<\/span><\/h2>\n\n\n\nI Japan er arbeidsforholdene p\u00e5 arbeidsplassen regulert av flere normer, og det eksisterer en klar prioriteringsrekkef\u00f8lge mellom dem. \u00c5 forst\u00e5 denne hierarkiske strukturen er grunnleggende for \u00e5 forst\u00e5 den juridiske posisjonen til arbeidsavtaler. P\u00e5 toppen av hierarkiet finner vi lover som den japanske arbeidsstandardloven og den japanske arbeidskontraktloven. Deretter f\u00f8lger arbeidsavtaler, som har sterkere rettskraft enn arbeidsreglementer og individuelle arbeidskontrakter.<\/p>\n\n\n\n
Denne prioriteringen er fastsatt i flere japanske lover. F\u00f8rst og fremst, den japanske arbeidsstandardloven artikkel 92, som sier at “arbeidsreglementer m\u00e5 ikke stride mot lover eller arbeidsavtaler som gjelder for den aktuelle virksomheten”. Dette forbyr arbeidsgivere fra ensidig \u00e5 lage arbeidsreglementer som krenker innholdet i arbeidsavtaler, som er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.<\/p>\n\n\n\n
Deretter styrker den japanske arbeidskontraktloven artikkel 13 dette forholdet ytterligere ved \u00e5 fastsette at “hvis arbeidsreglementet er i konflikt med en arbeidsavtale, skal ikke bestemmelsene i artikkel 7, 10 og foreg\u00e5ende artikkel gjelde for arbeidskontrakten med arbeidstakeren som er underlagt nevnte arbeidsavtale”. Dette betyr i praksis at deler av arbeidsreglementet som strider mot en arbeidsavtale ikke har rettskraft overfor arbeidstakere som er underlagt avtalen.<\/p>\n\n\n\n
I tillegg har forholdet mellom individuelle arbeidskontrakter og arbeidsavtaler en avgj\u00f8rende bestemmelse i den japanske fagforeningsloven artikkel 16. Denne artikkelen fastsetter at “deler av en arbeidskontrakt som strider mot arbeidsforhold eller andre standarder for behandling av arbeidstakere som er fastsatt i en arbeidsavtale, er ugyldige”, og at de ugyldige delene skal erstattes av standardene i arbeidsavtalen.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e5r vi kombinerer disse bestemmelsene, blir prioriteringsrekkef\u00f8lgen av normer som regulerer arbeidsforhold: lover, arbeidsavtaler, arbeidsreglementer og arbeidskontrakter. Denne hierarkiske strukturen viser at arbeidsavtaler ikke bare er kontrakter, men fungerer som en slags mini-lovgivning som setter minimumsstandarder for en bestemt gruppe arbeidstakere.<\/p>\n\n\n\n
Det er viktig \u00e5 merke seg at “fordelsprinsippet”, som gjelder forholdet mellom arbeidsreglementer og arbeidskontrakter, vanligvis ikke gjelder forholdet mellom arbeidsavtaler og arbeidskontrakter. If\u00f8lge den japanske arbeidskontraktloven artikkel 12, vil deler av en arbeidskontrakt som ikke m\u00f8ter standardene i arbeidsreglementet v\u00e6re ugyldige, og standardene i arbeidsreglementet vil gjelde. Men hvis en arbeidskontrakt fastsetter mer gunstige vilk\u00e5r for arbeidstakeren enn arbeidsreglementet, vil de mer gunstige vilk\u00e5rene ha forrang. Imidlertid, n\u00e5r det gjelder arbeidsavtaler, fastsetter den japanske fagforeningsloven artikkel 16 bare at arbeidskontrakter som “strider mot” standardene i en arbeidsavtale er ugyldige, uten \u00e5 vurdere om de er til fordel eller ulempe for arbeidstakeren. Dette betyr at en arbeidsavtale kan ha kraften til \u00e5 gj\u00f8re selv mer gunstige vilk\u00e5r avtalt mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver ugyldige, for \u00e5 sikre enhetlighet og rettferdighet i arbeidsforholdene for alle medlemmer av fagforeningen. Dette kan v\u00e6re nyttig for arbeidsgiveren for \u00e5 opprettholde konsistens i behandlingen av ansatte, men det kan ogs\u00e5 begrense muligheten til \u00e5 gi spesielle incentiver til spesielt talentfulle ansatte som avviker fra avtalen.<\/p>\n\n\n\n
