{"id":74846,"date":"2025-10-07T16:32:13","date_gmt":"2025-10-07T07:32:13","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/no\/?p=74846"},"modified":"2025-10-14T11:16:20","modified_gmt":"2025-10-14T02:16:20","slug":"labor-contract-termination-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan","title":{"rendered":"Avslutning av arbeidskontrakter i japansk arbeidsrett: En juridisk analyse av gjensidig oppsigelse basert p\u00e5 arbeidstakers initiativ og frivillig avgang"},"content":{"rendered":"\n<p>Avslutningen av en arbeidskontrakt er en hverdagslig hendelse i bedriftsledelse i Japan. Spesielt er situasjoner hvor arbeidsforholdet avsluttes p\u00e5 initiativ fra arbeidstakeren ikke uvanlige. Imidlertid kan det oppst\u00e5 betydelige forskjeller i de juridiske effektene, spesielt n\u00e5r det gjelder tidspunktet for opph\u00f8rets ikrafttredelse og muligheten for \u00e5 trekke tilbake en innsendt oppsigelse, avhengig av om avslutningen av arbeidsforholdet er en &#8220;avtalt oppsigelse&#8221; eller en &#8220;frivillig oppsigelse&#8221;. Uten en n\u00f8yaktig forst\u00e5else av denne distinksjonen, kan en bedrift risikere uforutsette juridiske konflikter, som for eksempel n\u00e5r en arbeidstaker som har levert sin oppsigelse trekker tilbake sin beslutning etter at bedriften har ansatt en erstatter, og hevder at deres ansettelsesforhold fortsatt eksisterer. Avslutningen av en arbeidskontrakt er ikke bare et prosessuelt sp\u00f8rsm\u00e5l, men ogs\u00e5 et viktig juridisk problem som er direkte knyttet til bedriftens juridiske forpliktelser og risikostyring. I denne artikkelen vil vi, basert p\u00e5 det japanske arbeidsrettsystemet, detaljert beskrive de juridiske kravene, effektene, og reglene for tilbaketrekking av en oppsigelse, med hensyn til de to typene av arbeidskontraktavslutninger som initieres av arbeidstakeren: &#8220;avtalt oppsigelse&#8221; og &#8220;frivillig oppsigelse&#8221;, ved \u00e5 bruke konkrete lover og rettsavgj\u00f8relser som grunnlag. M\u00e5let er \u00e5 bidra til \u00e5 realisere en stabil og juridisk passende personal- og arbeidsforvaltning.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Juridiske_typer_av_arbeidskontraktsopphor_Gjensidig_oppsigelse_og_frivillig_avgang_under_japansk_lov\" title=\"Juridiske typer av arbeidskontraktsopph\u00f8r: Gjensidig oppsigelse og frivillig avgang under japansk lov\">Juridiske typer av arbeidskontraktsopph\u00f8r: Gjensidig oppsigelse og frivillig avgang under japansk lov<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Regler_for_oppsigelse_i_arbeidskontrakter_uten_fastsatt_varighet_i_Japan\" title=\"Regler for oppsigelse i arbeidskontrakter uten fastsatt varighet i Japan\">Regler for oppsigelse i arbeidskontrakter uten fastsatt varighet i Japan<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Regler_for_oppsigelse_i_arbeidskontrakter_med_fastsatt_varighet_i_Japan\" title=\"Regler for oppsigelse i arbeidskontrakter med fastsatt varighet i Japan\">Regler for oppsigelse i arbeidskontrakter med fastsatt varighet i Japan<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Tilbaketrekking_av_oppsigelse_Kan_man_omgjore_en_oppsigelse_under_japansk_arbeidsrett\" title=\"Tilbaketrekking av oppsigelse: Kan man omgj\u00f8re en oppsigelse under japansk arbeidsrett?\">Tilbaketrekking av oppsigelse: Kan man omgj\u00f8re en oppsigelse under japansk arbeidsrett?