<\/span><\/h3>\n\n\n\nFor det andre m\u00e5 form\u00e5let med tvistehandlingen v\u00e6re legitimt. Retten til \u00e5 f\u00f8re en tvist er en rettighet som er sikret for \u00e5 forbedre arbeidstakernes \u00f8konomiske status. Derfor m\u00e5 form\u00e5let med tvistehandlingen v\u00e6re relatert til saker som kan l\u00f8ses gjennom kollektive forhandlinger med arbeidsgiveren, slik som l\u00f8nn, arbeidstid og andre arbeidsforhold <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nUt fra dette perspektivet anerkjennes ikke streiker med et rent politisk form\u00e5l, s\u00e5kalte “politistreiker”, som legitime i prinsippet. Dette er fordi krav som motstand mot en spesifikk lovforslag eller endringer i regjeringens politikk er saker som ikke kan realiseres gjennom innsatsen til en enkelt arbeidsgiver. Japans h\u00f8yesterett klargjorde i Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard-saken (dom av 25. september 1992 (Heisei 4)) at \u00e5 utf\u00f8re tvistehandlinger for et politisk form\u00e5l som ikke er direkte relatert til krav om forbedring av den \u00f8konomiske statusen overfor en arbeidsgiver, faller utenfor beskyttelsesomfanget av artikkel 28 i den japanske grunnloven <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nP\u00e5 samme m\u00e5te har “sympatistreiker”, som utf\u00f8res for \u00e5 st\u00f8tte arbeidstvister i andre selskaper, en tendens til \u00e5 bli avvist som legitime n\u00e5r den egne arbeidsgiveren ikke har noen innflytelse p\u00e5 l\u00f8sningen av tvisten <\/sup>. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Prosedyrenes legitimitet under japansk lov<\/span><\/h3>\n\n\n\nFor det tredje kreves det at prosedyrene som f\u00f8rer til en tvistehandling er passende. Tvistehandlinger anses som en siste utvei i arbeidsgiver- og arbeidstakerforhandlinger, og det forutsettes at det f\u00f8rst gjennomf\u00f8res oppriktige forhandlinger gjennom kollektive forhandlinger. Hvis man ensidig g\u00e5r til tvistehandling mens det fortsatt er rom for forhandling, kan handlingens legitimitet bli betvilt.<\/p>\n\n\n\n
I tillegg kan streiker som utf\u00f8res uten forvarsel og som overrasker arbeidsgiveren, og som p\u00e5f\u00f8rer uforutsette og overdrevne skader, bli ansett som ulovlige fordi de strider mot prinsippene om god tro. I en rettsavgj\u00f8relse ble en streik som startet 12 timer f\u00f8r den opprinnelig annonserte tiden og kun ble varslet 5 minutter i forveien, ansett som urettferdig.<\/p>\n\n\n\n
Videre m\u00e5 fagforeninger overholde sine egne interne regler og prosedyrer fastsatt i den japanske fagforeningsloven. Spesielt krever den japanske fagforeningsloven (Labor Union Act) i artikkel 5, paragraf 2, punkt 8, at oppstart av en alliansestreik (streik) krever et flertall av stemmene gjennom en direkte og anonym avstemning blant medlemmene. Streiker som mangler denne prosedyren, vil ikke bli anerkjent som legitime i prosessuell forstand.<\/p>\n\n\n\n
I tillegg p\u00e5legger den japanske loven om justering av arbeidsforhold (Labor Relations Adjustment Act) at varsling om en tvistehandling i ‘offentlige tjenester’ som transport, helsevesen, og forsyning av elektrisitet, gass og vann, m\u00e5 gis til arbeidskommisjonen og ministeren for helse, arbeid og velferd (eller prefekturguvern\u00f8ren) minst 10 dager f\u00f8r handlingen finner sted. Tvistehandlinger som bryter med denne varselpflichten, vil ogs\u00e5 bli ansett som ulovlige.