<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtikkel 7, punkt 4 i den japanske fagforeningsloven forbyr arbeidsgivere \u00e5 si opp eller p\u00e5 annen m\u00e5te behandle arbeidstakere ufordelaktig som gjengjeldelse for \u00e5 ha inngitt en klage om urettferdig arbeidspraksis til Arbeidskommisjonen, for \u00e5 ha levert bevis eller for \u00e5 ha avgitt uttalelse under kommisjonens granskning <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nDette regelverket er etablert for \u00e5 sikre effektiviteten av systemet for rettferdighetsoppreisning ved urettferdig arbeidspraksis. Hvis arbeidstakere blir utsatt for gjengjeldelse bare fordi de har s\u00f8kt om rettferdighetsoppreisning, vil de bli avskrekket fra \u00e5 bruke systemet <\/sup>. Derfor forbyr loven uttrykkelig slike gjengjeldelsesaksjoner. <\/p>\n\n\n\nBeskyttelsen som tilbys av denne bestemmelsen strekker seg ikke bare til handlingen av \u00e5 inngi en klage til Arbeidskommisjonen. Arbeidstakere som vitner eller leverer bevis i l\u00f8pet av Arbeidskommisjonens unders\u00f8kelser eller h\u00f8ringer er ogs\u00e5 beskyttet under samme bestemmelse <\/sup>. Hvis det foreligger en handling som bryter med denne bestemmelsen, vil den ufordelaktige behandlingen, p\u00e5 samme m\u00e5te som i punkt 1, sannsynligvis bli ansett som ugyldig. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Prosedyrer for rettsmidler mot urettferdig arbeidspraksis i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nN\u00e5r en arbeidsgiver utf\u00f8rer en urettferdig arbeidspraksis, kan de ber\u00f8rte arbeidstakerne eller fagforeningene s\u00f8ke juridisk hjelp for \u00e5 gjenopprette sine rettigheter. Under det japanske rettssystemet er det hovedsakelig to typer rettsmidler tilgjengelig. Den ene er ‘administrativt rettsmiddel’ gjennom en spesialisert administrativ organ kalt Arbeidskommisjonen, og den andre er ‘judisielt rettsmiddel’ gjennom domstolene.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Administrativ hjelp fra Arbeidskommisjonen i Japan<\/span><\/h3>\n\n\n\nArbeidskommisjonen i Japan er en administrativ myndighet som spesialiserer seg p\u00e5 \u00e5 l\u00f8se arbeidskonflikter og best\u00e5r av representanter for offentlig interesse, arbeidstakere og arbeidsgivere. Prosessen med administrativ hjelp mot urettferdige arbeidspraksiser starter med \u00e5 sende inn en klage til arbeidskommisjonen. Prosedyren f\u00f8lger vanligvis disse trinnene:<\/p>\n\n\n\n
\nInnsending av klage: Arbeidstakere eller fagforeninger sender inn en klage til den relevante prefekturale arbeidskommisjonen innen ett \u00e5r fra datoen for den urettferdige arbeidspraksisen. Det er ingen gebyrer for \u00e5 sende inn en klage.<\/li>\n\n\n\n Unders\u00f8kelse: N\u00e5r klagen er akseptert, vil en unders\u00f8kelseskomit\u00e9 fra arbeidskommisjonen h\u00f8re begge parters omstendigheter, organisere p\u00e5stander og bevis, og klargj\u00f8re tvistepunktene i saken. P\u00e5 dette stadiet kan det ogs\u00e5 ofte fors\u00f8kes \u00e5 l\u00f8se saken gjennom forlik.<\/li>\n\n\n\n H\u00f8ring: Etter at tvistepunktene er organisert gjennom unders\u00f8kelsen, vil en h\u00f8ring lik en offentlig rettssak finne sted. Her vil det bli gjennomf\u00f8rt avh\u00f8r av parter og vitner, samt innsamling av bevis for \u00e5 fastsl\u00e5 fakta.<\/li>\n\n\n\n Ordre: N\u00e5r h\u00f8ringen er avsluttet, vil arbeidskommisjonen gi en ordre etter en kollegial beslutning ledet av en offentlig kommisjon\u00e6r. Hvis klagerens p\u00e5stander blir anerkjent og urettferdig arbeidspraksis blir fastsl\u00e5tt, vil en “hjelpeordre” bli utstedt. Hvis p\u00e5standene ikke blir anerkjent, vil en “avvisningsordre” bli utstedt.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nInnholdet i hjelpeordren varierer avhengig av saken, men grunnlaget er \u00e5 gjenopprette den opprinnelige tilstanden som ble krenket av den urettferdige arbeidspraksisen. For eksempel, i tilfelle av urettferdig oppsigelse, kan det beordres tilbaketrekking av oppsigelsen og gjeninntredelse i arbeidet (gjenopptakelse av opprinnelig stilling), samt betaling av l\u00f8nn tilsvarende perioden for oppsigelsen (bakl\u00f8nn). I tilfelle av nektelse av kollektive forhandlinger, kan det beordres \u00e5 delta \u00e6rlig i kollektive forhandlinger. I tilfelle av dominerende inngripen, kan det ogs\u00e5 beordres \u00e5 forby fremtidige lignende handlinger og \u00e5 vise en unnskyldning eller lignende internt i selskapet (post-notice order).<\/p>\n\n\n\n