Tabellen nedenfor oppsummerer prioriteringsrekkef\u00f8lgen mellom disse normene.<\/p>\n\n\n\nNormtype<\/td> Beskrivelse<\/td><\/tr><\/thead> 1. Lover<\/td> Japanske lover som arbeidsstandardloven, fastsatt av staten. Absolutte minimumsstandarder for alle arbeidsforhold.<\/td><\/tr> 2. Arbeidsavtaler<\/td> Skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og fagforening. Har prioritet rett etter lover.<\/td><\/tr> 3. Arbeidsreglementer<\/td> Regler fastsatt av arbeidsgiveren for arbeidsforholdene p\u00e5 arbeidsplassen. Kan ikke stride mot arbeidsavtaler.<\/td><\/tr> 4. Arbeidskontrakter<\/td> Avtale mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker. Kan ikke v\u00e6re under standardene i arbeidsreglementet.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Etableringskrav og virkning av arbeidslivsavtaler under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nFor at en arbeidslivsavtale skal kunne ut\u00f8ve sin kraftige juridiske virkning i Japan, m\u00e5 den oppfylle strenge formelle krav fastsatt i loven. N\u00e5r avtalen er etablert, har den to forskjellige typer virkninger: “normativ virkning” og “obligatorisk virkning”.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Etableringskrav<\/span><\/h3>\n\n\n\nFor at en arbeidsavtale skal v\u00e6re gyldig, er det essensielt \u00e5 overholde de formelle kravene fastsatt i artikkel 14 i den japanske arbeidstakerorganisasjonsloven (Labor Union Act). Denne artikkelen fastsl\u00e5r at “en arbeidsavtale oppn\u00e5r sin gyldighet ved \u00e5 utarbeide et skriftlig dokument som begge parter har signert eller forseglet med navnetrekk”. Muntlige avtaler eller dokumenter som mangler signatur eller navnetrekk, vil ikke ha den spesielle juridiske effekten (spesielt den normative effekten som vil bli diskutert senere) av en arbeidsavtale, selv om det eksisterer en reell enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.<\/p>\n\n\n\n
Betydningen av denne strenge formalismen er etablert gjennom presedens fra Japans h\u00f8yesterett. I saken med Tomin Auto Driving School (H\u00f8yesterettsdom av 13. mars 2001), konkluderte h\u00f8yesterett med at selv om det var en klar enighet om l\u00f8nns\u00f8kning mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, hadde den ikke den normative effekten av en arbeidsavtale fordi den ikke var utformet som et skriftlig dokument signert eller forseglet av begge parter. Retten uttalte at siden en arbeidsavtale direkte regulerer innholdet i individuelle arbeidskontrakter og har en kraftig effekt, m\u00e5 dens eksistens og innhold v\u00e6re klart for \u00e5 forhindre fremtidige tvister.<\/p>\n\n\n\n
Denne presedensen demonstrerer en streng formalisme som ogs\u00e5 fungerer som en beskyttelsesmekanisme for arbeidsgiveren. Det vil si at midlertidige avtaler eller muntlige l\u00f8fter gitt i l\u00f8pet av kollektive forhandlinger ikke utilsiktet skal ha den juridiske bindende kraften til en arbeidsavtale. Juridisk bindende forpliktelser oppst\u00e5r kun n\u00e5r et formelt dokument signert eller forseglet av begge parter er endelig utarbeidet, slik at bedrifter kan redusere juridisk usikkerhet i forhandlingsprosessen.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>De to virkningene av en arbeidsavtale under japansk lov<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn gyldig etablert arbeidsavtale i Japan utl\u00f8ser samtidig to forskjellige virkninger: “normativ virkning” og “obligatorisk virkning”.<\/p>\n\n\n\n
Normativ virkning refererer til kraften som stammer fra artikkel 16 i den japanske arbeidstakerloven, som gj\u00f8r at standarder for l\u00f8nn, arbeidstid, fridager og oppsigelsesprosedyrer, som er fastsatt i en arbeidsavtale, direkte gjelder individuelle arbeidskontrakter og arbeidsreglementer, og har forrang over dem. Hvis en arbeidskontrakt eller et arbeidsreglement inneholder bestemmelser som strider mot standardene i en arbeidsavtale, blir disse delene automatisk ugyldige, og standardene i arbeidsavtalen gjelder. Denne virkningen fungerer slik at arbeidsavtalen direkte former rettigheter og plikter for individuelle arbeidstakere som en juridisk norm.<\/p>\n\n\n\n
P\u00e5 den annen side er obligatorisk virkning lik den effekten som finnes i vanlige kontrakter, som binder partene som har inng\u00e5tt arbeidsavtalen, det vil si arbeidsgiveren og fagforeningen som organisasjon. Denne virkningen gjelder hovedsakelig for saker som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, som for eksempel regler for kollektive forhandlinger, tillatelse til \u00e5 bruke bedriftens fasiliteter for fagforeningsaktiviteter, og en plikt til \u00e5 ikke engasjere seg i tvistehandlinger om saker som er avtalt i arbeidsavtalen i l\u00f8pet av dens gyldighetsperiode. Ved brudd p\u00e5 den obligatoriske virkningen kan en part kreve at den andre parten oppfyller sine kontraktsmessige forpliktelser eller kreve erstatning for kontraktsbrudd.<\/p>\n\n\n\n
Distinksjonen mellom disse to virkningene er ekstremt viktig n\u00e5r det gjelder juridisk respons ved brudd. For eksempel, hvis en arbeidsgiver ikke betaler l\u00f8nnen som er avtalt i arbeidsavtalen, er dette et sp\u00f8rsm\u00e5l om normativ virkning, og de ber\u00f8rte individuelle arbeidstakerne kan direkte kreve ubetalt l\u00f8nn fra arbeidsgiveren som en rettighet i henhold til deres arbeidskontrakt. P\u00e5 den annen side, hvis en arbeidsgiver nekter \u00e5 tilby fagforeningskontorer som lovet i avtalen, er dette et sp\u00f8rsm\u00e5l om obligatorisk virkning, og det er fagforeningen som organisasjon, ikke de individuelle arbeidstakerne, som vil saks\u00f8ke arbeidsgiveren for \u00e5 kreve oppfyllelse av forpliktelsene. Arbeidsgivere m\u00e5 vurdere og h\u00e5ndtere risikoene som oppst\u00e5r fra en arbeidsavtale p\u00e5 to forskjellige niv\u00e5er: krav fra individuelle ansatte (normativ virkning) og tvister med fagforeningen som organisasjon (obligatorisk virkning).<\/p>\n\n\n\n
Tabellen nedenfor sammenligner forskjellene mellom normativ og obligatorisk virkning.<\/p>\n\n\n\nKarakteristikk<\/td> Normativ virkning<\/td> Obligatorisk virkning<\/td><\/tr><\/thead> Rettslig grunnlag<\/td> Artikkel 16 i den japanske arbeidstakerloven<\/td> Generelle kontraktsprinsipper<\/td><\/tr> M\u00e5l for virkningen<\/td> Arbeidsgiver og individuelle fagforeningsmedlemmer<\/td> Arbeidsgiver og fagforeningen (som organisasjon)<\/td><\/tr> Eksempler p\u00e5 innhold<\/td> L\u00f8nn, arbeidstid, oppsigelsesprosedyrer<\/td> Regler for kollektive forhandlinger, tilrettelegging av fagforeningsfasiliteter, plikt til fred<\/td><\/tr> Konsekvenser ved brudd<\/td> Den relevante delen av arbeidskontrakten blir ugyldig, og avtalestandardene gjelder<\/td> Krav om oppfyllelse av forpliktelser eller erstatning fra den andre parten er mulig<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>Utvidelse av arbeidsavtalens virkeomr\u00e5de: Generell bindende kraft i Japan<\/span><\/h3>\n\n\n\nDen normative virkningen av en arbeidsavtale i Japan strekker seg i utgangspunktet kun til medlemmene av fagforeningen som har inng\u00e5tt avtalen. Imidlertid inneholder den japanske arbeidsforeningsloven en viktig unntaksbestemmelse kjent som “generell bindende kraft”. Dette er et system som automatisk utvider virkningen av en arbeidsavtale til ansatte som ikke er medlemmer av fagforeningen under visse forhold.<\/p>\n\n\n\n
