<\/sup>. Dette er klart forskjellig fra “avtalt oppsigelse”, hvor arbeidskontrakten avsluttes gjennom enighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og “frivillig oppsigelse”, hvor arbeidstakeren selv velger \u00e5 si opp.<\/p>\n\n\n\nI praksis kan oppsigelser hovedsakelig klassifiseres i tre kategorier, basert p\u00e5 \u00e5rsaken til oppsigelsen.<\/p>\n\n\n\n
For det f\u00f8rste har vi “ordin\u00e6r oppsigelse”. Dette er oppsigelser som skyldes forhold p\u00e5 arbeidstakerens side, som manglende kompetanse, d\u00e5rlig arbeidsprestasjon, mangel p\u00e5 samarbeidsevne, eller redusert arbeidskapasitet p\u00e5 grunn av skade eller sykdom <\/sup>. Denne artikkelen vil hovedsakelig forklare de juridiske begrensningene knyttet til ordin\u00e6r oppsigelse.<\/p>\n\n\n\nFor det andre er det “disiplin\u00e6r oppsigelse”. Dette er den strengeste straffen som kan anvendes n\u00e5r en arbeidstaker har beg\u00e5tt alvorlige brudd p\u00e5 bedriftens orden, som for eksempel underslag i tjenesten eller alvorlige tilfeller av trakassering <\/sup>. P\u00e5 grunn av sin natur, blir disiplin\u00e6r oppsigelse underlagt enda strengere vurderinger av gyldighet enn ordin\u00e6r oppsigelse.<\/p>\n\n\n\nFor det tredje har vi “nedbemanningsoppsigelse”. Dette refererer til oppsigelser som skjer p\u00e5 grunn av behovet for \u00e5 redusere antall ansatte, for eksempel p\u00e5 grunn av d\u00e5rlig \u00f8konomi i selskapet <\/sup>. Siden nedbemanningsoppsigelser ikke skyldes arbeidstakerens forhold, er det spesielle og strenge krav til vurderingen av deres gyldighet, men dette vil ikke bli dekket i denne artikkelen.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Substantive Restrictions on Dismissal: The Abuse of the Right to Dismiss Under Japanese Law<\/span><\/h2>\n\n\n\nI Japan utgj\u00f8r “misbruk av oppsigelsesrettens prinsipp” kjernen i reguleringen av oppsigelser. Dette prinsippet har blitt formet gjennom mange \u00e5rs rettspraksis og er n\u00e5 kodifisert i artikkel 16 i den japanske arbeidskontraktsloven. Artikkelen fastsl\u00e5r at “en oppsigelse som mangler objektivt rimelige grunner og som ikke anses som passende i henhold til samfunnets normer, skal anses som et misbruk av rettigheter og dermed v\u00e6re ugyldig”. Denne bestemmelsen indikerer at for at en oppsigelse skal anses som gyldig, m\u00e5 den oppfylle to krav: den m\u00e5 ha “objektivt rimelige grunner” og v\u00e6re “passende i henhold til samfunnets normer”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Objektive og rasjonelle grunner<\/span><\/h3>\n\n\n\n“Objektive og rasjonelle grunner” refererer til legitime grunner for oppsigelse som kan aksepteres som rimelige selv fra et tredjepartsperspektiv. Dette kan spesifikt inkludere manglende evner eller d\u00e5rlig ytelse hos arbeidstakeren, d\u00e5rlig arbeidsmoral, eller brudd p\u00e5 arbeidskontraktens forpliktelser. Imidlertid, selv om disse faktumene eksisterer, betyr det ikke automatisk at oppsigelsen er berettiget. Domstolene vil n\u00f8ye vurdere om arbeidsgiveren har gjort tilstrekkelige anstrengelser f\u00f8r de tyr til oppsigelse som siste utvei.<\/p>\n\n\n\n
