{"id":74984,"date":"2025-10-11T00:45:02","date_gmt":"2025-10-10T15:45:02","guid":{"rendered":"https:\/\/monolith.law\/no\/?p=74984"},"modified":"2025-10-18T18:07:46","modified_gmt":"2025-10-18T09:07:46","slug":"labor-law-working-hours-japan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan","title":{"rendered":"Prinsipper for arbeidstid og fridager i japansk arbeidsrett, samt overtid og arbeid p\u00e5 fridager"},"content":{"rendered":"\n<p>I forvaltningen av menneskelige ressurser, som er fundamentet for bedriftsaktiviteter, er reguleringen av arbeidstid og hviledager en av de mest grunnleggende og viktige elementene. Japansk arbeidsrett, og spesielt den japanske arbeidsstandardloven (Labor Standards Act), fastsetter strenge prinsipper for arbeidstid og hviledager for \u00e5 beskytte arbeidstakernes helse og velferd. Disse reguleringene er ikke noe som kan fastsettes fritt gjennom interne retningslinjer eller avtaler mellom parter, men m\u00e5 f\u00f8lge lovfestede grenser og prosedyrer som alle selskaper er forpliktet til \u00e5 overholde. Som hovedregel er det forbudt ved lov \u00e5 arbeide utover den lovfestede arbeidstiden eller p\u00e5 lovfestede hviledager, og brudd p\u00e5 dette kan medf\u00f8re straff. For \u00e5 lovlig kunne p\u00e5legge overtid eller arbeid p\u00e5 hviledager som et unntak fra dette forbudet, m\u00e5 det inng\u00e5s en spesifikk arbeidsgiver- og arbeidstakeravtale kjent som en &#8220;36-avtale&#8221; (Article 36 Agreement), og det kreves en streng prosedyre som inkluderer \u00e5 rapportere dette til de administrative myndighetene. I denne artikkelen vil vi f\u00f8rst klargj\u00f8re definisjonen av &#8220;arbeidstid&#8221; i japansk lov gjennom rettsavgj\u00f8relser, og deretter forklare de grunnleggende prinsippene for arbeidstid og hviledager. Videre vil vi g\u00e5 i dybden p\u00e5 rammeverket for overtid og arbeid p\u00e5 hviledager basert p\u00e5 36-avtalen, samt forpliktelsen til \u00e5 betale tilleggsl\u00f8nn som f\u00f8lger med dette. Til slutt vil vi unders\u00f8ke stillingen som &#8220;ledende eller tilsynsf\u00f8rende arbeidstaker&#8221; (managerial or supervisory employee), som er et viktig unntak fra disse prinsippene, og vurdere de strenge kravene sammen med rettsavgj\u00f8relser. En n\u00f8yaktig forst\u00e5else og overholdelse av disse reguleringene er avgj\u00f8rende for \u00e5 sikre compliance og bygge sunne arbeidsgiver- og arbeidstakerforhold. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_53 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Definisjonen_av_%E2%80%98arbeidstid%E2%80%99_i_henhold_til_japansk_lov\" title=\"Definisjonen av &#8216;arbeidstid&#8217; i henhold til japansk lov\">Definisjonen av &#8216;arbeidstid&#8217; i henhold til japansk lov<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Arbeidstid_og_hviledager_etter_japanske_prinsipper\" title=\"Arbeidstid og hviledager etter japanske prinsipper\">Arbeidstid og hviledager etter japanske prinsipper<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Arbeidstid_som_overskrider_grensene_Overtids-_og_helgearbeid_i_henhold_til_den_japanske_36-avtalen\" title=\"Arbeidstid som overskrider grensene: Overtids- og helgearbeid i henhold til den japanske 36-avtalen\">Arbeidstid som overskrider grensene: Overtids- og helgearbeid i henhold til den japanske 36-avtalen<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Okonomiske_kostnader_Overtidsbetaling\" title=\"\u00d8konomiske