Artikkel 17 i den japanske arbeidsforeningsloven fastsetter om denne generelle bindende kraften at “n\u00e5r tre fjerdedeler eller mer av arbeidstakerne som vanligvis er ansatt i en bestemt fabrikk eller virksomhet, er underlagt en arbeidsavtale, skal den samme avtalen gjelde for andre arbeidstakere av samme type som er ansatt p\u00e5 samme sted”.<\/p>\n\n\n\n
N\u00e5r vi bryter ned kravene i denne bestemmelsen, ser de slik ut:<\/p>\n\n\n\n
\n“En bestemt fabrikk eller virksomhet”: Dette vurderes ikke for selskapet som helhet, men for individuelle enheter som fabrikker, filialer eller kontorer.<\/li>\n\n\n\n “Arbeidstakere av samme type som vanligvis er ansatt”: Dette bestemmes ikke av ansettelseskontraktens form (fast ansatte, kontraktsansatte osv.) eller jobbtitler, men av likheten i de objektive arbeidsoppgavene. Midlertidig ansatte kan ogs\u00e5 inkluderes hvis de faktisk er ansatt p\u00e5 en kontinuerlig basis.<\/li>\n\n\n\n “Tre fjerdedeler eller mer”: Av de ansatte av samme type i den nevnte enheten, m\u00e5 75% eller mer v\u00e6re medlemmer av fagforeningen som er underlagt en arbeidsavtale.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nN\u00e5r disse kravene er oppfylt, vil den normative delen av arbeidsavtalen (som l\u00f8nn og arbeidstid) automatisk gjelde for de gjenv\u00e6rende arbeidstakerne av samme type som ikke er fagforeningsmedlemmer. Form\u00e5let med dette systemet er \u00e5 eliminere ulikhet i arbeidsvilk\u00e5r mellom arbeidstakere som utf\u00f8rer samme arbeid, \u00e5 standardisere arbeidsforvaltningen, og \u00e5 forhindre at arbeidsgivere svekker fagforeningens solidaritet ved \u00e5 behandle ikke-medlemmer mer fordelaktig enn medlemmer.<\/p>\n\n\n\n
Det er imidlertid viktige begrensninger i anvendelsen av denne generelle bindende kraften. Spesielt blir sp\u00f8rsm\u00e5let om hvorvidt en arbeidsavtale som endrer arbeidsvilk\u00e5rene til ulempe for arbeidstakerne, ogs\u00e5 skal gjelde for ikke-medlemmer, et problem. En ledende sak i denne sammenhengen er Asahi Fire & Marine Insurance-saken (H\u00f8yesterettsdom av 26. mars 1996). I denne saken fastslo H\u00f8yesterett at generell bindende kraft som hovedregel gjelder, selv om innholdet er til ulempe for ikke-medlemmer, s\u00e5 lenge kravet om tre fjerdedeler er oppfylt. Samtidig etablerte retten en viktig unntaksregel: hvis det er “spesielle omstendigheter som gj\u00f8r det \u00e5penbart urimelig \u00e5 anvende arbeidsavtalen p\u00e5 den aktuelle arbeidstakeren”, vil ikke dens virkning strekke seg til disse arbeidstakerne. Og tilstedev\u00e6relsen av “spesielle omstendigheter” skal vurderes ved \u00e5 ta hensyn til graden og innholdet av ulempene ikke-medlemmene opplever, omstendighetene rundt inng\u00e5elsen av avtalen, og om de ikke-medlemmene hadde kvalifikasjoner for \u00e5 bli med i fagforeningen eller ikke.<\/p>\n\n\n\n
Denne rettsavgj\u00f8relsen gir viktige implikasjoner for arbeidsgivere. Det betyr at selv om man har inng\u00e5tt en avtale med en fagforening som representerer flertallet, kan man ikke ensidig p\u00e5legge vilk\u00e5rene i arbeidsavtalen p\u00e5 de gjenv\u00e6rende ikke-medlemmene, uansett innhold. Dette er spesielt viktig n\u00e5r man inng\u00e5r en arbeidsavtale som inkluderer ulemper som nedsettelse av pensjonsalder eller l\u00f8nnskutt, og man \u00f8nsker \u00e5 utvide dens virkning til ikke-medlemmer. Man m\u00e5 n\u00f8ye vurdere om endringene vil resultere i \u00e5penbart urimelige konsekvenser for bestemte ikke-medlemmer. Hvis retten anser endringene som “\u00e5penbart urimelige”, eksisterer det en juridisk risiko for at avtalens virkning vil bli nektet for disse ikke-medlemmene.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Avslutning av arbeidsavtaler under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nEn arbeidsavtale i Japan er ikke evigvarende etter at den er inng\u00e5tt, men avsluttes p\u00e5 grunn av bestemte omstendigheter. Imidlertid krever prosedyren for avslutning og de juridiske effektene etterp\u00e5 spesiell oppmerksomhet.<\/p>\n\n\n\n