Et representativt rettseksempel som illustrerer dette punktet er saken med Japan IBM (Tokyo District Court, 28. mars 2016 (2016)). I denne saken ble en ansatt som hadde jobbet i mange \u00e5r oppsagt p\u00e5 grunn av manglende evner, men domstolen fant oppsigelsen ugyldig. Domstolen p\u00e5pekte at selskapet ikke hadde gitt den ansatte tilstrekkelige muligheter for forbedring og hadde heller ikke vurdert tiltak for \u00e5 unng\u00e5 oppsigelse, som for eksempel overf\u00f8ring til en annen avdeling hvor den ansatte kunne v\u00e6re bedre egnet.<\/p>\n\n\n\n
P\u00e5 samme m\u00e5te gir Bloomberg L.P.-saken (Tokyo District Court, 5. oktober 2012 (2012)) viktige innsikter. I denne saken ble en ansatt oppsagt for ikke \u00e5 ha oppn\u00e5dd m\u00e5lene i en forbedringsplan (Performance Improvement Plan, PIP). Domstolen fant imidlertid oppsigelsen ugyldig fordi m\u00e5lene og veiledningen satt av selskapet var for abstrakte, og selskapet hadde ikke gitt tilstrekkelig st\u00f8tte for at den ansatte skulle forst\u00e5 hva og hvordan de skulle forbedre seg konkret.<\/p>\n\n\n\n
Det som kan utledes fra disse rettsavgj\u00f8relsene er at japanske domstoler i praksis p\u00e5legger arbeidsgivere en plikt til ikke bare \u00e5 peke ut problemer, men ogs\u00e5 \u00e5 aktivt fremme forbedringer og s\u00f8ke etter alternative l\u00f8sninger. Arbeidsgivere forventes \u00e5 gj\u00f8re en innsats for \u00e5 unng\u00e5 oppsigelser ved \u00e5 ut\u00f8ve sin omfattende skj\u00f8nnsrett over arbeidstakerens plassering og arbeidsoppgaver. Oppsigelser som utf\u00f8res uten \u00e5 vurdere alternative metoder som omfordeling eller omskolering, selv om det eksisterer fakta som manglende evner, l\u00f8per en sv\u00e6rt h\u00f8y risiko for \u00e5 bli ansett som manglende “objektive og rasjonelle grunner”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sosialt akseptabel rimelighet under japansk lov<\/span><\/h3>\n\n\n\nSelv om det objektivt sett kan finnes rimelige grunner for oppsigelse, vil oppsigelsen v\u00e6re ugyldig hvis den ikke anses som “sosialt akseptabel” i henhold til japanske normer. Dette inneb\u00e6rer en vurdering av om oppsigelsen er proporsjonal i forhold til alvorlighetsgraden av den handling eller hendelse som er problemet, det vil si, om oppsigelsen er for streng som en sanksjon.<\/p>\n\n\n\n
Domstolene tar hensyn til en rekke forhold n\u00e5r de vurderer sosialt akseptabel rimelighet. Dette inkluderer spesifikt natur og omstendigheter rundt den problematiske handlingen, graden av skade p\u00e5f\u00f8rt selskapet, arbeidstakerens tidligere arbeidsattitude og bidrag, tilstedev\u00e6relse av anger, og balansen i forhold til tidligere sanksjoner mot andre ansatte.<\/p>\n\n\n\n
Det var Kochi Broadcasting-saken (H\u00f8yesterettsdom av 31. januar 1977 (1977)) som etablerte dette vurderingsrammeverket. I denne saken ble en nyhetsoppleser oppsagt for \u00e5 ha forsovet seg og for\u00e5rsaket en kringkastingsfeil. Selv om en kringkastingsfeil kan v\u00e6re en objektiv grunn for oppsigelse, vurderte H\u00f8yesterett at (1) feilen skyldtes uaktsomhet og ikke ondskap, (2) andre ansvarlige ogs\u00e5 hadde en del av skylden, (3) nyhetsoppleserens vanlige arbeidsattitude var god, (4) det var mangler ved selskapets ledelsessystem, og (5) straffen var betydelig strengere sammenlignet med lignende tidligere tilfeller. P\u00e5 denne bakgrunn ble oppsigelsen ansett for \u00e5 v\u00e6re for hard og ikke sosialt akseptabel, og dermed ugyldig.<\/p>\n\n\n\n