kostnader: Overtidsbetaling\">\u00d8konomiske kostnader: Overtidsbetaling<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Viktig_unntak_%C2%ABLedende_eller_tilsynsansvarlige%C2%BB\" title=\"Viktig unntak: \u00abLedende eller tilsynsansvarlige\u00bb\">Viktig unntak: \u00abLedende eller tilsynsansvarlige\u00bb<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/monolith.law\/no\/general-corporate\/labor-law-working-hours-japan\/#Oppsummering\" title=\"Oppsummering\">Oppsummering<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Definisjonen_av_%E2%80%98arbeidstid%E2%80%99_i_henhold_til_japansk_lov\"><\/span>Definisjonen av &#8216;arbeidstid&#8217; i henhold til japansk lov<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>For \u00e5 forst\u00e5 japansk arbeidsrett er det avgj\u00f8rende \u00e5 f\u00f8rst f\u00e5 et grep om hvordan &#8216;arbeidstid&#8217; er juridisk definert. Dette er fordi om en periode regnes som arbeidstid eller ikke, danner grunnlaget for l\u00f8nnsbetalingsplikten, spesielt beregningen av overtidstillegg. Japans h\u00f8yesterett har fastsl\u00e5tt en konsekvent standard som sier at &#8216;arbeidstid&#8217; ikke bestemmes av arbeidskontrakten eller arbeidsreglementet, men objektivt vurderes som tiden &#8216;arbeidstakeren er under arbeidsgiverens kommando og kontroll&#8217;. Begrepet &#8216;under kommando og kontroll&#8217; inkluderer ikke bare eksplisitte instruksjoner, men ogs\u00e5 implisitte instruksjoner eller situasjoner der en bestemt handling er uunng\u00e5elig, noe som betyr at omfanget av hva som anses som arbeidstid kan v\u00e6re bredere enn hva bedrifter forventer.<\/p>\n\n\n\n<p>Det finnes to viktige rettsavgj\u00f8relser som konkretiserer dette kriteriet. Den f\u00f8rste er saken vedr\u00f8rende forberedelsesaktiviteter hos Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (H\u00f8yesterettsdom av 9. mars 2000). I denne saken ble det argumentert om tiden ansatte brukte f\u00f8r arbeidsstart p\u00e5 \u00e5 ta p\u00e5 seg bestemt arbeidst\u00f8y og verneutstyr i garderoben og deretter bevege seg til arbeidsstedet, skulle regnes som arbeidstid. H\u00f8yesterett konkluderte med at siden selskapet hadde p\u00e5lagt bruk av arbeidst\u00f8y osv. av helse- og sikkerhetsmessige \u00e5rsaker og instruert at dette skulle gj\u00f8res p\u00e5 et bestemt sted p\u00e5 arbeidsstedet, kunne disse handlingene vurderes som \u00e5 v\u00e6re under arbeidsgiverens kommando og kontroll. Med andre ord, selv om det ikke er selve arbeidet, regnes tiden som er n\u00f8dvendig for forberedelsesaktiviteter som er avgj\u00f8rende for arbeidet og som er sted- og tidsbestemt av selskapet, som juridisk arbeidstid.<\/p>\n\n\n\n<p>Den andre er saken om ventetid (h\u00e5ndteringstid) i Daihoshi Building Management (H\u00f8yesterettsdom av 28. februar 2002). I denne saken ble det diskutert om hviletiden som var satt inn i en 24-timers vakt for ansatte i bygningsvedlikehold, skulle regnes som arbeidstid. Ansatte ble beordret til \u00e5 vente i hvilerommet og m\u00e5tte umiddelbart reagere hvis en alarm gikk av eller det kom en n\u00f8dsituasjon. H\u00f8yesterett konkluderte med at under slike omstendigheter, selv om de faktisk kunne sove fordi ingenting skjedde, var de ansatte ikke &#8216;fullstendig frigjort fra arbeidet&#8217; og derfor under arbeidsgiverens kommando og kontroll. Med andre ord, tiden brukt p\u00e5 \u00e5 vente i beredskap for \u00e5 kunne utf\u00f8re arbeid n\u00e5r som helst, selv om det kalles &#8216;pause&#8217; eller &#8216;hvile&#8217;, anses juridisk som arbeidstid.