<\/span><\/h2>\n\n\n\nArtikkel 6 i den japanske arbeidskontraktsloven fastsetter at “en arbeidskontrakt er etablert ved at arbeidstakeren og arbeidsgiveren er enige om at arbeidstakeren skal arbeide for arbeidsgiveren og at arbeidsgiveren skal betale l\u00f8nn for dette arbeidet” <\/sup>. I denne artikkelen refererer “arbeidstaker” til en person som arbeider for en arbeidsgiver og mottar l\u00f8nn, mens “arbeidsgiver” refererer til en person som betaler l\u00f8nn til arbeidstakeren (samme lov, artikkel 2) <\/sup>. Selv om denne definisjonen kan virke enkel ved f\u00f8rste \u00f8yekast, er det viktig \u00e5 merke seg at selv om en kontrakt er betegnet som en “tjenesteavtale” eller “entrepren\u00f8rkontrakt”, kan den juridisk anses som en arbeidskontrakt hvis dens faktiske forhold samsvarer med denne definisjonen.<\/p>\n\n\n\nN\u00e5r det skal avgj\u00f8res om en kontrakt kvalifiserer som en arbeidskontrakt, er det kriteriet domstolene legger mest vekt p\u00e5 “underordningsforholdet” <\/sup>. Underordningsforholdet best\u00e5r hovedsakelig av to elementer.<\/p>\n\n\n\nDet f\u00f8rste elementet er om arbeidet utf\u00f8res “under ledelse og tilsyn” <\/sup>. Dette refererer til om arbeidstakeren utf\u00f8rer arbeidet under arbeidsgiverens ledelse og instrukser. Konkret betyr dette at arbeidstakeren ikke har frihet til \u00e5 avvise spesifikke instruksjoner eller ordre ang\u00e5ende utf\u00f8relsen av arbeidet, at arbeidsstedet og arbeidstiden er kontrollert og begrenset, og at det ikke er tillatt \u00e5 la en annen person utf\u00f8re arbeidet i ens sted, blant andre faktorer som vurderes for \u00e5 bekrefte et ledelses- og tilsynsforhold <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nDet andre elementet er “kompensasjon for arbeidet i form av l\u00f8nn” <\/sup>. Dette refererer til om den betalte kompensasjonen er for selve tilbudet av arbeidskraften, og ikke for et ferdigstilt arbeidsresultat. Hvis kompensasjonen beregnes som en time- eller m\u00e5nedsl\u00f8nn, hvis det trekkes fra i l\u00f8nnen for frav\u00e6r, eller hvis det betales tillegg for overtid, indikerer dette sterkt at kompensasjonen har karakter av \u00e5 v\u00e6re en betaling for arbeidet <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nOm en bedrift inng\u00e5r en “tjenesteavtale” med en person, men i den faktiske drift av virksomheten gir bedriften spesifikke arbeidsinstruksjoner til personen, p\u00e5legger tidsbegrensninger og betaler kompensasjon basert p\u00e5 tidsbruk, kan domstolen anse kontrakten for \u00e5 v\u00e6re en arbeidskontrakt. Det er ikke kontraktens tittel eller form som avgj\u00f8r dens juridiske natur, men den faktiske utf\u00f8relsen av arbeidet, som er en grunnleggende tankegang i japansk arbeidsrett. Derfor er det n\u00f8dvendig \u00e5 n\u00f8ye vurdere ikke bare navnet p\u00e5 kontraktsformen, men ogs\u00e5 hvordan den planlagte utf\u00f8relsen av arbeidet vil bli juridisk vurdert n\u00e5r man velger kontraktstype.