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Sammenligningstabell_Juridiske_forskjeller_mellom_gjensidig_oppsigelse_og_frivillig_oppsigelse_i_Japan\" title=\"Sammenligningstabell: Juridiske forskjeller mellom gjensidig oppsigelse og frivillig oppsigelse i Japan\">Sammenligningstabell: Juridiske forskjeller mellom gjensidig oppsigelse og frivillig oppsigelse i Japan<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Juridiske_forpliktelser_etter_avslutning_av_arbeidskontrakt_i_Japan\" title=\"Juridiske forpliktelser etter avslutning av arbeidskontrakt i Japan\">Juridiske forpliktelser etter avslutning av arbeidskontrakt i Japan<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3'><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Utbetaling_av_lonn\" title=\"Utbetaling av l\u00f8nn\">Utbetaling av l\u00f8nn<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Taushetsplikt\" title=\"Taushetsplikt\">Taushetsplikt<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-contract-termination-japan\/#Oppsummering\" title=\"Oppsummering\">Oppsummering<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Juridiske_typer_av_arbeidskontraktsopphor_Gjensidig_oppsigelse_og_frivillig_avgang_under_japansk_lov\"><\/span>Juridiske typer av arbeidskontraktsopph\u00f8r: Gjensidig oppsigelse og frivillig avgang under japansk lov<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Avslutning av en arbeidskontrakt p\u00e5 arbeidstakerens initiativ kan juridisk sett deles inn i to hovedtyper: &#8220;gjensidig oppsigelse&#8221; og &#8220;frivillig avgang&#8221;. Selv om begge f\u00f8rer til opph\u00f8r av arbeidskontrakten, er deres juridiske natur og etableringskrav fundamentalt forskjellige.<\/p>\n\n\n\n<p>Gjensidig oppsigelse er en avtale der arbeidstakeren og arbeidsgiveren, basert p\u00e5 gjensidig samtykke, avslutter arbeidskontrakten med fremtidig virkning. Dette oppn\u00e5s n\u00e5r det er enighet mellom partenes &#8220;tilbud&#8221; og &#8220;aksept&#8221;. I praksis blir en arbeidstakers innsendelse av en &#8220;oppsigelsesforesp\u00f8rsel&#8221; ofte tolket som et &#8220;tilbud&#8221; om gjensidig oppsigelse. Det er f\u00f8rst n\u00e5r arbeidsgiveren aksepterer dette at enighet om oppsigelse av kontrakten er etablert.<\/p>\n\n\n\n<p>P\u00e5 den annen side er frivillig avgang n\u00e5r arbeidstakeren ensidig avslutter arbeidskontrakten. Dette kalles ogs\u00e5 &#8220;valgfri avgang&#8221; og krever ikke arbeidsgiverens samtykke. N\u00e5r arbeidstakerens oppsigelseserkl\u00e6ring n\u00e5r arbeidsgiveren, og den juridisk fastsatte perioden har g\u00e5tt, oppst\u00e5r oppsigelseseffekten automatisk.<\/p>\n\n\n\n<p>Et praktisk problem oppst\u00e5r n\u00e5r de skriftlige &#8220;oppsigelsesmeldingene&#8221; eller &#8220;oppsigelsesforesp\u00f8rslene&#8221; som arbeidstakeren leverer, juridisk sett ikke er klart definert som enten et &#8220;tilbud&#8221; om gjensidig oppsigelse eller en endelig &#8220;erkl\u00e6ring&#8221; om frivillig avgang. Denne distinksjonen er ekstremt viktig fordi muligheten for \u00e5 trekke tilbake en erkl\u00e6ring avhenger av hvordan den juridiske naturen tolkes. Japanske domstoler tar hensyn til at arbeidstakerens stilling er grunnlaget for deres liv og viser derfor en forsiktig holdning n\u00e5r det gjelder tolkning av arbeidstakerens erkl\u00e6ringer. Som et resultat, med mindre det er objektivt klart at arbeidstakerens uttrykk for \u00e5 forlate jobben er en endelig beslutning om \u00e5 avslutte arbeidsforholdet, uavhengig av arbeidsgiverens respons, er det en tendens til \u00e5 tolke erkl\u00e6ringen som et &#8220;tilbud&#8221; om gjensidig oppsigelse