<\/p>\n\n\n\n<p>Som disse rettsavgj\u00f8relsene viser, blir arbeidstid anerkjent ikke basert p\u00e5 formelle navn eller kontraktsinnhold, men objektivt basert p\u00e5 om arbeidstakeren faktisk er under arbeidsgiverens kontroll og deres frihet til \u00e5 handle er begrenset. Dette antyder at bedrifter, selv uten intensjon, kan skape &#8216;skjult arbeidstid&#8217; og risikere krav om ubetalt l\u00f8nn.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Arbeidstid_og_hviledager_etter_japanske_prinsipper\"><\/span>Arbeidstid og hviledager etter japanske prinsipper<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Den japanske arbeidsstandardloven (Japanese Labor Standards Act) fastsetter to hovedprinsipper som minimumsstandarder for arbeidstid og hviledager. Disse prinsippene gjelder for alle arbeidsplasser, uavhengig av bedriftens st\u00f8rrelse eller bransje.<\/p>\n\n\n\n<p>F\u00f8rst og fremst er det en \u00f8vre grense for arbeidstid. Artikkel 32 i den japanske arbeidsstandardloven fastsl\u00e5r at arbeidsgivere ikke kan p\u00e5legge arbeidstakere \u00e5 jobbe mer enn 40 timer per uke, ekskludert pausetid, og ikke mer enn 8 timer per dag. Dette kalles &#8220;lovbestemt arbeidstid&#8221;, og arbeid utover dette er i utgangspunktet ulovlig. Denne doble grensen p\u00e5 &#8220;8 timer per dag og 40 timer per uke&#8221; er streng og tillater ikke overskridelse av noen av delene.<\/p>\n\n\n\n<p>For det andre er det plikten til \u00e5 gi hviledager. Artikkel 35 i den japanske arbeidsstandardloven krever at arbeidsgivere gir arbeidstakere minst \u00e9n hviledag per uke. Dette er kjent som &#8220;prinsippet om ukentlig hvile&#8221;. Som et unntak tillater paragraf 2 i samme artikkel &#8220;minst fire hviledager i l\u00f8pet av en fireukers periode&#8221;, men dette er ment for \u00e5 im\u00f8tekomme uregelmessige arbeidsm\u00f8nstre, og hovedregelen er \u00e9n hviledag per uke. &#8220;Hviledag&#8221; her refererer til en kalenderdag (24 timer fra midnatt til midnatt) hvor arbeidstakeren er fullstendig fritatt fra arbeidsplikten i henhold til arbeidskontrakten.<\/p>\n\n\n\n<p>Prinsippene om lovbestemt arbeidstid og hviledager har viktige konsekvenser i praksis. For eksempel, hvis en bedrift har fastsatt en standard arbeidstid p\u00e5 8 timer per dag, vil en arbeidsuke p\u00e5 fem dager tilsvare 40 timer (8 timer x 5 dager), og dermed n\u00e5 grensen for lovbestemt arbeidstid. \u00c5 jobbe en sjette dag vil bryte regelen om maksimalt 40 timer per uke. Derfor m\u00e5 bedrifter som adopterer en 8-timers arbeidsdag, i praksis etablere to hviledager per uke for \u00e5 overholde b\u00e5de prinsippet om ukentlig hvile og 40-timers uken.<\/p>\n\n\n\n<p>Disse to hviledagene har forskjellig juridisk status. \u00c9n dag er en &#8220;lovbestemt hviledag&#8221; p\u00e5lagt av artikkel 35 i den japanske arbeidsstandardloven, mens den andre dagen er en &#8220;planlagt hviledag&#8221; (ikke-lovbestemt hviledag) som bedriften fastsetter etter eget skj\u00f8nn. Denne distinksjonen er sv\u00e6rt viktig n\u00e5r det gjelder beregning av overtidsbetaling. Arbeid utf\u00f8rt p\u00e5 en lovbestemt hviledag behandles som &#8220;hviledagsarbeid&#8221; og krever et tillegg p\u00e5 minst 35% av l\u00f8nnen. P\u00e5 den annen side, hvis arbeid utf\u00f8res p\u00e5 en planlagt hviledag, vil bare det arbeidet som overstiger 40 timer i uken bli behandlet som &#8220;overtidsarbeid&#8221;, og krever et tillegg p\u00e5 minst 25% av l\u00f8nnen. Derfor er det avgj\u00f8rende \u00e5 klart definere hvilken ukedag som er den lovbestemte hviledagen i arbeidsreglementet eller lignende, b\u00e5de fra et arbeids- og kostnadsstyringsperspektiv.