Parter som er misforn\u00f8yde med arbeidskommisjonens ordre i Japan, kan enten s\u00f8ke om en ny vurdering fra den sentrale arbeidskommisjonen, som er en nasjonal myndighet, eller de kan reise s\u00f8ksm\u00e5l for \u00e5 f\u00e5 ordren opphevet ved domstolene.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Rettslige privatrettslige l\u00f8sninger i Japan<\/span><\/h3>\n\n\n\nI tillegg til prosedyrer hos Arbeidstilsynet, kan arbeidstakere og fagforeninger i Japan ogs\u00e5 s\u00f8ke direkte rettslig beskyttelse av privatrettslige rettigheter gjennom domstolene. Urettferdige arbeidspraksiser bryter ikke bare mot offentligrettslige reguleringer, som fagforeningsloven, men p\u00e5virker ogs\u00e5 privatrettslige forhold.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f8rst og fremst blir juridiske handlinger som utgj\u00f8r urettferdige arbeidspraksiser (for eksempel oppsigelse p\u00e5 grunn av fagforeningsaktivitet) ofte ansett som ugyldige i henhold til Japans sivillov (artikkel 90), da de strider mot form\u00e5let med Japans grunnlov (artikkel 28) og fagforeningsloven, og er i strid med offentlig orden. Derfor kan en oppsagt arbeidstaker reise s\u00f8ksm\u00e5l for \u00e5 f\u00e5 bekreftet sin stilling i henhold til arbeidskontrakten (bekreftelse p\u00e5 at ansettelsesforholdet fortsatt eksisterer) og for \u00e5 kreve l\u00f8nn for perioden de ikke kunne arbeide.<\/p>\n\n\n\n
I tillegg, siden urettferdige arbeidspraksiser er handlinger som ulovlig krenker rettighetene til arbeidstakere og fagforeninger, kan de utgj\u00f8re en ulovlig handling i henhold til Japans sivillov (artikkel 709). I slike tilfeller kan arbeidstakere og fagforeninger kreve \u00f8konomisk erstatning fra arbeidsgiveren for den psykiske lidelsen for\u00e5rsaket av de urettferdige arbeidspraksisene, inkludert oppreisning for immateriell skade. Det har faktisk v\u00e6rt tilfeller der domstolene har p\u00e5lagt erstatning for nektelse av kollektive forhandlinger.<\/p>\n\n\n\n
P\u00e5 denne m\u00e5ten eksisterer administrativ og juridisk hjelp som uavhengige hjelpeveier med forskjellige form\u00e5l og prosedyrer side om side.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sammenligning av administrativ og juridisk hjelpemiddel i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom hjelpemiddel mot urettferdige arbeidspraksiser finnes det b\u00e5de administrativ hjelp fra arbeidskommisjonen og juridisk hjelp fra domstolene i Japan, men disse to har viktige forskjeller i sine m\u00e5l, prosedyrer og effekter. Valget om \u00e5 bruke en av dem eller begge parallelt er en strategisk beslutning for b\u00e5de arbeidsgivere og arbeidstakere.<\/p>\n\n\n\n
Administrativ hjelp, det vil si arbeidskommisjonens vurderingsprosedyrer, har f\u00f8rst og fremst som m\u00e5l \u00e5 “raskt gjenopprette en normal kollektiv arbeidsforholdsorden”. Derfor er prosedyrene ikke like strenge som i rettssaker, og de er designet for \u00e5 v\u00e6re mer fleksible og raske. Det er ingen kostnader forbundet med \u00e5 fremme en sak, og involvering av kommisjon\u00e6rer som er eksperter p\u00e5 arbeidsforhold fremmer forlik som er i tr\u00e5d med den faktiske situasjonen. Arbeidskommisjonens hjelpeordre fors\u00f8ker \u00e5 rette direkte p\u00e5 den krenkede tilstanden ved \u00e5 beordre spesifikke handlinger som gjeninntredelse i opprinnelig stilling eller ordre om \u00e5 akseptere kollektive forhandlinger.<\/p>\n\n\n\n
P\u00e5 den annen side har juridisk hjelp, det vil si rettssaksprosedyrer ved domstolene, som hovedm\u00e5l \u00e5 juridisk fastsette partenes rettigheter og forpliktelser og kompensere for skader gjennom \u00f8konomisk erstatning. Prosedyrene f\u00f8lger strenge juridiske prosedyrer, og ansvaret for \u00e5 fremme og bevise saken er klart definert. L\u00f8sningen kan ofte ta lang tid, og kostnadene, som advokatutgifter, har en tendens til \u00e5 bli h\u00f8ye. Imidlertid har dommen en juridisk bindende kraft, og for pengekrav er tvangsfullbyrdelse mulig, noe som gir en kraftig effekt.<\/p>\n\n\n\n
