Det har v\u00e6rt et tilfelle der en ansatt som hadde utvekslet 1700 private e-poster i l\u00f8pet av arbeidstiden over en periode p\u00e5 seks m\u00e5neder, saks\u00f8kte selskapet for urettmessig oppsigelse. Selskapet, en informasjonsteknologibedrift, hadde vurdert at den saks\u00f8kende, som arbeidet som systemingeni\u00f8r med avdelingslederstatus, ikke bare manglet tilstrekkelig evne som systemingeni\u00f8r, ledelsesevne i prosjekter og salgsevne, men ogs\u00e5 hadde liten entusiasme for jobben og tydelig utilstrekkelig evne, noe som resulterte i d\u00e5rlig arbeidsytelse. Selskapet anbefalte at han skulle slutte, og under denne diskusjonen ble problemet med hans e-poster tatt opp.<\/p>\n\n\n\n
Selskapet hevdet at til tross for at han tidligere hadde f\u00e5tt sin datamaskin konfiskert for \u00e5 ha v\u00e6rt for opptatt med \u00e5 chatte p\u00e5 datamaskinen i arbeidstiden, hadde han fortsatt \u00e5 sende private e-poster ved hjelp av NTT Docomos IP Messenger, omtrent 1700 e-poster over en periode p\u00e5 seks m\u00e5neder. Innholdet varierte fra invitasjoner til \u00e5 g\u00e5 ut og drikke, til upassende kommentarer til kvinner, og oppfordringer til avskjedsfester. Selskapet hevdet at denne typen sendinger ikke bare br\u00f8t med hans plikt til \u00e5 konsentrere seg om jobben, men ogs\u00e5 forstyrret arbeidet til kollegaene som mottok dem, og at det var alvorlige brudd p\u00e5 arbeidsreglene og plikten til \u00e5 konsentrere seg om jobben.<\/p>\n\n\n\n
Retten anerkjente selskapets p\u00e5stander om antall og innhold, og uttalte at “\u00e5 ha slike private utvekslinger i arbeidstiden bryter med tjenestereglementet og plikten til \u00e5 konsentrere seg om jobben. Videre, gitt at datamaskinene og annet utstyr som saks\u00f8keren brukte hos NTT Docomo, var tillatt \u00e5 brukes begrenset til forretningsbruk fra kunder, er det klart at hans handlinger inneholder alvorlige problemer”. Retten anerkjente brudd p\u00e5 tjenestereglementet og plikten til \u00e5 konsentrere seg om jobben, men uttalte ogs\u00e5 at:<\/p>\n\n\n\n
\n“Imidlertid er det klart fra erfaring at det er gunstig \u00e5 ha en viss grad av privat samtale for \u00e5 skape et godt arbeidsmilj\u00f8. N\u00e5r det gjelder bruk av datamaskiner og annen informasjonsteknologi, er det vanligvis akseptert \u00e5 bruke dem privat innenfor visse grenser. Selv om den private bruken av saks\u00f8keren kan anses for \u00e5 ha overskredet de vanlige grensene noe i frekvens og innhold, burde det, hvis dette var et ekstremt unormalt brudd p\u00e5 plikten til \u00e5 konsentrere seg om jobben, ha v\u00e6rt rapporter fra mange av de ansatte som mottok det til selskapets ledere, og det burde umiddelbart ha blitt sett p\u00e5 som et problem, og det burde ha blitt gitt en eller annen form for advarsel eller straff til saks\u00f8keren. Imidlertid ble det ikke sett p\u00e5 som et problem og f\u00f8rst p\u00e5pekt av selskapet etter at denne saken ble brakt for retten.Tokyo District Court ruling, June 22, 2007 (2007)<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nRetten tok hensyn til det faktum at det ikke hadde blitt sett p\u00e5 som et problem tidligere, at det ikke var noen tegn p\u00e5 at disiplin\u00e6re tiltak hadde blitt tatt p\u00e5 grunn av lignende handlinger, og at det ikke hadde oppst\u00e5tt noen problemer med kunder eller andre i denne saken. Kravet om bekreftelse av stilling ble innvilget, og betaling av ubetalt l\u00f8nn ble beordret. Fra disse to eksemplene kan vi si at private e-poster ikke bare blir vurdert ut fra antallet alene.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Tilfelle med 32 utvekslinger over 13 m\u00e5neder<\/span><\/h2>\n\n\n\nDet har v\u00e6rt et tilfelle der en ansatt ble avskjediget for brudd p\u00e5 arbeidsreglene for \u00e5 ha sendt 2-3 private e-poster per m\u00e5ned i arbeidstiden, og saks\u00f8kte selskapet for misbruk av oppsigelsesretten.<\/p>\n\n\n\n
I dette selskapet var det arbeidsregler som:<\/p>\n\n\n\n