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Arbeidstid_som_overskrider_grensene_Overtids-_og_helgearbeid_i_henhold_til_den_japanske_36-avtalen\"><\/span>Arbeidstid som overskrider grensene: Overtids- og helgearbeid i henhold til den japanske 36-avtalen<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>I Japan er de lovfestede arbeidstidene fastsatt av den japanske arbeidsstandardloven (8 timer per dag og 40 timer per uke) og prinsippene for lovfestede fridager ikke absolutte. Gjennom spesifikke juridiske prosedyrer er det mulig \u00e5 tillate arbeid som overstiger disse grensene under visse omstendigheter. Det grunnleggende rettslige grunnlaget for overtid og helgearbeid er arbeidsavtalen i henhold til artikkel 36 i arbeidsstandardloven (kjent som &#8220;36-avtalen&#8221;). Imidlertid er det i tilfeller av katastrofer og andre midlertidige n\u00f8dvendigheter (artikkel 33 i arbeidsstandardloven) mulig \u00e5 arbeide utover disse grensene med tillatelse eller etterf\u00f8lgende rapportering.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c5 p\u00e5legge arbeid utover de lovfestede arbeidstimene eller p\u00e5 lovfestede fridager uten \u00e5 inng\u00e5 en 36-avtale er ulovlig, selv om arbeidstakeren har samtykket, og kan f\u00f8re til straff. For \u00e5 gyldiggj\u00f8re en 36-avtale, m\u00e5 det f\u00f8rst inng\u00e5s en skriftlig avtale med en arbeidstakerorganisasjon som representerer flertallet av arbeidstakerne p\u00e5 arbeidsplassen, eller, hvis en slik organisasjon ikke finnes, med en representant for flertallet av arbeidstakerne. Det mest kritiske trinnet er deretter \u00e5 rapportere den inng\u00e5tte avtalen til sjefen for den lokale arbeidsstandardinspeksjonen. Denne rapporteringen er et krav for at 36-avtalen skal ha juridisk effekt, og det er kun etter inng\u00e5else av en 36-avtale og rapportering til den lokale arbeidsstandardinspeksjonen at overtid og helgearbeid blir tillatt.<\/p>\n\n\n\n<p>Selv om en 36-avtale er inng\u00e5tt, er det ikke tillatt med ubegrenset overtid. Loven setter strenge grenser for overtid. I prinsippet er grensen for overtid 45 timer per m\u00e5ned og 360 timer per \u00e5r. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Likevel, i tilfeller av uforutsette \u00f8kninger i arbeidsmengden eller andre midlertidige spesielle omstendigheter, er det mulig \u00e5 inng\u00e5 en &#8220;36-avtale med spesielle klausuler&#8221; som tillater arbeid utover disse grensene. Disse &#8220;midlertidige spesielle omstendighetene&#8221; kan ikke v\u00e6re abstrakte grunner som &#8220;n\u00e5r det er n\u00f8dvendig for virksomheten&#8221;, men m\u00e5 v\u00e6re konkrete og midlertidige, som for eksempel uforutsette endringer i spesifikasjoner eller h\u00e5ndtering av store klager. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Selv med anvendelse av spesielle klausuler, fastsetter loven f\u00f8lgende absolutte grenser som ikke kan overskrides (med straffebestemmelser):<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\">\n<li>Overtidsarbeid m\u00e5 ikke overstige 720 timer per \u00e5r. &nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Totalt overtid og helgearbeid m\u00e5 ikke overstige 100 timer per m\u00e5ned. &nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>For totalt overtid og helgearbeid, m\u00e5 gjennomsnittet for perioder p\u00e5 2, 3, 4, 5 eller 6 m\u00e5neder ikke overstige 80 timer per m\u00e5ned. &nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Overtidsarbeid kan overstige 45 timer per m\u00e5ned kun i opptil 6 m\u00e5neder i \u00e5ret. &nbsp;<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Spesielt fungerer den tredje regelen, &#8220;gjennomsnitt p\u00e5 maks 80 timer over flere m\u00e5neder&#8221;, som et kraftig system for \u00e5 begrense kontinuerlig overtid i bedrifter. For eksempel, hvis totalt overtid og helgearbeid n\u00e5r 99 timer i en m\u00e5ned (rett under grensen p\u00e5 100 timer), kan ikke det totale antallet timer den p\u00e5f\u00f8lgende m\u00e5neden overstige 61 timer ((99 timer + 61 timer) \u00f7 2 m\u00e5neder = 80 timer). P\u00e5 denne m\u00e5ten, hvis det er en m\u00e5ned med \u00f8kt arbeidstid, m\u00e5 bedriften betydelig redusere arbeidstiden i de p\u00e5f\u00f8lgende m\u00e5nedene, og det kreves at bedriften ikke bare registrerer arbeidstiden, men ogs\u00e5 planlegger fremtidig arbeidstid p\u00e5 en systematisk m\u00e5te.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Okonomiske_kostnader_Overtidsbetaling\"><\/span>\u00d8konomiske kostnader: Overtidsbetaling<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>I Japan er bedrifter forpliktet til \u00e5 betale overtidsl\u00f8nn (premium pay) utover vanlig l\u00f8nn for arbeid som overstiger de lovfestede arbeidstimene, arbeid p\u00e5 lovfestede fridager, eller arbeid p\u00e5 nattestid. Denne forpliktelsen er fastsatt i Japans arbeidsstandardlov (Labor Standards Act) artikkel 37 og har en direkte \u00f8konomisk innvirkning p\u00e5 bedriftens finanser.<\/p>\n\n\n\n<p>Overtidsl\u00f8nnens rate varierer avhengig av arbeidstypen.<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Overtidsarbeid: For arbeid som overstiger de lovfestede arbeidstimene (8 timer per dag eller 40 timer per uke), m\u00e5 det betales en overtidsl\u00f8nn som er minst 25% h\u00f8yere enn vanlig l\u00f8nn.<\/li>\n\n\n\n<li>Overtidsarbeid over 60 timer per m\u00e5ned: For den delen av overtid som overstiger 60 timer i l\u00f8pet av en m\u00e5ned, \u00f8kes overtidssatsen til minst 50%. Denne reguleringen gjelder for alle bedrifter, inkludert sm\u00e5 og mellomstore bedrifter, fra og med 1. april 2023.<\/li>\n\n\n\n<li>Arbeid p\u00e5 fridager: N\u00e5r arbeid utf\u00f8res p\u00e5 lovfestede fridager som definert i Japans arbeidsstandardlov artikkel 35, kreves det en overtidsl\u00f8nn p\u00e5 minst 35%. Dette er forskjellig fra arbeid p\u00e5 foreskrevne fridager (ikke-lovfestede fridager).<\/li>\n\n\n\n<li>Nattarbeid: For arbeid utf\u00f8rt mellom klokken 22:00 og 05:00, m\u00e5 det betales en nattillegg p\u00e5 minst 25%.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Disse overtidssatsene kan kombineres. For eksempel, hvis arbeid utf\u00f8res utover de lovfestede arbeidstimene i l\u00f8pet av nattetid, vil overtidssatsen p\u00e5 25% og nattillegget p\u00e5 25% legges sammen, og det kreves en total overtidsl\u00f8nn p\u00e5 minst 50%. P\u00e5 samme m\u00e5te, hvis arbeid utf\u00f8res p\u00e5 en lovfestet fridag i l\u00f8pet av nattetid, vil overtidssatsen for fridagsarbeid p\u00e5 35% og nattillegget p\u00e5 25% kombineres til en overtidssats p\u00e5 minst 60%.