<\/span><\/h3>\n\n\n\nIl “Trasferimento Interno Aziendale” e la qualifica di soggiorno generale per professionisti, nota come “Competenze Tecniche, Umanistiche e di Business Internazionale”, si sovrappongono nelle attivit\u00e0 lavorative che possono essere svolte, ma presentano differenze cruciali nei requisiti. In particolare, la presenza o l’assenza di requisiti di istruzione \u00e8 significativa. Per ottenere la qualifica di “Competenze Tecniche, Umanistiche e di Business Internazionale”, \u00e8 generalmente necessario un titolo di studio universitario o pi\u00f9 di dieci anni di esperienza lavorativa. Tuttavia, per il “Trasferimento Interno Aziendale”, non sono richiesti tali livelli di istruzione o lunga esperienza lavorativa. Invece, \u00e8 richiesta un’esperienza lavorativa di almeno un anno presso l’azienda di provenienza.<\/p>\n\n\n\n
Questa struttura del sistema pu\u00f2 essere uno strumento strategico per le aziende globali per posizionare flessibilmente i propri dipendenti chiave, che pur non avendo titoli di studio, hanno accumulato tecnologie e know-how specifici dell’azienda attraverso anni di servizio. In altre parole, il governo giapponese, stabilendo il requisito di un anno di servizio continuativo, verifica che il richiedente sia un membro indispensabile per il gruppo aziendale e, in cambio, esenta dal requisito di istruzione. Pertanto, le aziende devono scegliere strategicamente quale qualifica di soggiorno sia pi\u00f9 adatta in base all’istruzione e alla carriera professionale del talento che desiderano assumere.<\/p>\n\n\n\nCriteri di Confronto<\/td> Qualifica di Soggiorno “Trasferimento Interno Aziendale”<\/td> Qualifica di Soggiorno “Competenze Tecniche, Umanistiche e di Business Internazionale”<\/td><\/tr><\/thead> Requisiti di Istruzione<\/td> Non necessari<\/td> In linea di principio, \u00e8 richiesto un titolo di studio universitario o pi\u00f9 di 10 anni di esperienza lavorativa nel settore correlato<\/td><\/tr> Esperienza lavorativa pre-trasferimento<\/td> Obbligatoria (continuativa per almeno 1 anno in una societ\u00e0 affiliata all’estero)<\/td> Non necessaria (include neolaureati e persone che cambiano lavoro da altre aziende)<\/td><\/tr> Rapporto con il datore di lavoro<\/td> Limitato ai trasferimenti all’interno dello stesso gruppo aziendale (societ\u00e0 madre, filiali, succursali, ecc.)<\/td> Possibile contratto di lavoro con qualsiasi azienda in Giappone<\/td><\/tr> Principali scenari di utilizzo<\/td> Trasferimento di dipendenti esistenti con conoscenze specifiche dell’azienda (in particolare professionisti specializzati senza laurea)<\/td> Assunzione di nuovi talenti che soddisfano i requisiti di istruzione e carriera professionale<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Punti di attenzione nell’accoglienza di stranieri come dipendenti a tempo determinato in Giappone<\/span><\/h2>\n\n\n\nL’adozione di servizi di personale a tempo determinato straniero pu\u00f2 offrire alle aziende una flessibilit\u00e0 nella gestione del personale, ma comporta anche specifici rischi legali. In questa modalit\u00e0, si stabilisce una relazione tripartita tra il lavoratore straniero, l’azienda di origine (la societ\u00e0 di personale a tempo determinato) e l’azienda ospitante (la societ\u00e0 che effettivamente dirige il lavoro). Legalmente, il datore di lavoro del lavoratore straniero \u00e8 l’azienda di origine, che si assume la responsabilit\u00e0 dell’applicazione e della gestione dello status di residenza e del pagamento dello stipendio. Tuttavia, anche l’azienda ospitante non pu\u00f2 sottrarsi alle responsabilit\u00e0 previste dalla legge giapponese sull’immigrazione.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Obblighi di verifica imposti all’azienda ospitante e il rischio del reato di favoreggiamento del lavoro illegale<\/span><\/h3>\n\n\n\nPer l’azienda ospitante, l’obbligo legale pi\u00f9 importante \u00e8 verificare che il lavoratore straniero accettato abbia uno status di residenza valido che gli permetta di svolgere il lavoro previsto dall’azienda. Anche se l’azienda di origine assicura che “le procedure sono a posto”, fidarsi ciecamente di tale affermazione \u00e8 estremamente pericoloso.<\/p>\n\n\n\n
L’articolo 73-2 della legge giapponese sull’immigrazione stabilisce il “reato di favoreggiamento del lavoro illegale”. Questo reato non riguarda solo chi impiega lavoratori illegali, ma anche chi “pone sotto il proprio controllo” lavoratori che svolgono attivit\u00e0 lavorative illegali. Nell’ambito di un contratto di lavoro temporaneo, poich\u00e9 il lavoratore straniero opera sotto la direzione dell’azienda ospitante, quest’ultima pu\u00f2 essere considerata come “che pone sotto il proprio controllo” e quindi pu\u00f2 diventare soggetto al reato di favoreggiamento del lavoro illegale. Se il lavoratore temporaneo non possiede uno status di residenza valido o svolge attivit\u00e0 lavorative al di fuori di quelle permesse, l’azienda ospitante non pu\u00f2 semplicemente affermare “non lo sapevo” e potrebbe essere soggetta a sanzioni penali.<\/p>\n\n\n\n
