<\/span><\/h2>\n\n\n\nTo typer rettsprinsipper for oppsigelse av arbeidsforhold ble etablert gjennom to banebrytende dommer fra Japans h\u00f8yesterett. \u00c5 forst\u00e5 disse dommene er avgj\u00f8rende for \u00e5 gripe rekkevidden av de juridiske prinsippene.<\/p>\n\n\n\n
I Toshiba Yanashicho-anleggets sak (H\u00f8yesterettens dom av 22. juli 1974 (1974)), ble midlertidige arbeidere ansatt p\u00e5 to m\u00e5neders kontrakter, og etter \u00e5 ha f\u00e5tt kontrakten fornyet mellom fem og 23 ganger, ble de oppsagt. De var engasjert i kjernevirksomheten ved fabrikken, og deres arbeidsoppgaver var ikke til \u00e5 skille fra fast ansattes. H\u00f8yesterett konkluderte med at, gitt realiteten av gjentatte fornyelser, var disse arbeidskontraktene “i praksis ikke forskjellig fra kontrakter uten fastsatt varighet”. Dermed skulle oppsigelse av slike kontrakter vurderes p\u00e5 samme m\u00e5te som oppsigelse av fast ansatte, og prinsippet om misbruk av oppsigelsesrett ble anvendt ved analogi. Med andre ord, oppsigelse krever objektivt rasjonelle grunner og sosial rimelighet. Denne dommen etablerte grunnlaget for “reell ubestemt tidskontrakt”-typen i henhold til artikkel 19, nummer 1 i den japanske arbeidskontraktsloven.<\/p>\n\n\n\n
Hitachi Medico-saken (H\u00f8yesterettens dom av 4. desember 1986 (1986)) omhandlet midlertidige arbeidere p\u00e5 to m\u00e5neders kontrakter som ble fornyet fem ganger, f\u00f8r de ble oppsagt p\u00e5 grunn av selskapets \u00f8konomiske nedgang og behov for nedbemanning. H\u00f8yesterett fastslo at ansettelsesforholdet i dette tilfellet ikke kunne anses som en ubestemt tidskontrakt, i motsetning til Toshiba Yanashicho-anleggets sak. Imidlertid avsluttet ikke retten sin vurdering der. Selv om ansettelsesforholdet ikke kunne anses som en ubestemt tidskontrakt, hvis arbeidstakerne hadde en rimelig forventning om fornyelse basert p\u00e5 realiteten av gjentatte fornyelser, b\u00f8r denne forventningen juridisk beskyttes, og oppsigelse som bryter denne forventningen kan bli ansett som misbruk av rettigheter og dermed ugyldig, med mindre det foreligger spesielle omstendigheter. Dette etablerte grunnlaget for “beskyttelse av forventninger til fornyelse”-typen i henhold til artikkel 19, nummer 2 i den japanske arbeidskontraktsloven. I dette tilfellet ble oppsigelsen ansett som gyldig p\u00e5 grunn av den klare n\u00f8dvendigheten av nedbemanning p\u00e5 grunn av \u00f8konomisk nedgang, men den juridiske betydningen av denne dommen er sv\u00e6rt betydelig. Dommen antyder ogs\u00e5 at det finnes en rasjonell forskjell mellom fast ansatte og arbeidstakere med tidsbegrensede kontrakter n\u00e5r det gjelder nedbemanning, og gir et grunnlag for \u00e5 anse det som rimelig \u00e5 f\u00f8rst vurdere arbeidstakere med tidsbegrensede kontrakter for nedbemanning.<\/p>\n\n\n\n
En sammenligning av disse to dommene er vist i tabellen nedenfor.<\/p>\n\n\n\nSammenligningskriterium<\/td> Toshiba Yanashicho-anleggets sak<\/td> Hitachi Medico-saken<\/td><\/tr><\/thead> Kontraktens realitet<\/td> Ans\u00e5 som ubestemt tidskontrakt i praksis<\/td> Kan ikke anses som ubestemt tidskontrakt, men forventning om fornyelse eksisterer<\/td><\/tr> Etablert rettsprinsipp<\/td> “Reell ubestemt tidskontrakt”-typen<\/td> “Beskyttelse av forventninger til fornyelse”-typen<\/td><\/tr> Relevant lovartikkel<\/td> Arbeidskontraktsloven artikkel 19 nummer 1<\/td> Arbeidskontraktsloven artikkel 19 nummer 2<\/td><\/tr> Rettsavgj\u00f8relse<\/td> Oppsigelse er ugyldig<\/td> Oppsigelse er gyldig (p\u00e5 grunn av \u00f8konomisk n\u00f8dvendighet)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Effektiviteten av oppsigelser: Objektiv rasjonalitet og sosial rimelighet under japansk arbeidsrett<\/span><\/h2>\n\n\n\nN\u00e5r en domstol i Japan bestemmer at en oppsigelse faller inn under artikkel 19, nummer 1 eller 2, i den japanske arbeidskontraktloven, det vil si at arbeidsforholdet i realiteten anses som et ubestemt tidsforhold, eller at arbeidstakeren har en rimelig forventning om fornyelse, blir ikke oppsigelsen umiddelbart ugyldig. P\u00e5 dette tidspunktet skifter fokus til sp\u00f8rsm\u00e5let om det finnes en legitim grunn for oppsigelsen. Arbeidsgiveren har bevisbyrden og m\u00e5 bevise at oppsigelsen har en “objektivt rasjonell grunn” og at den er “rimelig i henhold til samfunnets normer”. Dette kriteriet er identisk med ordlyden i artikkel 16 i den japanske arbeidskontraktloven, som regulerer oppsigelse av arbeidstakere p\u00e5 ubestemt tid (misbruk av oppsigelsesrett-prinsippet) og er sv\u00e6rt strengt.<\/p>\n\n\n\n