<\/p>\n\n\n\n<p>Grunnlaget for beregning av disse overtidsl\u00f8nnene er arbeidstakerens vanlige l\u00f8nn for den normale arbeidstiden eller arbeidsdagen. Imidlertid tillater Japans arbeidsstandardlov gjennomf\u00f8ringsregler artikkel 21 at visse typer l\u00f8nn kan ekskluderes fra denne grunnl\u00f8nnen. L\u00f8nn som kan ekskluderes er begrenset til de som betales basert p\u00e5 arbeidstakerens personlige omstendigheter, og inkluderer spesifikt f\u00f8lgende:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Familiest\u00f8nad<\/li>\n\n\n\n<li>Reisest\u00f8nad<\/li>\n\n\n\n<li>Tillegg for \u00e5 bo separat<\/li>\n\n\n\n<li>St\u00f8nad for barns utdanning<\/li>\n\n\n\n<li>Boligst\u00f8nad<\/li>\n\n\n\n<li>L\u00f8nn betalt p\u00e5 en engangsbasis<\/li>\n\n\n\n<li>L\u00f8nn betalt for perioder som overstiger en m\u00e5ned (som bonuser)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Likevel, om disse tilleggene kan ekskluderes eller ikke, avgj\u00f8res ikke av navnet, men av substansen. For eksempel, selv om det kalles &#8220;boligst\u00f8nad&#8221;, hvis det utbetales et likt bel\u00f8p til alle ansatte, vil det ikke anses som relatert til personlige omstendigheter og kan derfor ikke ekskluderes fra grunnl\u00f8nnen.<\/p>\n\n\n\n<p>Nedenfor oppsummeres overtidssatsene.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><thead><tr><td>Type arbeid<\/td><td>Overtidssats (minimumsstandard)<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Overtidsarbeid (utover lovfestede arbeidstimer)<\/td><td>25% eller mer<\/td><\/tr><tr><td>Overtidsarbeid (over 60 timer per m\u00e5ned)<\/td><td>50% eller mer<\/td><\/tr><tr><td>Arbeid p\u00e5 fridager (p\u00e5 lovfestede fridager)<\/td><td>35% eller mer<\/td><\/tr><tr><td>Nattarbeid (22:00\u201305:00)<\/td><td>25% eller mer<\/td><\/tr><tr><td>Overtidsarbeid + Nattarbeid<\/td><td>50% eller mer (25%+25%)<\/td><\/tr><tr><td>Arbeid p\u00e5 fridager + Nattarbeid<\/td><td>60% eller mer (35%+25%)<\/td><\/tr><tr><td>Overtidsarbeid over 60 timer + Nattarbeid<\/td><td>75% eller mer (50%+25%)<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Denne overtidsl\u00f8nnen, spesielt den h\u00f8ye satsen p\u00e5 50% for arbeid som overstiger 60 timer per m\u00e5ned, reflekterer ikke bare en regel for l\u00f8nnsberegning, men ogs\u00e5 en politisk intensjon om \u00e5 \u00f8konomisk begrense lange arbeidstimer for bedrifter og beskytte arbeidstakernes helse.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Viktig_unntak_%C2%ABLedende_eller_tilsynsansvarlige%C2%BB\"><\/span>Viktig unntak: \u00abLedende eller tilsynsansvarlige\u00bb<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>De strenge reguleringene vi har diskutert om arbeidstid, pauser og fridager i Japan, har et viktig unntak fastsatt i artikkel 41 i den japanske arbeidsstandardloven. Denne artikkelen fastsl\u00e5r at for personer i en ledende eller tilsynsposisjon, uavhengig av virksomhetstype (heretter referert til som \u00abledende eller tilsynsansvarlige\u00bb), gjelder ikke bestemmelsene om arbeidstid, pauser og fridager. Dette betyr at arbeidsgivere ikke er forpliktet til \u00e5 betale overtid eller helgetillegg til ansatte som faller inn under denne kategorien.