 e conoscenze attraverso la formazione sul lavoro (OJT), contribuendo cos\u00ec allo sviluppo economico dei loro paesi di origine. Questo sistema \u00e8 regolato da una legge speciale, la “Legge sull’attuazione appropriata della formazione professionale per stranieri e sulla protezione dei tirocinanti” (di seguito “Legge sulla formazione professionale”).<\/p>\n\n\n\n
Sotto la Legge sulla formazione professionale, \u00e8 stata istituita l’Organizzazione per la Formazione Tecnica Internazionale (OTIT) per supervisionare l’adeguata gestione del sistema. Le aziende che desiderano accogliere tirocinanti devono elaborare un dettagliato “piano di formazione professionale” per ciascun tirocinante e ottenere l’approvazione da OTIT. Questo piano deve specificare in dettaglio le competenze da acquisire, la durata e le condizioni di trattamento, e OTIT esamina rigorosamente se il piano \u00e8 conforme agli standard legislativi.<\/p>\n\n\n\n
Le aziende che attuano la formazione hanno molti obblighi legali secondo la Legge sulla formazione professionale. Particolarmente importanti sono le disposizioni relative alla protezione dei diritti umani dei tirocinanti. Ad esempio, \u00e8 chiaramente vietato confiscare i passaporti o le carte di soggiorno dei tirocinanti, costringerli a risparmiare forzatamente o stipulare contratti che prevedono penali per inadempimento.<\/p>\n\n\n\n
Nonostante il termine “tirocinante”, i tirocinanti professionali stipulano un contratto di lavoro con l’azienda ospitante e svolgono le loro attivit\u00e0 come lavoratori. Pertanto, ad eccezione del periodo di formazione dopo l’ingresso nel paese, \u00e8 necessario comprendere che le leggi giapponesi relative al lavoro, come la Legge sulle Norme del Lavoro, la Legge sul Salario Minimo e la Legge sulla Sicurezza e Salute sul Lavoro, si applicano integralmente.<\/p>\n\n\n\n
Attualmente, il sistema di formazione professionale sta affrontando un importante periodo di transizione. Il governo giapponese ha deciso di abolire il sistema di formazione professionale e di creare il “sistema di sviluppo e lavoro”. Sebbene il periodo di attuazione sia previsto entro tre anni dalla promulgazione nel giugno 2024, la data esatta non \u00e8 ancora stata stabilita. La caratteristica principale di questo nuovo sistema \u00e8 il cambiamento di obiettivo da “contributo internazionale” a “formazione e assicurazione del personale nei settori industriali del Giappone”. Questo porter\u00e0 a un quadro che posiziona formalmente gli stranieri come forza lavoro e supporta la formazione pianificata per lo sviluppo di carriere a lungo termine. Di seguito sono riassunte le principali differenze tra i due sistemi.<\/p>\n\n\n\nElemento<\/td> Sistema di formazione professionale<\/td> Sistema di sviluppo e lavoro<\/td><\/tr><\/thead> Obiettivo<\/td> Contributo internazionale attraverso il trasferimento di competenze<\/td> Formazione e assicurazione del personale nei settori industriali del Giappone<\/td><\/tr> Cambio di lavoro (cambio di impiego)<\/td> Di norma non consentito<\/td> Possibile se soddisfatti certi requisiti (ad esempio, oltre un anno di lavoro)<\/td><\/tr> Settori interessati<\/td> Professioni specifiche non collegate al sistema di competenze specifiche<\/td> Principali settori del sistema di competenze specifiche<\/td><\/tr> Percorso di carriera<\/td> Ritorno nel paese d’origine come presupposto<\/td> Transizione verso competenze specifiche prevista, aprendo la strada al lavoro a lungo termine<\/td><\/tr> Requisiti di competenza in lingua giapponese<\/td> Nessun requisito al momento dell’ingresso<\/td> Al momento dell’ingresso \u00e8 necessaria una competenza equivalente al livello N5 dell’esame di lingua giapponese<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nQuesto cambiamento di sistema suggerisce che per le aziende diventa ancora pi\u00f9 importante pianificare strategicamente le risorse umane, non solo come forza lavoro a breve termine, ma per lo sviluppo e l’integrazione a lungo termine all’interno dell’organizzazione.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Le normative del lavoro giapponese applicabili indipendentemente dalla nazionalit\u00e0<\/span><\/h2>\n\n\n\nUn principio fondamentale che ogni imprenditore deve rispettare quando impiega lavoratori stranieri \u00e8 che, una volta stabilito il rapporto di lavoro, le leggi e i regolamenti giapponesi sul lavoro si applicano equamente a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro nazionalit\u00e0. Questa \u00e8 una regola inconfutabile stabilita dalla legge giapponese e dalle decisioni dei tribunali. <\/p>\n\n\n\n
