| Permesso per assistenza familiare<\/td> | Accompagnamento a visite mediche di familiari in condizioni di bisogno<\/td> | Lavoratori di entrambi i sessi che assistono familiari in condizioni di bisogno<\/td> | 5 giorni all’anno per un familiare, 10 giorni all’anno per due o pi\u00f9 familiari<\/td> | Giornata intera, mezza giornata, orario<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Il divieto di trattamenti svantaggiosi e i precedenti giuridici in Giappone<\/span><\/h2>\n\n\n\nPer garantire l’efficacia dei vari sistemi stabiliti dalla Legge giapponese sulla congedo parentale e assistenziale e dalla Legge giapponese sull’uguaglianza di opportunit\u00e0 di impiego tra uomini e donne, la legge vieta severamente ai datori di lavoro di licenziare, declassare, ridurre lo stipendio o altrimenti trattare in modo svantaggioso i lavoratori che utilizzano questi sistemi. In particolare, l’articolo 10 della Legge giapponese sul congedo parentale e assistenziale e l’articolo 9 della Legge giapponese sull’uguaglianza di opportunit\u00e0 di impiego tra uomini e donne fungono da basi normative. I trattamenti svantaggiosi includono licenziamenti o rifiuti di rinnovo del contratto, declassamenti, trasferimenti svantaggiosi, riduzioni salariali e valutazioni negative in termini di bonus o promozioni. <\/p>\n\n\n\n Tuttavia, non \u00e8 sempre chiaro cosa costituisca legalmente un “trattamento svantaggioso”. In particolare, la questione di come riflettere il periodo di non lavoro durante il congedo sul salario e sulla valutazione del personale \u00e8 una sfida che molte aziende devono affrontare nella pratica. Un importante criterio di giudizio su questo punto \u00e8 stato fornito dal “caso della scuola incorporata Kinki University” (sentenza del Tribunale Distrettuale di Osaka, 24 aprile 2019). <\/p>\n\n\n\n In questo caso, \u00e8 stata contestata la legalit\u00e0 della decisione dell’universit\u00e0 di non concedere alcun aumento salariale annuale, secondo il regolamento interno, all’insegnante che aveva preso il congedo parentale durante quell’anno accademico. L’universit\u00e0 ha sostenuto che il periodo di congedo parentale era un periodo in cui non era possibile accumulare esperienza lavorativa e che, di conseguenza, non vi era stato alcun miglioramento delle capacit\u00e0 professionali, rendendo quindi ragionevole escludere tale periodo dagli aumenti salariali.<\/p>\n\n\n\n Il tribunale ha prima stabilito che il sistema di aumento salariale periodico dell’universit\u00e0 aveva un carattere fortemente “basato sull’anzianit\u00e0”, in quanto veniva attuato uniformemente in base agli anni di servizio piuttosto che sulla valutazione individuale delle prestazioni. Ha poi giudicato che privare completamente dell’opportunit\u00e0 di aumento salariale per quell’anno accademico un lavoratore che aveva preso il congedo parentale, includendo anche il periodo di lavoro effettivo non interrotto dal congedo, costituiva un trattamento svantaggioso che andava oltre l’effetto diretto di non aver fornito lavoro durante il periodo di congedo (cio\u00e8 la mancata retribuzione). Il tribunale ha concluso che tale trattamento aveva l’effetto di scoraggiare i lavoratori dal prendere il congedo parentale e contravveniva allo scopo della legge, rientrando quindi nel “trattamento svantaggioso” proibito dall’articolo 10 della Legge giapponese sul congedo parentale e assistenziale, risultando illegale. <\/p>\n\n\n\n Un punto importante evidenziato da questa sentenza \u00e8 che i tribunali giapponesi, nel giudicare un “trattamento svantaggioso”, considerano non solo il taglio diretto dello stipendio durante il periodo di congedo, ma anche l’impatto a lungo termine che tali misure possono avere sul sistema salariale e sul percorso di carriera del lavoratore. In particolare, nei sistemi di aumento salariale e di bonus con un forte elemento di anzianit\u00e0, valutare meccanicamente in modo svantaggioso a causa del congedo legale comporta un alto rischio legale. Ad esempio, anche una regola interna apparentemente neutrale come “chi ha un certo numero di giorni di assenza non \u00e8 idoneo per aumenti salariali o bonus” pu\u00f2 essere giudicata illegale se la sua applicazione funziona come una penalit\u00e0 sostanziale per coloro che prendono il congedo parentale.