Per evitare questo rischio, l’azienda ospitante deve adottare le seguenti misure:<\/p>\n\n\n\n
In primo luogo, prima di stipulare un contratto di lavoro temporaneo e prima che il lavoratore straniero inizi il lavoro, \u00e8 necessario verificare sempre l’originale della carta di residenza e conservarne una copia. La carta di residenza indica il tipo di “status di residenza”, la data di scadenza del “periodo di residenza” e la presenza o meno di “restrizioni al lavoro”.<\/p>\n\n\n\n
In secondo luogo, \u00e8 essenziale verificare rigorosamente che il lavoro assegnato rientri nelle attivit\u00e0 permesse dallo status di residenza del lavoratore straniero. Ad esempio, se si accetta un ingegnere IT con lo status di residenza “Tecnologia, Conoscenze Umanistiche, Attivit\u00e0 Internazionali”, non \u00e8 possibile farlo lavorare in una linea di montaggio in fabbrica o come addetto alle vendite in un negozio. Tale incongruenza tra il contenuto del lavoro e lo status di residenza costituisce lavoro illegale. L’azienda ospitante deve specificare chiaramente il contenuto del lavoro previsto nel contratto di lavoro temporaneo stipulato con l’azienda di origine e confermare reciprocamente che tale lavoro rientri nelle attivit\u00e0 permesse dallo status di residenza.<\/p>\n\n\n\n
Inoltre, in base alla legge giapponese sul lavoro temporaneo, l’azienda ospitante ha anche una certa responsabilit\u00e0 per la gestione della sicurezza e della salute dei lavoratori temporanei e altre responsabilit\u00e0 previste dalle leggi sul lavoro. Inoltre, le linee guida stabilite dal Ministero della Salute, del Lavoro e del Welfare del Giappone per il miglioramento della gestione dell’impiego dei lavoratori stranieri vietano il trattamento discriminatorio basato sulla nazionalit\u00e0 e richiedono la garanzia di condizioni di lavoro adeguate, e si presume che queste linee guida si applichino anche alle aziende ospitanti. L’azienda ospitante deve essere consapevole non solo della responsabilit\u00e0 di verifica dello status di residenza prevista dalla legge sull’immigrazione, ma anche delle responsabilit\u00e0 previste dalle leggi sul lavoro e deve organizzare un sistema di conformit\u00e0 adeguato.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Riassunto<\/span><\/h2>\n\n\n\nIl processo di assunzione di dipendenti stranieri in Giappone varia notevolmente a seconda del tipo di contratto di lavoro, con specifiche normative e procedure da seguire. Per invitare un dirigente, \u00e8 necessario ottenere lo status di residenza “Gestione & Amministrazione”, e la fattibilit\u00e0 del piano aziendale e la stabilit\u00e0 della base operativa sono rigorosamente valutate. Nel caso di trasferimenti di personale da societ\u00e0 affiliate estere, lo status di residenza “Trasferimento intra-aziendale” \u00e8 pi\u00f9 appropriato, e mentre i requisiti di istruzione possono essere esentati, l’esperienza lavorativa presso la societ\u00e0 di origine \u00e8 particolarmente importante. Inoltre, quando si accettano dipendenti tramite agenzie di lavoro temporaneo, non solo l’agenzia di lavoro temporaneo, che \u00e8 il datore di lavoro, ma anche l’azienda ospitante, rischiano di incorrere nel reato di promozione del lavoro illegale, pertanto hanno l’obbligo rigoroso di verificare autonomamente la compatibilit\u00e0 dello status di residenza con le attivit\u00e0 lavorative. Queste procedure richiedono conoscenze specialistiche, quindi procedere con cautela basandosi su consulenze legali appropriate \u00e8 la chiave per garantire la conformit\u00e0 e realizzare un’assunzione di personale senza intoppi.<\/p>\n\n\n\n
Lo studio legale Monolith ha un’ampia esperienza nel fornire servizi legali relativi all’impiego di talenti stranieri per numerosi clienti all’interno del Giappone, come spiegato in questo articolo. Nel nostro studio sono presenti diversi parlanti di inglese con qualifiche legali straniere, in grado di offrire soluzioni ottimali per le esigenze delle aziende in entrambe le lingue, giapponese e inglese, per quanto riguarda le procedure relative alla complessa legislazione giapponese sull’immigrazione e le normative correlate. Dal reclutamento di dirigenti stranieri, ai trasferimenti intra-aziendali, fino all’accoglienza di lavoratori temporanei, il nostro team di esperti con vasta esperienza supporta con forza la risoluzione di sfide legali che emergono in tutte queste situazioni.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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