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Etablering av arbeidskontrakter: Tilbud og aksept<\/span><\/h2>\n\n\n\nArbeidskontrakter er en form for kontrakt, og derfor gjelder de generelle prinsippene i den japanske sivilloven for deres etablering. If\u00f8lge artikkel 522, paragraf 1 i den japanske sivilloven, blir en kontrakt etablert n\u00e5r “en uttrykkelig viljeserkl\u00e6ring som foresl\u00e5r kontraktens innhold (heretter kalt ‘tilbud’) blir akseptert av den andre parten” <\/sup>. Videre sier paragraf 2 at, med mindre det er spesielle bestemmelser i loven, er det ikke n\u00f8dvendig \u00e5 opprette et skriftlig dokument for at en kontrakt skal bli etablert, og en muntlig avtale er ogs\u00e5 gyldig <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nN\u00e5r dette prinsippet anvendes p\u00e5 ansettelsesforhold, kan visse handlinger i rekrutteringsprosessen juridisk anses som “tilbud” og “aksept”, og en arbeidskontrakt kan dermed bli etablert p\u00e5 et tidspunkt som ikke var intensjonen til partene. Generelt kan en jobbs\u00f8kers handlinger, som \u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 en stillingsannonse, sende inn en CV og delta i et intervju, tolkes som et “tilbud” om \u00e5 inng\u00e5 en arbeidskontrakt <\/sup>. P\u00e5 den annen side anses en virksomhets handlinger, som \u00e5 bestemme seg for \u00e5 ansette en s\u00f8ker og informere vedkommende om dette, det vil si \u00e5 gi en “jobbtilbudsbekreftelse (tilbudsbekreftelse)”, som en “aksept” av tilbudet <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nSom et resultat, n\u00e5r en virksomhet sender ut en tilbudsbekreftelse, blir det juridisk ansett at en arbeidskontrakt er etablert mellom virksomheten og den som har mottatt tilbudet. Denne kontrakten forst\u00e5s ofte som en “arbeidskontrakt med oppstartsdato og forbehold om oppsigelsesrett”. Dette betyr at arbeidet skal starte p\u00e5 en spesifikk fremtidig dato (for eksempel 1. april neste \u00e5r), og at “forbehold om oppsigelsesrett” inneb\u00e6rer at virksomheten forbeholder seg retten til \u00e5 avslutte kontrakten dersom visse forhold oppst\u00e5r.<\/p>\n\n\n\n
Det er sv\u00e6rt viktig \u00e5 forst\u00e5 at en tilbudsbekreftelse ikke bare er et uformelt l\u00f8fte, men at det betyr etableringen av en juridisk bindende arbeidskontrakt. Derfor, hvis en virksomhet trekker tilbake et tilbud, er det ikke et sp\u00f8rsm\u00e5l om \u00e5 avvise en ny kontrakt, men det blir behandlet som en “oppsigelse” av en allerede etablert arbeidskontrakt. Artikkel 16 i den japanske arbeidskontraktloven fastsl\u00e5r at “en oppsigelse som mangler objektivt rimelige grunner og ikke anses som rimelig i henhold til samfunnets normer, vil bli ansett som misbruk av rettigheter og dermed v\u00e6re ugyldig” <\/sup>. Derfor vil en tilbaketrekking av et tilbud kun bli ansett som gyldig i sv\u00e6rt begrensede tilfeller, som n\u00e5r det oppdages alvorlig feilinformasjon om kvalifikasjoner som ikke kunne v\u00e6rt kjent p\u00e5 tidspunktet for tilbudet, eller hvis tilbudsmottakeren ikke fullf\u00f8rer sin utdanning og ikke kan uteksamineres, noe som er objektivt rimelig og akseptabelt i henhold til samfunnets normer <\/sup>. \u00c5 trekke tilbake et tilbud uten solid grunnlag inneb\u00e6rer en sv\u00e6rt h\u00f8y risiko for \u00e5 bli juridisk ansett som ugyldig.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Etablering av en implisitt arbeidskontrakt i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn arbeidskontrakt kan etableres “implisitt” gjennom partenes handlinger, selv uten en skriftlig eller muntlig uttrykkelig avtale. Dette er et omr\u00e5de som krever spesiell oppmerksomhet i styringen av juridiske risikoer for bedrifter, fordi det kan finnes en juridisk arbeidskontraktsrelasjon med individer som bedriften ikke anerkjenner som ansatte.<\/p>\n\n\n\n