<\/p>\n\n\n\n La lezione che le aziende dovrebbero trarre da questo precedente \u00e8 che \u00e8 necessario rivedere completamente le regole interne relative alla valutazione del personale, agli aumenti salariali e al calcolo dei bonus, per evitare che la presa del congedo legale porti a svantaggi ingiusti. Non basta limitarsi a stabilire che “il periodo di congedo \u00e8 non retribuito”, ma \u00e8 necessario che le opportunit\u00e0 di aumento salariale e promozione al rientro non comportino svantaggi permanenti rispetto ai colleghi che non hanno preso il congedo, attraverso adeguate misure sistemiche. In particolare, si potrebbe considerare di escludere il periodo di congedo dal periodo di valutazione per gli aumenti salariali e le promozioni, o di riflettere adeguatamente il rendimento lavorativo del periodo non interrotto dal congedo nella valutazione. La costruzione di un sistema di gestione del personale “neutrale rispetto al congedo” \u00e8 la chiave per garantire la conformit\u00e0 e evitare rischi legali.<\/p>\n\n\n\n <\/span>L’entrata in vigore della legge riformata nel 2025: Adattarsi a una societ\u00e0 in cambiamento<\/span><\/h2>\n\n\n\nLa legge giapponese sulla congedo parentale e assistenziale \u00e8 stata spesso modificata in risposta ai cambiamenti sociali e alle esigenze dei lavoratori. Con l’entrata in vigore graduale di una nuova riforma a partire dal 1 aprile 2025 (Reiwa 7), si compie un ulteriore passo avanti nel supporto all’equilibrio tra lavoro e famiglia, includendo contenuti significativi. Alla base di questa riforma c’\u00e8 un cambio di politica che non si limita a concedere diritti ai lavoratori, ma incoraggia le aziende a supportare attivamente questo equilibrio e a proporre modi di lavorare pi\u00f9 flessibili. Le aziende devono quindi procedere rapidamente con la revisione dei regolamenti interni e l’istituzione di nuovi sistemi per rispondere a questi nuovi obblighi.<\/p>\n\n\n\n Per prima cosa, le misure di supporto alla genitorialit\u00e0 saranno notevolmente ampliate. Il “congedo per assistenza ai figli” cambier\u00e0 nome in “congedo per assistenza ai figli e altri motivi”, e l’et\u00e0 dei bambini coperti dall’assistenza si estender\u00e0 dall’attuale “prima dell’ingresso alle scuole elementari” fino al completamento del terzo anno di scuola elementare. Inoltre, alle ragioni per cui si pu\u00f2 richiedere il congedo, come la malattia o l’infortunio, si aggiungeranno nuove cause come la chiusura delle classi a causa di malattie infettive o la partecipazione a eventi scolastici come cerimonie di ingresso o di uscita. Anche i lavoratori con meno di sei mesi di servizio, che prima potevano essere esclusi tramite accordi sindacali, non potranno pi\u00f9 essere esclusi dopo la riforma e potranno prendere congedo immediatamente dopo l’assunzione.<\/p>\n\n\n\n Il diritto di richiedere l’esenzione dal lavoro straordinario (overtime) sar\u00e0 anche rafforzato. Attualmente, sono coperti i lavoratori che allevano bambini di et\u00e0 inferiore ai tre anni, ma dopo la riforma, il diritto sar\u00e0 esteso ai lavoratori che allevano bambini fino all’et\u00e0 prescolare. Questo render\u00e0 pi\u00f9 facile scegliere un modo di lavorare senza ore extra per un periodo pi\u00f9 lungo durante la fase di crescita dei figli.<\/p>\n\n\n\n Particolarmente degno di nota \u00e8 la promozione di modi di lavorare flessibili. Ai datori di lavoro sar\u00e0 imposto come “obbligo di sforzo” di prendere misure affinch\u00e9 i lavoratori che allevano bambini di et\u00e0 inferiore ai tre anni o che assistono familiari in condizioni di bisogno possano scegliere il telelavoro. Sebbene si tratti di un obbligo di sforzo e non abbia forza legale coercitiva, si richiede alle aziende un atteggiamento proattivo nel supportare l’equilibrio. Inoltre, per i lavoratori che allevano bambini dai tre anni fino all’et\u00e0 prescolare, i datori di lavoro dovranno introdurre almeno due delle seguenti cinque opzioni: 1) cambiamenti nell’orario di inizio del lavoro, 2) telelavoro, 3) sistema di lavoro a orario ridotto, 4) concessione di nuovi congedi (congedo di supporto all’allevamento dei figli), 5) istituzione e gestione di strutture per l’infanzia, permettendo ai lavoratori di scegliere e utilizzare una di queste opzioni.<\/p>\n\n\n\n Le iniziative per prevenire le dimissioni dovute all’assistenza familiare saranno anche notevolmente rafforzate. Con la legge riformata, quando un lavoratore presenta una richiesta relativa all’assistenza familiare, il datore di lavoro sar\u00e0 obbligato a informare individualmente il lavoratore sul congedo di assistenza e su altri sistemi di supporto all’equilibrio, e a verificare l’intenzione di utilizzare tali sistemi. Questo \u00e8 un provvedimento per prevenire casi in cui i lavoratori si dimettono senza conoscere i sistemi disponibili. Inoltre, sar\u00e0 obbligatorio fornire informazioni sui sistemi di supporto all’equilibrio legati all’assistenza anche prima che i lavoratori si trovino di fronte all’assistenza, ad esempio informando i dipendenti che raggiungono i 40 anni di et\u00e0.