Disse forskjellene krever ulike risikoer og responsstrategier fra arbeidsgiverens synspunkt. Ved arbeidskommisjonen kan man forvente en rask l\u00f8sning, men det er ogs\u00e5 en mulighet for at det blir gitt ordre som er vanskelige for bedriften \u00e5 akseptere, som post-notiser. I domstolene er det mulig \u00e5 montere et strengt forsvar basert p\u00e5 juridisk logikk, men hvis man taper, kan man bli beordret til \u00e5 betale h\u00f8ye erstatningsbel\u00f8p eller etterl\u00f8nn, noe som kan skade bedriftens \u00f8konomiske og sosiale omd\u00f8mme.<\/p>\n\n\n\n
Tabellen nedenfor sammenligner hovedtrekkene ved de to systemene.<\/p>\n\n\n\nEgenskap<\/td> Administrativ hjelp (Arbeidskommisjonen)<\/td> Juridisk hjelp (Domstolene)<\/td><\/tr><\/thead> Hovedm\u00e5l<\/td> Rask gjenoppretting av normale arbeidsforhold<\/td> Fastsettelse av juridiske rettigheter og forpliktelser, \u00f8konomisk kompensasjon<\/td><\/tr> Prosess<\/td> Unders\u00f8kelse, h\u00f8ring (mer fleksibel enn rettssak)<\/td> Formell rettssaksprosedyre (eller arbeidsrett)<\/td><\/tr> Hastighet<\/td> Generelt raskere enn rettssaker<\/td> Kan v\u00e6re langvarig, ofte over ett \u00e5r<\/td><\/tr> Kostnader<\/td> Ingen s\u00f8knadsgebyrer n\u00f8dvendig<\/td> S\u00f8knadsgebyrer, advokatutgifter som ofte er h\u00f8ye<\/td><\/tr> Type hjelpemiddel<\/td> Fleksible ordre (gjeninntredelse i stilling, aksept av kollektive forhandlinger, post-notiser osv.)<\/td> Dommer som bekrefter ugyldighet av juridiske handlinger, ordre om erstatning og l\u00f8nnsutbetaling<\/td><\/tr> Utf\u00f8relseskraft<\/td> Sanksjoner som b\u00f8ter osv. for ikke \u00e5 f\u00f8lge bekreftede ordre<\/td> Tvangsfullbyrdelse basert p\u00e5 dom<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom beskrevet i denne artikkelen, er systemet for urettferdig arbeidspraksis en grunnleggende ordning i japansk arbeidsrett som konkretiserer de grunnleggende menneskerettighetene til arbeidstakere som er garantert av den japanske grunnloven. Artikkel 7 i den japanske arbeidsunionloven forbyr strengt bestemte handlinger fra arbeidsgivere, som ufordelaktig behandling p\u00e5 grunn av medlemskap i en fagforening, urettmessig avvisning av kollektive forhandlinger, og inngripen i fagforeningens drift. Ved brudd p\u00e5 disse bestemmelsene kan et selskap st\u00e5 overfor alvorlige juridiske risikoer, som korrigerende p\u00e5legg fra arbeidskommisjonen, domstolskjennelser som erkl\u00e6rer juridiske handlinger ugyldige, og ansvar for erstatning. Disse risikoene kan ha direkte innvirkning p\u00e5 et selskaps finansielle situasjon og sosiale omd\u00f8mme, noe som gj\u00f8r det avgj\u00f8rende \u00e5 etablere et forebyggende compliance-system.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har en lang historie med \u00e5 tilby omfattende r\u00e5dgivning om komplekse arbeidsrettslige saker, inkludert urettferdig arbeidspraksis, til et bredt spekter av klienter i Japan. V\u00e5rt firma har flere eksperter som er kvalifiserte japanske advokater, i tillegg til \u00e5 ha kvalifikasjoner som utenlandske advokater og v\u00e6re engelsktalende, noe som gir oss en dyp forst\u00e5else av de unike utfordringene som bedrifter med internasjonal virksomhet kan m\u00f8te. Vi er i stand til \u00e5 tilby omfattende og strategisk juridisk st\u00f8tte, fra \u00e5 h\u00e5ndtere kollektive forhandlinger p\u00e5 en passende m\u00e5te og utarbeide interne retningslinjer, til \u00e5 vurdere arbeidsrisiko og representere klienter i saker som involverer urettferdig arbeidspraksis.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I bedriftsledelse er forholdet til arbeidstakere en ekstremt viktig faktor. Spesielt er forholdet til fagforeninger essensielt for \u00e5 bygge et sunt arbeidsgiver-arbeidstaker-forhold. Japans rettssystem […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74971,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74970"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74970"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74970\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75166,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74970\/revisions\/75166"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74971"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74970"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74970"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74970"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}