som kan trekkes tilbake, snarere enn en &#8220;frivillig avgang&#8221;. Denne retning i rettsavgj\u00f8relser utgj\u00f8r en betydelig risikofaktor for arbeidsgivere. N\u00e5r en arbeidstaker uttrykker \u00f8nske om \u00e5 slutte, og arbeidsgiveren forhaster seg med \u00e5 anta at det er en endelig avgang og g\u00e5r videre med ansettelsesprosedyrer for en etterf\u00f8lger eller offentliggj\u00f8r dette internt, kan det oppst\u00e5 en situasjon hvor det juridisk sett eksisterer to gyldige arbeidskontrakter hvis arbeidstakeren senere trekker tilbake sin erkl\u00e6ring, noe som krever en forsiktig tiln\u00e6rming.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Regler_for_oppsigelse_i_arbeidskontrakter_uten_fastsatt_varighet_i_Japan\"><\/span>Regler for oppsigelse i arbeidskontrakter uten fastsatt varighet i Japan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>I det japanske arbeidsrettslige systemet kan arbeidstakere som har inng\u00e5tt en arbeidskontrakt uten fastsatt varighet (en s\u00e5kalt ubestemt arbeidskontrakt), lik fast ansatte, i prinsippet si opp arbeidskontrakten n\u00e5r som helst. Dette rettslige grunnlaget er forankret i den japanske sivillovens (\u6c11\u6cd5 Minp\u014d) artikkel 627, paragraf 1.<\/p>\n\n\n\n<p>If\u00f8lge denne bestemmelsen kan &#8220;hver av partene si opp kontrakten n\u00e5r som helst dersom varigheten av ansettelsen ikke er fastsatt. I slike tilfeller vil ansettelsen opph\u00f8re etter at det har g\u00e5tt to uker fra oppsigelsen ble gitt.&#8221; Dette er kjent som &#8220;friheten til \u00e5 si opp&#8221;, og betyr at arbeidskontrakten juridisk sett avsluttes etter to uker, uavhengig av om arbeidsgiveren har akseptert oppsigelsen eller ikke. Denne to ukers perioden begynner dagen etter at oppsigelsen er levert.<\/p>\n\n\n\n<p>I praksis har mange selskaper i sine arbeidsreglementer bestemmelser som sier at &#8220;den som \u00f8nsker \u00e5 fratre sin stilling, m\u00e5 melde fra om dette minst en m\u00e5ned f\u00f8r den planlagte fratredelsesdatoen&#8221;, noe som er en lengre varslingsperiode enn de to ukene som er fastsatt av den japanske sivilloven. Her oppst\u00e5r sp\u00f8rsm\u00e5let om hvilken bestemmelse som har forrang: arbeidsreglementets eller den japanske sivillovens. N\u00e5r det gjelder om bestemmelsene i artikkel 627 i den japanske sivilloven kan utelukkes ved spesiell avtale mellom partene, er det delte meninger i juridisk teori og rettspraksis. Imidlertid anses arbeidsreglementer som p\u00e5legger en urimelig lang varslingsplikt som begrenser arbeidstakerens frihet til \u00e5 si opp, for \u00e5 v\u00e6re i strid med offentlig orden og moral (den japanske sivillovens artikkel 90) og vil sannsynligvis bli ansett som ugyldige. Det finnes rettsavgj\u00f8relser som har tolket artikkel 627 i den japanske sivilloven som en tvingende lovregel og har bestemt at oppsigelsen trer i kraft to uker etter arbeidstakerens anmodning, uavhengig av arbeidsreglementets bestemmelser (Takano Meriyasu-saken, Tokyo District Court, 29. oktober 1976). Derfor, selv om det kan v\u00e6re akseptabelt for et selskap \u00e5 fastsette en varslingsperiode p\u00e5 omtrent en m\u00e5ned i arbeidsreglementet, basert p\u00e5 rasjonelle behov som for eksempel overlevering av arbeidsoppgaver, b\u00f8r man forst\u00e5 at det vil v\u00e6re vanskelig \u00e5 juridisk hindre en arbeidstaker som hevder sin rett til \u00e5 si opp med to ukers varsel i henhold til den japanske sivillovens artikkel 627.