Et fremtredende eksempel p\u00e5 dette problemet er tilfeller av s\u00e5kalt “forkledd entrepren\u00f8rskap”. Dette refererer til situasjoner hvor det, p\u00e5 papiret, er inng\u00e5tt en tjenesteavtale eller en entrepren\u00f8rkontrakt mellom bedrifter, men hvor kunden (brukerbedriften) gir direkte instruksjoner til arbeidstakerne hos leverand\u00f8ren og f\u00e5r dem til \u00e5 arbeide som om de var egne ansatte. I slike tilfeller kan retten anerkjenne at det, til tross for mangel p\u00e5 en direkte kontraktsrelasjon, eksisterer en “implisitt arbeidskontrakt” basert p\u00e5 den faktiske arbeidssituasjonen mellom brukerbedriften og arbeidstakeren.<\/p>\n\n\n\n
En viktig rettsavgj\u00f8relse i denne sammenhengen er Shin-Konan Steel Material-saken. I denne saken la retten vekt p\u00e5 at arbeidstakerne var integrert i brukerbedriftens produksjonsprosess, underlagt oppm\u00f8tekontroll, og at overtid ble beordret direkte av brukerbedriften. Retten konkluderte med at “s\u00e5 lenge arbeidstakeren tilbyr sin arbeidskraft og bedriften aksepterer dette, er det i det minste etablert en implisitt arbeidskontrakt mellom partene”. Denne dommen klargj\u00f8r rettens holdning til \u00e5 prioritere den faktiske arbeidssituasjonen fremfor kontraktens form.<\/p>\n\n\n\n
I tillegg viste en dom fra Osaka High Court den 25. april 2008 (2008) en dypere juridisk vurdering av forkledd entrepren\u00f8rskap. I denne saken erkl\u00e6rte retten f\u00f8rst tjenesteavtalen mellom brukerbedriften og bemanningsselskapet, samt arbeidskontrakten mellom bemanningsselskapet og arbeidstakeren, for ugyldige fordi de br\u00f8t med loven som forbyr arbeidskraftleveranser og var i strid med offentlig orden og gode skikker. Deretter, etter \u00e5 ha vurdert arbeidstakerens faktiske arbeidssituasjon og funnet at brukerbedriften i realiteten bestemte ansettelse, arbeidsvilk\u00e5r og l\u00f8nnsutbetaling, og direkte overv\u00e5ket arbeidstakeren, anerkjente retten at det var etablert en direkte “implisitt arbeidskontrakt” mellom brukerbedriften og arbeidstakeren.<\/p>\n\n\n\n
Disse rettsavgj\u00f8relsene viser at etableringen av en implisitt arbeidskontrakt ikke bare bestemmes av innholdet i kontraktene som juridisk avdeling har utarbeidet, men ogs\u00e5 av “operasjonene” – hvordan ledere p\u00e5 arbeidsplassen daglig interagerer med arbeidstakere. Hvis ledere gir detaljerte instruksjoner om arbeidsprosedyrer til eksterne kontrakt\u00f8rer, styrer arbeidstiden deres, eller utf\u00f8rer direkte jobbevalueringer, kan disse handlingene tjene som bevis p\u00e5 et underordnet arbeidsforhold og utilsiktet f\u00f8re til etablering av en arbeidskontrakt. Derfor er det avgj\u00f8rende \u00e5 ikke bare ha riktige kontrakter p\u00e5 plass, men ogs\u00e5 \u00e5 s\u00f8rge for intern kontroll ved \u00e5 tydelig undervise og h\u00e5ndheve de juridiske grensene for hvordan ansatte og eksterne kontrakt\u00f8rer skal samhandle.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Ugyldighet eller annullering av arbeidskontrakter p\u00e5 grunn av mangler i viljeserkl\u00e6ringen under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nAkkurat som andre kontrakter kan arbeidskontrakter bli ansett som ugyldige eller kansellert hvis det er juridiske mangler (feil) i partenes viljeserkl\u00e6ringer ved inng\u00e5elsen. Japansk sivilrett identifiserer hovedsakelig “svindel”, “tvang” og “feil” som slike mangler, og disse bestemmelsene gjelder ogs\u00e5 for arbeidskontrakter.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Svindel under japansk lov<\/span><\/h3>\n\n\n\nI henhold til artikkel 96, paragraf 1 i den japanske sivilloven, kan en viljeserkl\u00e6ring som er frembrakt gjennom svindel, kanselleres<\/sup>. Det mest typiske eksempelet p\u00e5 svindel i konteksten av arbeidskontrakter i Japan, er n\u00e5r en jobbs\u00f8ker fremsetter falske p\u00e5stander om sin bakgrunn. Dette inkluderer l\u00f8gn om utdanning, arbeidserfaring eller kriminell historie for \u00e5 villede et selskap til \u00e5 ansette dem.<\/p>\n\n\n\nDet er imidlertid ikke slik at enhver falsk p\u00e5stand automatisk kan f\u00f8re til kansellering av kontrakten eller oppsigelse. Domstolene krever at svindelen m\u00e5 v\u00e6re ‘alvorlig’. Med andre ord, l\u00f8gnen m\u00e5 v\u00e6re om en s\u00e5 viktig sak at selskapet ikke ville ansatt arbeidstakeren hvis de hadde kjent til sannheten<\/sup>.<\/p>\n\n\n\nEt representativt eksempel p\u00e5 dette er Tan Ken Seiko-saken (Japans h\u00f8yesterett, dom av 19. september 1991 (1991))<\/sup>. I denne saken fastslo h\u00f8yesterett at oppsigelsen var gyldig da arbeidstakeren hadde skjult sin universitetsgrad for \u00e5 passe inn i bedriftens ansettelsespolitikk (som kun rettet seg mot kandidater med videreg\u00e5ende skole), og i tillegg hadde holdt tilbake informasjon om at han var under straffeforf\u00f8lgelse. Domstolen understreket at arbeidsforholdet er basert p\u00e5 et gjensidig tillitsforhold, og slo fast at arbeidstakere har en plikt til \u00e5 informere om viktige aspekter av sin bakgrunn i henhold til prinsippet om god tro.<\/p>\n\n\n\nI Grabas-saken (Tokyo distriktsdomstol, dom av 17. desember 2004)<\/sup>, ble oppsigelsen av en programmerer som falskt hadde hevdet \u00e5 ha spesifikke programmeringsferdigheter (JAVA) ansett som gyldig. I dette tilfellet ble mangelen p\u00e5 den kritiske ferdigheten som var etterspurt, vurdert som en alvorlig svindel. N\u00e5r man kansellerer en kontrakt eller sier opp en ansatt p\u00e5 grunn av falske p\u00e5stander om bakgrunn, er det essensielt \u00e5 n\u00f8ye vurdere om svindelen er av en slik alvorlighetsgrad at den p\u00e5virker kjernen i arbeidskontraktens inng\u00e5else eller oppfyllelse.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Tvungen viljeserkl\u00e6ring under japansk lov<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtikkel 96, paragraf 1 i den japanske sivilloven fastsl\u00e5r at en viljeserkl\u00e6ring som er fremtvunget kan annulleres<\/sup>. Tvungen viljeserkl\u00e6ring refererer til handlinger hvor noen ulovlig truer med skade for \u00e5 fremkalle frykt hos den andre parten, og som et resultat av denne frykten, f\u00e5r den andre parten til \u00e5 uttrykke sin vilje.<\/p>\n\n\n\nI arbeidsforhold kan det for eksempel v\u00e6re tilfeller hvor en arbeidsgiver legger urettmessig press p\u00e5 en arbeidstaker ved \u00e5 antyde oppsigelse, for \u00e5 f\u00e5 arbeidstakeren til \u00e5 g\u00e5 med p\u00e5 l\u00f8nnsreduksjon eller frivillig oppsigelse<\/sup>. Imidlertid blir ikke umiddelbart antydning til disiplin\u00e6re tiltak basert p\u00e5 legitime grunner ansett som ulovlig tvang. For at det skal anses som tvang, m\u00e5 midlene eller form\u00e5let med handlingen v\u00e6re ulovlig og ikke akseptert i henhold til samfunnets normer. Videre, hvis graden av tvang er ekstremt sterk og det vurderes at viljens frihet hos den som uttrykker viljen er fullstendig frar\u00f8vet, vil denne viljeserkl\u00e6ringen ikke bare v\u00e6re gjenstand for annullering, men anses som ‘ugyldig’ fra begynnelsen av<\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Misforst\u00e5else<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtikkel 95 i den japanske sivilloven regulerer h\u00e5ndteringen av viljeserkl\u00e6ringer basert p\u00e5 misforst\u00e5else, eller “feiltakelse” <\/sup>. Med endringene i sivilloven som tr\u00e5dte i kraft i 2020 (Reiwa 2), ble effekten av en misforst\u00e5else endret fra “ugyldighet” til “annullering” <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nDet finnes hovedsakelig to typer misforst\u00e5elser. Den ene er “uttrykksmisforst\u00e5else”, som oppst\u00e5r n\u00e5r det er en mismatch mellom den indre intensjonen og det ytre uttrykket (for eksempel: man hadde til hensikt \u00e5 vise “en m\u00e5nedsl\u00f8nn p\u00e5 1 million yen”, men ved en feil skrev “10 millioner yen”)<\/sup>. Den andre er “motivasjonsmisforst\u00e5else”, som oppst\u00e5r n\u00e5r det er en feiltakelse i motivasjonen som f\u00f8rte til viljeserkl\u00e6ringen <\/sup>. For \u00e5 annullere en kontrakt p\u00e5 grunn av en motivasjonsmisforst\u00e5else, m\u00e5 det v\u00e6re vist at denne motivasjonen var grunnlaget for kontrakten <\/sup>.<\/p>\n\n\n\nFor at en annullering p\u00e5 grunn av misforst\u00e5else skal bli anerkjent, m\u00e5 misforst\u00e5elsen v\u00e6re “vesentlig” i lys av kontraktens form\u00e5l og samfunnets normer. Hvis den som uttrykker viljen har beg\u00e5tt en alvorlig feil, kan man i utgangspunktet ikke annullere. Imidlertid, hvis den andre parten kjente til misforst\u00e5elsen, eller begge parter var under samme misforst\u00e5else, kan annullering unntaksvis v\u00e6re mulig <\/sup>. I arbeidskontrakter kan for eksempel annullering p\u00e5 grunn av misforst\u00e5else bli aktuelt i tilfeller hvor begge parter fundamentalt misforst\u00e5r et bestemt kvalifikasjonskrav som var forutsatt for ansettelsen, og denne misforst\u00e5elsen var presentert som grunnlaget for kontrakten <\/sup>.<\/p>\n\n\n\n<\/span>Sammenligningstabell: Svindel, tvang og feil under japansk lov<\/span><\/h3>\n\n\n\nSvindel, tvang og feil er alle bestemmelser relatert til mangler ved viljeserkl\u00e6ringer, men de har viktige forskjeller i sine krav og effekter, spesielt i forhold til tredjeparter. Tabellen nedenfor oppsummerer disse forskjellene.<\/p>\n\n\n\nSammenligningskriterium<\/td> Svindel<\/td> Tvang<\/td> Feil<\/td><\/tr><\/thead> Relevant lovartikkel<\/td> Artikkel 96 i den japanske sivilloven<\/td> Artikkel 96 i den japanske sivilloven<\/td> Artikkel 95 i den japanske sivilloven<\/td><\/tr> Krav<\/td> \u00c5 utf\u00f8re en viljeserkl\u00e6ring som f\u00f8lge av \u00e5 ha blitt f\u00f8rt inn i feil ved bedragende handlinger.<\/td> \u00c5 utf\u00f8re en viljeserkl\u00e6ring som f\u00f8lge av frykt for\u00e5rsaket av ulovlig trussel om skade.<\/td> \u00c5 ha en forst\u00e5else av innholdet i viljeserkl\u00e6ringen eller de underliggende omstendighetene som er vesentlig forskjellig fra sannheten.<\/td><\/tr> Rettslig effekt<\/td> Annullering<\/td> Annullering<\/td> Annullering<\/td><\/tr> Alvorlig uaktsomhet hos erkl\u00e6reren<\/td> Annullering er mulig selv med alvorlig uaktsomhet.<\/td> Annullering er mulig selv med alvorlig uaktsomhet.<\/td> Prinsipielt ikke mulig \u00e5 annullere ved alvorlig uaktsomhet, men det finnes unntak.<\/td><\/tr> Beskyttelse av tredjeparter<\/td> Kan ikke motsette seg en tredjepart som er i god tro og uten uaktsomhet.<\/td> Kan motsette seg en tredjepart som er i god tro.<\/td> Kan ikke motsette seg en tredjepart som er i god tro og uten uaktsomhet.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nReguleringen av etableringen av arbeidskontrakter i Japan er ikke bare en formalitet gjennom kontraktsdokumenter, men stiller ogs\u00e5 dype sp\u00f8rsm\u00e5l ved det faktiske forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Som forklart i denne artikkelen, avgj\u00f8res det om det foreligger en arbeidskontrakt basert p\u00e5 realiteten av “ansettelsesavhengighet”, og en jobbtilbudsbekreftelse anses juridisk som en bindende kontraktsinng\u00e5else. I tillegg kan en feltleders daglige handlinger utilsiktet etablere en “implisitt arbeidskontrakt” med eksternt personell, noe som inneb\u00e6rer en risiko. Videre kan problemer som oppdages ved ansettelse, som falske karriereopplysninger, ryste grunnlaget for kontraktens gyldighet basert p\u00e5 bestemmelser om svindel eller feil i den japanske sivilretten. En n\u00f8yaktig forst\u00e5else av disse juridiske prinsippene og etableringen av et konsekvent compliance-system fra rekrutteringsprosessen til daglig personalforvaltning er en n\u00f8kkel til suksess for virksomheter i Japan.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har omfattende r\u00e5dgivning og praktisk erfaring med sp\u00f8rsm\u00e5l knyttet til etableringen av arbeidskontrakter, som diskutert i denne artikkelen, for et stort antall klienter i Japan. V\u00e5rt firma har flere engelsktalende advokater med utenlandske juridiske kvalifikasjoner, og vi kan tilby spesialisert st\u00f8tte slik at bedrifter som driver internasjonal virksomhet kan overholde Japans komplekse arbeidslovgivning og h\u00e5ndtere juridiske risikoer p\u00e5 en passende m\u00e5te. Vi st\u00f8tter juridisk din virksomhet p\u00e5 alle omr\u00e5der, fra inng\u00e5else av arbeidskontrakter og rekrutteringspraksis til oppbygging av et arbeidsrettlig compliance-system.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I Japan er en n\u00f8yaktig juridisk forst\u00e5else av etableringen av arbeidskontrakter grunnlaget for \u00e5 unng\u00e5 uforutsette juridiske risikoer og bygge stabile arbeidsgiver-arbeidstaker-relasjoner. Det japansk […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74853,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74852"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74852"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74852\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":74962,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74852\/revisions\/74962"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74853"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74852"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74852"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74852"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}