Il pilastro di questo principio \u00e8 l’articolo 3 della Legge sulle Norme del Lavoro del Giappone, che stabilisce: “Il datore di lavoro non deve discriminare in termini di salario, orario di lavoro o altre condizioni di lavoro sulla base della nazionalit\u00e0, credo o status sociale del lavoratore”. Questo significa che \u00e8 esplicitamente vietato dalla legge offrire salari inferiori o applicare orari di lavoro e sistemi di ferie svantaggiosi ai lavoratori stranieri rispetto ai dipendenti giapponesi. Naturalmente, anche il salario minimo stabilito in ogni prefettura si applica ai lavoratori stranieri. Inoltre, se si lavora oltre l’orario di lavoro legale, \u00e8 necessario pagare una retribuzione aggiuntiva, come per i lavoratori giapponesi. <\/p>\n\n\n\n
Anche per quanto riguarda il licenziamento, i lavoratori stranieri sono ampiamente protetti dalla Legge sui Contratti di Lavoro del Giappone. L’articolo 16 di questa legge stabilisce: “Il licenziamento \u00e8 nullo se manca di ragioni oggettivamente ragionevoli e non \u00e8 ritenuto appropriato secondo le norme sociali”. Questo \u00e8 noto come il principio dell’abuso del diritto di licenziamento e rappresenta un importante principio legale che sostiene le pratiche di impiego giapponesi, secondo cui non \u00e8 possibile licenziare un dipendente solo per convenienza del datore di lavoro. Questo principio si applica pienamente anche ai lavoratori stranieri, quindi il licenziamento richiede requisiti rigorosi. <\/p>\n\n\n\n
Inoltre, la Legge sulla Sicurezza e Salute sul Lavoro del Giappone, che mira a garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori, si applica ovviamente anche ai lavoratori stranieri. Le aziende hanno l’obbligo di fornire un ambiente di lavoro sicuro anche ai lavoratori stranieri. In particolare, quando si svolgono formazioni e addestramenti sulla sicurezza e salute, \u00e8 richiesto che questi vengano condotti in una lingua o con metodi comprensibili per i lavoratori. Ad esempio, potrebbe essere necessario utilizzare illustrazioni o materiali nella lingua madre. <\/p>\n\n\n\n
Il Ministero della Salute, del Lavoro e del Welfare del Giappone ha pubblicato delle linee guida per aiutare i datori di lavoro a gestire correttamente l’impiego dei lavoratori stranieri. Queste linee guida indicano specificamente le misure che i datori di lavoro dovrebbero adottare in ogni fase, dalla selezione e assunzione fino al licenziamento. Ad esempio, vengono raccomandate la chiara indicazione delle condizioni di lavoro, il supporto alla vita quotidiana e la creazione di un sistema per reclami e consulenze. Sebbene queste linee guida non abbiano sanzioni dirette, funzionano come una sorta di “soft law”. In altre parole, in caso di controversie relative a questioni lavorative, il rispetto di queste linee guida pu\u00f2 diventare un importante criterio di valutazione per i tribunali nel giudicare l’adeguatezza e la sincerit\u00e0 della risposta aziendale. Pertanto, dal punto di vista della gestione del rischio, \u00e8 estremamente importante stabilire un sistema di gestione del lavoro in linea con queste linee guida. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Punti di attenzione nella pratica legale osservati dai casi giudiziari in Giappone<\/span><\/h2>\n\n\n\nNon solo il testo delle leggi, ma anche il modo in cui vengono interpretate e applicate nei conflitti reali \u00e8 essenziale per la gestione dei rischi aziendali. I casi giudiziari relativi all’impiego di lavoratori stranieri in Giappone suggeriscono rischi legali specifici che le aziende possono affrontare.<\/p>\n\n\n\n