<\/p>\n\n\n\n Queste riforme richiedono nuove risposte nella gestione del personale e del lavoro da parte delle aziende. Mentre il sistema legale precedente aveva una struttura “passiva”, in cui gli obblighi aziendali scaturivano solo dopo la richiesta dei lavoratori, la nuova legge richiede un ruolo “attivo” da parte delle aziende, che devono fornire informazioni proattivamente, confermare le intenzioni e proporre modi di lavorare flessibili. Questo significa che il fulcro della compliance si \u00e8 spostato dal semplice conoscere le leggi all’applicarle sul campo, praticando il dialogo con i dipendenti. Le aziende devono quindi affrettarsi a costruire un sistema operativo concreto, che include la revisione dei regolamenti interni, la formazione per i manager, la definizione di processi standard per le interviste individuali e la preparazione di materiali informativi sui sistemi di supporto all’equilibrio.<\/p>\n\n\n\n <\/span>Riassunto<\/span><\/h2>\n\n\n\nIn questo articolo, abbiamo esaminato le disposizioni di protezione per le donne e i minori stabilite dalla legge sul lavoro giapponese, nonch\u00e9 i sistemi di supporto all’occupazione nella societ\u00e0 giapponese caratterizzata da un basso tasso di natalit\u00e0 e una popolazione invecchiata, concentrandoci su tre principali quadri legali. Le regole speciali nei contratti di lavoro con i minori, le considerazioni centrali sulla protezione della maternit\u00e0 per le lavoratrici e il sistema di supporto completo per la conciliazione tra lavoro e famiglia fornito dalla legge giapponese sul congedo parentale e di assistenza sono regolamenti indipendenti che, pur essendo distinti, collaborano organicamente verso l’obiettivo comune di affrontare la grande sfida della struttura demografica del Giappone e di garantire una forza lavoro sostenibile. Il rispetto di questi sistemi legali \u00e8 essenziale non solo per evitare rischi legali, ma anche per costruire un ambiente di lavoro in cui una variet\u00e0 di talenti possa prosperare e per aumentare la competitivit\u00e0 aziendale. In particolare, le recenti riforme legislative stanno spingendo le aziende non solo a sviluppare sistemi, ma anche a fornire informazioni proattive e a impegnarsi nel dialogo in base alle circostanze individuali dei dipendenti, richiedendo una trasformazione nel modo stesso in cui si gestisce il personale e il lavoro.<\/p>\n\n\n\n Il nostro studio legale Monolith offre servizi legali specializzati su regolamenti giapponesi sul lavoro complessi e in continua evoluzione a un’ampia gamma di clienti aziendali, sia nazionali che internazionali, vantando un’ampia esperienza in questo campo. Nel nostro team abbiamo professionisti che possiedono non solo la qualifica di avvocato giapponese, ma anche quella di avvocati stranieri e che parlano inglese, permettendoci di fornire consulenza precisa e pratica anche alle sfide uniche che le aziende affrontano nel loro sviluppo internazionale. Offriamo un supporto completo e personalizzato alle esigenze della vostra azienda, dalla creazione di regolamenti aziendali, alla realizzazione di formazioni interne, fino alla gestione di casi individuali, relativamente ai temi trattati in questo articolo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Comprendere le peculiarit\u00e0 del sistema giuridico del lavoro in Giappone non si limita alla semplice conformit\u00e0 alle leggi, ma rappresenta una questione gestionale cruciale che sta alla base della cres […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":81414,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,79],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/81413"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=81413"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/81413\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":81575,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/81413\/revisions\/81575"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/81414"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=81413"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=81413"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=81413"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |