<\/span><\/h3>\n\n\n\nArtikkel 623 i Japans sivilrett definerer en arbeidskontrakt som en avtale der “den ene parten lover \u00e5 arbeide for den andre parten, og den andre parten lover \u00e5 gi vederlag for dette arbeidet” <\/sup>. Her er ‘vederlaget’ betraktet som et privat rettsforhold basert p\u00e5 enighet mellom partene, det vil si prinsippet om kontraktsfrihet. Sivilretten fastsetter ikke detaljerte regler for betalingsm\u00e5ten for vederlag, og i prinsippet kan arbeidstakere ikke kreve vederlag f\u00f8r det avtalte arbeidet er fullf\u00f8rt (Japans sivilrett artikkel 624, f\u00f8rste ledd) <\/sup>. Dette betyr at i en verden uten arbeidsstandardloven, ville timingen og metoden for betaling v\u00e6re helt opp til partenes avtale. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Perspektivet i japansk arbeidsstandardlov: ‘L\u00f8nn’ som en rettighet som skal beskyttes<\/span><\/h3>\n\n\n\nDerimot har Japans arbeidsstandardlov karakter av offentlig rett som fastsetter minimumsstandarder for arbeidsforhold. Loven definerer ‘l\u00f8nn’ i artikkel 11 som “l\u00f8nn, l\u00f8nn, tillegg, bonuser og alt annet som betales av arbeidsgiveren til arbeidstakeren som kompensasjon for arbeid, uavhengig av hva det kalles” <\/sup>. Siden arbeidsstandardloven er en spesiallov i forhold til sivilretten, har dens bestemmelser imperativ effekt. Det vil si at enhver avtale i en arbeidskontrakt som ikke m\u00f8ter standardene fastsatt av arbeidsstandardloven, vil bli ansett som ugyldig i henhold til artikkel 13 i Japans arbeidsstandardlov, og lovens standarder vil automatisk bli anvendt <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nForholdet mellom disse to lovene er mer enn bare en definisjonsforskjell. Det reflekterer en filosofisk endring i loven, fra \u00e5 betrakte arbeidsforhold som et omr\u00e5de for privat kontraktsautonomi til et omr\u00e5de for offentlig regulering hvor staten griper inn for \u00e5 gi minimumsbeskyttelse. Mens sivilretten forutsetter ‘enighet’ mellom likeverdige parter, tar arbeidsstandardloven utgangspunkt i den strukturelle ubalansen i maktforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og griper inn for \u00e5 beskytte arbeidstakerens liv. Derfor, selv om arbeidstakeren individuelt har samtykket til betalingsm\u00e5ten for l\u00f8nn, vil dette samtykket bli ansett som juridisk ugyldig hvis det bryter med standardene fastsatt av arbeidsstandardloven. Misforst\u00e5else av dette punktet kan f\u00f8re til alvorlige feil i samsvar med loven.<\/p>\n\n\n\n
Tabellen nedenfor oppsummerer de konseptuelle forskjellene mellom ‘vederlag’ i Japans sivilrett og ‘l\u00f8nn’ i Japans arbeidsstandardlov.<\/p>\n\n\n\nKarakteristikk<\/td> Vederlag i japansk sivilrett (\u5831\u916c)<\/td> L\u00f8nn i japansk arbeidsstandardlov (\u8cc3\u91d1)<\/td><\/tr><\/thead> Juridisk grunnlag<\/td> Artikkel 623 i japansk sivilrett<\/td> Artikkel 11 i japansk arbeidsstandardlov<\/td><\/tr> Grunnleggende konsept<\/td> Privat kontraktsmessig forpliktelse<\/td> Rettighet beskyttet ved lov<\/td><\/tr> Veiledende prinsipp<\/td> Prinsippet om kontraktsfrihet<\/td> Fastsettelse av minimumsstandarder (arbeidstakerbeskyttelse)<\/td><\/tr> Betalingsregler<\/td> Hovedsakelig basert p\u00e5 partenes avtale<\/td> Strenge reguleringer i henhold til ‘de fem prinsippene for l\u00f8nnsbetaling’ (Artikkel 24 i japansk arbeidsstandardlov)<\/td><\/tr> H\u00e5ndhevelse av loven<\/td> Utvikling av rettigheter gjennom sivile s\u00f8ksm\u00e5l<\/td> Administrativ veiledning og straffesanksjoner av arbeidsstandardinspektoratet<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<\/span>De fem prinsippene for l\u00f8nnsutbetaling: Kjerneregelverket i den japanske arbeidsstandardloven<\/span><\/h2>\n\n\n\nArtikkel 24 i den japanske arbeidsstandardloven (Labor Standards Act) utgj\u00f8r kjernen i beskyttelsen av l\u00f8nn og er kjent som “de fem prinsippene for l\u00f8nnsutbetaling”. Denne artikkelen fastsetter at “l\u00f8nn skal betales i valuta, direkte til arbeidstakeren, og i sin helhet.” “L\u00f8nn skal utbetales minst en gang i m\u00e5neden p\u00e5 en fastsatt dato.” Disse fem prinsippene fungerer ikke isolert, men i samspill med hverandre for \u00e5 oppn\u00e5 det overordnede m\u00e5let om \u00e5 stabilisere arbeidstakernes livsgrunnlag. “Betaling i valuta” og “direkte betaling” sikrer at l\u00f8nnen overleveres til arbeidstakeren p\u00e5 en trygg og tilgjengelig m\u00e5te, mens “full betaling” beskytter verdien av l\u00f8nnen. “M\u00e5nedlig betaling” og “betaling p\u00e5 en fastsatt dato” sikrer forutsigbarheten av inntekt. \u00c5 forst\u00e5 dette overordnede m\u00e5let er essensielt n\u00e5r man tolker unntakene og spesifikasjonene til hvert prinsipp. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Prinsippet om betaling i valuta<\/span><\/h2>\n\n\n\nI henhold til prinsippet m\u00e5 l\u00f8nn betales i kontanter i den valutaen som har tvangskurs i Japan, nemlig japanske yen <\/sup>. Betaling i utenlandsk valuta, sjekker eller i form av varer, er i utgangspunktet forbudt for \u00e5 beskytte arbeidstakere mot ulempene ved \u00e5 veksle og verdienes ustabilitet <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nDet finnes viktige unntak fra dette prinsippet som er tilpasset den moderne \u00f8konomiske virkeligheten. Det mest vanlige unntaket er overf\u00f8ring til en bankkonto som arbeidstakeren har angitt, forutsatt at det foreligger et klart samtykke fra arbeidstakeren <\/sup>. I dette tilfellet er det ikke tilstrekkelig bare med arbeidstakerens samtykke; ofte kreves det ogs\u00e5 en arbeidsgiver-arbeidstaker avtale om gjennomf\u00f8ring av bankoverf\u00f8ring <\/sup>. I de senere \u00e5rene har det blitt mulig \u00e5 betale l\u00f8nn til en konto hos en pengeoverf\u00f8ringsoperat\u00f8r som er utpekt av Ministeren for helse, arbeid og velferd, forutsatt at arbeidstakeren samtykker (s\u00e5kalt digital betaling), som f\u00f8lge av endringer i reglene for gjennomf\u00f8ring av arbeidsstandardloven <\/sup>. Videre, hvis arbeidstakeren samtykker, er det tillatt \u00e5 betale sluttpakker med sjekk, og hvis det er bestemmelser i en arbeidsavtale, kan reisetillegg utbetales i form av pendlerbilletter <\/sup>. <\/p>\n\n\n\nDet viktige her er at “samtykket” som kreves for \u00e5 anvende disse unntakene ikke er en engangsavgj\u00f8relse som ikke kan trekkes tilbake. En dom fra Kochi Summary Court datert 18. mars 1981 (Mikuni Taxi-saken) klargjorde dette punktet <\/sup>. I denne saken hadde en arbeidstaker opprinnelig samtykket til bankoverf\u00f8ring, men senere krevde betaling i kontanter, noe arbeidsgiveren nektet. Retten konkluderte med at arbeidsgiverens respons var i strid med prinsippet om betaling i valuta. Denne rettsavgj\u00f8relsen antyder at prinsippet om betaling i valuta er en grunnleggende rettighet for arbeidstakere, og at unntaket for bekvemmelighet (bankoverf\u00f8ring) ikke er ment \u00e5 v\u00e6re en permanent fraskrivelse av denne grunnleggende rettigheten. Derfor m\u00e5 bedrifter opprettholde en praktisk ordning for \u00e5 betale l\u00f8nn i kontanter til arbeidstakere som ikke samtykker til, eller som trekker tilbake sitt samtykke til, bankoverf\u00f8ring. <\/p>\n\n\n\n<\/span>Prinsippet om direkte betaling<\/span><\/h2>\n\n\n\nI Japan m\u00e5 l\u00f8nn betales direkte til arbeidstakeren for \u00e5 eliminere mellomledd og sikre at kompensasjonen for arbeidet faktisk n\u00e5r frem til arbeidstakeren selv. <\/p>\n\n\n\n
Under dette prinsippet er det ulovlig \u00e5 betale l\u00f8nn til en agent (valgfri representant), selv om arbeidstakeren selv har gitt vedkommende fullmakt. Dette gjelder ogs\u00e5 n\u00e5r arbeidstakeren er en mindre\u00e5rig og betaling til deres lovlige representant, som en forelder, er uttrykkelig forbudt i henhold til den japanske arbeidsstandardloven (Labor Standards Act) artikkel 59. Videre er det ikke tillatt for arbeidsgiveren \u00e5 betale l\u00f8nnen direkte til en kreditor, selv om arbeidstakeren har en pengegjeld. <\/p>\n\n\n\n
En unntakelse som er tillatt, er betaling til arbeidstakerens ‘budbringer’. En budbringer er en person som kun formidler eller utf\u00f8rer arbeidstakerens beslutninger, uten \u00e5 ha egen beslutningsmyndighet. For eksempel, i tilfeller hvor en arbeidstaker er syk og innlagt p\u00e5 sykehus, og et familiemedlem kommer for \u00e5 hente en forseglet l\u00f8nningspose p\u00e5 arbeidstakerens vegne. Imidlertid kan skillet mellom en agent og en budbringer v\u00e6re uklart og medf\u00f8re juridiske risikoer, s\u00e5 i praksis er direkte betaling til arbeidstakeren, eller overf\u00f8ring til en konto i arbeidstakerens navn som vedkommende har godkjent, den sikreste metoden. <\/p>\n\n\n\n
Betydningen av dette prinsippet ble demonstrert i en banebrytende rettsavgj\u00f8relse av Japans h\u00f8yesterett den 12. mars 1968 (Showa 43). I denne saken overf\u00f8rte en arbeidstaker sin rett til \u00e5 motta sluttpakke (l\u00f8nnskrav) til en tredjepart. H\u00f8yesterett konkluderte med at selv om overf\u00f8ringsavtalen av kravet kan v\u00e6re gyldig mellom partene (arbeidstakeren og mottakeren) etter sivilretten, p\u00e5virker det ikke arbeidsgiverens forpliktelser under arbeidsstandardloven. Med andre ord, arbeidsgiveren har fortsatt en plikt til \u00e5 betale l\u00f8nnen (i dette tilfellet sluttpakken) direkte til arbeidstakeren, og mottakeren av kravet kan ikke kreve direkte betaling fra arbeidsgiveren. Denne avgj\u00f8relsen viser at offentlig politikk for beskyttelse av arbeidstakere kan intervenere og til og med begrense de juridiske effektene av private transaksjoner under sivilretten, og symboliserer den imperative naturen til arbeidsstandardloven. Derfor m\u00e5 bedrifter, selv om de mottar en melding om overf\u00f8ring av l\u00f8nnskrav fra arbeidstakerens kreditor, ignorere dette og fortsette \u00e5 betale direkte til arbeidstakeren. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Prinsippet om full l\u00f8nnsutbetaling under japansk lov<\/span><\/h2>\n\n\n\nL\u00f8nn skal utbetales i sin helhet, og det er i utgangspunktet forbudt for arbeidsgivere \u00e5 ensidig trekke fra bel\u00f8p fra l\u00f8nnen (fradrag ved kilden). Dette prinsippet sikrer at arbeidstakere mottar hele det avtalte vederlaget og bidrar til stabilitet i deres \u00f8konomiske liv. <\/p>\n\n\n\n
Det finnes imidlertid unntak fra dette prinsippet. For det f\u00f8rste kan fradrag som er p\u00e5lagt ved lov, som inntektsskatt, kommunale avgifter og sosialforsikringsavgifter, trekkes fra l\u00f8nnen uten spesiell avtale. For det andre, for \u00e5 trekke fra poster som ikke er basert p\u00e5 lov, som leie for firmabolig eller fagforeningsavgifter, er det n\u00f8dvendig \u00e5 inng\u00e5 en skriftlig avtale (arbeidsgiver- og arbeidstakeravtale) med en fagforening som representerer flertallet av arbeidstakerne p\u00e5 arbeidsplassen (eller, hvis en slik ikke finnes, en representant for flertallet av arbeidstakerne). <\/p>\n\n\n\n
Et spesielt komplekst juridisk sp\u00f8rsm\u00e5l er om arbeidsgivere kan motregne sine krav mot arbeidstakere (for eksempel krav om erstatning for skader eller tilbakebetaling av l\u00e5n) mot l\u00f8nnskrav. Som en hovedregel er slik ensidig motregning i strid med prinsippet om full l\u00f8nnsutbetaling og er ikke tillatt. Dette ble demonstrert i en avgj\u00f8relse fra Japans h\u00f8yesterett den 2. november 1956 (Kansai Precision Instruments-saken), hvor retten ikke anerkjente arbeidsgiverens p\u00e5st\u00e5tte rett til \u00e5 motregne skadeerstatningskrav mot l\u00f8nn. <\/p>\n\n\n\n