<\/p>\n\n\n\n<p>Imidlertid er ikke avgj\u00f8relsen om en ansatt kvalifiserer som \u00abledende eller tilsynsansvarlig\u00bb basert p\u00e5 den formelle stillingstittelen gitt av selskapet (for eksempel \u00abavdelingsleder\u00bb eller \u00abseksjonsleder\u00bb), men blir strengt vurdert basert p\u00e5 den faktiske jobbinnsatsen, ansvar og myndighet, samt arbeidsm\u00f8nsteret til den ansatte. Japanske domstoler har en tendens til \u00e5 tolke dette unntaket sv\u00e6rt begrenset og tillater ikke enkel anvendelse av det. Gjennom administrativ tolkning og mange rettsavgj\u00f8relser har det blitt fastsl\u00e5tt at for \u00e5 bli anerkjent som en \u00abledende eller tilsynsansvarlig\u00bb, m\u00e5 f\u00f8lgende tre kriterier alle v\u00e6re oppfylt:<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\">\n<li>Viktige jobbfunksjoner, ansvar og myndighet i en posisjon integrert med ledelsen: Det kreves at man har viktige fullmakter innen personalledelse, som ansettelse, oppsigelse, personalvurderinger og fastsettelse av arbeidsvilk\u00e5r, og at man er dypt involvert i beslutningstaking p\u00e5 ledelsesniv\u00e5. Det er ikke tilstrekkelig \u00e5 bare ha underordnede; man m\u00e5 ha nok autoritet til \u00e5 bli vurdert som integrert med ledelsen, for eksempel ved \u00e5 kunne bestemme avdelingens politikk etter eget skj\u00f8nn.<\/li>\n\n\n\n<li>En arbeidsm\u00e5te som ikke er underlagt streng kontroll av arbeidstiden: Det er n\u00f8dvendig \u00e5 ha betydelig skj\u00f8nn med hensyn til egne arbeidstider og m\u00e5ten arbeidet utf\u00f8res p\u00e5. Hvis man blir strengt kontrollert av selskapet med hensyn til arbeidstid, eller hvis l\u00f8nnen reduseres p\u00e5 grunn av forsinkelser eller tidlig avreise, vil man ikke bli anerkjent som en \u00abledende eller tilsynsansvarlig\u00bb. Det er avgj\u00f8rende \u00e5 v\u00e6re i en posisjon hvor man kan justere arbeidstiden fleksibelt basert p\u00e5 ledelsens behov.<\/li>\n\n\n\n<li>En behandling som passer til posisjonen, inkludert l\u00f8nn: Det er n\u00f8dvendig at l\u00f8nnen, inkludert grunnl\u00f8nn og stillingstillegg, er en privilegert behandling som passer til de viktige jobbansvarene, sammenlignet med vanlige ansatte. Hvis behandlingen ikke kompenserer tilstrekkelig for mangelen p\u00e5 overtidstillegg, er det ikke tilstrekkelig. Hvis den faktiske arbeidstiden resulterer i en timepris som er lavere enn for vanlige ansatte eller deltidsansatte, blir dette et viktig element som benekter statusen som \u00abledende eller tilsynsansvarlig\u00bb.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Et eksempel p\u00e5 en rettsavgj\u00f8relse som symboliserer disse strenge vurderingskriteriene er saken med Japan McDonald&#8217;s (Tokyo District Court, 28. januar 2008). I denne saken konkluderte retten med at en hamburgerbutikkleder, til tross for \u00e5 ha en viss myndighet over butikkdriften, ikke var involvert i beslutningene om selskapets overordnede forretningsstrategi, og hadde begrenset skj\u00f8nn over arbeidstiden, spesielt i tider med personellmangel hvor de m\u00e5tte ta skift selv, og l\u00f8nnen var ikke tilstrekkelig for en \u00abledende eller tilsynsansvarlig\u00bb, og dermed ble de ikke ansett som en slik.<\/p>\n\n\n\n<p>Dermed er unntaket for \u00abledende eller tilsynsansvarlige\u00bb et av de mest konfliktfylte omr\u00e5dene i japansk arbeidsrett. Det s\u00e5kalte \u00abnavnet alene lederstillinger\u00bb, hvor man bare gir en lederstilling for \u00e5 unng\u00e5 \u00e5 betale overtid, er ikke juridisk anerkjent og kan senere f\u00f8re til en betydelig risiko for krav om betaling av store bel\u00f8p i ubetalte l\u00f8nninger.