<\/span><\/h3>\n\n\n\nMange bedrifter i Japan innf\u00f8rer et system der en forh\u00e5ndsbestemt mengde overtid er inkludert i l\u00f8nnen som en fast overtidskompensasjon. For at dette systemet skal v\u00e6re juridisk gyldig, m\u00e5 det imidlertid oppfylle sv\u00e6rt strenge krav. Domstolene krever konsekvent at det m\u00e5 v\u00e6re et krav om “klar distinksjon”. Dette betyr at det m\u00e5 v\u00e6re mulig \u00e5 skille klart mellom den delen av l\u00f8nnen som er betaling for vanlig arbeidstid og den delen som er tilleggsl\u00f8nn for overtid og lignende.<\/p>\n\n\n\n
En ledende sak i denne sammenhengen er International Automobile-saken (H\u00f8yesterettsdom av 30. mars 2020 (2020)). I denne saken klargjorde H\u00f8yesterett at det ikke er tilstrekkelig at l\u00f8nnsslippen bare skiller navnene p\u00e5 komponentene; det er n\u00f8dvendig \u00e5 vurdere om betalingen faktisk har karakter av tilleggsl\u00f8nn. I det omstridte l\u00f8nnssystemet ble provisjonsl\u00f8nn beregnet ved \u00e5 trekke fra bel\u00f8pet av tilleggsl\u00f8nn (tilsvarende fast overtidskompensasjon) som allerede var betalt. H\u00f8yesterett konkluderte med at et slikt system i realiteten bare endret navnet p\u00e5 en del av provisjonsl\u00f8nnen som skulle ha v\u00e6rt betalt, og manglet substansen av tilleggsl\u00f8nn. Som et resultat ble systemet ansett for ikke \u00e5 oppfylle kravet om klar distinksjon og ble dermed erkl\u00e6rt ugyldig.<\/p>\n\n\n\n
Denne dommen viser rettsvesenets sterke vilje til ikke \u00e5 tillate arbeidsgivere \u00e5 designe formelle og kunstige l\u00f8nnssystemer for \u00e5 unng\u00e5 \u00e5 betale tilleggsl\u00f8nn. For at et fast overtidskompensasjonssystem skal fungere gyldig, er det avgj\u00f8rende at denne kompensasjonen er uavhengig av andre l\u00f8nnskomponenter og fungerer rent som betaling for overtid og lignende.<\/p>\n\n\n\nKarakteristikk<\/td> Gyldige eksempler<\/td> Eksempler med h\u00f8y risiko for \u00e5 bli ansett som ugyldige<\/td> Juridisk grunnlag og forklaring<\/td><\/tr><\/thead> Visning p\u00e5 l\u00f8nnsslippen<\/td> Grunnl\u00f8nn: 300 000 yen Fast overtidskompensasjon (for 20 timer): 50 000 yen<\/td> M\u00e5nedsl\u00f8nn: 350 000 yen (inkluderer fast overtidskompensasjon for 20 timer)<\/td> I gyldige eksempler er grunnl\u00f8nn og kompensasjon klart \u00f8konomisk skilt. I ugyldige eksempler kan man ikke skille hvilken del som er grunnl\u00f8nn og hvilken del som er kompensasjon.<\/td><\/tr> Beregningsmetode<\/td> Antall timer og bel\u00f8pet for fast overtidskompensasjon er tydelig angitt i arbeidskontrakten eller arbeidsreglementet.<\/td> Provisjonsl\u00f8nn beregnes som “bel\u00f8pet av kommisjon basert p\u00e5 salgsresultater minus bel\u00f8pet av betalt fast overtidskompensasjon”.<\/td> Ugyldige eksempler viser at fast overtidskompensasjon blir trukket fra andre l\u00f8nninger (provisjonsl\u00f8nn), og mangler substansen av tilleggsl\u00f8nn. Dette tilsvarer logikken som ble ansett som ugyldig i International Automobile-saken.<\/td><\/tr> Forholdet til faktiske overtidstimer<\/td> Hvis de faktiske overtidstimene overstiger antall timer dekket av fast overtidskompensasjon, blir differansen betalt separat.<\/td> Uavhengig av de faktiske overtidstimene, blir alltid et fast bel\u00f8p utbetalt, og det blir ikke gjort opp for overskytende timer.<\/td> Fast overtidskompensasjon er bare en forskuddsbetaling for tilleggsl\u00f8nn. \u00c5 ikke betale differansen n\u00e5r de faktiske overtidstimene overstiger det faste bel\u00f8pet, bryter ogs\u00e5 med prinsippet om full betaling.