Likevel har rettspraksis anerkjent to unntak under begrensede omstendigheter. Det ene er “justerende motregning”. Dette refererer til handlingen av \u00e5 justere overbetalinger som har oppst\u00e5tt p\u00e5 grunn av feil i l\u00f8nnsberegningen ved senere l\u00f8nnsutbetalinger. Japans h\u00f8yesterett avgjorde den 18. desember 1969 (Fukushima Teachers’ Union-saken) at slik justering er tillatt s\u00e5 lenge tidsperioden for overbetalingen og justeringen er rimelig sammenhengende, og bel\u00f8pet som motregnes ikke truer arbeidstakerens \u00f8konomiske liv i vesentlig grad. Imidlertid, i tilfeller der halvparten av en bonus ble motregnet uten forvarsel, har det blitt ansett som ulovlig selv som justerende motregning (Tokyo High Court, 9. april 2008). <\/p>\n\n\n\n
Det andre unntaket er motregning basert p\u00e5 arbeidstakerens “frie vilje og samtykke”. Japans h\u00f8yesterett sin avgj\u00f8relse den 26. november 1990 (Nisshin Steel-saken) er en ledende sak p\u00e5 dette omr\u00e5det. I denne saken hadde arbeidstakeren frivillig bedt om \u00e5 bruke sin sluttpakke til \u00e5 tilbakebetale et l\u00e5n fra arbeidsgiveren, og det var ingen tegn p\u00e5 tvang fra arbeidsgiverens side i beslutningsprosessen, noe som gjorde motregningen av sluttpakken og l\u00e5net gyldig. Denne avgj\u00f8relsen viser at det ikke er tilstrekkelig med en formell signatur p\u00e5 et samtykkeskjema; det er n\u00f8dvendig \u00e5 strengt vurdere om samtykket er gitt fritt og uten p\u00e5virkning fra det ulike maktforholdet som eksisterer i arbeidsforholdet. Med tanke p\u00e5 denne h\u00f8ye terskelen for “samtykkets kvalitet”, kan det sies at det for bedrifter generelt sett er tryggest \u00e5 f\u00f8lge en policy om ikke \u00e5 motregne mot l\u00f8nn som hovedregel. <\/p>\n\n\n\n
<\/span>Prinsippet om minst \u00e9n l\u00f8nnsutbetaling per m\u00e5ned og prinsippet om fast l\u00f8nningsdag<\/span><\/h2>\n\n\n\nDisse to prinsippene fungerer sammen for \u00e5 gi arbeidstakere regelmessighet og forutsigbarhet i inntekten. <\/sup> <\/p>\n\n\n\nPrinsippet om minst \u00e9n l\u00f8nnsutbetaling per m\u00e5ned<\/strong> krever at det settes en l\u00f8nningsdag minst \u00e9n gang i l\u00f8pet av kalenderm\u00e5neden (fra den f\u00f8rste til den siste dagen i m\u00e5neden). Dette gjelder ogs\u00e5 for de som er p\u00e5 \u00e5rsbasisl\u00f8nn, hvor det \u00e5rlige l\u00f8nnsbel\u00f8pet m\u00e5 deles opp og utbetales minst tolv ganger i \u00e5ret. For eksempel, hvis en arbeidstaker begynner i jobben ved m\u00e5nedens slutt, vil det \u00e5 kombinere noen dagers l\u00f8nn med neste m\u00e5neds l\u00f8nn og utbetale det i overneste m\u00e5ned bryte med dette prinsippet. <\/sup> <\/p>\n\n\n\nPrinsippet om fast l\u00f8nningsdag<\/strong> krever at utbetalingsdagen er spesifikt fastsatt. Det er lovlig \u00e5 bestemme at l\u00f8nnen skal utbetales \u00abden 25. hver m\u00e5ned\u00bb eller \u00abp\u00e5 m\u00e5nedens siste dag\u00bb, men \u00e5 sette en periode som \u00abmellom den 20. og 25. hver m\u00e5ned\u00bb eller \u00e5 variere datoen som \u00abden tredje fredagen i m\u00e5neden\u00bb er ulovlig fordi betalingsdatoen ikke er spesifikt angitt. <\/sup> <\/p>\n\n\n\nDet finnes unntak fra disse prinsippene basert p\u00e5 artikkel 24, avsnitt 2, proviso i den japanske arbeidsstandardloven (Japanese Labor Standards Act). Unntakene gjelder for l\u00f8nn som betales ut p\u00e5 en midlertidig basis (som ekteskapstillegg), bonuser og andre tillegg som betales ut basert p\u00e5 arbeidsprestasjoner over en periode p\u00e5 mer enn \u00e9n m\u00e5ned, hvor det av natur er vanskelig eller upassende \u00e5 betale ut p\u00e5 en fast m\u00e5nedlig dato. <\/sup> <\/p>\n\n\n\n