\nIkke bruk datamaskinen til andre form\u00e5l enn arbeid i selskapet<\/li>\n\n\n\n Ikke send eller motta private e-poster i selskapet<\/li>\n\n\n\n Ikke koble til internett for andre form\u00e5l enn arbeid i selskapet<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nTil tross for disse reglene, ble den saks\u00f8kende ansatt anklaget for \u00e5 ha brutt arbeidsreglene ved \u00e5 gjentatte ganger sende og motta e-poster som ikke var relatert til arbeidet, og som inneholdt \u00e6rekrenkelser av andre ansatte, selv under arbeidstiden. Han ble ogs\u00e5 anklaget for \u00e5 ha sendt og mottatt mange private e-poster med andre bekjente.<\/p>\n\n\n\n
Retten, mens den anerkjente at det var private e-poster blant de saks\u00f8ktes e-poster sendt i arbeidstiden, uttalte:<\/p>\n\n\n\n
\n“Det er vanlig i samfunnet \u00e5 ha samtaler som ikke er direkte relatert til arbeidet, som sm\u00e5prat, kritikk av kolleger, rykter, og planlegging av sosiale sammenkomster, under arbeidstiden. Det kan ikke nektes at disse handlingene er n\u00f8dvendige for \u00e5 etablere og opprettholde gode arbeidsrelasjoner. Derfor kan ikke alle disse handlingene betraktes som brudd p\u00e5 plikten til \u00e5 konsentrere seg om jobben. Det er ogs\u00e5 forst\u00e5tt at hovedform\u00e5let med selskapets arbeidsregler som forbyr utveksling av private e-poster, er \u00e5 forhindre at ansatte fors\u00f8mmer sine plikter ved \u00e5 utveksle private e-poster i arbeidstiden. Derfor b\u00f8r sp\u00f8rsm\u00e5let v\u00e6re om utvekslingen av private e-poster av den saks\u00f8kende overskred det som er akseptabelt i samfunnet og for\u00e5rsaket problemer i arbeidet. Bare hvis dette er bekreftet, kan det hevdes at det er et brudd p\u00e5 arbeidsreglene.” (Dom av 18. september 2007)<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Samtidig, med en lignende vurdering som tidligere rettsavgj\u00f8relser, uttalte retten:<\/p>\n\n\n\n
\n“Mellom 5. april 2004 (Heisei 16) og 21. april 2005 (Heisei 17), sendte saks\u00f8keren 32 private e-poster i l\u00f8pet av omtrent 13 m\u00e5neder, noe som tilsvarer 2 til 3 e-poster per m\u00e5ned. Innholdet i disse e-postene inkluderte uunng\u00e5elige ting som \u00e5 svare p\u00e5 sm\u00e5prat fra forretningspartnere, gi karrierer\u00e5d til juniorer fra hans alma mater, og planlegge sosiale sammenkomster med kolleger. Det er ogs\u00e5 vanskelig \u00e5 benekte n\u00f8dvendigheten av disse. Det er ingen bevis for at det tok lang tid \u00e5 lage disse e-postene, eller at de for\u00e5rsaket konkrete problemer i arbeidet.” (Samme som ovenfor)<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Retten konkluderte med at “det er vanskelig \u00e5 anerkjenne at de private e-postene som saks\u00f8keren sendte, overskred det som er akseptabelt i samfunnet, og det er umulig \u00e5 betrakte dette som et brudd p\u00e5 arbeidsreglene”, og erkl\u00e6rte oppsigelsen ugyldig. Uansett hvilke arbeidsregler som er p\u00e5 plass, er det urimelig \u00e5 gj\u00f8re et problem ut av denne mengden e-post.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>I tilfelle med 28 utvekslinger over 7 m\u00e5neder<\/span><\/h2>\n\n\n\nDet har v\u00e6rt en sak der X1 og X2, som er ansatte i en helseforsikringsforening, hevdet at disiplin\u00e6re tiltak mot X1, inkludert degradering og l\u00f8nnsreduksjon, og l\u00f8nnsreduksjon mot X2, var ugyldige fordi grunnlaget for tiltakene ikke eksisterte eller var misbruk av disiplin\u00e6rmyndighet. De s\u00f8kte bekreftelse p\u00e5 ugyldigheten av hver disiplin\u00e6r handling, betaling av l\u00f8nnsreduksjonen, bekreftelse p\u00e5 at X1 fortsatt har stillingen som seksjonsleder f\u00f8r disiplin\u00e6r handling, og betaling av forskjellen i godtgj\u00f8relser f\u00f8r og etter disiplin\u00e6r handling.<\/p>\n\n\n\n
Handlingene som f\u00f8rte til disiplin\u00e6r handling mot X1 var som f\u00f8lger:
\n Han rapporterte ikke til sin overordnede og advarte ikke en ansatt som han visste sendte private e-poster i arbeidstiden.<\/li>\n\n\n\n Han sendte ogs\u00e5 private e-poster med en ansatt, og handlingene som f\u00f8rte til disiplin\u00e6r handling mot X2 var at han installerte Yahoo Messenger p\u00e5 en datamaskin uten tillatelse og oppfordret andre ansatte til \u00e5 delta i samtaler ved hjelp av dette.<\/li>\n\n\n\n Han brukte chat til \u00e5 ha private samtaler og kontakte personer utenfor arbeidsplassen i arbeidstiden.<\/li>\n\n\n\n Han sendte private e-poster mellom ansatte ved hjelp av en datamaskin i arbeidstiden.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nDet ble hovedsakelig diskutert om disse handlingene br\u00f8t reglene i foreningens ansattes tjenestereglement som sier “Ansatte skal ikke sl\u00f8se med eller bruke eiendeler for private form\u00e5l” og “Ansatte skal ikke forlate arbeidsplassen uten grunn i arbeidstiden”, og om disiplin\u00e6r handling, selv om det var et brudd, var misbruk av disiplin\u00e6rmyndighet.<\/p>\n\n\n\n
Med hensyn til disiplin\u00e6r handling rundt privat bruk av datamaskiner (f\u00f8rste disiplin\u00e6r handling), ble det argumentert at den private e-postutvekslingen som X utf\u00f8rte var et brudd p\u00e5 reglene (forbud mot privat bruk av eiendeler) fordi de brukte en datamaskin, som er foreningens eiendel, for private form\u00e5l. Det ble ogs\u00e5 diskutert om dette var misbruk av disiplin\u00e6rmyndighet. Det ble p\u00e5pekt at selv om X’s private e-postutveksling ikke var hyppig, var det ingen regler for h\u00e5ndtering av arbeidsdatamaskiner i foreningen, og det var ingen advarsler eller advarsler om privat bruk av datamaskiner av ansatte. I tillegg ble det p\u00e5pekt at det var tvil om rettferdigheten i unders\u00f8kelsesmetoden for kommunikasjonsregistre, og at l\u00f8nnsreduksjonen br\u00f8t artikkel 91 i den japanske arbeidsstandardsloven (“L\u00f8nnsreduksjonen skal ikke overstige halvparten av gjennomsnittlig daglig l\u00f8nn per gang”), og at l\u00f8nnsreduksjonen mot X var for streng i henhold til samfunnets generelle oppfatning, manglet rimelighet, og var ugyldig som misbruk av disiplin\u00e6rmyndighet. (Sapporo District Court, 26. mai 2005 (2005 i den gregorianske kalenderen))<\/p>\n\n\n\n
Med hensyn til frekvens, for eksempel i X1s tilfelle, var det bare 28 ganger i l\u00f8pet av omtrent 7 m\u00e5neder, men foreningen hevdet at det kunne antas at det var mange tilfeller av privat bruk fordi saks\u00f8kerne slettet kommunikasjonsregistrene. Retten bemerket imidlertid at “disiplin\u00e6r handling er en form for straff, og handlinger basert p\u00e5 ren spekulasjon og gjetning uten bevis b\u00f8r ikke tillates”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nI begynnelsen av denne artikkelen spurte vi hvor mange private e-poster som kan bli sett p\u00e5 som et problem. Men det er ikke bare antallet private e-poster som kan bli et problem. Det er ogs\u00e5 viktig \u00e5 vurdere under hvilke forhold, i hvilket milj\u00f8, med hvilken frekvens, og hvilken type private e-poster som blir utvekslet. Hvis private e-poster blir et problem p\u00e5 arbeidsplassen eller lignende, er det lurt \u00e5 konsultere en erfaren advokat f\u00f8r situasjonen blir for komplisert.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Det er ikke tillatt \u00e5 avskjedige en ansatt uten grunn. Hvis det er grunn til disiplin\u00e6r handling, kan det tas passende disiplin\u00e6re tiltak basert p\u00e5 alvorlighetsgraden av saken. Dette er den grunnlegge […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":62459,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[25,24],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/61524"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=61524"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/61524\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":62458,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/61524\/revisions\/62458"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/62459"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=61524"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=61524"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=61524"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}