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Den juridiske rammen for \u00e5rlig betalt ferie i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nI Japan er \u00e5rlig betalt ferie et ferieprogram som er fastsatt av den japanske arbeidsstandardloven (Arbeidsstandardloven \u00a7 39), designet for \u00e5 gjenopprette arbeidstakernes fysiske og mentale tretthet og sikre et liv med tilstrekkelig fritid, hvor l\u00f8nn utbetales.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Kriterier og antall dager for tildeling av ferie<\/span><\/h3>\n\n\n\nRetten til \u00e5rlig betalt ferie oppst\u00e5r for alle arbeidstakere som oppfyller f\u00f8lgende to kriterier:<\/p>\n\n\n\n
\nHar arbeidet kontinuerlig i 6 m\u00e5neder fra ansettelsesdatoen.<\/li>\n\n\n\n Har v\u00e6rt til stede minst 80% av alle arbeidsdager i l\u00f8pet av disse 6 m\u00e5nedene.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nN\u00e5r disse kriteriene er oppfylt, blir arbeidstakeren tildelt 10 arbeidsdager med \u00e5rlig betalt ferie. Deretter \u00f8ker antall tildelte dager i henhold til antall \u00e5r med kontinuerlig tjeneste, og n\u00e5r opp til maksimalt 20 dager etter mer enn 6 \u00e5r og 6 m\u00e5neders tjeneste. Rettighetene til tildelt ferie er gyldige i 2 \u00e5r.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Obligatorisk tidsbestemt tildeling av \u00e5rlig betalt ferie<\/span><\/h3>\n\n\n\nEtter lovendringen i 2019 (Reiwa 1), ble arbeidsgivere p\u00e5lagt en ny plikt i Japan. Denne plikten inneb\u00e6rer at for arbeidstakere som blir tildelt mer enn 10 dager med \u00e5rlig betalt ferie, m\u00e5 arbeidsgiveren s\u00f8rge for at de tar minst 5 dager av denne ferien innen ett \u00e5r fra tildelingsdatoen. Hvis en arbeidstaker allerede har tatt mer enn 5 dager frivillig, er det ingen problemer, men for arbeidstakere som ikke har tatt minst 5 dager, m\u00e5 arbeidsgiveren etter \u00e5 ha h\u00f8rt arbeidstakerens mening, bestemme tidspunktet for ferien. Dette er et kraftfullt tiltak for \u00e5 eliminere n\u00f8ling med \u00e5 ta ferie og for \u00e5 fremme ferieopptak.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Arbeidstakers rett til \u00e5 bestemme tidspunkt for ferie og arbeidsgivers rett til \u00e5 endre tidspunktet<\/span><\/h3>\n\n\n\nI driften av \u00e5rlig betalt ferie ligger det juridiske kjernen i forholdet mellom to rettigheter: “arbeidstakers rett til \u00e5 bestemme tidspunkt for ferie” og “arbeidsgivers rett til \u00e5 endre tidspunktet”. Prinsippet er at arbeidstakeren har rett til \u00e5 bestemme tidspunktet for ferien sin. N\u00e5r en arbeidstaker sier “jeg vil ha fri denne dagen”, blir ferien juridisk etablert.<\/p>\n\n\n\n
Derimot kan arbeidsgiveren kun ut\u00f8ve “rett til \u00e5 endre tidspunktet” under sv\u00e6rt begrensede omstendigheter. Dette er retten til \u00e5 be om at ferien flyttes til et annet tidspunkt, kun hvis det \u00e5 gi ferie p\u00e5 det tidspunktet arbeidstakeren har bestemt “forstyrrer den normale driften av virksomheten”.<\/p>\n\n\n\n
Det som definerer naturen til denne retten er Hvitstein Skogbruk Kontor-saken (H\u00f8yesteretts dom fra 2. mars 1973 (1973)). I denne dommen fastslo H\u00f8yesterett at \u00e5rlig betalt ferie ikke er en “foresp\u00f8rsel” som krever arbeidsgiverens “godkjenning”, men en “konstituerende rettighet” som etableres ved arbeidstakerens ensidige viljeserkl\u00e6ring (\u00e5 bestemme tidspunktet). Derfor, med mindre arbeidsgiveren ut\u00f8ver sin rett til \u00e5 endre tidspunktet, blir ferien bekreftet p\u00e5 den dagen arbeidstakeren har bestemt. Dommen etablerte ogs\u00e5 et viktig prinsipp om at form\u00e5let med ferien er arbeidstakerens frihet, og at det ikke er tillatt for arbeidsgiveren \u00e5 nekte ferie eller ut\u00f8ve retten til \u00e5 endre tidspunktet basert p\u00e5 form\u00e5let med ferien.<\/p>\n\n\n\n