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Legitimiteten av midler og fremgangsm\u00e5ter<\/span><\/h3>\n\n\n\nTil sist er det avgj\u00f8rende at de spesifikke midlene og fremgangsm\u00e5tene som benyttes i en tvistehandling, er innenfor det som anses som rimelig i henhold til samfunnets normer. Uansett hvilke m\u00e5l eller grunner som finnes, kan aldri bruk av vold rettferdiggj\u00f8res. Den japanske arbeidstvistloven (Labor Union Law) artikkel 1, paragraf 2, fastsetter dette punktet klart <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nN\u00e5r det gjelder spesifikke handlinger, har f\u00f8lgende punkter blitt problematisert i rettspraksis:<\/p>\n\n\n\n
Pikettering er en handling hvor man fors\u00f8ker \u00e5 hindre andre ansatte eller forretningsforbindelser som \u00f8nsker \u00e5 arbeide, fra \u00e5 f\u00e5 tilgang til arbeidsplassen for \u00e5 sikre effektiviteten av en streik. Imidlertid m\u00e5 denne handlingen begrense seg til fredelig overtalelse. Bruk av fysisk makt, som \u00e5 omringe i stort antall og skjelle ut, eller \u00e5 danne fysiske barrierer (som en scrum) for \u00e5 fullstendig blokkere tilgangen til personer, anses \u00e5 overskride grensene for legitimitet <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nArbeidsplassokkupasjon er n\u00e5r streikende blir v\u00e6rende p\u00e5 arbeidsplassen og utelukker arbeidsgiverens kontroll over fasilitetene. Rettspraksis har ikke anerkjent legitimiteten av en “total og eksklusiv” okkupasjon av arbeidsplassen som fullstendig utelukker arbeidsgiverens kontroll over fasilitetene, da dette krenker arbeidsgiverens eiendomsrett. P\u00e5 den annen side, hvis okkupasjonen bare best\u00e5r av \u00e5 sitte ned i en del av arbeidsplassen uten fysisk \u00e5 hindre andre ansattes arbeid eller utf\u00f8relsen av oppgaver, kan det v\u00e6re rom for \u00e5 anerkjenne legitimiteten <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nTjenestefors\u00f8mmelse (sabotasje) er en handling hvor man med vilje reduserer effektiviteten av arbeidet. Det \u00e5 tilby arbeidskraft p\u00e5 en ufullstendig m\u00e5te er anerkjent som en del av tvistehandlinger. Imidlertid, handlinger som g\u00e5r utover \u00e5 bare redusere effektiviteten, som aktivt \u00e5 skade selskapets utstyr eller produkter, eller \u00e5 true sikkerheten til arbeidet, overskrider grensene for legitim tjenestefors\u00f8mmelse og vurderes som ulovlige. For eksempel, i en sak hvor en togf\u00f8rer under p\u00e5skudd av en sikkerhetskampagne med vilje reduserte togets hastighet drastisk og skapte en risiko for togets sikre drift, avviste retten legitimiteten av tvistehandlingen (Tokyo District Court, 16. juli 2014) <\/sup>. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Sammenligning av legitime og illegitime tvistehandlinger under japansk lov<\/span><\/h3>\n\n\n\nBasert p\u00e5 de fire vurderingskriteriene vi har detaljert til n\u00e5, kan vi sammenligne de typiske kjennetegnene ved legitime og illegitime tvistehandlinger som vist i tabellen nedenfor. Denne tabellen kan tjene som en referanse n\u00e5r man skal vurdere konkrete situasjoner innenfor en juridisk ramme.<\/p>\n\n\n\nKriterium<\/td> Eksempler p\u00e5 handlinger hvor legitimitet anerkjennes<\/td> Eksempler p\u00e5 handlinger hvor legitimitet ikke anerkjennes<\/td><\/tr><\/thead> Akteur<\/td> En fagforening som gjennomf\u00f8rer handlinger basert p\u00e5 en offisiell beslutning (som medlemsavstemning).<\/td> Enkelte fagforeningsmedlemmer som handler p\u00e5 egen h\u00e5nd uten \u00e5 g\u00e5 gjennom fagforeningens beslutningsprosess (villkattstreik).