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Regler_for_oppsigelse_i_arbeidskontrakter_med_fastsatt_varighet_i_Japan\"><\/span>Regler for oppsigelse i arbeidskontrakter med fastsatt varighet i Japan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>I tilfeller av arbeidskontrakter med en fastsatt varighetsperiode, som for kontraktsansatte, er oppsigelse fra arbeidstakeren under kontraktens l\u00f8petid strengere regulert enn i tilfeller av ubestemte arbeidskontrakter. En arbeidskontrakt med fastsatt varighet inng\u00e5s med forutsetningen om at begge parter skal overholde kontraktens varighet, og ensidig oppsigelse er i utgangspunktet ikke tillatt.<\/p>\n\n\n\n<p>Det er den japanske sivillovens artikkel 628 som fastsetter dette prinsippet. Artikkelen sier: &#8220;Selv om partene har avtalt en periode for ansettelsen, kan hver av partene umiddelbart heve kontrakten dersom det foreligger uunng\u00e5elige grunner.&#8221; Med andre ord, for at en arbeidstaker med en tidsbestemt kontrakt skal kunne si opp midt i kontraktsperioden, m\u00e5 det foreligge &#8220;uunng\u00e5elige grunner&#8221;.<\/p>\n\n\n\n<p>Om det foreligger &#8220;uunng\u00e5elige grunner&#8221; vurderes i hvert enkelt tilfelle, men generelt kan f\u00f8lgende tilfeller v\u00e6re aktuelle:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>N\u00e5r arbeidstakeren selv har en alvorlig sykdom eller skade som gj\u00f8r det umulig eller betydelig vanskelig \u00e5 utf\u00f8re arbeidet.<\/li>\n\n\n\n<li>N\u00e5r famili\u00e6re forhold, som omsorg for et familiemedlem, objektivt gj\u00f8r det vanskelig \u00e5 fortsette arbeidet.<\/li>\n\n\n\n<li>N\u00e5r l\u00f8nn ikke blir betalt, eller n\u00e5r de arbeidsforholdene som ble klargjort ved ansettelsen avviker betydelig fra de faktiske arbeidsforholdene (dette er ogs\u00e5 anerkjent som en umiddelbar oppsigelsesrett i henhold til paragraf 15, avsnitt 2 i den japanske arbeidsstandardloven).<\/li>\n\n\n\n<li>N\u00e5r arbeidsgiverens virksomhet bryter med lovgivningen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Det finnes imidlertid et viktig unntak fra dette strenge prinsippet. Tillegget til den japanske arbeidsstandardloven, artikkel 137, bestemmer at arbeidstakere som har inng\u00e5tt en tidsbestemt arbeidskontrakt med en varighet p\u00e5 over ett \u00e5r, &#8220;etter at ett \u00e5r har g\u00e5tt fra den f\u00f8rste dagen i kontraktsperioden, n\u00e5r som helst kan si opp ved \u00e5 gi beskjed til arbeidsgiveren&#8221;. Denne bestemmelsen gj\u00f8r det mulig for en arbeidstaker, for eksempel med en tre\u00e5rs kontrakt, \u00e5 si opp n\u00e5r som helst etter at ett \u00e5r av kontrakten har g\u00e5tt, selv uten &#8220;uunng\u00e5elige grunner&#8221;. Dette unntaket er laget for \u00e5 forhindre langvarig binding av arbeidstakere og er en juridisk begrensning arbeidsgivere m\u00e5 v\u00e6re klar over n\u00e5r de planlegger \u00e5 sikre arbeidskraft gjennom fler\u00e5rige tidsbestemte kontrakter.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Tilbaketrekking_av_oppsigelse_Kan_man_omgjore_en_oppsigelse_under_japansk_arbeidsrett\"><\/span>Tilbaketrekking av oppsigelse: Kan man omgj\u00f8re en oppsigelse under japansk arbeidsrett?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>I praksis kan situasjoner der en arbeidstaker \u00f8nsker \u00e5 trekke tilbake en allerede innsendt oppsigelse ofte bli en kilde til konflikt. Om det er mulig \u00e5 trekke tilbake en oppsigelse avhenger av den juridiske distinksjonen mellom &#8220;frivillig oppsigelse&#8221; og &#8220;foresp\u00f8rsel om gjensidig opph\u00f8r av arbeidskontrakten&#8221;.