Dette juridiske maktforholdet er bevisst designet for \u00e5 v\u00e6re asymmetrisk. Arbeidstakeren gis en sterk rettighet, mens arbeidsgiveren kun har en begrenset forsvarsrett. Derfor er praksisen med \u00e5 kreve “godkjenning” fra en overordnet for ferie eller \u00e5 sp\u00f8rre om “grunnen” til ferien juridisk sett upassende og inneb\u00e6rer en risiko for compliance. I bedriftsledelse er det n\u00f8dvendig \u00e5 ikke lete etter grunner til \u00e5 nekte ferie, men \u00e5 planlegge arbeidsstrukturen, som \u00e5 sikre vikarer, slik at arbeidstakere kan ta ferie uten problemer.<\/p>\n\n\n\nRettighet<\/td> Rettighetshaver<\/td> Naturen til rettigheten<\/td> Krav for ut\u00f8velse<\/td><\/tr><\/thead> Arbeidstakers rett til \u00e5 bestemme tidspunkt for ferie<\/td> Arbeidstaker<\/td> En konstituerende rettighet som etablerer ferie ved ensidig \u00e5 bestemme en feriedato<\/td> Det m\u00e5 v\u00e6re ubrukte dager med \u00e5rlig betalt ferie<\/td><\/tr> Arbeidsgivers rett til \u00e5 endre tidspunktet<\/td> Arbeidsgiver<\/td> En unntaksrettighet som tillater \u00e5 be om endring av tidspunktet arbeidstakeren har bestemt<\/td> Arbeidsgiveren m\u00e5 bevise at \u00e5 gi ferie p\u00e5 det bestemte tidspunktet “forstyrrer den normale driften av virksomheten”<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Arbeidsgivers begrunnede permittering og permitteringsl\u00f8nn under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nN\u00e5r en bedrift m\u00e5 permittere arbeidstakere av forretningsmessige \u00e5rsaker, finnes det et system for \u00e5 beskytte arbeidstakernes levek\u00e5r. Japans arbeidsstandardlov (Japanese Labor Standards Act) artikkel 26 krever at arbeidsgiveren betaler en permitteringsl\u00f8nn p\u00e5 minst 60% av gjennomsnittsl\u00f8nnen n\u00e5r permitteringen skyldes arbeidsgiverens forhold.<\/p>\n\n\n\n
Det mest kritiske punktet i vurderingen av om denne forpliktelsen oppst\u00e5r, er tolkningen av uttrykket “\u00e5rsaker som kan tilskrives arbeidsgiveren”. Dette konseptet tolkes sv\u00e6rt bredt i arbeidsretten. Det inkluderer ikke bare arbeidsgiverens forsett eller uaktsomhet, men ogs\u00e5 permitteringer som skyldes hindringer i arbeidsgiverens drift eller administrasjon. For eksempel anses mangel p\u00e5 r\u00e5varer, nedgang i bestillinger p\u00e5 grunn av morselskapets \u00f8konomiske vanskeligheter, eller maskinfeil, selv om det ikke er direkte feil hos arbeidsgiveren selv, som \u00e5rsaker som kan tilskrives arbeidsgiveren.<\/p>\n\n\n\n
En viktig rettsavgj\u00f8relse som st\u00f8tter denne brede tolkningen er Northwest Airlines-saken (H\u00f8yesterettsdom av 17. juli 1987). I denne dommen, som omhandlet permittering i forbindelse med streik, ble det uttalt at form\u00e5let med artikkel 26 i arbeidsstandardloven er bredere enn de \u00e5rsakene som kan tilskrives arbeidsgiveren i henhold til sivilretten, og at det inkluderer alle typer driftshindringer hos arbeidsgiveren. Juridisk fritakelse fra betalingsforpliktelsen er begrenset til ekte force majeure-situasjoner som oppst\u00e5r utenfor virksomheten og som arbeidsgiveren ikke kan unng\u00e5 selv med st\u00f8rste forsiktighet, som jordskjelv eller tyfoner.<\/p>\n\n\n\n