<\/td><\/tr> Form\u00e5l<\/td> \u00d8kning av l\u00f8nn, reduksjon av arbeidstid, eller andre form\u00e5l som vedlikeholder eller forbedrer arbeidsvilk\u00e5r.<\/td> Handlinger som utelukkende har et politisk form\u00e5l, som \u00e5 motsette seg regjeringens politikk (politisk streik).<\/td><\/tr> Prosedyre<\/td> Utf\u00f8rt som en siste utvei etter \u00e5 ha gjennomf\u00f8rt oppriktige kollektive forhandlinger. Passende forh\u00e5ndsvarsel er gitt.<\/td> Starter plutselig uten \u00e5 ha gjennomf\u00f8rt kollektive forhandlinger, eller bare gjennomf\u00f8rt dem formelt. Uventet angrep uten forvarsel.<\/td><\/tr> Middel & M\u00e5te<\/td> Ikke-voldelig nektelse av arbeidskraft (streik). Picketing innenfor grensene av fredelig overtalelse gjennom ytring.<\/td> Inneb\u00e6rer vold, trusler, eller skade p\u00e5 eiendom. Picketing som fysisk blokkerer personers tilgang fullstendig. Total og eksklusiv okkupasjon av arbeidsplassen.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Juridisk ansvar for tvistehandlinger uten gyldig grunnlag i Japan<\/span><\/h2>\n\n\n\nN\u00e5r en tvistehandling ikke oppfyller noen av de fire nevnte kriteriene og anses som “uten gyldig grunnlag”, g\u00e5r man glipp av den sterke beskyttelsen av strafferettslig og sivilrettslig immunitet som tilbys av den japanske arbeidstakerlovgivningen. Som et resultat kan b\u00e5de fagforeningen og de individuelle medlemmene som deltok bli gjenstand for strenge juridiske ansvar i henhold til Japans sivilrett og strafferett.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Sivilrettslig ansvar: Krav om erstatning<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn tvistehandling som mangler gyldig grunnlag, kan utgj\u00f8re en ulovlig handling under japansk sivilrett (Artikkel 709 i den japanske sivilloven). Dette gj\u00f8r det mulig for bedrifter \u00e5 kreve erstatning fra fagforeningen for skader for\u00e5rsaket av tvistehandlingen. Mulige skader inkluderer tapte fortjenester p\u00e5 grunn av produksjonsstans, kostnader for reparasjon av utstyr, og utgifter til \u00e5 gjenopprette kundetillit.<\/p>\n\n\n\n
Et ytterligere viktig punkt er at ansvaret for erstatning ikke bare begrenser seg til fagforeningen som en organisasjon. Japansk rettspraksis har anerkjent at fagforeningsledere som planlegger og leder ulovlige tvistehandlinger, samt medlemmer som aktivt deltar, ogs\u00e5 kan holdes solidarisk ansvarlige for erstatning (felles ulovlige handlinger, Artikkel 719 i den japanske sivilloven). I Shosenji-saken (Tokyo District Court, 6. mai 1992) ble det fastsl\u00e5tt at en tvistehandling er en handling av gruppen, men ogs\u00e5 har et aspekt som en handling utf\u00f8rt av individuelle medlemmer, og bekreftet individuelle medlemmers ansvar for ulovlige handlinger. Potensialet for individuelle medlemmer til \u00e5 b\u00e6re et direkte erstatningsansvar har en sv\u00e6rt viktig betydning for \u00e5 dempe deltakelse i ulovlige tvistehandlinger.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Strafferettslig ansvar<\/span><\/h3>\n\n\n\nUten beskyttelse av strafferettslig immunitet kan individuelle handlinger i en tvistehandling uten gyldig grunnlag bli gjenstand for straff som kriminalitet under japansk strafferett. For eksempel, hvis man forstyrrer virksomheten gjennom bruk av makt, kan det utgj\u00f8re en forbrytelse av forstyrrelse av virksomhet, ulovlig inntrenging i en bygning hvis man ulovlig g\u00e5r inn i bedriftens fasiliteter, og forbrytelser som overfall eller legemsbeskadigelse hvis man ut\u00f8ver vold mot ledere eller andre ansatte. Disse kriminelle handlingene kan etterforskes av politiet og kan f\u00f8re til tiltale av en offentlig anklager.