In primo luogo, vi \u00e8 la valutazione della “natura lavorativa” dei tirocinanti tecnici. Il caso dei tirocinanti tecnici cinesi di Amakusa (sentenza del tribunale distrettuale di Kumamoto del 29 gennaio 2010) \u00e8 un importante precedente in questo ambito. In questo caso, il tribunale ha chiaramente stabilito che, nonostante il nome formale di “tirocinante” o “apprendista”, se la realt\u00e0 \u00e8 che forniscono lavoro sotto la direzione e la supervisione di un’azienda e ricevono una retribuzione per questo, allora rientrano nella definizione di “lavoratore” ai sensi della Legge giapponese sulle norme del lavoro. Di conseguenza, il tribunale ha ordinato all’azienda di pagare i salari non corrisposti secondo la Legge sul salario minimo e il pagamento di un supplemento per il lavoro straordinario. Questa sentenza dimostra l’atteggiamento rigoroso della giustizia, che non permette alle aziende di evitare gli obblighi previsti dalla legge sul lavoro utilizzando il pretesto di “tirocinio” o “formazione”. I dirigenti devono riconoscere che i tirocinanti tecnici sono lavoratori e, come tali, sono pienamente protetti dalla legge sul lavoro, e devono assicurare una gestione appropriata del lavoro.<\/p>\n\n\n\n
In secondo luogo, vi \u00e8 la valutazione della validit\u00e0 del licenziamento dei lavoratori stranieri. Come accennato in precedenza, l’articolo 16 della Legge giapponese sui contratti di lavoro rende invalido il licenziamento che non sia oggettivamente ragionevole e socialmente accettabile. Questo requisito di “accettabilit\u00e0 sociale” tende ad essere esaminato con maggiore cautela quando si tratta di licenziare lavoratori stranieri. Questo perch\u00e9, per i lavoratori stranieri che soggiornano in Giappone con un visto basato sull’impiego, il licenziamento non significa solo perdere il lavoro, ma pu\u00f2 anche comportare la perdita della base legale per rimanere in Giappone, con conseguenze estremamente gravi. Tenendo conto di questa grave conseguenza, i tribunali esaminano rigorosamente se l’azienda ha esaurito tutti gli sforzi per evitare il licenziamento, come offrire opportunit\u00e0 di formazione, considerare il trasferimento (se possibile entro i limiti del visto di soggiorno), e fornire una guida graduale o avvertimenti prima di ricorrere all’ultima risorsa del licenziamento. Ad esempio, in un caso in cui il licenziamento era contestato sulla base di una insufficiente conoscenza della lingua giapponese, venivano considerati complessivamente aspetti quali il livello di competenza atteso al momento dell’assunzione e il supporto fornito dopo l’ingresso in azienda per migliorare tale competenza. Le aziende devono essere pienamente consapevoli del rischio che un licenziamento affrettato possa essere giudicato legalmente invalido e devono adottare un approccio estremamente cauto basato su prove oggettive.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Riassunto<\/span><\/h2>\n\n\n\nCome abbiamo esaminato in questo articolo, l’impiego di talenti stranieri in Giappone \u00e8 strettamente controllato da un doppio quadro legale, che comprende la regolamentazione dell’ingresso attraverso la legge sull’immigrazione e la disciplina interna applicabile indipendentemente dalla nazionalit\u00e0 attraverso le leggi sul lavoro. Perch\u00e9 le aziende possano gestire correttamente questo sistema complesso e assicurarsi e utilizzare efficacemente talenti stranieri di alto livello, \u00e8 essenziale comprendere accuratamente i requisiti dello status di residenza e rispettare completamente le normative sul lavoro giapponesi in tutti i processi, dall’assunzione alle dimissioni. In particolare, come dimostrato dai casi giudiziari, interpretazioni superficiali o risposte formali possono portare a gravi controversie legali e rischi reputazionali.<\/p>\n\n\n\n
Il nostro studio legale Monolith ha un’ampia esperienza nel trattare i temi discussi in questo articolo per un gran numero di clienti in Giappone. Oltre ad avere avvocati esperti nel sistema legale giapponese, il nostro studio include anche diversi parlanti di inglese con qualifiche legali straniere, fornendo una prospettiva unica per colmare il divario tra le complesse regolamentazioni giapponesi e le esigenze delle imprese globali. Dalla formulazione di strategie per l’acquisizione dello status di residenza, alla creazione di contratti di lavoro conformi alle leggi sul lavoro giapponesi, alla consulenza sulla gestione quotidiana del personale e al supporto in caso di eventuali controversie, offriamo un supporto completo dal punto di vista legale per l’utilizzo di talenti stranieri nella vostra azienda.<\/p>\n\n\n\n
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