De viktigste \u00e5rsakene til at en arbeidsavtale avsluttes er som f\u00f8lger:<\/p>\n\n\n\n
\nUtl\u00f8p av gyldighetsperioden: I henhold til artikkel 15 i den japanske arbeidstakerorganisasjonsloven, kan ikke gyldighetsperioden for en arbeidsavtale overstige tre \u00e5r. En avtale med en fastsatt gyldighetsperiode mister i prinsippet sin virkning n\u00e5r perioden utl\u00f8per. Det er imidlertid mulig \u00e5 avtale en “automatisk fornyelsesklausul” som automatisk fornyer avtalen p\u00e5 samme vilk\u00e5r ved utl\u00f8pet av perioden, med samtykke fra arbeidsgiver og arbeidstaker.<\/li>\n\n\n\n Oppsigelse ved enighet: Uavhengig av om det er fastsatt en gyldighetsperiode eller ikke, kan arbeidsavtalen sies opp n\u00e5r som helst hvis begge parter er enige.<\/li>\n\n\n\n Ensidig oppsigelse: En arbeidsavtale uten en fastsatt gyldighetsperiode (inkludert avtaler som er fornyet gjennom en automatisk fornyelsesklausul) kan sies opp ensidig av en part ved \u00e5 gi den andre parten skriftlig varsel minst 90 dager i forveien, med underskrift eller navnetrykk (artikkel 15 i den japanske arbeidstakerorganisasjonsloven).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nN\u00e5r arbeidsgiveren ut\u00f8ver denne ensidige oppsigelsesretten, kreves det s\u00e6rlig forsiktighet. Selv om lovgivningen ikke krever en spesiell grunn for oppsigelsen, kan det oppst\u00e5 juridiske problemer hvis motivet for oppsigelsen er urettferdig. Artikkel 7 i den japanske arbeidstakerorganisasjonsloven forbyr arbeidsgivere \u00e5 dominere eller blande seg inn i driften av en arbeidstakerorganisasjon, noe som er kjent som “urettferdig arbeidspraksis”. Domstolspraksis har fastsl\u00e5tt at hvis en arbeidsgivers oppsigelse av en arbeidsavtale er gjort uten gyldig forretningsmessig grunn og utelukkende for \u00e5 svekke arbeidstakerorganisasjonen, vil det bli ansett som en urettferdig arbeidspraksis (Suruga Bank-saken, Tokyo High Court dom av 26. desember 1990). Derfor er det viktig for arbeidsgiveren \u00e5 forberede en rasjonell forklaring p\u00e5 beslutningen om \u00e5 si opp avtalen for \u00e5 unng\u00e5 risikoen for urettferdig arbeidspraksis.<\/p>\n\n\n\n
I tillegg finnes det juridiske sp\u00f8rsm\u00e5l knyttet til arbeidsforhold etter at en arbeidsavtale er avsluttet. Dette konseptet kalles “ettervirkning”. Det inneb\u00e6rer at selv etter at en arbeidsavtale formelt har mistet sin gyldighet p\u00e5 grunn av utl\u00f8pet av gyldighetsperioden, vil arbeidsvilk\u00e5rene som ble fastsatt i avtalen fortsatt ha faktisk virkning som en del av de individuelle arbeidskontraktene. Bare fordi avtalen har utl\u00f8pt, betyr det ikke at arbeidsvilk\u00e5rene umiddelbart g\u00e5r tilbake til tilstanden f\u00f8r avtalen ble inng\u00e5tt, eller at de blir redusert til lovens minimumsstandarder. Arbeidsvilk\u00e5rene som er etablert gjennom avtalen, vil fortsette \u00e5 eksistere som en del av de individuelle arbeidskontraktene inntil en ny arbeidsavtale er inng\u00e5tt, eller de blir endret gjennom en juridisk gyldig prosedyre (for eksempel en rimelig ufordelaktig endring av arbeidsreglementet). Eksistensen av denne ettervirkningen betyr at arbeidsgiveren ikke umiddelbart kan redusere arbeidsvilk\u00e5rene ensidig etter \u00e5 ha avsluttet en arbeidsavtale, noe som er en viktig juridisk begrensning som m\u00e5 v\u00e6re fullt anerkjent n\u00e5r man tar forretningsmessige beslutninger.