<\/p>\n\n\n\n<p>For \u00f8vrig, selv om en ansatt rettmessig anerkjennes som en \u00abledende eller tilsynsansvarlig\u00bb, er ikke forpliktelsen til \u00e5 betale tillegg for nattarbeid (fra kl. 22.00 til kl. 05.00) opphevet. I tillegg er retten til \u00e5 ta \u00e5rlig betalt ferie ogs\u00e5 garantert p\u00e5 samme m\u00e5te som for vanlige arbeidere.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Oppsummering\"><\/span>Oppsummering<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Som beskrevet i denne artikkelen, er reguleringene av arbeidstid og hviledager under japansk arbeidsrett fundamentale for bedrifters personalforvaltning, og reglene er sv\u00e6rt strenge. Juridisk \u00abarbeidstid\u00bb vurderes ikke basert p\u00e5 kontrakter, men p\u00e5 objektive realiteter, og er i utgangspunktet begrenset til \u00ab8 timer per dag og 40 timer per uke\u00bb. Overtidsarbeid og arbeid p\u00e5 fridager utover disse grensene er kun tillatt med en korrekt inng\u00e5tt og rapportert 36-avtale (saburoku kyoutei), og selv da kan man ikke overstige de absolutte maksimaltidene fastsatt ved lov. Videre er det p\u00e5lagt ved lov \u00e5 betale l\u00f8nn med et tillegg for slikt arbeid. Det finnes et unntak for \u00abledere og tilsynspersoner\u00bb, men anvendelsesomr\u00e5det for dette unntaket er tolket sv\u00e6rt snevert i rettspraksis, og en lettvint anvendelse inneb\u00e6rer en stor juridisk risiko. \u00c5 forst\u00e5 og overholde disse reguleringene er en grunnleggende plikt for \u00e5 drive virksomhet i Japan, og er ogs\u00e5 essensielt fra et compliance-ledelsesperspektiv.<\/p>\n\n\n\n<p>Monolith Law Office har omfattende erfaring i \u00e5 tilby juridisk r\u00e5dgivning og konflikth\u00e5ndtering relatert til arbeidstid og hviledager, som diskutert i denne artikkelen, til et stort antall klienter i Japan. V\u00e5rt firma har flere eksperter som ikke bare har japanske advokatbevillinger, men ogs\u00e5 utenlandske advokatbevillinger og er engelsktalende, noe som gj\u00f8r oss i stand til \u00e5 h\u00e5ndtere de unike utfordringene som bedrifter med internasjonal virksomhet st\u00e5r overfor. Vi tilbyr n\u00f8yaktig og praktisk st\u00f8tte for alle henvendelser relatert til komplekse japanske arbeidsrettsreguleringer, inkludert etablering av arbeidstidsstyringssystemer, korrekt bruk av 36-avtaler, og vurdering av om en person kvalifiserer som leder eller tilsynsperson.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>I forvaltningen av menneskelige ressurser, som er fundamentet for bedriftsaktiviteter, er reguleringen av arbeidstid og hviledager en av de mest grunnleggende og viktige elementene. Japansk arbeidsret [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":74985,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[24,139],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74984"}],"collection":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/32"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74984"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74984\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":75159,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74984\/revisions\/75159"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/74985"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74984"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74984"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/monolith.law\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74984"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}