N\u00e5r man iverksetter tiltak for \u00e5 sikre ansettelse av eldre arbeidstakere, er det \u00e5 foretrekke \u00e5 gjennomf\u00f8re tiltak som svarer til de eldres behov etter grundig konsultasjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.<\/p>\n\n\n\n
Det er mulig \u00e5 iverksette flere tiltak, men det er viktig \u00e5 ta hensyn til den enkelte eldre arbeidstaker og respektere deres \u00f8nsker. N\u00e5r man utf\u00f8rer arbeid som er forskjellig fra tidligere, er det n\u00f8dvendig \u00e5 tilby st\u00f8tte til omskolering (oppl\u00e6ring, utdanning og trening) etter behov.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e5r det gjelder arbeidsvilk\u00e5r for fortsatt ansettelse, kan Fukuoka High Court sin dom fra 7. september 2017 (Heisei 29) (saken om bekreftelse av status og andre anker) tjene som en referanse. I denne saken hadde X, som hadde jobbet for Y (en delikatesseforretning) som en ansatt uten fast ansettelsesperiode, bedt om gjenansettelse etter pensjonsalder gjennom et fortsatt ansettelsessystem da han n\u00e5dde pensjonsalderen. Y presenterte vilk\u00e5r for gjenansettelse, men X kunne ikke akseptere disse vilk\u00e5rene og trakk seg deretter, og krevde senere erstatning for skader.<\/p>\n\n\n\n
\nForpliktelsen til \u00e5 iverksette “tiltak for \u00e5 sikre ansettelse av eldre arbeidstakere” i henhold til artikkel 9 i loven om eldre arbeidstakere har ikke privatrettslig effekt som p\u00e5legger arbeidsgiveren \u00e5 ansette pensjonister under arbeidsvilk\u00e5r som samsvarer med deres \u00f8nsker. Men med tanke p\u00e5 form\u00e5let og innholdet, b\u00f8r det anses som en del av den offentlige orden i henhold til arbeidskontraktslovgivningen. Derfor, hvis en arbeidsgiver presenterer arbeidsvilk\u00e5r for gjenansettelse som er ekstremt urimelige, som sterkt strider mot de eldre arbeidstakernes \u00f8nsker og forventninger, og som er vanskelige \u00e5 akseptere, vil dette v\u00e6re en ulovlig handling som bryter med form\u00e5let med fortsatt ansettelsessystem og kan skade den eldre arbeidstakerens rett til \u00e5 nyte stabil ansettelse opp til 65 \u00e5r, en rettighet som fortjener juridisk beskyttelse. (Utelatt) <\/p>\n\n\n\n
Med hensyn til fortsatt ansettelsessystem, er det rimelig \u00e5 anta at en viss grad av kontinuitet og sammenheng i arbeidsvilk\u00e5rene f\u00f8r og etter pensjonsalderen er en forutsetning eller et prinsipp. For at presentasjonen av arbeidsvilk\u00e5r som mangler kontinuitet og sammenheng med vilk\u00e5rene f\u00f8r pensjonsalderen skal v\u00e6re akseptabel under et fortsatt ansettelsessystem, m\u00e5 det v\u00e6re en legitim og rasjonell grunn for dette.<\/p>\nFukuoka High Court dom fra 7. september 2017 (Heisei 29)<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\nDommen sl\u00e5r fast at hvis det ikke finnes en legitim og rasjonell grunn, vil det v\u00e6re ulovlig som et brudd p\u00e5 form\u00e5let med fortsatt ansettelsessystem og som en misbruk eller overtramp av skj\u00f8nnsretten.<\/p>\n\n\n\n
P\u00e5 den annen side, n\u00e5r det gjelder m\u00e5lgruppen for “tiltak for \u00e5 sikre ansettelse av eldre arbeidstakere” (66 til 70 \u00e5r), kan m\u00e5lgruppen begrenses og standarder kan settes, siden tiltakene for \u00e5 sikre ansettelse av eldre arbeidstakere er en innsatsforpliktelse.<\/p>\n\n\n\n