<\/p>\n\n\n\n<p>En &#8220;frivillig oppsigelse&#8221;, som er en ensidig oppsigelsesmelding fra arbeidstakeren, blir juridisk bindende n\u00e5r den n\u00e5r arbeidsgiveren, og kan derfor i utgangspunktet ikke trekkes tilbake ensidig av arbeidstakeren. P\u00e5 den annen side kan en oppsigelse som er en &#8220;foresp\u00f8rsel om gjensidig opph\u00f8r av arbeidskontrakten&#8221; fritt trekkes tilbake av arbeidstakeren inntil arbeidsgiveren har gitt sitt samtykke.<\/p>\n\n\n\n<p>Det mest kritiske punktet her er n\u00e5r og hvordan &#8220;arbeidsgiverens samtykke&#8221; juridisk sett blir etablert. Hvis samtykket anses som etablert, kan ikke arbeidstakeren lenger trekke tilbake foresp\u00f8rselen, og en gjensidig oppsigelse blir bekreftet. Det finnes to ledende rettsavgj\u00f8relser fra Japans h\u00f8yesterett og distriktsrett som illustrerer dette punktet.<\/p>\n\n\n\n<p>Den f\u00f8rste er saken fra Okuma Iron Works (H\u00f8yesterettsdom av 18. september 1987 (1987)). I denne saken innsendte en arbeidstaker sin oppsigelse til personaldirekt\u00f8ren, som aksepterte den. Arbeidstakeren fors\u00f8kte \u00e5 trekke oppsigelsen tilbake dagen etter, men retten fastslo at personaldirekt\u00f8ren hadde reell myndighet til \u00e5 godkjenne arbeidstakerens oppsigelse. Da personaldirekt\u00f8ren med myndighet aksepterte oppsigelsen, ble det ansett at arbeidsgiverens samtykke var gitt, og en gjensidig oppsigelse av arbeidskontrakten ble etablert. Som et resultat ble arbeidstakerens fors\u00f8k p\u00e5 \u00e5 trekke tilbake oppsigelsen dagen etter ansett som ugyldig.<\/p>\n\n\n\n<p>Den andre er saken fra Hakuto Academy (Osaka distriktsrettsdom av 29. august 1997 (1997)). I denne saken innsendte en l\u00e6rer ved en privat skole sin oppsigelse til rektoren, men trakk den tilbake via telefon noen timer senere. Ved denne utdanningsinstitusjonen l\u00e5 den endelige beslutningsmyndigheten for ansettelse og oppsigelse av l\u00e6rere hos styrelederen. Retten fastslo at siden arbeidstakeren trakk tilbake oppsigelsen f\u00f8r styrelederen, som hadde den endelige samtykkemyndigheten, hadde gitt sitt samtykke, var tilbaketrekkingen gyldig.<\/p>\n\n\n\n<p>Det vi kan utlede fra disse rettsavgj\u00f8relsene er at suksessen til en oppsigelse er tett knyttet til strukturen av myndighetsfordelingen internt i et selskap. Om personen som aksepterer en oppsigelse bare er en mottaker, eller faktisk har myndighet til \u00e5 bestemme samtykke, vil p\u00e5virke n\u00e5r en gjensidig oppsigelse blir etablert. Denne juridiske usikkerheten representerer en betydelig risiko for arbeidsgivere. Derfor er det fra et konfliktforebyggende perspektiv sv\u00e6rt effektivt for selskaper \u00e5 klart definere i sine arbeidsreglementer at &#8220;innsendelse av en oppsigelse skal behandles som en foresp\u00f8rsel om gjensidig opph\u00f8r av arbeidskontrakten, og at en gjensidig oppsigelse anses som etablert n\u00e5r en skriftlig aksept fra personaldirekt\u00f8ren n\u00e5r arbeidstakeren&#8221;. Dette vil klargj\u00f8re tidspunktet for etablering av samtykke og begrense perioden hvor arbeidstakeren kan trekke tilbake oppsigelsen til et forutsigbart tidsrom.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Sammenligningstabell_Juridiske_forskjeller_mellom_gjensidig_oppsigelse_og_frivillig_oppsigelse_i_Japan\"><\/span>Sammenligningstabell: Juridiske forskjeller mellom gjensidig oppsigelse og frivillig oppsigelse i Japan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Nedenfor har vi oppsummert de juridiske forskjellene mellom gjensidig oppsigelse og frivillig oppsigelse som vi har forklart s\u00e5 langt.