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Disiplin\u00e6r tiltak mot ansatte<\/span><\/h3>\n\n\n\n\u00c5 nekte \u00e5 yte arbeid uten gyldig grunn utgj\u00f8r et brudd p\u00e5 forpliktelsene i arbeidskontrakten. Deltakelse i en tvistehandling uten gyldig grunnlag faller nettopp under denne kategorien av kontraktsbrudd og anses som en handling som forstyrrer bedriftens orden. Derfor kan bedriften, i samsvar med bestemmelsene i arbeidsreglementet, ilegge disiplin\u00e6re tiltak mot ansatte som deltar i ulovlige tvistehandlinger. Alvorlighetsgraden av tiltakene kan variere fra advarsler, l\u00f8nnskutt, suspensjon fra arbeid, til den mest alvorlige formen for disiplin\u00e6r tiltak, nemlig oppsigelse. Japans h\u00f8yesterett har konsekvent vist at individuelle medlemmer kan disiplineres for \u00e5 forstyrre den administrative ordenen gjennom ulovlige tvistehandlinger.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Tvistehandlinger og l\u00f8nn under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nHvordan man skal h\u00e5ndtere ansattes l\u00f8nn under perioder med tvistehandlinger er et direkte og viktig sp\u00f8rsm\u00e5l for bedrifter. Svaret p\u00e5 dette sp\u00f8rsm\u00e5let varierer avhengig av typen tvistehandling.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Prinsippet om “ingen arbeid, ingen l\u00f8nn”<\/span><\/h3>\n\n\n\nN\u00e5r ansatte deltar i en streik og fullstendig nekter \u00e5 yte arbeid, er ikke bedriften forpliktet til \u00e5 betale l\u00f8nn. Dette er kjent som prinsippet om “ingen arbeid, ingen l\u00f8nn”, og det er et prinsipp som f\u00f8lger av den grunnleggende naturen til arbeidskontrakten, hvor l\u00f8nn er betaling for arbeid. Dette er ikke en straffende l\u00f8nnskutt, men rett og slett et resultat av kontrakten som ikke betaler for arbeid som ikke er levert.<\/p>\n\n\n\n
Derimot kan det \u00e5 betale l\u00f8nn til ansatte som deltar i en legitim streik betraktes som en handling som st\u00f8tter fagforeningens finanser, noe som kan risikere \u00e5 bli sett p\u00e5 som “dominerende inngripen”, en urettferdig arbeidspraksis som er forbudt under den japanske fagforeningsloven (Labor Union Act) artikkel 7. Derfor er det ikke bare juridisk riktig \u00e5 ikke betale l\u00f8nn for tiden ikke arbeidet under en streik, men det kan ogs\u00e5 sies \u00e5 v\u00e6re en obligatorisk handling.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>L\u00f8nnskutt ved tjenestefors\u00f8mmelse eller delvis streik<\/span><\/h3>\n\n\n\nSaken blir mer komplisert n\u00e5r det er snakk om tjenestefors\u00f8mmelse (sabotasje) eller delvis streik, hvor arbeidet kun delvis nektes. I disse tilfellene kan bedriften redusere l\u00f8nnen i forhold til andelen av arbeidet som ikke er levert, men denne beregningen m\u00e5 v\u00e6re objektiv og rimelig.<\/p>\n\n\n\n