Bakgrunnen for denne juridiske tolkningen er en tankegang om fordeling av risiko forbundet med forretningsdrift. Risikoer som er iboende i bedriftsledelse, som markedsfluktuasjoner eller forretningspartnernes omstendigheter, b\u00f8r i utgangspunktet b\u00e6res av arbeidsgiveren. Dette er en sosialpolitisk vurdering. Derfor, s\u00e5 lenge \u00e5rsaken til permitteringen oppst\u00e5r innenfor arbeidsgiverens “kontrollomr\u00e5de”, selv om den er for\u00e5rsaket av eksterne faktorer, p\u00e5legges arbeidsgiveren en forpliktelse til \u00e5 betale en minimums permitteringsl\u00f8nn for \u00e5 sikre arbeidstakernes levek\u00e5r.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Beskyttelsesbestemmelser for kvinner og mindre\u00e5rige i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nDen japanske arbeidsstandardloven (Japanese Labor Standards Act) tar hensyn til historisk bakgrunn og fysiske egenskaper og har derfor spesielle beskyttelsesbestemmelser for kvinnelige arbeidstakere og mindre\u00e5rige arbeidstakere, som anses for \u00e5 trenge s\u00e6rlig beskyttelse.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Beskyttelse av kvinnelige arbeidstakeres morskap<\/span><\/h3>\n\n\n\nFor \u00e5 beskytte helsen til kvinnelige arbeidstakere under graviditet og etter f\u00f8dsel (juridisk referert til som “gravide og f\u00f8dende kvinner”), er f\u00f8lgende bestemmelser etablert. F\u00f8rst og fremst er permisjon f\u00f8r og etter f\u00f8dsel (etter artikkel 65 i den japanske arbeidsstandardloven) garantert. Permisjon f\u00f8r f\u00f8dsel kan tas fra seks uker f\u00f8r forventet f\u00f8dselsdato (14 uker i tilfelle av flerf\u00f8dsler), hvis arbeidstakeren ber om det. P\u00e5 den annen side er permisjon etter f\u00f8dsel en periode p\u00e5 \u00e5tte uker etter f\u00f8dselen, hvor arbeidsgiveren ikke kan tillate arbeid, uavhengig av arbeidstakerens foresp\u00f8rsel. Spesielt de f\u00f8rste seks ukene etter f\u00f8dsel er en absolutt permisjonsperiode for \u00e5 sikre morens restitusjon, og arbeidstakeren kan ikke jobbe selv om hun \u00f8nsker det. Imidlertid, etter at de f\u00f8rste seks ukene er over, kan hun returnere til arbeidet hvis hun ber om det og en lege bekrefter at det ikke er noen hindringer.<\/p>\n\n\n\n
I tillegg er det ulike restriksjoner p\u00e5 arbeid utf\u00f8rt av gravide og f\u00f8dende kvinner. Arbeidsgivere kan ikke sette dem til \u00e5 h\u00e5ndtere tunge gjenstander eller arbeide p\u00e5 steder hvor skadelige gasser er til stede (etter artikkel 64, paragraf 3 i den japanske arbeidsstandardloven). Videre, hvis en gravid eller f\u00f8dende kvinne ber om det, kan hun ikke p\u00e5legges overtid, arbeid p\u00e5 fridager eller nattarbeid (etter artikkel 66 i den japanske arbeidsstandardloven). Disse beskyttelsesbestemmelsene deles inn i de som krever en foresp\u00f8rsel fra arbeidstakeren for \u00e5 tre i kraft (som fritak fra overtid) og de som arbeidsgiveren m\u00e5 overholde uavhengig av foresp\u00f8rsel (som permisjon de f\u00f8rste seks ukene etter f\u00f8dsel). Bedrifter m\u00e5 forst\u00e5 denne forskjellen n\u00f8yaktig og etablere et passende arbeidsstyringssystem for \u00e5 h\u00e5ndtere dem.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Beskyttelse av mindre\u00e5rige arbeidstakere i Japan<\/span><\/h3>\n\n\n\nArbeidstakere under 18 \u00e5r (juridisk referert til som “mindre\u00e5rige”) er underlagt spesielt strenge reguleringer for \u00e5 beskytte deres sunne fysiske og mentale utvikling.<\/p>\n\n\n\n
Som en generell regel kan ikke mindre\u00e5rige p\u00e5legges overtid eller arbeid p\u00e5 fridager, og det er forbudt \u00e5 la dem arbeide om natten (fra kl. 22.00 til kl. 05.00) (etter artikkel 60 og 61 i den japanske arbeidsstandardloven). Videre er det fullstendig forbudt for dem \u00e5 utf\u00f8re farlig eller skadelig arbeid, som \u00e5 operere kraner eller arbeide i h\u00f8yden, samt arbeid i gruver (etter artikkel 62 og 63 i den japanske arbeidsstandardloven).<\/p>\n\n\n\n