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Juridisk aspekt<\/td><td>Gjensidig oppsigelse<\/td><td>Frivillig oppsigelse<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Juridisk grunnlag<\/td><td>Prinsippet om kontraktsfrihet i japansk sivilrett<\/td><td>Japans sivilrett artikkel 627 (ubestemt kontrakt) \/ artikkel 628 (bestemt kontrakt)<\/td><\/tr><tr><td>Opprettelseskrav<\/td><td>Arbeidstakers &#8216;s\u00f8knad&#8217; og arbeidsgivers &#8216;aksept&#8217;<\/td><td>Ensidig erkl\u00e6ring fra arbeidstakeren<\/td><\/tr><tr><td>Arbeidsgivers samtykke<\/td><td>N\u00f8dvendig<\/td><td>Ikke n\u00f8dvendig<\/td><\/tr><tr><td>Tidspunkt for effekt<\/td><td>Den dagen arbeidsgiver og arbeidstaker er enige<\/td><td>To uker etter foresp\u00f8rsel (prinsippet for ubestemt kontrakt)<\/td><\/tr><tr><td>Tilbaketrekking av intensjonserkl\u00e6ring<\/td><td>Mulig f\u00f8r arbeidsgivers aksept<\/td><td>Prinsipielt ikke mulig etter at den har blitt mottatt<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Juridiske_forpliktelser_etter_avslutning_av_arbeidskontrakt_i_Japan\"><\/span>Juridiske forpliktelser etter avslutning av arbeidskontrakt i Japan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Etter at en arbeidskontrakt er avsluttet, p\u00e5legges arbeidsgiveren visse juridiske forpliktelser i henhold til loven. Spesielt viktig er h\u00e5ndteringen av l\u00f8nnsutbetalinger og opprettholdelsen av taushetsplikten.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Utbetaling_av_lonn\"><\/span>Utbetaling av l\u00f8nn<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Den japanske arbeidsstandardloven (Artikkel 23) fastsetter strenge regler for tilbakelevering av penger og eiendeler ved en arbeidstakers fratredelse. I henhold til denne artikkelen m\u00e5 arbeidsgiveren, n\u00e5r en arbeidstaker som har trukket seg krever det, betale l\u00f8nn innen syv dager etter kravdatoen og returnere alle penger og eiendeler som tilh\u00f8rer arbeidstakerens rettigheter, uavhengig av hva de kalles. Denne forpliktelsen har forrang over bedriftens vanlige l\u00f8nnsutbetalingsdag. Det betyr at hvis en arbeidstaker som har trukket seg krever betaling f\u00f8r l\u00f8nnsutbetalingsdagen, har bedriften en juridisk forpliktelse til \u00e5 h\u00e5ndtere dette innen syv dager. Hvis denne bestemmelsen brytes, kan det p\u00e5l\u00f8pe en bot p\u00e5 opptil 300 000 yen, s\u00e5 \u00f8konomi- og personalavdelingen m\u00e5 s\u00f8rge for at de har et system p\u00e5 plass for rask avregning av l\u00f8nn til avg\u00e5ende ansatte.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Taushetsplikt\"><\/span>Taushetsplikt<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Arbeidstakere har under ansettelse en plikt til \u00e5 bevare arbeidsgiverens forretningshemmeligheter i henhold til prinsippet om lojalitet og god tro som f\u00f8lger med arbeidskontrakten (Artikkel 3, paragraf 4 i den japanske arbeidskontraktloven). Imidlertid er det slik at denne plikten basert p\u00e5 lojalitetsprinsippet i stor grad svekkes n\u00e5r arbeidskontrakten avsluttes.