Hva slags grunner kan da anses som “objektivt rasjonelle” og “rimelige i henhold til samfunnets normer”? De to hovedgrunnene som kan nevnes er som f\u00f8lger:<\/p>\n\n\n\n
For det f\u00f8rste, manglende kompetanse eller d\u00e5rlig arbeidsmoral hos arbeidstakeren. Imidlertid er arbeidsgiverens subjektive misn\u00f8ye alene ikke tilstrekkelig som grunn. Det er n\u00f8dvendig \u00e5 konkret argumentere og bevise d\u00e5rlig arbeidsprestasjon, alvorlige disiplin\u00e6re brudd, eller brudd p\u00e5 arbeidsinstrukser basert p\u00e5 objektive bevis (personalvurderingsrekorder, veiledningsrekorder, disiplin\u00e6re tiltaksrekorder osv.). Domstolene vil ogs\u00e5 strengt vurdere om arbeidsgiveren har gitt arbeidstakeren passende veiledning og muligheter for forbedring.<\/p>\n\n\n\n
For det andre, n\u00f8dvendigheten av driftsmessige \u00e5rsaker, s\u00e5kalt rasjonalisering av oppsigelser. N\u00e5r oppsigelser utf\u00f8res for \u00e5 redusere antall ansatte p\u00e5 grunn av for eksempel \u00f8konomiske vanskeligheter, er det en grunnleggende forutsetning at det virkelig er et behov for dette. I rettspraksis vurderes gyldigheten av en rasjonalisering av oppsigelser vanligvis strengt basert p\u00e5 en helhetlig vurdering av fire elementer: \u2460 n\u00f8dvendigheten av \u00e5 redusere antall ansatte, \u2461 innsats for \u00e5 unng\u00e5 oppsigelser, \u2462 rasjonaliteten bak valg av personer, og \u2463 rimeligheten av prosedyren. For oppsigelser av arbeidstakere p\u00e5 tidsbestemte kontrakter, er det en tendens til \u00e5 gjennomf\u00f8re en like streng vurdering. Som Hitachi Medico-saken viste, kan det v\u00e6re en viss rasjonalitet i \u00e5 foreta oppsigelser av arbeidstakere p\u00e5 tidsbestemte kontrakter for \u00e5 unng\u00e5 oppsigelser av fast ansatte, men dette er ogs\u00e5 under forutsetning av at det faktisk finnes et objektivt behov for driftsmessige \u00e5rsaker.<\/p>\n\n\n\n
Dette juridiske rammeverket inneholder viktige implikasjoner for arbeidsgivere. N\u00e5r en arbeidstaker f\u00f8rst har etablert en rimelig forventning om fornyelse, blir barrieren for etterf\u00f8lgende oppsigelser nesten like h\u00f8y som for oppsigelse av fast ansatte. Derfor er det fra et juridisk risikostyringsperspektiv sv\u00e6rt viktig med forebyggende tiltak i de tidlige stadiene av en tvist, det vil si \u00e5 forhindre dannelsen av “rimelige forventninger”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Praktiske tiltak og risikostyring for bedrifter under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nFor \u00e5 h\u00e5ndtere risikoen forbundet med opph\u00f8r av tidsbegrensede arbeidskontrakter p\u00e5 en passende m\u00e5te og forhindre tvister f\u00f8r de oppst\u00e5r, anbefales det at bedrifter i Japan iverksetter f\u00f8lgende praktiske tiltak:<\/p>\n\n\n\n
\nKlarhet i kontraktsdokumenter: I arbeidskontrakter b\u00f8r man ikke bare angi kontraktens varighet, men ogs\u00e5 tydelig beskrive om det er muligheter for fornyelse. Hvis det er en mulighet for fornyelse, b\u00f8r man inkludere spesifikke kriterier som “Beslutningen om \u00e5 fornye kontrakten vil bli tatt med hensyn til arbeidsmengden ved kontraktens utl\u00f8p, arbeidstakerens ytelse, kompetanse og selskapets \u00f8konomiske situasjon”. Hvis det er bestemt at kontrakten ikke skal fornyes, kan det v\u00e6re verdt \u00e5 vurdere en “ikke-fornyelsesklausul”. Men selv med en slik klausul, hvis den senere praksisen strider mot klausulen (for eksempel hvis det er oppf\u00f8rsel som skaper forventninger om fornyelse), kan klausulens gyldighet bli avvist, noe som krever oppmerksomhet.<\/li>\n\n\n\n Streng h\u00e5ndtering av ansettelsesperioder: Det er avgj\u00f8rende \u00e5 etablere et system som n\u00f8yaktig forst\u00e5r og h\u00e5ndterer alle tidsbegrensede arbeidstakeres kontraktsutl\u00f8psdatoer. If\u00f8lge standardene fra det japanske arbeidsdepartementet (Ministry of Health, Labour and Welfare), hvis en arbeidstaker har f\u00e5tt kontrakten fornyet tre ganger eller mer, eller har jobbet kontinuerlig i mer enn ett \u00e5r, m\u00e5 man varsle om oppsigelsen minst 30 dager f\u00f8r kontraktens utl\u00f8p. Dette varselet er en juridisk forpliktelse, men det \u00e5 ha gitt varselet i seg selv er ikke nok til \u00e5 begrunne oppsigelsens gyldighet, noe som ogs\u00e5 er viktig \u00e5 merke seg.