Det er ikke tillatt \u00e5 foreta et betydelig l\u00f8nnskutt bare fordi en ansatt deltok i tjenestefors\u00f8mmelse; reduksjonen m\u00e5 v\u00e6re proporsjonal med omfanget av arbeidet som ikke ble utf\u00f8rt. I tidligere rettsavgj\u00f8relser har det v\u00e6rt tilfeller hvor en beregningsmetode som tar utgangspunkt i minimumsinntekten til ansatte som ikke deltok i tjenestefors\u00f8mmelsen, og deretter reduserer denne ytterligere med en viss prosentandel, har blitt ansett som rimelig (Obihiro District Court, November 29, 1982). Videre, i tilfeller med m\u00e5nedsl\u00f8nn hvor grunnl\u00f8nn og ulike tillegg er fastsatt, er det n\u00f8dvendig \u00e5 vurdere individuelt hvilke deler som er betaling for arbeid og hvilke som ikke er det. Japans h\u00f8yesterett uttrykte i Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard-saken (September 18, 1981) at l\u00f8nn ikke b\u00f8r deles enkelt inn i en del for arbeid utf\u00f8rt og en del for arbeid ikke utf\u00f8rt, men at man b\u00f8r vurdere hver enkelt tilleggs natur for \u00e5 bestemme om det er grunnlag for reduksjon.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Arbeidsgivers mottiltak mot arbeidskonflikter<\/span><\/h2>\n\n\n\nSelv n\u00e5r en fagforening initierer en arbeidskonflikt, st\u00e5r ikke arbeidsgiveren maktesl\u00f8s. Det japanske rettssystemet respekterer arbeidsgiverens forretningsmessige rettigheter og tillater dem \u00e5 ta visse mottiltak innenfor gitte rammer.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Fortsettelse av drift under en arbeidskonflikt<\/span><\/h3>\n\n\n\nF\u00f8rst og fremst er det ikke slik at arbeidsgiveren er forpliktet til \u00e5 stoppe virksomheten under en arbeidskonflikt. Arbeidsgiveren har “frihet til \u00e5 drive virksomhet” og kan mobilisere ikke-fagforeningsmedlemmer og ledere som ikke deltar i streiken, eller ansette nye erstatterarbeidere for \u00e5 fortsette virksomheten. \u00c5 sikre erstatningspersonell for \u00e5 redusere effekten av en streik er en del av arbeidsgiverens legitime rettigheter.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Defensiv lockout (arbeidsstengsel)<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn av de kraftigste mottiltakene en arbeidsgiver kan ta er lockout (arbeidsstengsel). Dette inneb\u00e6rer at arbeidsgiveren aktivt nekter \u00e5 akseptere arbeid fra ansatte som deltar i arbeidskonflikten og ikke tillater dem \u00e5 arbeide.<\/p>\n\n\n\n
Imidlertid har japanske domstoler strenge begrensninger p\u00e5 bruk av lockout. Det er ikke tillatt for arbeidsgiveren \u00e5 bruke lockout med et angrepsm\u00e5l, det vil si for \u00e5 svekke fagforeningen eller for \u00e5 fremme forhandlinger til sin fordel. Lockout anses som legitimt kun n\u00e5r det er et “defensivt” tiltak. Spesifikt er det bare n\u00e5r arbeidstakerens konflikthandlinger bryter betydelig med balansen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og arbeidsgiveren mottar ensidig ufordelaktig press, at lockout kan rettferdiggj\u00f8res som et n\u00f8dvendig tiltak for \u00e5 gjenopprette balansen.<\/p>\n\n\n\n
Dette kriteriet for “maktbalanse” ble etablert i Marushima Sluice Manufacturing Co. case (H\u00f8yesterettens dom av 25. april 1975). Dette kriteriet ble konkret anvendt i Ai River Ready Mixed Concrete Industrial case (H\u00f8yesterettens dom av 18. april 2006). I denne saken gjentok fagforeningen korte og uforutsigbare streiker rett etter at arbeidsgiveren hadde m\u00e5ttet gi opp dagens bestillinger. Dette tvang arbeidsgiveren til \u00e5 stenge hele dagen til tross for kort tid uten arbeidskraft, noe som resulterte i en dobbel belastning av l\u00f8nnskostnader og tap av salgsinntekter. H\u00f8yesterett konkluderte med at fagforeningens taktikk p\u00e5f\u00f8rte arbeidsgiveren en betydelig st\u00f8rre belastning sammenlignet med tiden uten arbeidskraft, og anerkjente arbeidsgiverens lockout som et defensivt tiltak for \u00e5 gjenopprette maktbalansen.