P\u00e5 den annen side kan vurderingen av sosialt akseptabel rimelighet ogs\u00e5 p\u00e5virkes av bedriftens st\u00f8rrelse. I Negishi-saken (Tokyo High Court-dom av 24. november 2016 (2016)) ble en ansatt oppsagt fordi vedkommendes mangel p\u00e5 samarbeid f\u00f8rte til at flere deltidsansatte sluttet. H\u00f8yesterett fant oppsigelsen gyldig. Domstolen la vekt p\u00e5 at selskapet var en liten virksomhet med bare et dusin ansatte, og at det var praktisk talt umulig \u00e5 l\u00f8se problemet gjennom omplassering. Dette eksemplet viser at selv om store selskaper kan forventes \u00e5 gj\u00f8re en innsats for \u00e5 unng\u00e5 oppsigelser, som for eksempel ved omplassering, kan oppsigelse v\u00e6re en uunng\u00e5elig l\u00f8sning for sm\u00e5 bedrifter p\u00e5 grunn av begrensede alternativer.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sammenligning av ordin\u00e6r oppsigelse og disiplin\u00e6r oppsigelse under japansk arbeidsrett<\/span><\/h2>\n\n\n\nFor \u00e5 forst\u00e5 de juridiske begrensningene ved ordin\u00e6r oppsigelse, er det sv\u00e6rt viktig \u00e5 kjenne forskjellene fra disiplin\u00e6r oppsigelse. Begge er handlinger som avslutter et arbeidsforhold, men de har store forskjeller i juridisk natur, krav og effekter.<\/p>\n\n\n\n
Ordin\u00e6r oppsigelse er avslutningen av en kontrakt basert p\u00e5 ufullstendig oppfyllelse av arbeidsforpliktelsene i henhold til arbeidskontrakten, som for eksempel utilstrekkelig kompetanse eller d\u00e5rlig arbeidsmoral. P\u00e5 den annen side har disiplin\u00e6r oppsigelse karakter av en sanksjon for alvorlige brudd p\u00e5 bedriftens orden.<\/p>\n\n\n\n
Disse forskjellene f\u00f8rer til flere viktige distinksjoner. For det f\u00f8rste er behovet for grunnlag i arbeidsreglementet. Disiplin\u00e6r oppsigelse, som er en sanksjon, kan ikke utf\u00f8res uten at grunnlaget for disiplin\u00e6r\u00e5rsaken og typen av straff er klart definert i arbeidsreglementet. P\u00e5 den annen side, for ordin\u00e6r oppsigelse, er det teoretisk tilstrekkelig at arbeidsreglementet inneholder en omfattende beskrivelse av grunnene til oppsigelse.<\/p>\n\n\n\n
For det andre er domstolenes strenghet i vurderingen. P\u00e5 grunn av den store ulempen disiplin\u00e6r oppsigelse p\u00e5f\u00f8rer arbeidstakeren, har domstolene en tendens til \u00e5 anvende misbruk av oppsigelsesrett-prinsippet enda strengere enn i tilfeller av ordin\u00e6r oppsigelse.<\/p>\n\n\n\n
For det tredje er effekten p\u00e5 sluttvederlaget. I tilfeller av ordin\u00e6r oppsigelse, er det vanlig at sluttvederlaget utbetales i henhold til selskapets regler, mens i tilfeller av disiplin\u00e6r oppsigelse, kan hele eller deler av sluttvederlaget bli holdt tilbake basert p\u00e5 bestemmelsene i arbeidsreglementet.<\/p>\n\n\n\n
Nedenfor er en tabell som oppsummerer disse forskjellene.<\/p>\n\n\n\nKarakteristikk<\/td> Ordin\u00e6r oppsigelse<\/td> Disiplin\u00e6r oppsigelse<\/td><\/tr><\/thead> Juridisk natur<\/td> Avslutning av arbeidskontrakt<\/td> Sanksjon<\/td><\/tr> Grunnlag i arbeidsreglementet<\/td> Ikke obligatorisk, men vanligvis beskrevet<\/td> Klare regler for disiplin\u00e6r\u00e5rsak er obligatorisk<\/td><\/tr> Strenghet i vurdering av gyldighet<\/td> Streng<\/td> Enda strengere<\/td><\/tr> Effekt p\u00e5 sluttvederlag<\/td> Vanligvis utbetalt i henhold til regler<\/td> Ofte ikke utbetalt eller redusert<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Proseduregler for oppsigelse under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nFor at en oppsigelse skal v\u00e6re gyldig, m\u00e5 man i tillegg til de materielle kravene som nevnt ovenfor, ogs\u00e5 overholde prosedyremessige reguleringer fastsatt i loven.