<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Oppsummering<\/span><\/h2>\n\n\n\nSom forklart i denne artikkelen, inntar arbeidsavtaler en spesiell og sv\u00e6rt kraftig juridisk posisjon innenfor det japanske arbeidsrettsystemet. Deres virkning har forrang over arbeidsreglementer fastsatt av arbeidsgivere og individuelle arbeidskontrakter, og regulerer direkte arbeidsvilk\u00e5rene. Ledere og juridiske ansvarlige m\u00e5 forst\u00e5 at inng\u00e5elsen av en arbeidsavtale krever strenge krav til skriftlighet og signatur eller navnetrekk og segl, og unng\u00e5 risikoen for utilsiktet juridisk bindende kraft som kan oppst\u00e5 fra enkel muntlig enighet. Videre er det n\u00f8dvendig \u00e5 skille mellom de to aspektene av en etablert avtale: den ‘normative virkningen’, som former de individuelle arbeidstakernes rettigheter og plikter, og den ‘obligatoriske virkningen’, som er l\u00f8ftet mellom fagforeningen og organisasjonen, og \u00e5 h\u00e5ndtere de ulike juridiske risikoene som oppst\u00e5r fra hver. I tillegg, n\u00e5r fagforeningsmedlemmer utgj\u00f8r mer enn tre fjerdedeler av arbeidsplassen, eksisterer det et system med ‘generell bindende kraft’ hvor avtalens virkning ogs\u00e5 gjelder for ikke-medlemmer, men man m\u00e5 v\u00e6re oppmerksom p\u00e5 at endringer som er til ulempe kan bli gjenstand for rettens vurdering av rimelighet. N\u00e5r en avtale skal avsluttes, kreves det forsiktige prosedyrer, da ensidig oppsigelse kan anses som urettferdig arbeidspraksis, og det eksisterer en juridisk doktrine kalt ‘ettervirkning’, som betyr at arbeidsvilk\u00e5rene fortsetter selv etter at avtalen har utl\u00f8pt. Arbeidsavtaler bidrar til stabilitet i arbeidsforhold, men n\u00e5r de f\u00f8rst er inng\u00e5tt, kan de ha langvarige og betydelige effekter p\u00e5 bedriftens ledelsesbeslutninger.<\/p>\n\n\n\n
V\u00e5rt firma, Monolith Law Office, har en historie med \u00e5 tilby omfattende r\u00e5dgivning og st\u00f8tte til et stort antall klienter i Japan om juridiske sp\u00f8rsm\u00e5l knyttet til arbeidsavtaler, som beskrevet i denne artikkelen. V\u00e5rt kontor har flere medarbeidere som er kvalifiserte utenlandske advokater og engelsktalende, noe som gj\u00f8r det mulig for oss \u00e5 strategisk st\u00f8tte bedrifter som driver internasjonal virksomhet i \u00e5 h\u00e5ndtere Japans komplekse arbeidsrettslige reguleringer. Vi tilbyr spesialiserte juridiske tjenester i alle faser, enten det gjelder forhandlinger om nye arbeidsavtaler, revisjon av eksisterende avtaler, eller konflikth\u00e5ndtering med fagforeninger.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I japanske arbeidsgiver- og arbeidstakerforhold er en arbeidsavtale et ekstremt viktig juridisk dokument. Dette er ikke bare en avtale inng\u00e5tt mellom en fagforening og en arbeidsgiver, men en spesiell […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74977,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74976"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74976"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74976\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75163,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74976\/revisions\/75163"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74977"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74976"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74976"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74976"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}