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e5r en lockout er anerkjent som legitim, kan arbeidsgiveren unng\u00e5 l\u00f8nnsbetalingsplikten til de ber\u00f8rte ansatte for perioden. Slik er arbeidsgiverens rettferdiggj\u00f8ring av lockout n\u00e6rt knyttet til fagforeningens konflikthandlinger. Jo mer destruktive og urettferdige fagforeningens handlinger er, desto mer sannsynlig er det at arbeidsgiverens defensive mottiltak blir rettferdiggjort.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nI Japan er stridsaktiviteter under arbeidsloven en grunnleggende rettighet for arbeidstakere som er garantert av grunnloven. Imidlertid er ikke ut\u00f8velsen av denne rettigheten ubegrenset; den mottar kraftig beskyttelse mot strafferettslig og sivilrettslig ansvar kun gjennom et strengt juridisk filter kalt “rettferdighet”. Fra et bedriftsledelsesperspektiv blir tilstedev\u00e6relsen eller frav\u00e6ret av denne rettferdigheten et ekstremt viktig veiskille som bestemmer risiko og avkastning ved konflikter. N\u00e5r en fagforenings stridsaktivitet mangler rettferdighet i noen av aspektene \u2013 enten det er subjekt, form\u00e5l, prosedyre eller metoder og oppf\u00f8rsel \u2013 endres dens natur fra en beskyttet rettighetsut\u00f8velse til en ulovlig handling mot selskapet. Som et resultat kan selskapet ta resolutte juridiske skritt som \u00e5 kreve erstatning for skader, straffeforf\u00f8lge, og disiplinere de ansatte som deltar. N\u00e5r man st\u00e5r overfor en krisesituasjon som stridsaktiviteter, er det f\u00f8rste skrittet mot en optimal l\u00f8sning \u00e5 analysere lovligheten av handlingene raskt og n\u00f8yaktig fra et juridisk perspektiv, uten \u00e5 falle inn i emosjonelle konflikter, og tydelig forst\u00e5 ens egne rettigheter og den andre partens ansvar.<\/p>\n\n\n\n
Monolith Law Office har en rik historie med \u00e5 h\u00e5ndtere komplekse arbeidsrelaterte problemer rundt stridsaktiviteter, som beskrevet i denne artikkelen, for et stort antall klienter i Japan. V\u00e5rt firma har flere eksperter som ikke bare er kvalifiserte som japanske advokater, men ogs\u00e5 som engelsktalende fagfolk med juridiske kvalifikasjoner fra andre land, og som har dyp forst\u00e5else for de unike utfordringene internasjonale selskaper st\u00e5r overfor. Vi kan tilby strategisk og praktisk juridisk st\u00f8tte for \u00e5 maksimere v\u00e5re klienters interesser i alle faser, fra kollektive forhandlinger til h\u00e5ndtering etter stridsaktiviteter, og til og med gjennom rettssaker. Hvis du har problemer med japansk arbeidsrett, ikke n\u00f8l med \u00e5 kontakte oss for en konsultasjon.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I bedriftsledelse er forholdet til fagforeninger en uunng\u00e5elig og viktig utfordring. Spesielt kan “konflikthandlinger” som fagforeninger kan velge n\u00e5r kollektive forhandlinger bryter samme […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74973,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74972"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74972"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74972\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75165,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74972\/revisions\/75165"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74973"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74972"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74972"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74972"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}