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Varsel om oppsigelse og oppsigelsesvarselgodtgj\u00f8relse<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtikkel 20 i den japanske arbeidsstandardloven fastsetter sentrale regler for prosedyren en arbeidsgiver m\u00e5 f\u00f8lge n\u00e5r de skal si opp en arbeidstaker. If\u00f8lge denne artikkelen m\u00e5 arbeidsgiveren som hovedregel varsle arbeidstakeren minst 30 dager i forveien om oppsigelsen.<\/p>\n\n\n\n
Hvis arbeidsgiveren ikke gir varsel 30 dager i forveien, m\u00e5 de betale en oppsigelsesvarselgodtgj\u00f8relse tilsvarende minst 30 dagers gjennomsnittsl\u00f8nn. Det er ogs\u00e5 mulig \u00e5 forkorte varslingsperioden, og i s\u00e5 fall m\u00e5 arbeidsgiveren betale en oppsigelsesvarselgodtgj\u00f8relse for antall dager som mangler opp til 30. For eksempel, hvis arbeidstakeren blir varslet 10 dager i forveien, m\u00e5 arbeidsgiveren betale en oppsigelsesvarselgodtgj\u00f8relse for de 20 dagene som mangler.<\/p>\n\n\n\n
Denne 30-dagers perioden begynner dagen etter at varselet er gitt, og inkluderer helgedager. For \u00e5 unng\u00e5 problemer anbefales det sterkt i praksis at oppsigelsesvarslet gis skriftlig, med en oppsigelsesvarselnotis som tydelig angir oppsigelsesdatoen og grunnen til oppsigelsen.<\/p>\n\n\n\n
Det er sv\u00e6rt viktig \u00e5 forst\u00e5 at selv om man f\u00f8lger prosedyren for oppsigelsesvarsel, betyr det ikke at selve oppsigelsen automatisk er gyldig. Oppsigelsesvarselordningen har som form\u00e5l \u00e5 gi arbeidstakeren som blir oppsagt tid og \u00f8konomisk rom til \u00e5 finne en ny jobb, og er kun en prosedyremessig regulering. Gyldigheten av oppsigelsen selv vurderes p\u00e5 grunnlag av de materielle kravene nevnt tidligere i arbeidskontraktlovens artikkel 16, som er “objektivt rimelige grunner” og “rimelighet i henhold til samfunnets normer”. Derfor, selv om arbeidsgiveren betaler hele oppsigelsesvarselgodtgj\u00f8relsen og sier opp arbeidstakeren umiddelbart, vil oppsigelsen bli ansett som ugyldig hvis den ikke har rimelige grunner og ikke anses som rimelig.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Mulighet for \u00e5 fremme sin sak<\/span><\/h3>\n\n\n\nN\u00e5r man utf\u00f8rer en ordin\u00e6r oppsigelse, er det ikke eksplisitt lovp\u00e5lagt \u00e5 gi den ber\u00f8rte arbeidstakeren en mulighet til \u00e5 fremme sin sak eller komme med motargumenter. I tilfelle av disiplin\u00e6r oppsigelse, m\u00e5 man f\u00f8lge eventuelle bestemmelser i arbeidsreglementet, og muligheten til \u00e5 fremme sin sak anses som viktig fra et prosedyremessig synspunkt, men det finnes ingen direkte regulering for ordin\u00e6r oppsigelse.<\/p>\n\n\n\n
Men det er sv\u00e6rt risikabelt \u00e5 overse denne prosedyren bare fordi det ikke er en juridisk forpliktelse. Domstolene legger vekt p\u00e5 hvor n\u00f8ye arbeidsgiveren har fulgt prosessen n\u00e5r de tar en s\u00e5 alvorlig beslutning som oppsigelse, n\u00e5r de vurderer “rimeligheten i henhold til samfunnets normer”. Hvis arbeidsgiveren bestemmer seg for oppsigelse uten \u00e5 gi arbeidstakeren en mulighet til \u00e5 fremme sin sak, kan det gi inntrykk av at arbeidsgiveren har handlet ensidig og uten rettferdig prosess.<\/p>\n\n\n\n