<\/li>\n\n\n\n Unng\u00e5 oppf\u00f8rsel som skaper forventninger om fornyelse: Det er viktig \u00e5 gi grundig oppl\u00e6ring i oppsigelsesrett til ledere og HR-personell, og instruere dem om \u00e5 unng\u00e5 lettvintheter som \u00e5 love langvarig ansettelse eller skape forventninger om fornyelse. Man m\u00e5 v\u00e6re klar over at daglig kommunikasjon kan bli ufrivillig bevis i senere tvister.<\/li>\n\n\n\n Gjennomf\u00f8ring av substansielle fornyelsesprosedyrer: Hvis kontrakten indikerer at det er en mulighet for fornyelse, b\u00f8r ikke fornyelsesprosedyrene v\u00e6re bare formelle. N\u00e5r kontraktens utl\u00f8p n\u00e6rmer seg, b\u00f8r man faktisk vurdere behovet for arbeidet og arbeidstakerens prestasjoner, og basert p\u00e5 disse resultatene, ta en beslutning om hvorvidt kontrakten skal fornyes. Det er viktig \u00e5 dokumentere denne prosessen.<\/li>\n\n\n\n Grundig dokumentasjon: \u00c5 holde alle prosesser dokumentert skriftlig er den sterkeste forsvarsmekanismen i tilfelle en tvist oppst\u00e5r. Det er ekstremt viktig \u00e5 ha objektive bevis klare, som personalvurderinger, opptegnelser av veiledning for forbedring av arbeid, m\u00f8tereferater og til slutt en skriftlig varsling som klart angir grunnene til oppsigelsen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nForvaltningen av tidsbegrensede arbeidskontrakter under japansk arbeidsrett krever mer enn bare \u00e5 forme kontraktsdokumentenes “formaliteter”; det krever avansert risikostyring av arbeidsforholdets “realitet”. Artikkel 19 i den japanske arbeidskontraktsloven setter strenge begrensninger p\u00e5 arbeidsgiverens rett til ensidig \u00e5 avslutte ansettelsen ved kontraktens utl\u00f8p. Spesielt n\u00e5r arbeidstakeren har en “rimelig forventning om fornyelse” p\u00e5 grunn av jobbens natur, antall fornyelser, og ledelsens uttalelser og handlinger, kan ikke oppsigelsen anses som gyldig uten objektive og rimelige grunner samt sosial tilb\u00f8rlighet, tilsvarende oppsigelsen av en arbeidstaker med fast ansettelse. Denne juridiske terskelen er sv\u00e6rt h\u00f8y og kan utgj\u00f8re en betydelig forretningsrisiko for selskaper.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har en dyp forst\u00e5else av disse nyansene i japansk arbeidsrett og har en omfattende track record i \u00e5 st\u00f8tte mange internasjonale klienter. V\u00e5rt firma har flere advokater med utenlandsk juridisk kvalifikasjon og som har engelsk som morsm\u00e5l, noe som gj\u00f8r det mulig \u00e5 tilby klar og praktisk r\u00e5dgivning som fungerer som en bro mellom ulike rettssystemer og forretningskulturer. Vi tilbyr et omfattende utvalg av juridiske tjenester for \u00e5 sikre at v\u00e5re klienters ansettelsespraksis er robust under det japanske rettssystemet, fra utarbeidelse av arbeidskontrakter i samsvar med gjeldende lov, til trening for ledere og representasjon i arbeidstvister. For spesialisert st\u00f8tte som styrker din personal- og arbeidsstrategi i Japan, vennligst konsulter med v\u00e5rt firma.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Fast ansettelse for en bestemt periode er en viktig ansettelsesform som muliggj\u00f8r fleksibel bruk av arbeidskraft for mange bedrifter, enten for \u00e5 m\u00f8te behovene til et spesifikt prosjekt, sesongmessige […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74845,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74844"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74844"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74844\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":74965,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74844\/revisions\/74965"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74845"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74844"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74844"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74844"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}