<\/p>\n\n\n\n<p>Derfor er det ekstremt viktig \u00e5 ha klare bestemmelser i arbeidsreglementet om taushetsplikten etter fratredelse, eller \u00e5 inng\u00e5 en individuell taushetserkl\u00e6ring ved fratredelse, for \u00e5 p\u00e5legge arbeidstakere taushetsplikt om bestemt informasjon ogs\u00e5 etter at de har sluttet. Med en slik skriftlig avtale er det mulig \u00e5 beskytte et bredere spekter av informasjon enn definisjonen av &#8220;forretningshemmeligheter&#8221; som er fastsatt i den japanske loven om forebygging av urimelig konkurranse, og dermed iverksette mer effektive tiltak mot informasjonslekkasjer. Det er spesielt avgj\u00f8rende \u00e5 avtale taushetsplikt etter fratredelse med ansatte som har hatt tilgang til informasjon som er kilden til bedriftens konkurranseevne, som kundeinformasjon, teknisk informasjon og forretningsstrategier, som en essensiell risikostyringstiltak.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Oppsummering\"><\/span>Oppsummering<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Som beskrevet i denne artikkelen, f\u00f8lger avslutningen av en arbeidskontrakt p\u00e5 arbeidstakerens initiativ to juridiske veier i Japan: &#8220;avtalt oppsigelse&#8221; og &#8220;frivillig oppsigelse&#8221;. Denne distinksjonen er ikke bare en akademisk klassifisering, men er direkte knyttet til sv\u00e6rt viktige praktiske sp\u00f8rsm\u00e5l som tidspunktet for opph\u00f8r av arbeidsforholdet, oppsigelsesvarsel og fremfor alt muligheten for \u00e5 trekke tilbake en oppsigelse. Spesielt kan uklarhet rundt tolkningen av en arbeidstakers oppsigelse og tvister om tilbaketrekking f\u00f8re til uforutsett forstyrrelse i en bedrifts stabile drift. For \u00e5 h\u00e5ndtere disse risikoene effektivt, er det avgj\u00f8rende \u00e5 forst\u00e5 de juridiske forskjellene n\u00f8yaktig og \u00e5 ha klare interne prosedyrer for h\u00e5ndtering av oppsigelser, fra mottak til aksept.<\/p>\n\n\n\n<p>Monolith Law Office har dyp spesialkunnskap og rik praktisk erfaring med det komplekse arbeidsrettslige systemet i Japan. V\u00e5rt firma har tilbudt juridisk r\u00e5dgivning i alle faser av arbeidskontrakten, fra inng\u00e5else til avslutning, til et bredt spekter av klienter i Japan. Spesielt har vi en rekke prestasjoner n\u00e5r det gjelder juridiske problemer knyttet til ansattes oppsigelse, som diskutert i denne artikkelen. I tillegg har v\u00e5rt firma flere engelsktalende advokater med utenlandske juridiske kvalifikasjoner, noe som gj\u00f8r det mulig for oss \u00e5 n\u00f8yaktig m\u00f8te de unike behovene til utenlandske selskaper som driver virksomhet i Japan. Vi tilbyr optimal juridisk st\u00f8tte tilpasset din bedrifts situasjon, inkludert utarbeidelse og gjennomgang av arbeidsreglementer, h\u00e5ndtering av individuelle oppsigelsessaker og utvikling av forebyggende tiltak mot tvister.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Avslutningen av en arbeidskontrakt er en hverdagslig hendelse i bedriftsledelse i Japan. Spesielt er situasjoner hvor arbeidsforholdet avsluttes p\u00e5 initiativ fra arbeidstakeren ikke uvanlige. Imidlert [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74847,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74846"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74846"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74846\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":74964,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74846\/revisions\/74964"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74847"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74846"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74846"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74846"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}