Det er ogs\u00e5 spesielle regler n\u00e5r det gjelder kontrakter. Foreldre eller verger kan ikke inng\u00e5 arbeidskontrakter p\u00e5 vegne av mindre\u00e5rige; kontrakten m\u00e5 alltid inng\u00e5s direkte med den mindre\u00e5rige selv (etter artikkel 58 i den japanske arbeidsstandardloven). Videre m\u00e5 l\u00f8nnen betales direkte og i sin helhet til den mindre\u00e5rige, og det er forbudt for foreldre eller andre \u00e5 motta den p\u00e5 deres vegne (etter artikkel 59 i den japanske arbeidsstandardloven). Disse bestemmelsene er viktige beskyttelsestiltak for \u00e5 forhindre at mindre\u00e5rige blir \u00f8konomisk utnyttet eller tvunget til u\u00f8nsket arbeid.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom vi har sett i denne artikkelen, er reguleringene knyttet til l\u00f8nn, arbeidstid, ferie og beskyttelse av visse arbeidstakere under japansk arbeidsrett sv\u00e6rt detaljerte og flerlagde. Disse reglene er ikke bare retningslinjer, men strenge juridiske forpliktelser som medf\u00f8rer straff og sivilrettslig ansvar ved overtredelse. Spesielt krever nylige lovendringer, som regulering av overtidsgrenser og obligatorisk tildeling av betalt \u00e5rsferie, at arbeidsgivere n\u00e5 m\u00e5 h\u00e5ndtere arbeidsforhold mer aktivt enn f\u00f8r. I tillegg indikerer retningstrendene i rettsavgj\u00f8relser om fast overtidsgodtgj\u00f8relse og l\u00f8nn under permittering at en formell tiln\u00e6rming alene er utilstrekkelig, og at det er substansen i systemet som blir utfordret. \u00c5 forst\u00e5 og overholde disse komplekse reguleringene n\u00f8yaktig er en essensiell grunnstein for \u00e5 bygge sunne arbeidsgiver-arbeidstaker-relasjoner og sikre bedrifters b\u00e6rekraftige vekst.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har en lang historie med \u00e5 tilby rikholdig r\u00e5dgivning og st\u00f8tte innen japansk arbeidsrett, inkludert temaene behandlet i denne artikkelen, til et bredt spekter av klienter b\u00e5de nasjonalt og internasjonalt. V\u00e5rt firma har flere advokater som snakker engelsk og som har juridiske kvalifikasjoner fra andre land, noe som gj\u00f8r det mulig for oss \u00e5 tette gapet mellom internasjonale forretningspraksiser og japanske juridiske reguleringer, og tilby presise og praktiske l\u00f8sninger p\u00e5 de konkrete utfordringene v\u00e5re klienter st\u00e5r overfor. Vi tilbyr spesialisert juridisk st\u00f8tte for \u00e5 navigere gjennom dette komplekse regulatoriske landskapet.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I drift av virksomhet i Japan er en dyp forst\u00e5else av arbeidsrett, spesielt reguleringer knyttet til l\u00f8nnsutbetaling, arbeidstid og ferie, ikke bare en utfordring innen personal- og arbeidsforvaltning […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74837,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74836"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74836"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74836\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":74968,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74836\/revisions\/74968"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74837"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74836"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74836"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74836"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}