Resultatet kan v\u00e6re at selv om det er en viss grad av objektivitet i oppsigelsesgrunnen, kan mangelen p\u00e5 prosedyremessig hensyn v\u00e6re en viktig faktor som f\u00f8rer til at oppsigelsen blir ansett som ugyldig fordi den mangler “rimelighet i henhold til samfunnets normer”. Derfor kan det v\u00e6re klokt \u00e5 forst\u00e5 muligheten til \u00e5 fremme sin sak som et faktisk krav, selv om det ikke er en juridisk skriftlig regel, og \u00e5 implementere dette n\u00f8ye for \u00e5 sikre gyldigheten av oppsigelsen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom beskrevet i denne artikkelen, er oppsigelser under det japanske arbeidsrettsregimet strengt regulert b\u00e5de i substansielle og prosessuelle aspekter. For at en arbeidsgiver skal kunne avskjedige en arbeidstaker, m\u00e5 de bevise at grunnlaget for oppsigelsen er “objektivt rimelig” og at handlingen er “sosialt akseptabel” i henhold til artikkel 16 i den japanske arbeidskontraktloven. Som rettspraksis viser, er dette kravet sv\u00e6rt h\u00f8yt, og oppsigelse b\u00f8r alltid v\u00e6re en siste utvei. I tillegg m\u00e5 man overholde de prosessuelle kravene om oppsigelsesvarsel eller betaling av oppsigelsesgodtgj\u00f8relse som er fastsatt i artikkel 20 i den japanske arbeidsstandardloven. En n\u00f8yaktig forst\u00e5else av disse juridiske rammene og en forsiktig vurdering og respons i individuelle saker er avgj\u00f8rende for \u00e5 unng\u00e5 un\u00f8dvendige juridiske konflikter og oppn\u00e5 stabil arbeidsforvaltning.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har dyp fagkunnskap og omfattende praktisk erfaring med japansk arbeidsrett. Spesielt n\u00e5r det gjelder de juridiske begrensningene ved oppsigelser som er behandlet i denne artikkelen, har vi tilbudt omfattende juridiske tjenester til mange klienter, b\u00e5de nasjonale og internasjonale, fra konkret situasjonsanalyse og risikovurdering til utforming av passende tiltak. V\u00e5rt firma har ogs\u00e5 flere eksperter som er engelsktalende med utenlandske advokatbevillinger, noe som gj\u00f8r det mulig \u00e5 n\u00f8yaktig m\u00f8te de unike behovene til klienter i et internasjonalt forretningsmilj\u00f8. Hvis du st\u00e5r overfor komplekse problemer knyttet til oppsigelse av ansatte, vennligst ikke n\u00f8l med \u00e5 kontakte oss for en konsultasjon.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I det japanske arbeidsrettslige systemet er oppsigelse av en arbeidskontrakt fra arbeidsgiverens side, kjent som ‘oppsigelse’, underlagt sv\u00e6rt strenge juridiske restriksjoner sammenlignet […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74843,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74842"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74842"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74842\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":74966,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74842\/revisions\/74966"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74843"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74842"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74842"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74842"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}